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1、知识经济济时代企企业培训训绩效评评估之研研究随着知识识经济时时代的来来临，知知识的重重要性无无限增长长。人作作为知识识的载体体，人才才培育和和训练，是是知识经经济时代代经济发发展的源源泉。而而企业人人才培育育与训练练又是企企业核心心竞争力力的来源源之一，人人是为企企业最重重要的资资本，企企业建立立学习型型组织，充充分利用用知识，只只有不断断学习的的企业才才有竞争争力”，“你必须须比你的的竞争对对手学习习得更快快，如今今，为使使员工知知识和技技能的持持续更新新即对对员工进进行 “培训”已经越越来越成成为企业业的一种种重要经经营活动动。据统统计，当当今世界界5000强企业业为培养养人才所所花的费费
2、用已达达到了企企业总销销售额的的10为培培训所花花费的人人力成本本也已占占到了企企业总人人力投入入的100。例例如，摩摩托罗拉拉公司把把相当于于工资额额的4的资金金用于培培训每每年用22亿美元元为其114万多多名员工工中的每每一位提提供400小时以以上的培培训。摩摩托罗拉拉领导层层相信：在培训训上每投投入1亿亿美元，就就有3OO亿美元元的回报报。有人人说 “企业的的成功119世纪纪靠资本本，2OO世纪靠靠技术，221世纪纪靠培训训”，确实实如此。现在不不管是科科技制造造业，还还是零售售业，还还是广告告业，还还是核电电行业等等各行各各业，都都是开始始注重培培训的投投入，但但是现在在的问题题是，企
3、企业投入入了资金金培训，而而培训绩绩效评估估却很难难评估，也也成为目目前很多多企业人人力资源源部的难难题，当当然评估估有做，根根据柯氏氏四级培培训评估估模式()，由由于存在在着执行行难度的的原因，大大多数企企业对柯柯氏评估估模型的的使用，都都只是进进行到了了反应层层和学习习层，很很少企业业能够推推进到行行为层和和效果层层。本文文将重点点探讨现现在企业业培训绩绩效评估估的缺陷陷和不足足，以及及培训绩绩效模式式实际应应用和企企业培训训绩效评评估及考考核项目目，而提提出确保保培训绩绩效之策策略。一、知识经经济时代代，企业业竞争力力来源于于组织学学习和组组织人力力培育训训练。知识识经济时时代，企企业的
4、竞竞争力来来源是人人力培育育和训练练，现在在很多企企业都在在推行学学习型组组织建设设和教导导型组织织建设，目目的就是是能够让让整个团团队都能能不断学学习，共共同学习习，同时时也每个个人都变变得个个个可以教教导，个个个都将将自己的的经验分分享给团团队，目目的就是是通过这这些活动动培育人人才、训训练人才才。(一一) 知知识经济济时代知知识的创创造必须须依靠学学习和教教导。很多多著名的的公司的的为了打打造核心心竞争力力，倡导导全民学学习，建建立学习习型组织织建设，上上到政府府下到企企业，以以及市民民的提倡倡学习，创创造知识识，用来来充实组组织、个个人的核核心竞争争力。1、 学学习型组组织建设设的核心
5、心学习习型组织织的建立立，是企企业一种种核心能能力的形形成，在在美国排排名前225位的的企业中中，800%已经经按照学习型型组织管理理理论进行行了企业业再造；在世界界排名前前1000位的企企业中，已已有400家 (包括福福特、微微软等)公司进进入了建建立学习习型企业业的轨道道；我国国的宝钢钢集团、海尔集集团等部部分大型型企业集集团，也也开始注注重学习习型企业业管理模模式，不不断地培培养和积积累企业业的核心心能力。学习型型组织的的定义？美国著著名管理理学者彼彼得.圣圣洁下的的定义，就就是组织织和个人人通过自自我超越越、改善善心智模模式、建建立共同同愿景、团体学学习和系系统思考考五项基基本修炼炼来
6、构建建的。是是组织及及其成员员获取、加工、整理、创新和和利用知知识，来来指导和和改善自自身的行行为和思思想，从从而达到到增强适适应环境境也影响响环境能能力的组组织。简简而言之之，就是是一种能能够不断断学习不不断自我我创造未未来的组组织。学学习型组组织理论论概述，学学习有三三个层次次，首先先是个人人学习、其次是是组织学学习、最最后是学学习型组组织。对对个人学学习而言言，主要要是指认认知学习习、技能能学习和和情感学学习，而而组织学学习是将将组织作作为学习习的主体体看待的的。适应应性学习习和创造造性学习习是组织织学习的的两个阶阶段，对对应而言言，学习习型组织织是一种种组织管管理模式式，组织织学习是是
