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1、中山市琪琪朗灯饰饰厂有限限公司关键岗位位储备人人才与后后备人才才管理办办法第一章 总 则则第一条、目目 的建立和完完善公司司人才培培养机制制，通过过制定有有效的关关键岗位位储备人人才和后后备人才才甄选计计划、岗岗位轮换换计划、内内部兼职职计划、在在职辅导导、在职职培训等等人才培培养与开开发计划划，合理理的挖掘掘、开发发、培养养后备人人才队伍伍，以便便建立我我们公司司的人才才梯队，为为公司的的长远发发展提供供人力资资源支持持。第二条、适适用范围围适用于公公司各职职能部门门与各事事业部（研研发小车车间除外外）.第三条、基基本原则则坚持“内内部培养养为主、外外部招聘聘为辅”原则；坚坚持“循环式式培养
2、与与滚动进进出”相结合合的原则则.第四条、人才才培养的的职能分工工1、公司司各职能能部门及及各事业业部作为为人才培培养的主主阵地，主主要负责责人才培培养对象象的初步步甄选和和人才培培养计划划的具体体实施。2、人力力资源职职能部门作为为公司人人才培养养的组织织协调部部门，主主要负责责人才培培养规划划、人才才甄选标标准和甄甄选程序序的制定定、培养养对象的的确定和和培养计计划的统统筹安排排。第五条、人才才培养的的主要工作作内容1、关键键岗位储储备人才才与后备备人才的的甄选.2、岗位位轮换.3、内部部兼职.4、培训训机制的的建立5、人才才培养的的考核评评价.6、人才才晋升与与淘汰.第二章 关键岗岗位储
3、备备人才与与后备人人才的甄甄选第六条、关关键岗位位人才与后后备人才才的定义义1、 关键岗位位人才：在企业业经营、营营销、管管理、技技术、生生产等领领域对企企业生存存发展起起重要作作用，与与企业战战略目标标的实现现密切相相关，承承担起重重要工作作责任，掌掌握企业业发展所所需的关关键技能能，并且且在一定定时期内内难以通通过企业业内部人人员置换换和市场场外部人人才供给给所替代代的一系系列重要要岗位的的人员总和和。2、 后备岗位位人才：企企业为适适应未来来发展变变化而储储备的一一些在营销、管管理、技技术、生生产等方方面的具具有培养养潜质的的主管级级以下基基层非关键岗岗位的人人员总和和。第七条、关键键岗
4、位储储备人才才甄选的条条件入职满满一年以以上，工工作期间间无出现现记过以以上行政政处分。在现职职岗位工工作表现现突出，业业绩达到到同岗位位或类似似岗位人人员的优优秀水平平。个人品品行素质质良好，对对企业文文化认同同度较高高。具备培培养岗位位的基本本条件要要求（身身体特征征、性格格取向、学学历状况况、初级级专业技技能等），后续续培养的周周期在一一年以内内以及成成本在合合理的范范围。第八条、后备人才录用的基本条件中专或或以上学学历，具具备良好好的沟通通能力、人人际关系系能力，掌掌握基本本电脑操操作能力力。具备正正确的人人生观、价价值观以及良好好的职业业道德，对对企业文文化基本本认同。 对于有倾倾向
5、性的的培养岗岗位需要要具体相相对的从从业资格格（如会会计上岗岗证、电电工证等等）第九条、后后备人才才的甄选选条件 受训期间间表现良良好，获获得培训训部门的的好评。 受训期间间能够达达到阶段段性的培培训目标标。第十条、关键键岗位储储备人才才和后备备人才甄甄选的工工具1、 通过3660周边评评价进行行测评.2、 通过“岗岗位胜任任能力素素质模型型”（主要要参考岗岗位说明明书中“胜任能能力”部分）表表进行评评价.第十一条条、关键键岗位储储备人才才的梯队队比例1、 第一梯队队：经理理级、主主任工程程师级或或以上人人员储备备人才比比例1:1，由由集团以以及所属属中心总总经理、集集团人力力资源部部经理确确
6、定储备备人才名名单.2、 第二梯队队：主任任级、工工程师级级人员储储备人才才比例11:2，由由职能部部门负责责人以及及所属中中心人力力资源职职能部门门负责人人确定储储备名单单.3、 第三梯队队：各类类型主管管级及以下储储备人才才比例11:3，由由职能部部门负责责人以及及所属中中心人力力资源职职能部门门确定储储备人才才名单.第十二条条、后备备人才的的储备数数量1、为确确保符合合条件的的后备人人才均能能够在合合理的时时间段内内得到岗岗位配置置与安排排，故对对后备人人才的数数量须进进行严格格把控，在在职后备备人才的的总数控控制标准准为：根据上一一年度月月平均引引进的储储备干部部总数 2 （如因因企业
