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1、摘要绩效管理理的思想想和方法法正在被被世界范范围内众众多的公公司所采采用，也也成为中中小企业业人力资源源管理工工作中充充分利用用资源、培育核核心竞争争力、获获取竞争争优势的的重要手手段和开开发工具具，对中中小企业业实现可可持续发发展起着着显著的的支持作作用。作作为现代代企业管管理的重重要手段段，绩效效管理的的运用无无疑产生生了积极极作用，但在实实践过程程中，一一些企业业绩效管管理定位位模糊、绩效管管理制度度体系不不健全、缺乏以以绩效导导向的企企业文化化支撑以以及绩效效考核结结果运用用不当等等问题突突出，扭扭曲了绩绩效管理理的目的的，削弱弱了绩效效管理的的功能，甚至在在一定程程度上影影响了企企业
2、的发发展。关键词绩效管理理；中小小企业；竞争优优势目录前言33一、中小小企业绩绩效管理理现状分分析33（一）绩绩效管理理目的不不够明确确33（二）绩绩效管理理不够规规范33（三）绩绩效指标标设置过过于繁琐琐或单一一44（四）过过于关注注短期结结果，忽忽视长期期或过程程绩效。44（五）部部分绩效效管理者者的表现现差强人人意441、低绩绩效管理理者对待待工作缺缺乏热情情。42、管理理者的责责任感减减弱。43、观念念跟不上上。4二、中小小企业绩绩效管理理存在问问题原因因分析44（一）把把绩效考考核等同同绩效管管理44（二）绩绩效指标标设置不不科学 4（三）绩绩效管理理操作过过程中存存在误区区 51、
3、绩效效管理与与战略目目标脱节节。 2、绩效效管理形形式化。三、改善善中小企企业绩效效管理的的对策55（一）注注重持续续的互动动沟通。55（二）明明确绩效效考核目目标和原原则。55（三）确确定合理理的绩效效指标。55四、参考考文献7关于绩效效管理对对影响中小小企业发发展的思思考前言近年来，国内企企业管理理界虽然然开始学学习并逐逐步接受受文化管管理理论论并着手手进行企企业文化化建设，但整体体上看目目前国内内企业文文化建设设相对滞滞后，很很多企业业并没有有真正建建立起适适合自己己的独特特的企业业文化特特别是与与绩效管管理相匹匹配的绩绩效文化化。一些些企业在在绩效管管理过程程中既缺缺乏绩效效管理理理念
4、，又又缺少对对绩效管管理价值值的普遍遍认同。在实践践过程中中，一些些企业绩绩效管理理定位模模糊、绩绩效管理理制度体体系不健健全、缺缺乏以绩绩效导向向的企业业文化支支撑以及及绩效考考核结果果运用不不当等问问题突出出，扭曲曲了绩效效管理的的目的，削弱了了绩效管管理的功功能，甚甚至在一一定程度度上影响响了企业业的发展展。在现代代企业制制度中，如何设设计和建建立一套套科学的的、符合合国情及及适应企企业战略略发展需需要的绩绩效管理理体系，对现代代企业来来说，是是一个全全新而重重大的课课题。从从企业绩绩效管理理的定位位、环节节出发，针对实实施绩效效管理过过程提出出一些解解决的策策略。绩绩效管理理体系是是建
5、立现现代企业业人力资资源管理理制度的的前提和和核心，是最具具系统性性的评价价工程，其过程程和结果果将直接接对人力力费源工工作的其其他方面面产生影影响，进进而左右右公司人人力资源源政策乃乃至整体体运行效效果一、中小小企业绩绩效管理理现状分分析（一）绩绩效管理理目的不不够明确确思维定势势使多数数管理者者对绩效效管理的的认识出出现偏差差，往往往把绩效效管理的的重心不不是放在在端正员工工工作态态度、激激发人力力资源潜潜能上，而是放放在监督督、控制制、约束束员工的的工作行行为上；不是放放在完善善企业沟沟通机制制、提高高经营管管理水平平上，而而是局限限在人力力资源管管理中对对员工业业绩结果果目标的的评价上
