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1、人力资源源总监教教学案例例集目录案例使用用说明1. 11. 国国企人事事经理的的“人事经经”2. 22. 神神拖物资资运输有有限责任任公司3. 33. 小小张的不不了解4. 44. 约约翰亚历山山大的辞辞职5. 55. 戴戴维舒斯特特的奖励励6. 66. 团团队工作作在这里里行不通通7. 77. 四四个半人人才8. 88. 管管理的困困惑9. 99. 裁裁员的决决定10. 科龙病病了吗？ 11. 通用汽汽车如何何渡过内内部危机机12. 角色扮扮演对贺斌斌的考绩绩13. 人事处处长的困困惑14. 公司的的麻烦15. 人事处处长的新新难题16. C 先先生的难难题17. 校办企企业的困困惑18.
2、人力资资源管理理案例南方方公司19. 业绩不不佳的小小王20. J 设设计院的的辞职风风波21. S 公公司的尴尴尬22. A 公公司的人人事制度度改革23. 小C 的不满满24. S 公公司的管管理困境境如何使用用案例I、案例例法是促促进和加加强组内内思想交交流手段段，尤其其适用于于开展和和维持讨讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一种解解决办法法是不重重要的。重要的的是每个个参加者者要觉得得讨论中中的探索索、分析析和观点点的对比比，帮助助并扩展展了他的理理解。案例表述述实际发发生的事事件笔确确实存在在的经营营状况。实际名名字和具具体数据据可能被被隐去了了。为了了节省学学员的时间，案案例的
3、历历史信息息、数据据等都简简化的，因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难。他他应在所所给信息息之外补补充他认认为必要要的事实实或数据据，作为为判断的的段设。II、劝劝读者不不要去关关心该案案例是如如何解决决的。以以前某人人曾怎么么做并不不重要。如果案案例表述述中提到到了最后的行动动或决策策，那只只是因为为最终的的决策过过程履行行要这一一部分。案例一一般在具具体生活活中的最最后结果果之前突突然停止描描述。讨讨论的中中心将是是“为什么么”、“如何”而不是是“什么”。同样样，案例例也不打打算评价价“好的”或“坏的”分析。这种分分析留给给学员做做，作为为对他们们的挑
4、战战。III、案例中中可能包包括一些些读者认认为无关关的材料料和表述述。但是必需需记住，实实际生活活中的决决策能力力取决于于有意义义的事实实和不重重要的事事实的，在在案例中中提及的的材料是生活实实际的一一部分。还要记住住，你组组内的同同伴，可可能对于于“不相干干”有不同同的看法法。事实实上，讨讨论中出出现的这这种不意意见正是案例法法技术的的价值。学员有权权接受或或拒绝案案例中任任何假设设或定义义。换句句话说，他他有机会会在这场场智力训训练中做做他自己己的日常常工作中同同样的判判断。再再重复一一下，案案例本身身并不预预示“好、坏坏、对、错”只是在在某个时时刻，的的确有个个人曾象例子所所描绘的的那
5、样行行事的。下面用问问题表达达的几点点建议在在研究案案例中可可能是有有用的。怎样准备备案例分分析对这个问问题也和和案例分分析一样样没有唯唯一正确确的回答答，最终终由每个个人自己己找到一一个方法法。仅建建议如下： 1、将全全部案例例读一遍遍以取得得整体印印象。在在读时，不不要想着着去分析析它。2、再仔仔细读一一遍，划划出你认认为有意意义的地地方，并并在空白白处做点点记录（常常是问题题式的）。3、试着着定义问问题。问问题是什什么！什什么是问问题的症症状？如如果有几几问题，哪哪一个是是基本问问题，然然后写下全全部问题题，基本本问题、次要问问题。4、记下下和问题题有关的的事实（案案例中事事实不一一定直
6、接接和问题题相关）。将相关关事实简简化为几几个词或短语，进进行适当当分类，便便于掌握握事实之之间的相相互关系系。5、为问问题的适适当解决决方案建建立起初初步判断断标准。6、设计计你认为为其它可可能的不不同行动动方法，它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议议一种解解决办法法，并说说明你将将如何执执行它。不少最最终解办办法在具具体化方方面不足足（即如如何付之实施施方面）。中国外轮轮代理总总公司人人事部经经理隋纯纯东访谈谈： 国企人事事经理的的“人事经经”去国有企企业的人人事部采采访之前前,难免免让人想想起那一一张张面面沉似水水的“人事脸脸”,尤其其那不温温不火、滴水不漏的的谈话“功夫”，多