7、一个组组织成为为学习型型组织的的必要条条件。在在知识经经济时代代，工作作的性质质是以知知识和学学习为标标志的，学学习型组组织充分分体现了了知识经经济时代代对组织织管理模模式变化化的要求求。知识识经济时时代的知知识流动动及工作作方式：知识类类型分为为环境知知识、公公司知识识和内部部知识。环境知知识如市市场情报报、技术术、政治治因素、供应商商关系、客户关关系，知知识信息息由环境境流向组组织；公公司知识识如声望望、品牌牌形象、广告和和促销的的内容，由由组织流流向环境境；内部部知识如如公司文文化、风风气、数数据、雇雇员等，由由组织流流向组织织。圣吉吉提出了了建立学学习型组组织的“五项修修炼”模型。（1
8、） 自我超超越（）：能够不不断理清清个人的的真实愿愿望、集集中精力力、培养养耐心、实现自自我超越越； （22） 改改善心智智模式（）:心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点；（3） 建立共同愿景（）:就是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单的说，就是我们想要创造什么；（4） 团队学习（）:是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；（5） 系统思考（）：要求人们用系统的观点对待组织的发展。2、 教教导型组组织建设设的基本本心态企业业竞争力力，只有有学习型型组织还还不够，还还不要人人人变的的可教导导，教导导型组织织是学习习型组织织的更高高层次，也也就
9、是组组织中主主管们领领导人，能能够人人人变可培培育人才才可训练练人才，最最后提升升组织的的核心竞竞争力。公司所所有层级级视教导导为核心心活动, 积极极倡导知知识与经经验的分分享, 并透过过教导来来培育领领导人才才，那领领导者的的学习心心态是什什么呢？ 说：“问问题题会开启启通往新新构想, 新观观念之门门, 对对于创新新竞争优优势极有有帮助” 在日日常运作作中融入入教导与与学习。“教导与与学习是是竞争力力的源头头”.(二二) 知知识经济济时代企业竞竞争力来来源人才才培育与与训练在现现在这个个时代，人人才可以以说是最最重要的的，企业业要做大大，就要要重视人人才，培培育人才才。管管子说说:“十年树树
10、木、百百年树人人”明确了了人才培培育的重重要性,而如何何培养优优秀的人人才则是是我们企企业经营营的核心心。“有才就就有财”这就话话的道理理就在这这里。人才才的培育育必须透透过训练练，只有有不断的的训练，提提升员工工的技能能，增强强企业的的核心竞竞争力。1、 人人才的训训练攸关关企业的的竞争力力只有有加强学学习与训训练, 个人才才有竞争争力,而而且必须须以诱导导鼓励为为主。现现在很多多企业都都在开展展不同层层次的培培训，企企业培训训人才的的目的是是为了能能够提升升企业的的竞争力力，同时时也是让让员工能能够创造造更多价价值。现现在不管管是大企企业还是是小企业业，都开开始成立立人力培培训发展展部门，
11、为为员工提提供更多多的学习习机会，当当然人才才的训练练时需要要时间和和金钱，但但是企业业为了长长久持续续经营，必必须要为为公司的的发展培培育人才才，以便便应对市市场的竞竞争。2、 培培训要做做好，必必须要有有很好的的课程规规划。培训训要做好好,必须须要有很很好的课课程规划划, 要要体现专专业提升升的需求求,不管管是什么么公司，在在规划课课程时，一一定要基基于成本本竞争,本土化化, 科科技化, 国际际化和专专业化的的考虑来来进行规规划。随随着企业业不断的的壮大，企企业面对对的成本本压力越越来越大大，面对对的市场场区域竞竞争也越越来越大大，对专专业度和和科技程程度要求求也越来来越高，所所以要考考虑