7、战战略或经经营性需需要，有有计划性性、预见见性批量量引进的的除外）。2、结合合20112年各各事业部部及各职职能部门门定岗岗定编表表中约约定的人人员数量量与待补补充岗位位数量来来储备.第十三条条、关键键岗位储储备人才才的甄选选程序1、 由各责任任部门、责责任人员员确定所所负责梯梯队关键键岗位储储备人才才名单.2、 人力资源源职能部部门组织织各层级级关键岗岗位储备备人才参参加测评评与甄选选.3、 人力资源源职能部部门联合合各责任任部门、责责任人根根据关键键岗位任任职基本本要求并并结合储储备对象象的胜任任人力模模型进行行比较.4、确定定各梯队队关键岗岗位储备备人才.第十四条条、后备备人才的的甄选程
8、序序1、 由公司人人力资源源职能部部门根据据招聘作作业流程程对外进进行甄选选.2、 人力资源源职能部部门通过过内部聘聘用的方方式，组组织在职职人员参参与甄选选.3、 人力资源源职能部部门联合合责任部部门、责责任人根根据计划划储备岗岗位或空空缺岗位位任职基基本要求求并结合合储备对对象的胜胜任人力力模型进进行比较较.4、 确定后备备人才名名单.第三章 岗位轮轮换第十五条条、岗位位轮换的的对象主要是公公司关键键岗位储储备人才才、后备备人才第十六条条、轮岗岗周期周期一般般分为：1、一一个月、22、三个个月、33、六个个月等，具体的的轮岗时时间可根根据轮换换岗位以以及工作作的实际际情况进进行调整整.第十
9、七条条、轮岗岗比例1、第一一梯队人人员轮岗岗比例占占职级总总人数的的20%.2、第二二、三梯梯队人员员轮岗比比例占职级级总人数数的300%.3、后备备人才的的轮岗比比例占后后备人才才总人数数的500%.第十八条条、轮岗岗审批与与轮岗人人员的管管理一、轮岗岗审批：1、跨事事业部轮轮岗位：由各部部门/系系统负责责人提案案集团人人力资源源部复核核调入、调调出事业业部总经经理批准准2、事业业部内跨部门门轮岗：由各部部门/系系统负责责人自行行审批-报报人力资资源职能能部门复复核所属事事业部总总经理批批准.3、事业业部部门门内部轮轮岗：由由所属部部门负责责人自行行安排，报报人力资资源部职职能部门门备案.二
10、、人员员管理：1、岗位位轮换人人员的编编制仍属属于原部部门/系系统，轮轮岗期间间的工资资福利等等费用依依据由编编制归属属部门承承担.（特特殊情况况可另行行规定，如如储备干干部实习习和轮岗岗期间的的费用归归属问题题）2、岗位位轮换期期间的考考核，按按照轮岗岗岗位的的指标要要求进行行考核评评价.3、轮岗岗结束后后，轮岗岗人员需需立即向向直接上上级提交交书面轮轮岗总结结报告.4、对于于跨部门门/系统统轮岗人人员除支支付其原原有工资资标准外外还将给给予一定定的奖励励补贴，标标准为：（一）关关键岗位位储备人人才1）第一一梯队：补贴110000元/月月2）第二二梯队：补贴6600元元/月3）第三三梯队：补
11、贴3300元元/月（二）后后备人才才：属于于公司对对其培训训及提升升能力阶阶段不予予补贴.第四章 内部兼兼职第十九条条、兼职职的对象象现任的公公司中高高层管理理人员、技技术骨干干和管理理骨干（关关键岗位位储备人人才与后后备人才才原则上上不进行行兼职）.第二十条条、兼职职人员的的定位与与作用1、定位位：1）兼职职人员以以观摩、学学习、实实践为主主要职责责，参与与兼职岗岗位所属属部门具具体的业业务的运运作过程程，并承承担工作作任务. 兼职职人员可可提供相相关意见见或建议议，但不不参与决决策活动动，并在在兼职业业务上接接受兼职职部门领领导管理理.2）兼职职职务一一般为副副职或助助理职.2、兼职职的作
12、用用1）通过过兼职达达到提升升员工对对其它岗岗位或部部门的了了解与认认知，掌掌握兼职职岗位的的工作技技能。缩缩少公司司人员编编制，并并一旦出出现人员员更迭则则可以立立即进行行替代.2）为人人力资源源职能部部门招聘聘人才赢赢得时间间.第二十一一条、兼兼职的周周期与形形式1、长久久性兼职职：指兼兼职人员员除完成成编制归归属岗位位既定的的工作外外，同时时长期兼兼带履行行其它岗岗位工作作职责.2、临时时性兼职职：指兼兼职人员员除完成成编制归归属岗位位既定的的工作外外，暂时时替代其它它岗位工工作职责责.第二十二二条、兼兼职人员员的管理理1、兼职职人员在在兼职部部门的工工作计划划由所在在部门负负责人与与兼