7、少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材，但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练， 祥和的目目光显现现着成熟熟、幽默默，率直直的言谈谈表露着着真诚，似似乎和想想象中的的国企人人事科长长有着些些明显的的差异， 也许不仅仅我们国国有企业业大环境境在变，连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变，但他他们是否否在人事事管理的的观念上有所变变化呢？所以，我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的？”谈起。人事部是是干什么么的我以前在在中远运运集团公公司做业业务，在在外轮代代理公司司做人事事部经理理的时间间其实只只有三年年，但通通过这三三年的工作作，我觉觉得企业业人力资资源部的的
8、工作主主要有四四块,一一是对整整个企业业人力资资源的开开发进行行规划;二是为为企业招募优优秀人才才;三是是想方设设法留住住人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如果从从人力资资源部为为企业创创造效益益最这两条都都没做到到,就很很难说你你人事部部有什么么开发能能力,更更谈不上上为企业业创造了了什么价价值。直接的效效果上讲讲,核心心其实就就两条,一是看看你能否否招得进进来(企企业所需需人才),二是是看你能能否留得得住。如如果连国企该如如何留住住核心员员工外轮代理理业目前前在我国国是一个个比较开开放的行行业，也也是一个个主要靠靠人力资资本赚钱钱的行业业，几个个人就可可成立一家公公司，承承揽代理理业务，
9、所所以，竞竞争相当当激烈，因因此，那那些能给给公司带带来800%收入入的核心心员工，往往往就成为别别的公司司“猎取”的重点点目标。由于，我我们人事事部“管着”包括下下属800 余家家企业约约50000 人人的职工工队伍,而且，现现在其中中许多骨骨干已经流向一一些外企企或民企企，所以以,我们们也感到到了一种种强烈的的危机意意识，于于是,我我们在公公司全系系统实施施“人才工工程”，通通过采取取岗位竞竞聘的办办法,让让优秀人人才显露露出来,发挥出出他们的的作用,使他们们从以前前“你要我我干这个个岗位”到“我很想想干”的转变变。具体办法法首先是是改革收收入分配配制度,公司高高层领导导按年薪薪制,其其他
10、职工工降低固固定收入入部分,加大岗岗位幅度部分和和效益提提成部分分,给予予特殊贡贡献的人人才以特特殊的待待遇等等等。另外，以以前我们们采取的的是薪点点工资制制,但这这种工资资是一种种比较典典型的论论资排辈辈的制度度,所以以,我们们把它改为岗位位工资,让一些些后勤服服务部门门或其他他辅助人人员按市市场一般般价调整整,而让让为企业业效益做做出直接接贡献的的人员的收收入,随随每年企企业效益益的提高高而提高高,甚至至关键的的岗位都都可以由由对方报报价。这样做的的目的,就是让让核心员员工感到到企业非非常看重重他们,希望能能留住他他们的心心。当然然,我们们留人和和激励职工还采采取了许许多其他他方法,比如将
11、将好的培培训机会会作为奖奖励员工工的重要要手段,让能力力越强、贡献越越大、工工作越离不开开的人去去参加培培训,而而不是说说让那些些有较多多空闲、工作中中可有可可无的人人去培训训。这是是我们留留住核心心员工的一一个很重重要手段段。当然然, 企企业为此此也做了了较大的的投入,比如现现在一个个人在MMBA 研修班班进修的的费用至至少3、44 万元元,但我我相信这这种投入入是会有有可观的的回报的的。以上这些些做法尽尽管在外外资或民民营企业业看来，还还依然略略显传统统，但你你知道做做为一个个国有企企业,要要真能把把这些做好好,并非非易事。上级领领导指示示我们国国有企业业,要“事业留留人、感感情留人人、适