12、成本本竞争、科技化化、国际际化等来来考虑规规划。二、 企业业培训现现状分析析(一一) 企企业培训训的主要要确趋势势随着着技术和和理念的的不断发发展，国国际上特特别是欧欧美的一一些企业业的员工工培训和和教育出出现了一一些新趋趋势，主主要表现现在以下下几个方方面:1、 成成功的企企业将培培训和教教育作为为企业不不断获得得效益的的源泉。成功功的企业业将培训训和教育育作为企企业不断断获得效效益的源源泉。崇崇尚知识识和技能能，倡导导理性思思维和合合作精神神，通过过素质的的提高来来确保企企业的不不断发展展。这种种企业的的最大区区别就是是，永不不满足地地提高产产品和服服务的质质量，通通过不断断学习进进取和创
13、创新来提提高效率率。 富富士康科科技集团团就是这这样的，富富士康科科技集团团学院，就就是负责责整个集集团培训训，他们们将学院院从花钱钱的单位位变成效效益的源源泉，为为集团不不断培养养优秀人人才。2、 企企业培训训科技化化、国际际化趋势势利用用科技化化来丰富富培训手手段和提提高培训训质量，是是近年来来国际上上兴起的的企业培培训的潮潮流。特特别是电电脑多媒媒体技术术被广泛泛地运用用于企业业培训工工作，如如运用光光盘进行行人机对对话、自自我辅导导培训、利用终终端技术术互联网网进行规规模巨大大的远程程培训、卫星城城同步培培训等等等，这种种技术创创新，使使培训成成本降低低，并且且使各地地兄弟公公司都能能
14、够受益益，员工工获得新新知识和和新技术术的速度度大大加加快，使使企业可可以迅速速适应市市场的快快速变化化。 国际际化趋势势：主要要体系在在很多企企业开始始，把高高层送到到国外集集中培训训，将国国外优秀秀的经验验和经营营企业的的精华吸吸取回来来，当然然这个对对学员的的素质也也就要求求比较高高，万科科每年都都会送一一批学员员去海外外学习！3、 企企业培训训课程多多样化和和模块化化趋势现在在企业培培训课程程包括、高阶主主管课程程、中层层主管课课程、基基层主管管课程、人力资资源管理理、市场场营销管管理、贸贸易/信信用管理理、生产产与供应应链管理理、质量量品质管管理、研研发管理理、财务务管理、个人发发展
15、、流流程管理理、项目目管理、战略管管理、通通识管理理、培训训、培训训、客服服服务类类课程等等！模块块有可以以分为：技术类类、资讯讯类、管管理类、工业工工程类、安全类类、认证证类、产产品知识识类等。4、 企企业培训训形式多多样化趋趋势企业业培训形形式包括括：内训训（自己己内部资资源进行行培训），外外包培训训即将培培训外包包给专业业的培训训公司、学历认认证就是是通过学学习取得得学历或或者认证证、：网网络化学学习、电电子化学学习和数数字化学学习、以以及企业业大学培培训形式式等等。但是现现在很多多企业开开始选择择培训外外包，充充分利用用外脑的的力量来来补充自自己的实实力，把把精力集集中到企企业核心心上
16、去。5、 企企业培训训经费投投入增加加趋势目前前很多企企业在企企业培训训经费上上投入开开始增加加，当然然外国的的一些知知名企业业就更不不用说了了，现在在国内一一些大的的企业，例例如富士士康科技技集团在在引进人人才的同同时，集集团还十十分重视视培养人人才，每每年投入入10000多万万元用于于职工教教育培训训，目前前已建立立了从基基层生产产人员到到经营主主管五个个层次（操操作层、执行层层、管理理层、规规划层、经营层层）的完完整的企企业内部部职业教教育训练练体系。据苏苏州日报报20004年年11月月3日记记者周建建越报道道: 今今年苏州州企业培培训市场场最大的的变化有有两点，一一是民营营企业的的崛起
17、，像像苏州的的隆力奇奇、朗力力福等民民营公司司，都加加大了在在员工培培训上的的投入，越越来越多多的民营营企业开开始将培培训资金金作为企企业预算算进入年年度规划划中；二二是外资资企业聘聘请咨询询专家进进入公司司进行“企企业内训训”的情情况开始始增多.(二二) 培培训效果果评估情情况培训训从需求求分析制制定培训训计划选选择培训训机构或或者老师师实施培培训培培训效果果评估。每步都都很重要要，更重重要的是是培训绩绩效评估估！根据据中国人人力资源源开发网网的中国国企业培培训现状状调查报报告显示示，企业业规模越越大，培培训前做做需求分分析的比比例越高高，培训训计划完完成率更更高。但但是多数数企业对对培训效
