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1、 小组：Golden Partner Guanghua School of Management 组员： 刘小路，杜克，代少勇，常伟 不受欢迎迎的薪酬酬计划问题：为为什么公公司新出出台的薪薪酬计划划不受经经理们的的欢迎？内容提纲纲：一、案例例背景及及案例分分析二、解决决方案三、深入入思考和和启示从薪薪酬计划划看企业业变革一、案例例背景及及案例分分析1、案例例背景（1）公公司为什什么要提提出QFFA管理理？出台新的薪酬方案，目的在于加强部门间，成员间协作，提高公司整体业绩。但是遭到许多部门经理的反对公司三年前实行了QFA(quality for all) 全面质量管理，QFA 实施后产生了许多令
2、人鼓舞的改变。但是，公司发现旧的薪酬体系严重滞后新战略的要求QFA实实施初期期，受到到员工较较强烈的的反对。但是实实施三年年以后，出出现以下下变化：1. 员工合作作度提高高；2. 新品上市市速度加加快；3. 产品质量量提高；4. 效率提高高；5. 成本降低低。（2）新新旧的薪薪酬方案案的对比比：旧的薪酬酬方案新的薪酬酬方案与战略匹匹配度与公司整整体战略略（QFFA）不不匹配 与公司司战略方方面相匹匹配薪酬标准准以等级，职职位高低低，年龄龄，每天天工作时时间等作作为薪酬酬标准工资固定定，只有有4%的的绩效浮浮动分为2部部分：A 基本工资资：原工工资额的的75%B 浮动工资资：原工工资额的的25%
3、合作精神神不鼓励成成员间、部门间间合作鼓励成员员、部门门间为提提高公司司整体业业绩而合合作激励度不能有效效激励员员工公司整体体业绩下下降，各各部门将将会受到到惩罚（3）不不同部门门对新的的方案的的反应研发部门门反对 这样样的薪酬酬计划让让研发人人员花费费过多时时间对付付别的部部门，不不能专注注于实验验室工作作； 实验验室都是是科学家家，应该该做自己己的事；包装部门门反对 在过过去几年年中，非非常努力力的工作作，而且且做出很很大成绩绩，但是是收入没没有增加加，辛勤勤劳动没没有得到到物质奖奖励。新的报报酬计划划会更糟糟糕，表表现好的的部门会会因为不不好的部部门遭受受相同的的惩罚。财务部支持公司以前
4、前对员工工不错，以以前不论论经营好好坏都保保证给员员工固定定的收入入，现在在员工也也应该与与公司有有福同享享，有难难同当；培训部支持新计划把把各个部部门的待待遇与公公司整体体业绩挂挂钩，可可以鼓励励人们互互相帮助助，分享享经验；聚合物部部门部分支持赞成新新计划。同时提提出替代代方案认认为公司司还可以以通过裁裁员155%的方方法削减减成本（把把新的薪薪筹方案案误解为为消减成成本的方方案）。2案例例分析要分析这这个案例例，我们们需要先先回答22个问题题，再回回答第33个问题题：（1）为为什么TTop Cheem三年年前要推推行QFFA全面面质量管管理体系系？（2）为为什么现现在Toop CChem
5、m需要重重建新的的薪酬体体系？（3）新新的薪酬酬计划完完美吗？（1）为为什么TTop Cheem3年年前推行行QFAA全面质质量管理理体系？企业实施施QFAA的实质质是一一项旨在在进行提提高生产产效率，扩扩大市场场占有率率，提高高客户满满意度的的变革。围绕每每一项新新产品的的推出，要要求研发发、生产产、人力力资源、培训、财务、销售部部门等紧紧密配合合，达到到“成本更更低，速速度更快快，质量量更好”的目标标。（查查项目管管理理论论，矩阵阵式管理理中的合合作和配配合理论论）（2）为为什么现现在Toop CChemm需要重重建新的的薪酬体体系？Top cheem认为为现在面面临的最最大问题题是部门门
6、间配合合不够，各各自为政政，希望望用新的的薪酬计计划加强强部门间间协作。我们来看看看TOOP CCHEMM各部门门间是否否确实存存在协作作不足的的问题：研发部门门包装部门门财务培训聚合物部部门研发工作作很重要要，我们们聘请的的都是科科学家，花花时间与与其它部部门沟通通是浪费费时间研发部门门的人自自以为是是，研发发应该和和市场结结合才有有价值。观念错误误，其实实有效激激励才能能让员工工更有效效。认为各个个部门之之间可以以相互教教，其实实专业技技能不能能在部门门之间交交流。培训部的的人只会会指手画画脚，别别的部门门的人怎怎么能懂懂得教我我们正确确做事？培训部浪浪费了太太多时间间和金钱钱去做培培训由
7、此，我我们可以以得出结结论：TTop Cheem公司司确实存存在严重重的部门门间配合合问题，各各个部门门都认为为自己的的工作最最重要，很很少站在在其它部部门的角角度考虑虑问题。我们可以以看到，旧旧的薪酬酬体系与与组织战战略目标标不匹配配，不具具备适用用性和公公平性；不能对对员工进进行有效效激励，不不鼓励部部门间 、成员员间跨部部门合作作。因此此，必须须对旧的的薪酬体体系进行行变革。（3）在在了解了了正确的的考核体体系后，接接下来我我们要提提出一个个重要问问题新的薪薪酬计划划完美吗吗？首先，我我们来对对新的薪薪酬计划划进行一一个SWWOT分分析： 优势势分析：与公司司总战略略相匹配配，得到到高层