12、当当待遇留留人”,前两两条我们既有思思路也可可以找到到具体办办法,但但什么叫叫适当待待遇留人人?要想想提高国国企竞争争力,为为什么就就不能用用一流的的待遇留住一一流的人人才? 其实,细细算一下下,国有有企业的的人力成成本一点点都不低低,比如如住房、养老、医疗保保险这三三大基金金在企业业成本中的比例例相当大大,为什什么我们们和外资资企业的的收入一一比,就就好像少少了许多多呢?关关键是我我们没有有利用好好住房这这一优势。有人开玩玩笑地说说:虽然然家家都都有本难难念的经经, 但但国企人人事部的的经尤其其难念。但我并并不这样样悲观。尽管国企受国国家整个个大政策策的制约约,许多多事我们们想做却却不能做做
13、,比如如，如果果把国企企住房补补贴与市市场房价价之差的的费用算在他他的工资资上,或或者纳入入奖励体体系, 绝对能能吸引一一大批业业界优秀秀人才。人事经理理如何做做人事我刚到人人事部的的时候,让我讲讲两句话话,我当当时就非非常犹豫豫,因为为我没来来人事部部之前,我总觉觉得人事事部的人都是竞竞琢磨别别人的人人,不是是考核这这个人,就是算算计那个个人(比比如工资资等),大家的的各种利利益似乎乎全都攥攥在他们手里,所以,我多少少有点怵怵他们。但我现在在自己干干了这项项工作以以后,我我觉得必必须改变变大家对对我们这这种印象象,要让让他们觉觉得我们们不仅是是其他部门的的战略伙伙伴,更更是向他他们提供供优质
14、资资源和良良好服务务的朋友友和贴心心人。比比如,你你知道国国有企业业的工资资总量是有额额度的,有的时时候即使使企业效效益很好好,员工工的工资资上涨幅幅度也是是要受限限制的,但我们们会想方方设法解解决这些问题题,员工工就很感感谢我们们。我虽然在在国企人人事部干干的时间间不长,但我感感觉在这这个部门门能接触触到各种种人,可可以让你你学到很很多东西西,知道如何在在领导们们之间进进行协调调,就像像一位人人事老前前辈所讲讲,当好好人事经经理关键键要把握握三条：授权有有限、守守口如瓶、推推功揽过过。在我们采采访即将将结束的的时候,隋纯东东经理意意味深长长的一句句话给我我们留下下了深刻刻印象,“做人事事经理
15、绝绝不能干一辈辈子,有有机会还还是应做做做业务务，否则则你不会会真正理理解干人人事的意意义”。思考题： 1 传统统人事管管理与现现代人力力资源管管理不同同之处？ 2 你如如何理解解本案例例的最后后一句话话？ 神驼物资资运输有有限责任任公司蒋大奎和和陆谟119844 年考考入同一一所大学学管理工工程系本本科不久久，就十十分投契契。这对对密友成成绩都很很优秀， 尤其英语语成绩更更为突出出。他俩俩19888 年年又一起起被同一一家合资资企业招招聘，分分别在营营销和人人力资源源部门工工作。他俩又都都考入本本地一家家大学的的业余工工商管理理硕士班班，经过过三年苦苦读，获获得了MMBA 学位。19996
16、年年初，他他俩觉得不再为为洋老板板打工，自自己出去去闯天下下，自立立门户的的条件已已成熟，便便一起递递上了辞辞呈。首先遇到到的难题题是资金金不足。幸运的的是，遇遇上一位位对他俩俩才华很很欣赏的的大款李李天霁，答答应鼎力力支持。蒋、陆二二人分析析了自己己的长处处与不足足，又做做过初步步市场调调研后，决决定涉足足中、短短途公路路物资运运输。经经过筹备，办起起了“神驼物物资运输输有限责责任公司司”，李先生是是大老板板，任“董事长长”，蒋、陆分任任“董事兼兼正、副副总经理”。董事事会决定定，先小小规模试试探，买买下三台台旧卡车车，择吉吉开张。蒋、陆两两人既兴兴奋又不不安，究究竟是头头回下水水，心中中没
17、底呵呵。但他他们是MMBA，对对管理理理论是熟熟悉的，知知道应该先先务虚，再再务实，即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”，再搞搞运营、销售、公关等等这些“硬件”。他们观察察本地公公路运输输服务业业，觉得得竞争者者虽多，但但彼此差差异不大大，不见见特色，这这正犯兵兵家之大大忌。“神驼”必须创创造自己己独有的的特色11 经仔仔细推敲敲，决定定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃，这指指的是货货物运输的的质量(完好率率)、及及时性和和低成本本。他们们为公司司拟定的的企业精精神是四四个字服务务至上 但要做到到这一点点，需要要适当的的人来保保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创业阶段段，公司司结