18、效果的评评估重视视不够。(一一) 现现在企业业培训绩绩效评估估的重视视不高和和评估指指标单一一根据据中国人人力资源源开发网网的中国国企业培培训现状状调查报报告显示示在对对企业安安排培训训后，是是否对培培训的效效果进行行分析和和评估的的调查中中，统计计数据显显示：有有一三.04%的企业业很少进进行效果果分析和和评估；有411.300%的企企业偶尔尔会进行行分析和和评估；有300.433%的企企业通常常都会进进行分析析和评估估；有一一五.222%的的企业要要全部进进行分析析和评估估。满意意度评估估仍是企企业最常常用的评评估方式式：调查查数据显显示：在在对培训训进行评评估的企企业中，有有79.09%
19、的企业业选择采采用满意意度评估估；有551.116%的的企业采采用笔试试或口试试评估；有377.211%的企企业采用用培训前前后员工工行为的的改善作作为评估估，而采采用培训训投资回回报率或或其他专专业评估估工具的的企业很很少，分分别为22.333%、22.333%。三、 企业培培训绩效效评量模模式的实实际操作作企业业的一切切活动都都离不开开经济目目标。培培训作为为企业的的一项经经济活动动，它的的经济特特征比学学校教育育浓厚得得多，因因此企业业评估培培训效果果、核算算经济效效益的要要求非常常正常。评估培培训绩效效，对于于重视培培训工作作、投入入较多的的企业而而言，显显得尤为为重要。培训绩绩效的评
20、评估是培培训的最最后一个个环节，但但由于员员工的复复杂性，以以及培训训效果的的滞后性性，想要要客观、科学地地衡量培培训效果果非常困困难，所所以，培培训效果果评估也也是培训训系统中中最难实实现的一一个环节节。目前前，国内内外运用用得最为为广泛的的培训评评估方法法，是由由柯克帕帕特里克克在19959年年提出的的培训效效果评估估模型。至今，它它仍是培培训经理理人经常常使用的的经典培培训评估估模型。柯克帕帕特里克克将培训训效果分分为4个个递进的的层次反应应评估()、学学习评估估() 、行为为评估()、成成果评估估()。除柯克克帕特里里克的培培训效果果评估模模型外，业业界还有有多种评评估方法法。例如如：
21、 培培训效果果评估模模型即：设计者者奥尔（）、伯德（）和莱克哈姆（）。 由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（）,输入评估（）,反应评估（）,输出评估（）以及菲力普斯的五级投资回报率（模型）等等！在众多培培训绩效效评估的的模式，我我这里就就柯克帕帕特里克克四级评评估模式式的实际际操作的的方法展展开论述述，随着着企业对对培训效效果评估估的日益益重视，柯柯氏评估估模型已已成为企企业培训训效果评评估的主主要标准准。但是是正如唐唐柯克克帕特里里克的儿儿子吉姆姆柯克克帕特里里克所说说，企业业在使用用该模型型时存在在着很多多误区，由由于存在在着执行行难度的的原因，大大多数企企业
22、对柯柯氏评估估模型的的使用，都都只是进进行到了了反应层层和学习习层，很很少企业业能够推推进到行行为层和和效果层层。也就是是说，对对于培训训后续效效果的评评估比较较有限。(一一) 第第一阶层层: (反反应)反应应评估是是指受训训人员对对培训项项目的印印象如何何，包括括对讲师师和培训训科目、设施、方法、内容、自己收收获的大大小等方方面的看看法。反反应层评评估主要要是在培培训项目目结束时时，通过过问卷调调查来收收集受训训人员对对于培训训项目的的效果和和有用性性的反应应。这个个层次的的评估可可以作为为改进培培训内容容、培训训方式、教学进进度等方方面的建建议或综综合评估估的参考考，但不不能作为为评估的的
23、结果。具体操操作如下下：总结结：本部部分评估估基本上上是通过过问卷和和上课时时的反映映来进行行的！目目前很多多企业是是针对讲讲师授课课水平，授授课课程程，学员员多学到到的东西西，承办办机构的的服务来来进行评评估的。(二二) 第第二阶层层: (学学习)学习习评估：目前常常见、也也是最常常用到的的一种评评价方式式。它是是测量受受训人员员对原理理、技能能、态度度等培训训内容的的理解和和掌握程程度。学学习层评评估可以以采用笔笔试、实实地操作作和工作作模拟等等方法来来考查。培训组组织者可可以通过过书面考考试、操操作测试试等方法法来了解解受训人人员在培培训前后后，知识识以及技技能的掌掌握方面面有多大大程度
