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1、绩效管理制度第一条 目的为使公司对对全体员员工之工工作成绩绩、业务务技能、工工作态度度以及工工作适任任性等有有客观评评价，同同时激励励和指导导员工不不断改进进工作，促促进公司司预期目目标的有有效达成成；并逐逐步形成成以绩效效为中心心的管理理体系，最最终实现现永续经经营的战战略目标标，特订订定本办办法。第二条 适用范围本办法适用用于公司司全体在在职员工工。第三条 绩效考评原原则一、 公开原则：管理者者要向被被管理者者明确说说明绩效效管理的的标准、程程序、方方法等，确确保绩效效考评的的透明度度。二、 客观性原则则：绩效效考评要要以确立立的目标标为依据据，对被被考评人人的评价价应避免免主观臆臆断。三
2、、 开放沟通原原则：在在整个绩绩效考评评过程中中，目标标设立、过过程督导导、结果果考评及及提出改改进方向向等环节节均应进进行充分分的交流流与沟通通。四、 差别原则：考评结结果分优优、甲、乙乙、丙、丁丁五个等等级，并并按正态态分布强强制区分分。各等等级对应应比重及及等级定定义如下下等级比例定 义优 5%明显超越岗岗位常规规要求；并完全全超过预预期地达达成工作作目标甲 20%完全符合岗岗位常规规要求；全面达达成工作作目标，并并有所超超越。乙50%符合岗位常常规要求求；保质质，保量量，按时时完成工工作目标标。丙20%基本符合常常规岗位位要求；但有所所不足；基本达达成工作作目标，有有所欠缺缺。丁5%未
3、达岗位常常规要求求；离工工作目标标要求差差距大。五、 发展原则：通过绩绩效考评评的约束束与竞争争促进个个人与团团队的不不断发展展。管理理者与被被管理者者都应将将绩效管管理作为为提高绩绩效的重重要手段段，并作作为管理理者的日日常工作作的重要要内容。第四条 考评方式考评方式采采用垂直直考评、二二级终考考制。即直属主管管对下级级初考，二二级主管管审核终终考。具具体考评评层级见见绩效效考评层层级图（附附后），层层级中有有跨级直直接报告告关系的的，跨级级考评。第五条 考评频度组长以下员员工为每每月考评评一次，即即月考评评。但该该月请假假天数115天以以上的，不不参与该该月考评评。组长（含）以以上员工工为
4、每季季考评一一次，即即季考评评。但该该季度请请假天数数45天天以上的的，不参参与该季季考评。第六条 考评表分类类员工绩效考考评表分分三类（考考评表附附后）一、 组长以下员员工考评评表；二、 专员、高专专幕僚考考评表；三、 组长(含)以上主主管考评评表。组长以下员员工考评评表不含含关键绩绩效指标标,只对对一般绩绩效指标标设定相相应权重重进行考考评。组长(含)以上幕幕僚及主主管考评评表含关关键绩效效指标和和一般绩绩效指标标,并设设立相应应的考评评权重。第七条 考评流程一、 共同设立考考评关键键绩效指指标关键绩效指指标由各各级目标标分解与与被考评评者的工工作职责责相结合合产生，同同时确定定各项工工作
5、目标标的工作作产出、预预计完成成期限以以及绩效效衡量标标准，并并与被考考评者进进行沟通通后，呈呈二级主主管核准准。如在在实施过过程中，关关键绩效效指标发发生变化化，则经经直属主主管及二二级主管管同意后后，作适适当变更更。最后后的考评评以变更更后的绩绩效目标标为考评评依据。考评目标确确立后(季考核核)，考考核表一一式二份份，考评评者与被被考评者者各持一一份。二、 实施与督导导实施过程中中，主管管应对下下属工作作进度与与工作品品质加以以督导以以及必要要的考评评数据收收集。三、 结果考评1. 考评原则考评者必须须以对工工作负责责、对公公司负责责和对员员工负责责的态度度进行考考评，并并以客观观事实为为
6、依据。考评针对的的是被考考评者的的工作绩绩效表现现。对下属的考考评应以以发展和和提高下下级的工工作绩效效和工作作能力为为目标。考评过程双双方应进进行良好好的沟通通，考评评者应让让被考评评者了解解考评结结果，被被考评者者了解考考评结果果后应在在考评表表上签名名，以示示了解。同同时亦可可提出自自己的看看法。2.考评结结果经二二级主主主管核准准后生效效。四、 提出改进方方向和设设立下期期考评目目标 考考评者对对被考评评者的工工作绩效效进行总总结，并并根据被被考评者者有待改改进的地地方，提提出改进进、提高高的期望望与措施施。同时时共同制制定下期期的绩效效目标。下下一轮绩绩效期开开始。第八条 时间安排排
7、一、 考评目标的的确立(季考核核)：每每轮考评评期第一一个月的的10日日前完成成当期绩绩效考评评目标的的确立。二、 考评时间：次月的的15日日前完成成上期工工作考评评和考评评数据的的录入（HHR系统统）及考考评数据据审核。第九条 考评期内奖奖惩考评期内受受奖惩者者，其当当期考评评成绩应应依以下下规则调调整：记嘉奖一次次加2分分，记小小功一次次加6分分，记大大功一次次加188分。考考评成绩绩大于1100分分的按1100分分计。记警告一次次减2分分，记小小过一次次减6分分，记大大过一次次减188分。第十条 考评结果应应用一、 当月绩效奖奖金调整整的依据据课长以下员员工考评评数据由由各相关关单位负负