18、构与与人员都都必须贯贯彻“少而精精”原则。为此，组组织结构构只设两两层，他他俩都不不要助理理和秘书书，直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的，工资资也属行行业中等等，但奖奖金与企企业效益益直接挂挂钩，部部分奖金金不发现现金，改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层的职职工只分分内、外外勤，外外勤即司司机和押押送员，值值勤则是是分管职职能工作作的职员员，他们们的岗位位职责并并不太明确，而而是编成成自治小小组，高高度自主主，有活活一起干干，有福福一同享享，分工工含混，可可多学技技能知识识，锻炼炼成多面手。这种设计计会带来来两个他他们已预预计到的的问题：一是工工作很累累，忙起起来简直直不分昼昼
19、夜，也也没有周周末休假假， 尤其是他他们俩自自己。但但他们并并不在乎乎，说：“反正年年轻，劲劲使不完完，身体体累不垮垮，创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必须有有极大自自觉性，高高度认同同公司的的价值观观与目标标。为此，他他们在选选聘职工工时十分分仔细，精精心考查查，单兵兵教练，一一定要文文化高的的，有理理想主义义色彩和和创业精神的。好不容容易选出出了十个个人，有有刚毕业业的大学学生，有有小学教教师，共共青团干干部，个个别是复复员军人人。蒋、陆两人轮轮流向他他们介绍绍公司的的宗旨和和目标，说说明这是是一种值值得一搏搏的尝试试。不接接受这些些的请另另觅高枝枝。头大半年年确实很很辛苦，但但似乎是是得大
20、于于失的。这种团团结一致致，拼命命向前的的气势和和决心，确确实使“神驼”服务质量量在用户户中一枝枝独秀，口口碑载道道。本来来是派人人上门招招引用户户，半年年下来，反反是用户户来登门门恳请提提供服务；用用户们还还辗转相相告，层层层推荐荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长，蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。在开业将将近一周周年的某某个晚上上夜阑灯灯尽，蒋蒋、陆二二人刚歇歇下来喘喘口气时时，他俩俩都意识识到公司司必须扩扩大了。这本本是求之之不得的的好事，但但规模大大了，业业务量不不仅增多多，而且且性质上上复杂起起来，原原有的两两级式扁扁平结构应付得得了么?但要招招新人，去去哪儿能能找这么么多有
21、这这种“书呆子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降降低录取取标准，新新来的人还还会吃这这一套么么?再说说，如果果结构复复杂化、分工细细了，层层次多了了，原来来那种广广而不专专的“多面手手”们还能胜胜任么? 蒋“总经经理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。思考问题题： 1、两位位总经理理在沉思思什么？ 2、面对对公司问问题，如如果你是是总经理理怎么做做？ 小张在一一家家具具公司装装配车间间工作。装配车车间有115 名名女工，年年龄在22030 岁之间间。装配配工作并并不需要很高高的技术术，因为为大部分分材料都都已加工工好，只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来。装配车间间不少工工人之间间有共同
22、同的兴趣趣，关系系很好。大部分分装配工工人都是是结过婚婚的人或或剐刚中中学毕业业的年轻人一些工工人参加加了公司司业余活活动群体体等他他们都没没有什么么特别的的职业追追求小小张虽然然也加入入了一些些非正式的的群体，并并且积极极参加各各项活动动，但是是她在一一点上与与其他装装配工人人不一样样。几年来，小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大，攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理方方面的工工作。地地一边在在厂里工工作，一一边刻苦苦学习，积积极朝这这个方向向努力。因为担担心装配配车间的的同事们对她有有看法，她她一直保保守着这这个秘密密，没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其