24、的的提高。这一步步部分体体操作如如下：总计计：第二二阶段评评估是确确定学员员在培训训结束时时，是否否在知识识，技能能，态度度等反面面得到了了提高。实际上上要回答答一个问问题：“参参加者学学到东西西了吗？”这一一阶段的的评估要要求通过过对学员员参加培培训前和和培训结结束后知知识技能能测试的的结果进进行比较较，以了了解是否否他们学学习到新新的东西西。同时时也是对对培训设设计中设设定的培培训目标标进行核核对。(三三) 第第三阶层层: 行为评评估()行为为的评估估指在培培训结束束后的一一段时间间里，由由受训人人员的上上级、同同事、下下属或者者客户观观察他们们的行为为在培训训前后是是否发生生变化，是是否
25、在工工作中运运用了培培训中学学到的知知识。这这个层次次的评估估可以包包括受训训人员的的主观感感觉、下下属和同同事对其其培训前前后行为为变化的的对比，以以及受训训人员本本人的自自评。这这通常需需要借助助于一系系列的评评估表来来考察受受训人员员培训后后在实际际工作中中行为的的变化，以以判断所所学知识识、技能能对实际际工作的的影响。行为层层是考查查培训效效果的最最重要的的指标。具体操操作如下下:这一一阶段的的评估要要确定培培训参加加者在多多大程度度上通过过培训而而发生的的行为上上的改进进。可以以通过对对参加者者进行正正式的测测评或非非正式的的方式如如观察来来进行。总之，要要回答一一个问题题：“人人们
26、在工工作中使使用了他他们所学学到的知知识，技技能和态态度了吗吗？”尽尽管，这这一阶段段的评估估数据较较难获得得，但意意义重大大。(四四) 第第四阶层层:成果果评估()效果果的评估估即判断断培训是是否能给给组织的的经营成成果带来来具体而而直接的的贡献，这这一层次次的评估估上升到到了组织织的高度度。效果果层评估估可以通通过一系系列指标标来衡量量，如事事故率、生产率率、员工工离职率率、次品品率、员员工士气气以及客客户满意意度等。通过对对这些指指标的分分析，管管理层能能够了解解培训所所带来的的收益。具体操操作如下下：这一一阶段的的评估要要考察的的不在是是受训者者的情况况，而是是从部门门和组织织的大范范
27、围内，了了解因培培训而带带来的组组织上的的改变效效果。既既要回答答“培训训为企业业带来了了什么影影响？”可可能是经经济上的的，也可可能是精精神上的的。如产产品质量量得到了了改变，生生产效率率得到了了提高，客客户的投投诉减少少了等等等。这一一阶段评评估的费费用和时时间，难难度都是是最大的的。但对对企业的的意义也也是最重重要的。四、企业培培训绩效效评鉴与与考核项项目众所所周知，有有培训绩绩效考虑虑模型还还不够，我我们要将将具体工工作落实实到现场场，落实实到我们们不得工工作去，根根据多年年年的培培训经验验，我认认为比较较全面的的培训绩绩效评 鉴与考考核项目目应该包包括几个个方面：培训目目标,策策略及
28、模模式、学学员参训训绩效、课程规规划、参参训学员员的素质质及表现现、讲师师素质及及表现、结训学学员职业业生涯与与工作表表现、相相关部门门的满意意度和支支持度。每个方方面，我我们应该该怎么做做，那个个部门负负责，应应该怎么么做等等等。(一一) 培培训目标标,策略略及模式式培训训的目标标是指希希望学员员培训能能够达到到组织的的要求，制制定培训训时必须须依公司司经营愿愿景及理理念, 制定并并公布培培训目标标,策略略及模式式，同时时也要制制定并公公布培训训目标之之评鉴及及考核项项目，也也是就是是要让学学员和负负责培训训方面的的工作人人，学员员要知道道培训后后应该达达到什么么标准，考考核的方方式是什什么
29、等。负责培培训的人人要知道道培训前前后的具具体工作作。要规规划如何何执行及及完成评评鉴及考考核项目目，并且且要制定定培训成成效指标标。(二二) 学学员参训训绩效学员员参训绩绩效是指指两个方方面：一一是工作作应会方方面提升升，例如如参加生生产管理理等相应应课程的的学员他他应该要要学会如如何发掘掘作业及及成本浪浪费,产产能损失失,质量量不良的的来、并并且量化化作业及及成本浪浪费,产产能损失失,质量量不良的的技能、减少作作业及成成本浪费费,提升升工作效效率及确确保质量量的技能能等。二二是工作作能力方方面的提提升,例例如参加加了管理理技术等等相应的的培训，学学员应该该利用所所学的通通识管理理、专业业技