13、职人人商定，并并纳入兼兼职部门门总体工工作计划划，参与与兼职岗岗位绩效效考核.同时，兼兼职人员员工作计计划应报报归属部部门备案案.2、兼职职人员的的编制仍仍隶属于于派出单单位.3、兼职职人员派派出部门门与接收收部门确确认一致致后，统统一由人人力资源源职能部部门以文文件的形形式，明明确兼职职人员的的职位、职职责及工工作关系系.第五章 培训训机制第二十三三条、培培训责任任人1、各事事业部总总经理为为所属事事业部第第一梯队关键岗岗位储备备人才的的培训责责任人.2、各部部门负责责人为所所属部门门第二、第第三梯队关键岗岗位储备备人才的的培训责责任人.3、关键键岗位储储备人才才轮岗期期间，在在职部门门负责
14、人人须履行行培训责责任人的的责任.第二十四四条、培培训的实实施1、各级级培训责责任人每每月度对对关键岗岗位储备备人才的的能力提提升培训训不得少少于8HH，各级级培训责责任人可可通过在事事业部或或部门内内选拔一一批在专专业技术术方面或或综合管管理能力力方面比较较突出的的员工，作为公公司的内内部培训训讲师，负负责对培培训计划划中的有有关课程程进行讲讲解.（具具体标准准另定）.2、需外外派学习习的课程程，由人人力资源源职能部部门汇同同关键岗岗位储备备人才部部门负责责人或轮轮岗部门门进行协协调，拟拟订课程程计划并并安排外外部培训训.第六章 考核与与评价第二十五五条、考核核对象公司各部部门/事事业部主主
15、要负责责人.第二十六六条、考考核周期期本办法的的考核周周期为一一年.但但每季度度进行一一次评价价.第二十七七条、考考核评价价的维度度1、关键键岗位储储备人才才与后备备人才的的选拔.2、轮岗岗的实施施.3、培训训任务的的达成.4、关键键岗位储储备人才才和后备备人才培培养成功功的数量量.（由由事业部部总经理理或授权权人与人人力资源源职能部部门共同同进行评评定）第二十八八条、考考核指标标及衡量量标准1、关键键岗位储储备人才才培养合合格率2、考核核指标的的衡量方方式=周周期内实实际培养养合格的的关键岗岗位后备备人才数数量周期内内计划培培养关键键岗位的的人才总总数1000%（按按第一、第第二、第第三梯队
16、队划分）3、各梯梯队关键键岗位储储备人才才的具体体培养周周期，由由人力资资源部与与责任部部门、责责任人共共同确定定，并纳纳入绩效效考核范范围之内内.第七章 人才的的岗位履履新、晋晋升与淘淘汰第二十九九条、实施施方式1、各梯梯队关键键岗位储储备人才才及后备备人才，从从甄选、测测评、培培训及轮岗等等各阶段段实施完完成后，将将进行考考核评价价，凡考考评不合合格的关关键岗位位储备人人才及后后备人才才将予以以淘汰或或继续在在原岗位位任职；考评合合格的人人才公司司将提供履新新或晋升岗位位的机会会.2、若公公司现任任各梯队队岗位实实缺较少少，培养养合格的的关键岗岗位储备备人才及及后备人人才无法法马上晋晋升或
17、履履新岗位位的，公公司将参参照其能胜胜任岗位位类型与与级别，给给予适当当提升其其工资与与福利待待遇.3、经考考核评价价合格的的人才人人力资源源职能部部门将根根据营销销、管理理、技术术、生产产等类别别并结合合梯队类类别建立立人才库库，以便便随时掌掌握人才才信息.第三十条条、履新新/晋升升与淘汰汰1、关键键岗位储储备人才才与后备备人才的的淘汰数数量，由由考核评评价的结结果来确确定.2、关键键岗位储储备人才才与后备备人才岗岗位履新新或晋升升的数量量，根据据空缺岗岗位的实实际数量量及考核核评价的的结果来来确定.第八章 附 则则第三十一一条、本办法中中所提及及的后备备人才包包括了公公司所引引进的储储备干部部人员，储备干部人员的培养除遵循本办法外，还应参照公司2011年8月13日批准的公司人员培养实施方案来执行.第三十二二条、本办办法由集集团人力力资源职职能部门门负责制制定、解解释与修修订.第三十三三条、本管管理办法法自下发发之日起起开始正正式实施施.6