23、他人人。小张还有有最后一一个学期期就毕业业了她她便去公公司人事事处看看看公司财财务部门门是否需需要会计计或有其其他管理理方面的工作作。虽然然她也申申请了其其他单位位，但她她感到也也应问问问本公司司是否有有提供这这方面工工作的可可能性。小张找过过人事处处后，消消息很快快传开了了从那那以后，她她就发现现装，配配车间的的同事们们对她的的态度改改变了。只要她在在，其他他人就变变得不那那么活泼泼，显得得有些拘拘谨。大大家也很很少与她她谈论社社会活动动，即使使一起参参加社会会群体活动动，她自自己也感感到很不不自在。最后，小小张找到到与她较较要好的的一个同同事询问问：“究竟发发生了什什么事?”这位同同事说：
24、“咳，我我们不知知道在一名大大学生面面前怎么么表现。”这使小张张感到很很惊讶。她觉得得自己没没有什么么改变，她她仍然是是原来的的她，难难道她一一个晚上上就改变变了吗？ 思考题： 1 为什什么小张张要参加加非正式式群体？ 小张的不不理解22 为什什么装配配车间的的同事改改变了对对她的态态度？ 3 你估估计6 个月后后小张与与群体的的关系如如何？ 约翰亚亚力山大大的辞职职约翰亚亚力山大大是一个个能干而而有进取取心的人人。在大大学里他他学的专专业是企企业管理理，而且且积极参参加学校校的多种组织织活动。大学四四年成绩绩全是优优秀，并并且以优优等生的的荣誉毕毕业。毕业后，几几家全国国性的大大公司积积极争
25、取取他去工工作。约约翰与他他父亲商商量了这这一些公公司给他他的条件件：他父父亲是一家家很大的的生产(制造)公司的的总经理理。最后后，约翰翰决定去去一家著著名但比比较小的的炼油加加工厂接接受一个个培训职务。他认为为这家公公司正在在发展很很有潜力力；对他他来说这这很重要要，因为为可以提提高，而而且有机机会升职职。他想想如果他努努力工作作，并且且干出成成绩来，他他完全有有机会在在35 岁时担担任公司司副总裁裁。在到公司司的前五五年，约约翰工作作非常努努力，每每个星期期差不多多要花880 个个小时在在办公室室工作。公司对对他的报酬也很很合理。他很快快被提升升为低层层主管经经理，他他的工资资比刚进进公司
26、时时增加了了3、倍倍。正在在这时他他恋爱了了。他的恋爱爱对象是是公司总总经理的的女秘书书吉尔麦克唐唐纳，在在短期热热恋之后后，他们们结婚了了。因为家庭庭的新的的责任，约约翰不可可能像以以前那样样每个星星期工作作80 个小时时，当他他看到许许多经理理都比他他有能力，而而且起码码都是企企管硕士士毕业生生时，感感到再往往上升中中层经理理的职务务要比他他升最近近一次的的低层主主管经理理难得多。而且许许多低层层经理比比他工作作要更加加努力，但但在他们们这些低低层经理理中离婚婚率都比比较高。当然，他他们都有自己己的办法法对付总总经理的的压力。一些人人婚姻生生活很美美满，但但就某些些方面来来说，他他们必须须
27、牺牲一一些自己己的工作机机会。虽然吉尔尔从来没没有埋怨怨他的加加班加点点的工作作，而且且吉尔告告诉过他他，她结结婚时就就知道他他工作努努力，有有雄心壮志。但是，约约翰还是是感觉到到工作与与婚姻家家庭之间间的矛盾盾冲突。从此，他他不再像像从前那那样加班班加点了了， 他也不指指望再升升为中层层经理了了。他似似乎感觉觉到巳失失去竞争争力。结结婚正好好一年的的这一天天，他用用他所有有的积蓄蓄现付购买买了一艘艘中型旅旅游客船船。当他他向公司司老板提提交他的的辞职书书时解释释到：“我对我我的职位位不太满满意，我我想试试做做其他事事。我知知道这很很难，但但我想我我对旅游游事业有有兴趣，我我会成功功的。我我可
28、以肯肯定这次次改行会会给我带来幸福福。”思考讨论论题： 1. 为为什么约约翰亚力山山大突然然改变他他的动机机? 2. 是是不是大大多数成成功的经经理都有有像约翰翰这样的的行为? 3为了了使公司司有前途途的年轻轻经理们们不要像像约翰那那样辞职职，组织织应如何何对付这这种情况况? 戴维舒舒斯特的的奖励戴维舒舒斯特大大学生业业后，在在一家银银行找到到一份工工作。经经过短期期培训后后，他被被银行分分到第一一贷款办办公室担任贷贷款员。这家银银行设有有三个贷贷款办。第一贷款款办(包包括戴维维舒斯特特)有88 人，77 名男男的，11 名女女的。除除戴维是是刚进银银行的外外，其余余7 位位贷款员都是是10