30、术知知识及技技能，设设计及执执行实验验，搜集集、分析析、归纳纳及解释释数据，按按需求设设计或规规划流程程,配合合其他同同仁、组组成团队队，进行行跨组织织, 跨跨国、跨跨专业项项目，信信守专业业及职场场责任、伦理和和道德，和和客户及及同仁有有效地沟沟通，认认知终生生学习的的重要性性和必需需性,并并积极参参与，了了解管理理及专业业新技术术和趋势势，也就就是各方方面能力力的提升升。(三) 课程程规划课程程规划是是我们培培训绩效效评估很很重要的的一部分分，前面面我们也也谈到，要要做好培培训，必必须要有有好的课课程规划划。对于于课程规规划的考考核项目目应该具具体包括括:培训训需求调调查和分分析、学学员报
31、名名的情况况、对课课程设计计的满意意度、规规划课程程的完成成率。没没一个部部分都非非常重要要，缺一一不可。1、 培培训需求求调查和和分析的的考核培训训需求调调查和分分析，是是我们确确定培训训目标后后的第二二步工作作，培训训需求调调查和分分析的方方法比较较多，可可以从组组成层面面和个人人层面即即组织分分析和工工作分析析。那培培训需求求调查和和分析，考考核那些些方面呢呢？用55W2HH来描述述： 形成课课程问卷卷调查制制度按按照公司司培训体体系结结合员工工需求规规划开课课时机。 检检讨是否否符合培培训目标标符合合部门或或者单位位需求预测可可能报名名的参训训人数 确认认负责人人即：各各部门主主管培培
32、训主管管及相关关规划人人员 按照照年度规规划时间间进行。 相相关部门门或者单单位 问卷或或网上调调查电电话调查查未达达开课条条件时延延迟开课课或重新新定义对对象或重重新设计计课程要用到到的表单单就是培培训需求求调查表表。2、 学学员报名名的情况况的考核核一般般公司会会要求达达到多少少人以上上才能安安排培训训，培训训成本和和课程需需求的考考核，像像我接触触到的富富士康科科技集团团，他们们就是开开课人数数必须达达到600人，并并且是确确实有课课程需求求。需要要在开课课前确定定和公布布学员名名单，一一边他们们好安排排工作调调度。这这里会到到报名表表、签到到表、请请假单等等。3、 对对课程设设计的满满
33、意度考考核课程程设计满满意度的的考核，是是对我们们课程规规划和设设计比较较直接的的考核，具具体考核核内容有有，一般般需要880%以以上的学学员对开开此课程程满意，并并且达到到报名人人数，课课程设计计可以从从客户需需求来考考虑，并并且汇总总课后问问卷，检检讨和汇汇报上级级，同时时存档。需要用用到的表表单：课课程评估估表课课程评估估汇总表表课程程满意度度调查表表。4、 规规划课程程的完成成率培训训规划课课程的完完成率，主主要对年年/季/月课程程实行的的完成率率，主要要考核培培训的执执行力。可以从从课程规规划表、执行报报表、检检讨表上上面看出出。(四四) 参参训学员员素质及及表现考考核参训训学员素素
34、质以及及表现考考核主要要是：完完成培训训的总数数和学员员参训人人数，是是否追踪踪参训学学员出席席率、课课堂纪律律、课堂堂表现、课堂表表收获的的考核，考考试和作作业的合合格率，提提案改善善的效益益，结案案的报告告。1、 参参训人数数的考核核一般般大型的的公司，有有自己内内部的培培训学院院，它需需要考核核月/季季度/年年规划课课时及参参训人数数，考虑虑为员工工提供培培训机会会的次数数，并计计算出培培训单位位承当工工作量的的大小，这这些一般般会以周周报或者者月报或或者季报报的形式式作出来来，供公公司领导导参考和和评估。2、 学学员出席席率、课课堂纪律律、课堂堂表现的的考核学员员出席率率必要达达到一定
35、定的数量量，要把把握课程程的效果果和进度度，培训训签要签签到并统统计出来来，课堂堂纪律，要要规定不不得在课课堂内做做出影响响上课的的行为如如：接听听手机、吃东西西，看报报纸等。课堂表表现，积积极配合合教员的的工作等等。3、 学学员的考考课堂收收获的考考核学员员是否获获得新知知提升升专业知知识提提升管理理能力提升技技朮能力力提升升外语应应用能力力等等。这部分分可以用用课程评评估表课程评评估汇总总表学学员课堂堂表现评评分表。4、 考考试/作作业合格格率的考考核课堂堂考试合合格率990%以以上(1100分分制700分为合合格)学员995%以以上能按按时认真真完成课课堂及课课外作业业学员员心得报报告合