8、支支持 劣势势分析：考核指指标设计计中还存存在一些些问题A单一一的考核核体系，不不能满足足不同部部门的要要求，不不具备可可操作性性；B公司司总绩效效增加，但但是部门门收入不不增加；C只惩惩罚，不不奖励D缺乏乏对个人人的激励励 机会会：来自自某些部部门的经经理和员员工的赞赞成 威胁胁： 来来自某些些部门的的经理和和员工的的反对；公司部部门间的的合作度度不高；公司内内部对QQFA和和新的薪薪酬体系系的重要要性认识识不够。从以上分分析我们们可以看看出新的的薪酬计计划本身身存在一一些问题题，而且且它也没没能解决决实施环环境中存存在的障障碍。二、解决决方案在我们提提出解决决方案之之前，我我们需要要先考察
9、察3个概概念“绩效效考核的的三个层层次”，“绩效考考核在人人力资源源管理中中的位置置”和“什么是是好的绩绩效考核核体系？”1、绩效效考核的的三个层层次成本 利润组织学习能力 企业长期价值最大化企业整体业绩业绩部门学习成长能力对组织价值链的贡献部门业绩个人业绩 个人学习成长能力对组织价值链的贡献个人业绩结论：好好的考核核指标不不能只偏偏颇于某某一个或或某两个个层次，要要全面均均衡不同同层次。2、绩效效考核在在人力资资源管理理中的位位置结论：薪薪酬体系系的目标标是使个个人目标标和组织织目标相相一致，服服从人力力战略资资源，要要有机结结合人力力资源管管理的其其它方面面。员工管理理方面工资分配配方面晋
10、升机制制方面考核机制制方面培训、成成长方面面3、好的的绩效体体系应该该具有下下述特点点：（1）组组织目标标的匹配配程度（人人力资源源战略、绩效管管理、薪薪酬机制制与公司司总变革革战略的的匹配程程度）（2）适适用性（3）公公平性（4）可可实施性性（5）可可衡量性性（6）管管理成本本的合理理性尽可能能低成本本取得（7）激激励作用用 赫茨伯格格的双因因素理论论保健健因素，激激励因素素员工期望望理论对未未来的变变化不确确定，会会增加措措施推行行的难度度（以上可可以用图图表进行行归纳和和详细分分析，尤尤其是员员工激励励理论，可可以发挥挥）在考察了了以上33个概念念后，我我们提出出以下解解决方案案：（1）
11、对对新方案案进行改改进目的：使使薪酬体体系符合合公司总总战略的的要求，使使人力资资源战略略服务于于公司目目标。针对不同同的部门门进行方方案改进进 对于于不能产产生短期期利润的的部门，如如研发部部门，财财务部门门，后勤勤，销售售服务部部门（有有哪些指指标，各各占多少少）； 对于于产生利利润的部部门（销销售）。 对管管理层的的激励（2）“从上而而下“与“从下而而上”相结合合的考核核指标制制定方式式不仅从物物质上给给予员工工切实激激励，而而且要注注意适度度放权，使使员工自自我激励励，自我我决策，自自我控制制。 包装部门门心声“WWe llikee maakinng oour ownn deeciss
12、ionns, andd, ffrannklyy, mmostt off uss thhougght thaat iif wwe hhad thee poowerr too maake chooicee wee coouldd doo itt ass weell as uppper mannageemenntmayybe bettterr.（3）新新方案的的实施使方案短短期目标标和长期期目标有有机结合合（2）提提高员工工对方案案的接受受度沟通、沟通、再沟通通，克服服员工恐恐惧和对对未来改改变的抗抗拒，降降低新措措施可能能遇到的的阻力。（3）落落实新方方案可操操作性（部部门职责责和岗位位目标，岗岗
13、位描述述）（4）对对实施中中出现的的问题及及时做出出反应，调调整（持持续、闭闭环系统统）三、深入入思考及及启示1改变变是一项项系统工工程企业战略略调整，是是一项需需要企业业文化，组组织机构构，人力力资源（绩绩效考核核），财财务，业业务流程程等多方方面配合合才能成成功的系系统工程程。而每每一个部部分的“动“，都会会牵动其其它环节节，个别别的一个个或几个个环节跑跑得太快快或太慢慢，都会会造成”木桶现现象“。这就就要求企企业领导导人和中中高层管管理者要要用全局局性视野野运筹帷帷幄，全全面均衡衡。（ 木桶桶图 ）2对变变革/改改变遇到到的困难难要有足足够的思思想准备备要尽可能能预想到到可能的的后果，并并预先做做出对应应方案。“没没有谁喜喜欢改变变，如果果有，也也就是尿尿湿了的的小孩”“GGE的前前CEOO 杰克克.韦尔尔奇： 在遇到到问题时时，我总总是会先先做一个个假设假设设事情比比我看到到的更严严重。”3绩效效考核要要引导员员工成长长人力资源源管理从：单纯纯的人员员管理发展至：管理和和服务双双重职能能注重：培培养适应应公司战战略目标标的员工工。10