29、年前建建行时第第一批招招聘来的的。这77 位贷贷款员对对戴维的的到来都都很欢迎迎，很快快接纳他他为他们们群体的一员，帮帮助熟悉悉银行的的情况和和贷款业业务。中中午休息息时，大大家一起起吃午饭饭，便经经常与戴戴维谈论论银行总总裁亚当斯先生生的雄心心壮志、银行的的工资、奖励制制度，以以及他们们小群体体的规范范准则等等问题。戴维对银银行的工工资制度度以及群群体的规规范很感感兴趣。雪亨特好好像是第第一贷款款办的头头。他很很关心戴戴维， 并跟戴维维讲了银银行总裁裁亚当斯斯给第一一贷款办办的任务务“贷贷款目标标”的情况况。每一一位贷款款员每月月要贷出出6 万美元，第第一贷款款办贷款款的目标标是700 万美
30、美元。每每位贷款款员每月月如果贷贷出款额额超过66 万，就就可得1150 美元的奖励；如果整整个办公公室月贷贷款超过过70 万美元元，集体体奖是8800 美元，大大家还可可以再分分。对奖奖金的事事，亨特不告诉诉他，他他真不知知道。根根据亨特特所说的的，每一一位贷款款员首先先要完成成6 万万美元的的贷款计计划。在在这期间间， 群体是建建立在“友谊竞竞争”的基础础上，大大家互相相助、相相互协作作。如果果一个人人完成了了自己的的6 万万美元贷贷款任务，接下下来的贷贷款就写写其他人人的名字字，直到到其他贷贷款员都都满6 万美元元为止，亨亨特解释释说：“也就是是说，我我们互相帮帮忙。因因为这种种协作精精
31、神，我我们第一一贷款办办几乎每每月都可可以拿到到8000 美元元的集体体奖，每每人也可可拿到150 美元的的个人奖奖。”虽然戴维维第一个个月实际际只贷出出4 万万美元，但但由于其其他贷款款员在贷贷出6 万美元元后，把把继续贷贷出的款款写在戴维的名名下，因因此他也也拿到了了1500 美元元的奖金金。整个个群体也也拿到8800 美元的的集体奖奖。戴维维整整花花了4 个月时间才开开始超过过6 万万美元的的贷款额额，并且且把超额额部分写写在别人人的名下下。大家家对戴维维自始至至终很耐耐心，很很帮忙。戴维从来来没有想想过银行行总裁每每月发给给他1550 美美元奖金金的事。在圣诞诞节前一一星期，总总裁亚当
32、当斯先生生通知戴维到他他办公室室，戴维维不知怎怎么回事事，心里里很紧张张。来到到总裁办办公室，亚亚当斯请请戴维坐坐下，并并说：“舒斯特先生，自自从你被被聘请来来银行工工作后，我我还一直直没有与与你谈过过话。你你喜欢这这份工作作吗?”戴维回答答道：“很喜欢欢，比我我预料的的还要好好。”“很好。亨特告告诉我，你你工作表表现不错错。我发发现你来来到我们们银行六六个月中中，每个个月都能能完成你你的定额额。我猜想你你前几个个月也超超额完成成了定额额，这对对一名新新的贷款款员来说说确实不不简单，我我为你高高兴。下下个月评评定你的工资，我我估计不不会有什什么问题题。好了了，你走走时，到到我秘书书那儿拿拿一样
33、东东西。”当亚当斯斯先生说说到“我猜想想你前几几个月也也超额完完成了定定额”这句话话时，戴戴维几乎乎感到透透不过气气亲。他他当时想，也也许老板板要批评评他了。可是亚亚当斯先先生对他他态度非非常友好好。秘书书给他一一只信封封时，戴戴维心里里还是感到有点点慌。在交给他他那只信信封时，秘秘书说：“请你等等到晚上上再拆这这封信。”一整天天，戴维维看到一一个人接接着一个个人地走进总裁裁办公室室。每个个人出来来时都从从秘书那那儿取一一封信。但不是是银行的的所有人人都到总总裁办公公室，不不过第一一贷款办的的人都通通知去过过。那天晚上上，戴维维急切地地打开信信封。使使他吃惊惊是，他他发观信信封内是是一张550
34、0 美元的的支票，并并附有一一张亚当斯先生生亲笔写写的便条条，再次次感谢他他努力工工作，并并祝他圣圣诞愉快快! 第第二天，戴戴维对亚亚当斯所所讲的66 万美美元定额额与这5500 美元奖奖金感到到有点矛矛盾。他他上班时时，与亨亨持谈了了他的想法法。亨特边笑笑边解释释道，“戴维，亚亚当斯先先生对整整个银行行时事了了如指掌掌。他知知道，你你来银行行的开头头几个月月不可能完完戋6 万美元元的贷款款定额，但但他知道道我们第第一贷款款办是银银行中最最好约群群体，其其他两个个贷款办办都没有有我们向外外贷款那那么多。我们大大家都指指望你拿拿到这份份奖金，我我想总裁裁也会这这么想。此外，经经过我们们的培训训，