36、格格缴交率率80%以上，这这是对学学员的考考核，衡衡量培训训目标达达成学学员应知知应会掌掌握程度度。考试试课后后作业心得报报告需按按要求在在课后规规定时间间内完成成并由讲讲师评分分记录录，安排排老师改改卷等这这是对教教员的考考核。5、 提提案改善善效益的的考核学员员的作业业应用到到工作，全全部提案案改善在在实际工工作的成成效，可可以计算算出效益益来。这这项考核核，我们们接触到到的，有有永旺集集团（日日本最大大零售商商）、富富士康科科技集，团团（最大大电子类类代工），他他们学员员上完课课程后，根根据课程程要求，在在课程结结束多少少天后需需要完成成提案书书，会给给予多少少天籁推推动这个个题案，最最
37、后提案案会在多多少天内内发表评评分。这这样推行行提案中中就可以以算出为为公司节节约多少少成本，产产出多少少效益。这部分分评估其其实就到到了行为为层次了了。可以以用提案案计划书书提案案报告书书提案案评分管管制表等等表单。6、 培培训评估估报告评估估报告就就是将以以上工作作内容进进行汇总总包括: 小结结报告,教材或或讲义,学员数数据及分分析,考考勤记录录,.需需求调查查表,课课堂图片片,讲师师数据,提案报报告及效效益，经经验或教教训，课课程评分分表及学学员课堂堂表现评评分表等等。这样样就非常常系统，同同时也将将培训绩绩效做好好的第四四级评估估。(五五) 讲讲师素质质及表现现的考核核主要要是考核核讲
38、师遴遴选、讲讲义准备备、学员员评价，学学员课堂堂表现，讲讲师的选选择，要要按课程程规划审审查并遴遴选讲师师，审查查其及表表达能力力，表达达能力可可以通过过电话或或者面谈谈等形式式，讲义义准备的的充分性性及公告告的及时时性，学学员综合合评价讲讲师表达达教态态课堂堂组织讲授内内容，讲讲师对学学员评分分(课堂堂秩序与讲师师的互动动作业业完成情情况文文明礼貌貌学习习态度等等)在一一定分以以上，课课前选择择老师、审查讲讲义、学学员评价价讲师、讲师评评价学员员等等。(六六) 结结训学员员职业生生涯与工工作表现现的考核核1、 学学员对受受训知识识的应用用的考核核学员员在课后后的工作作中有用用到所学学知识，或
39、或已具备备解决相相关问题题的能力力，这个个可以从从工作岗岗位获知知，通过过抽样调调查，座座谈会或或个别征征询意见见记录录存盘等等方式可可以了解解到，可可以用培培训成效效调查表表记录。2、 结结训学员员部门不不主管评评价的考考核我们们每具备备一次培培训，在在课程介介绍后几几个月，主主管可以以对学员员的成绩绩作出发发言权，例例如，参参加研发发项目管管理的学学员，三三个月后后，学员员应该可可以将多多学到的的东西部部分用到到工作去去，并产产生效果果。3、 结结训学员员职涯规规划参加加培训后后，学员员在一定定年度了了，他的的薪资，职职位等等等提升，都都是考核核项目。很多企企业员工工在一定定岗位上上做久了
40、了，创新新的能力力变得更更弱，通通过培训训，轮岗岗等方式式可以让让员工各各方面的的技能到到提升。(七七) 相相关部门门的满意意度和支支持度的的评估公司司是否提提供足够够的人员员、经费费、设备备；是否否核定培培训目标标、策略略及模式式；是否否核定培培训目标标之评鉴鉴及考核核项目；各部门门是否支支持所规规划的课课程并报报名相关关人员参参训；各各事业单单位是否否支持所所规划的的改善提提案并；各部门门是否满满意学员员参训期期间表现现及学习习绩效，各各部门是是否满意意学员结结训后工工作表现现；各部部门是否否持续地地提出培培训需求求，各部部门是否否持续地地提供积积极性、 建设设性意见见等等。五、确保保培训
41、绩绩效之策策略确保保培训之之策略，需需要培训训主管、讲师、学员三三个角色色相互配配合，下下面分别别对三个个角色，通通过课前前、课中中、课后后三个维维度进行行分析，以以确保培培训绩效效。任何何一角色色工作有有遗漏或或者工作作没有到到位都会会影响最最终培训训绩效。(一一) 确确保培训训绩效培培训主管管任务作为为培训主主管要明明确自己己的岗位位职责，培培训主管管作为公公司培训训的主要要负责人人，不仅仅要不断断介绍新新知识，了了解公司司所在行行业的最最新发展展趋势，和和培训需需求，下下面从从从培训工工作的流流程确保保培训绩绩效的工工作。课前前:需要要定期和和员工沟沟通了解解其需求求, 如如何将工工作做