8、责导入入；课长长（含）以以上员工工考评成成绩由人人事部负负责导入入。考评成绩与与当月绩绩效奖金金调整对对应关系系如下等级比例考 绩系数单位系数价价值及末末位淘汰汰优 5%85以上2一、 组长（含）以以下500元；专专员800元；课课长、高高专1550元，经经理（含含）以上上2500元。二、 各单位必须须对员工工考绩作作内部平平衡,考考评系数数总代数数和不大大于零。三、 若考评结果果为丁等等，则：1. 组长（含）以以下员工工第一次提出出限期改改进；连连续二次次为丁等等，予以以书面警警告（考考评人在在考评表表的评语语中注明明），连连续三次次考评结结果为丁丁等，员员工应自自动辞职职或由部部门提报报予
9、以免免职。2. 专员（含）以以上员工工第一次提出出限期改改进；并并由该部部门每月月对其加加以督导导，若连连续二次次考评结结果为丁丁等，员员工应自自动辞职职或由部部门提报报予以免免职。四、若员工工年均考考绩（上上年度77月至当当年度66月）为为丁等，部部门提报报予以免免职或劳劳动合同同不再续续签。甲 20%84-8001乙50%79-7550丙20%74-655-1丁5%65以下-2二、 年度调薪的的重要依依据 绩效效成绩与与公司年年度调薪薪幅度分分配存在在直接的的对应关关系，是是年度调调薪的重重要参照照依据。三、 绩效改进的的重要依依据各级考评者者各被考考评者应应及时针针对未达达到绩效效标准的
10、的项目分分析原因因，制定定相应的的改进措措施。考考评者有有责任为为被考评评者的绩绩效改进进提供指指导、帮帮助和必必要的培培训。四、 职业发展的的依据 各各级管理理者应将将员工历历史考评评结果记记入员工工发展档档案，作作为员工工培训发发展的依依据，同同时也是是员工岗岗位轮换换及其它它人事异异动（晋晋、降级级等）的的重要依依据。第十一条 申诉诉 一、考考评结束束后，被被考评人人有权了了解自己己的考评评结果，考考评人有有向被考考评人反反馈和解解释的职职责。 二、被被考评人人如对考考评结果果存有异异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。沟沟通无法法解决时时，员工工有权在在了解考考评结果果后5个个工作日日
11、内向上上一级主主管或人人事部提提出申诉诉。申诉诉时需提提交绩绩效考评评申诉表表（附附后）及及相关说说明材料料。 三、上上一级主主管或人人事部在在接到员员工绩绩效考评评申诉表表后55个工作作日内，对对员工作作出答复复。 四、若若员工的的申诉成成立，应应改正申申诉者的的绩效考考评结果果。 五、各各级主管管对员工工申诉应应持积极极心态，不不得对下下级申诉诉阻挠或或打击报报复。否否则，一一经查实实，依人人事规章章相关规规定处理理。六、上一级级主管会会同人事事部拥有有最终裁裁定权。第十二条、考考评结果果表存档档课长以下员员工考评评表由所所在单位位负责存存档。课长（含）以以上员工工考评表表送交人人事部负负
12、责存档档。第十三条、罚罚则一、 违反考评规规则 人人事部有有权稽核核各部门门对本办办法的实实施与落落实状况况。各级级考评者者未能遵遵照本办办法规定定要求作作业或有有其它与与绩效考考评工作作相关的的违规行行为的，相相关责任任按人事事规章惩惩处条例例处理。二、 考评不按时时完成 各级级考评者者不按时时完成考考评和结结果数据据的录入入（HRR系统），影影响绩效效奖金核核算与发发放的，相相关责任任人按人人事规章章惩处条条例处理理。三、 考评表保管管不善员工考评表表是反映映员工工工作结果果的重要要依据，各各单位应应切实做做好考评评表的存存档保管管工作。若若因保管管不善导导致考评评表遗失失或损毁毁的，相相
13、关责任任人按人人事规章章惩处条条例处理理。第十四条 本办办法自公公布之日日起施行行。人事事部拥有有最终解解释权。附图：绩效考评层层级图董 事 长长 总总经理 秘秘 书书幕僚组高专专 副总经经理 秘秘 书书经 理 高 专课 长部 务 专 员员组 长课 务助理专员 班 长 作业员员 注: 1.直属主主管对下下级初考考，二级级主管核核准；2.层级中中有跨级级直接报报告关系系的，跨跨级考评评;3.无二级级主管的的,由直直属主管管考评终终结。附表：绩效考评申申诉表 年 月 日申诉人部门 职务/岗位位直接主管申诉理由申诉处理意见注：1.申申诉人必必须在了了解绩效效考评结结果后55个工作作日内提提出，否否则无效效。2.申诉人人直接将将该表交交直接主主管的上上一级主主管或人人事部。3.上一级级主管或或人事部部在接到到申诉后后的5个个工作日日内提出出处理意意见和处处理结果果。