35、 你已成为为我们的的第八位位优秀的的贷款员员了。总总裁也知知道这一一点。因因此，他他想圣诞诞节的奖奖金对促促进你为为银行多多作贡献有有很大帮帮助。你你应该拿拿这笔奖奖金。”思考讨论论题： 1. 你你怎么看看亨特对对戴维的的圣诞节节奖金的的解释? 2. 你你怎样评评价第一一贷款办办这个群群体? 3. 这这个群体体的规范范是否为为银行的的目标服服务? 4如果果你是亚亚当斯先先生；你你采取什什么样的的战略对对待第一一贷款办办?团队在这这里行不不通Levii Sttrauuss 公司重重新设计计他在美美国工厂厂的成衣衣生产线线，试图图减少由由于工作作重复的的压力而而造成的的成本。此外，还还希望能能够在
36、美美国继续续生产而而不必转转移到国国外生产产。但是是，Leevi Strrausss 公公司的竞竞争对手手早已将将主要生产线线转移到到国外去去了。Levii Sttrauuss 公司放放弃了原原来的按按部件工工作的体体系，改改为建立立团队工工作。原原来的按按部件工工作体系系中， 工人重复复着单一一、简单单的任务务(像缝缝制拉链链等)，并并按照所所完成的的工件数数量领取取工资。在团队队工作体体系下， 由10 到355 名工工人组成成一个团团队，根根据整个个团队所所生产裤裤子的数数量获得得工资。工人们们轮流做做不同的的任务， 以减少由由于工作作单调和和重复的的压力给给他们造造成的损损害。然而，新新
37、的工作作系统并并没有导导致更高高的生产产力，而而是降低低了生产产力、产产生混战战和和新新的压力力，员工工之间的威胁胁和侮辱辱变得更更为普遍遍。工作作快的工工人想摆摆脱慢的的人，所所以，友友情消失失了。生生产裤子子的质量量在第二二年下降到到了每个个团队合合格率只只有777的水水平，后后来尽管管生产力力慢慢提提高，但但是仍然然只有原原来的993。此外，每件件裤子的的劳动成成本上升升了255。重重要的是是，最高高工资下下降了。例如，一一个热练练缝纫女女工每小小时工资资由原来的的8.775 美美元下降降到了77.000 美元元，原因因在于合合作伙伴伴动作慢慢。但是是，较慢慢的工人人的工资资反而增增加了
38、这就就减少了了Levvi SStraausss 公司司在节约约上的努努力。缝缝制一件件“Docckerrs”裤子的的单位劳劳动成本本由原来来的5.000 美元元上升到到了7.50 美元。根本问题题在于工工作的特特性上。生产的的速度与与工人的的熟练程程度有关关，缝制制裤子需需不断重重复的毅毅力。高高绩效者当看看到报酬酬减少，就就会决定定不那么么刻苦工工作了。一个工工人说，“你会感到受骗，你的收入在减少，还干吗给与与他们1120努力呢呢?”当一个个团队成成员旷工工或减慢慢， 团团队中其其余的人人就得弥弥补缺下下来的生生产，业业绩好的人人就会生生气，他他们不得得不干得得差些。团队成成员的缺缺乏友情情
39、也引起起了旷工工队员的的愤恨和和跳槽。管理部部门注意到到，团队队工作体体系产生生了要求求平等的的压力，而而这些平平等压力力并不总总是健康康的。最终，LLevii Sttrauuss 公司裁裁减60000 名工人人国内内员工的的133。一般般来说，这这种方法法在很大大程度上上是做样子子给人看看的，经经理人员员希望以以此提高高生产力力。尽管管如此，一一个长期期雇员说说：“我讨厌厌团队，LLevii 不是团队使使用的地地力。”思考问题题： 1 为什什么Leevi Strrausss 公公司采用用团队工工作系统统并没有有取得更更好的结结果? 2 你认认为如何何变革LLevii Sttrauuss 公司
40、的的工作系系统能达达到提高高生产力力的目的的? 四个半人人才D 所是是全国一一流的大大所。有有科研人人员千余余人。其其中有学学部委员员3 人人，研究究员700 人，付付研2330 人人，还有有一大批青青年研究究人员。所领导考考虑到学学术接班班问题（参参见下表表），觉觉得当务务之急是是扶持一一批三十十多岁的的青年人人，否则则，人才才断层将会会重演。因此，所所里决定定破格、支持，并并提拨一一些年青青的课题题组长。最近一一、二年年，D 所四个个比较年青的研研究人员员，得到到了各方方面的优优厚支持持。李某是老老五届大大学毕业业生。他他深感学学习机会会来之不不易，因因此，学学习工作作非常刻刻苦踏实实。老