42、的的更好，了了解学员员工作所所需能力力、收集集工作绩绩效标准准、确保保受训员员工参与与培训规规划、课课前培训训工作安安排、设设备调式式等，谨谨慎审核核挑选合合适讲师师，要评评估一套套合理可可行选择择老师的的方法，谨谨慎审核核挑选最最佳外包包培训机机构，这这点可以以从外包包培训机机构的资资质、讲讲师的资资源、服服务过的的行业，以以及核心心竞争力力在哪里里去考核核。课中中：要避避免培训训受干扰扰，可以以从培训训地点的的选择、课堂纪纪律的宣宣导，培培训设备备的检查查；和学学员单位位主管沟沟通, 取得他他们的支支持，让让他们合合理安排排工作，一一边与工工作任务务相冲突突；监督督学员出出勤和上上课情形形
43、；规划划培训后后考核, 应用用及推广广。课后后：执行行培训后后应用及及推广规规划，对对培训效效果进行行评估总总结；鼓鼓励学员员继续进进修或参参训；和和学员及及其主管管沟通,了解培培训情形形和心得得，把握握培训动动态；学学员及其其主管沟沟通,了了解培训训后对工工作绩效效的影响响以及成成果，和和培训机机构保持持比较好好的合作作关系，以以便因为为后续时时间的安安排和协协调带来来益处。(二二) 确确保培训训绩效讲讲师任务务讲师师作为培培训的主主要传播播者，在在培训中中也起到到至关重重要的作作用，讲讲师的资资质、授授课水平平、授课课技巧、授课方方法、授授课的内内容、将将直接印印象到培培训的效效果，所所以
44、讲师师在接到到培训需需求，应应该做充充分的工工作，来来应付培培训，抱抱着主人人公的责责任去完完成这项项任务。课前前：主要要是四个个维度，了了解受训训单位的的基本情情况，包包括（历历史、发发展状况况、公司司战略、公司理理念、公公司竞争争对手、企业文文化、产产品、客客户群体体、销售售渠道、生产流流程、品品质规划划等等）；了解受受训学员员的基本本情况，包包括（年年龄、学学历、工工作岗位位、经验验、培训训的期望望）；了了培训规规划的基基本情况况，包括括（了解解人力资资源开发发的计划划与组织织的战略略计划，培培训发展展与工作作有关的的目标，培培训的需需求、培培训的目目的、培培训的内内容、培培训的方方法、
45、课课程规划划时数、案例选选择等等等）；最最好培训训的准备备工作，包包括（重重新整理理教材教教案，编编制精美美漂亮的的文档，采采用最近近发生的的案例，设设计好培培训的内内容与时时间安排排，做好好充分的的培训准准备）。课中中：授课课的方式式灵活多多样；表表达要清清楚并且且有逻辑辑；内容容要紧扣扣主题并并且要有有创新，避避免时间间长讲些些与授课课主题无无关的东东西；课课堂互动动环节比比较多，案案例要有有真实并并且与授授课主题题关系密密切；对对学员提提出的问问题能够够及时作作出回答答和解释释；对案案例或者者讨论的的时间确确切控制制、能够够对本次次培训提提出有创创造性的的意见。课后后:完成成培训单单位的
46、讲讲师课程程评估表表；总结结本次培培训并予予以记录录存档；对本次次培训提提出好的的意见；规划好好课后学学员的考考核作业业；要求求学员反反馈培训训绩效；并却培培训的辅辅导提供供良好的的帮助；课程结结束能够够通过邮邮件或者者其他方方式给学学员提供供良好的的售后服服务，并并随时提提供最新新的培训训资讯和和培训效效果评估估资讯给给承办单单位。(一一) 确确保培训训绩效学学员任务务学员员是培训训的最终终受益者者，这是是培训中中最核心心的参与与者，学学员的参参与度和和反馈度度也会影影响培训训的绩效效，不管管一个多多么好的的培训讲讲师，如如果没有有学员的的完美培培训和参参与，他他的授课课不可能能会好，有有好
47、的学学员才会会有好的的老师。才会激激发培训训讲师的的激情和和智慧。为确保保培训需需要在课课前、课课中、课课后应该该做哪些些工作呢呢？课前前: 要要提供准准备的培培训需求求给培训训规划单单位，并并且对培培训的规规划提出出意见积极极寻找培培训和学学习的机机会，不不断充实实自己的的知识，以以应付工工作的需需要；在在参训前前了解培培训的主主题，以以及需要要准备的的资料；合理安安排工作作任务，做做好安排排上课时时间的准准备。课中中：对新新学习持持开放的的心态，不不断接受受新知识识，新观观念；对对自己的的学习负负责任，上上课认真真倾听讲讲师的讲讲解；全全程参与与，积极极互动，组组成支持持小组，全全面参与与讲师的的案例演演练或者者讨论；不断认认识新朋朋友，扩扩大人际际网络，对对以后工工作起帮帮助作用用。课后后：