41、一一辈专家家也认为他基基础扎实实。在出出国作访访问学者者的二年年中，他他没有攻攻读硕士士或博士士学位，却却掌握了了几乎全全部本行行的先进实验技技术。在在国际学学术会议议上联络络了一批批同行专专家。二二年期满满时，他他准时回回国效力力。在自自己的学学术方向向上，发表表了若干干个有水水平的论论文。所所里给他他的优惠惠待遇主主要有：分配了了全套住住房；从从青年基基金中，拿拿出了十几万元元，装备备了他的的实验室室；在人人力配置置上，作作了特殊殊安排，配配齐了他他课题小小组；还还安排他他再次短短期出访参加国国际会议议；在国国内学术术会议上上，让他他带队出出席，把把推向学学术前台台，报纸纸也作了了相应报报
42、道。张某，也也获得了了类似待待遇，三三十来岁岁，就担担任为课课题组长长的确确，这四四个人是是幸运的的，在这这千余人人的大所，只只有这四四个人，得得到了如如此待遇遇。D 所的的人对这这种做法法，有各各种议论论。老研研究员略略带责备备地说，这这是拨苗苗助长。他们认认为：学学术带头头有只在学术术生涯中中，自己己去摸爬爬滚打。年轻一一点的气气更大，他他们说：“这几个个人，有有什么特特殊的，值值得如此此捧。”有有的更形形象地说说：“看来在在所领导导眼里我我们加起起来还不不顶一个个。所里里只有办办个半算算人才。”还有的的人说，如此此优待，不不会有了了好结果果，只会会使傲的的更狂。所长们此此时也有有点拿不不
43、定主意意了，这这种做法法是否应应该坚持持？这几几个人，能能否像五五十年代代所里的的十大尖尖子一样，站站稳脚跟跟呢？ 肯奥伯格格是一家家公司科科研处的的经理，公公司给他他50000 美美元预算算工资。让他安安排科研研处五位位职员增增加工资，其增增加额平平均是整整个工资资的75。他知道道这50000 美元不不一定全全用完，但但不管怎怎样增加加的工资资不能超过50000 美元的的预算额额。根据据他的看看法，与与他们的的工作绩绩效和资资历相比比，这五五位职工工的工资资不算低低，因为一年之之前他们们都以77的比比例增加加了工资资。增加工资资额。姓名职务务约翰梅梅森1550000 美元元研究员员6 乔治琼
44、琼斯1330000 美元元研究员员6 研究员学学部委员员D 所研研究人员员年龄分分布表付研53 556 平均年龄龄64 管理的困困境奥伯格将将公司五五位职员员的工作作鉴定评评估以及及他们各各人的有有关情况况总结起起来进行行比较，然然后再决决定每人人现工资工工资档次次工龄表表现5 2 研究质量量还可以以， 已已婚。全全家有几次超超过限期期， 靠靠他一人人但也许不不是他的的维持。过错。研究成果果突出，但但未婚单单身， 有点盛气气凌人，对对对钱不不是处理提要要求、提提建那么么急需。议多。课题组长长52 个人情况况据说生活活浪漫。88 5 珍妮史密斯斯120000 美元副副研究员15 77 16600
45、00 美元元高级研研究员拉尔夫舒尔茨6 5 希尔约翰逊逊110000 美元副副研究员思考讨论论题： 1你们们用什么么样的标标准决定定他们的的工资？ 2什么么样的工工资调整整才能调调动这些些人的积积极性？ 裁员的决决定JJ .米勒勒公司是是生产电电子仪器器部件的的小公司司此公公司是许许多大器器材商的的主要提提供者。由于订订货和需需求的减少少，米勒勒公司的的管理面面临两种种情况：减少资资本和裁裁减职员员。米勒勒是一家家没有工工会的公公司，坐坐落在德德克萨斯州州达拉斯斯郊外一一个叫麦麦斯魁特特的地方方。公司司以奖金金奖赏职职员并从从未解雇雇过任何何职工，一一向以对对职工公平对待待而自豪豪。在今今天的
46、会会议上，总总裁要求求你排出出生产线线17 名名职工，作作为公司司历史上上第一批批不情愿愿的解雇人人员。以下是职职工简介介： 多莫斯基基白人人，男，年年龄344；已婚婚，三个个孩子，已已在米勒勒公司任任职六年年，工作作表现良良好。在在过去的12 个月里里有缺席席和迟到到的现象象。陈罗旺东方方人，男男：年龄龄35 岁：已已婚，一一个孩子子在米米勒公，司司任职仅仅18 个月，但但被认为为是公司的尖子子技术人人员偏偏于独处处，远离离同事。卡拉他白人人，女；年龄442；丈丈夫最近近残废。支付两两个孩子子上大学。自认为为必须工工作，自自愿干任任何一种种工作。工作一一般。在在米勒公公司任职职七年。葛拉巴西裔裔，男，年年龄244，在米米勒任职职三年，未未婚。工工作良好好，正被被公司考考虑送去去培训以以提高技技术。格林黑人，男男；年龄龄33：已婚，两两个孩子子，妻子子最近失失业。工工作表现现良好、稳定。一直建建议在米米勒公司成成立工会会。任职职五年。