6、上，这就就造成了了低绩效效管理的的现象发发生，从从而带来来了众多多的弊端端。（二）绩绩效管理理不够规规范首先是绩绩效考核核标准不不具体，绩效标标准应是是以企业业远景为为蓝图，以岗位位说明书书为基础础，辅以以目标管管理确定定的，而而很多企企业只是是在“德德、能、勤、绩绩”几个个方面制制定一些些宽泛、通用的的评价标标准，没没有做到到对具体体岗位进进行具体体分析，影响了了绩效考考核的科科学性。其次是是绩效考考核方式式不灵活活，企业业中岗位位种类繁繁多，情情形千变变万化，如果只只是拘泥泥于一种种定式，业绩考考核当然然得不出出客观、公允的的结论。第三是是绩效考考核结果果不落实实，根据据马斯洛洛的需求求理
7、论，不同的的人有不不同的需需求欲望望，绩效效管理正正是了解解员工的的需求并并使之得得到满足足的有效效手段，如果绩绩效考核核结果得得不到及及时反馈馈和应用用，不仅仅使考核核失去意意义，也也容易造造成员工工需求愿愿望与需需求状况况之间的的差异，影响人人力资源源优势的的发挥。（三）绩绩效指标标设置过过于繁琐琐或单一一当前大多多数企业业都意识识到了绩绩效管理理的重要要性，都都在推行行绩效管管理，遗遗憾的是是，绝大大多数企企业的绩绩效考核核最终要要么推行行不下去去，要么么流于形形式。考考核表复复杂，考考核指标标多，难难以衡量量，抓不不住重点点；或者者绩效考考和的指指标过于于简单粗粗糙，结结果绩效效指标一
8、一再修改改，仍然然无法满满足企业业需求。（四）过过于关注注短期结结果，忽忽视长期期或过程程绩效。很多企业业仅仅采采用单一一的财务务指标考考核代替替企业的的绩效考考核，这这一相对对滞后的的绩效衡衡量指标标过于强强调企业业的短期期利益而而忽视了了将绩效效考核与与企业战战略目标标的结合合。这对对企业经经营管理理者和员员工都产产生较大大的负面面影响，这样的的绩效考考核忽视视了对绩绩效管理理全过程程的把握握和指导导、沟通通，不能能为被评评估者提提供相应应的帮助助。因此此，有效效的绩效效考核必必须将企企业的短短期绩效效和长期期绩效协协调起来来。（五）部部分绩效效管理者者的表现现差强人人意1、低绩绩效管理理
9、者对待待工作缺缺乏热情情。僵化化的用人人机制使使得管理理者缺乏乏工作的的压力和和前进的的动力，养成了了懒散的的习惯和和表面化化的工作作作风。2、管理理者的责责任感减减弱。为为怕担责责任，有有些可做做可不做做的工作作一般不不做，可可以提供供帮助、协助解解决的事事情找借借口推脱脱。3、观念念跟不上上。有些些管理者者的思想想陈旧，观念落落后，不不能与时时俱进，观念的的落后更更加使得得管理者者不会用用心管理理。二、中小小企业绩绩效管理理存在问问题原因因分析（一）把把绩效考考核等同同绩效管管理目前，许许多中小小企业管管理的观观念还比比较落后后，他们们往往用用绩效考考核来简简单的代代替绩效效管理，将考核核
10、结果作作为决定定员工的的薪酬、奖金和和升迁或或降职的的依据，而没有有认识到到绩效管管理的重重要性。其实，绩效管管理和绩绩效考核核有着明明显差异异：首先先是概念念不同。绩效管管理是指指为了达达成组织织的目标标，通过过持续开开放的沟沟通过程程，形成成组织目目标所预预期的利利益和产产出，并并推动团团队和个个人做出出有利于于目标达达成的行行为。（二）绩绩效指标标设置不不科学 设置什么么样的绩绩效指标标是绩效效考核中中一个重重要的、同时也也是比较较难于解解决的问问题，在在实践中中，由于于缺乏科科学的绩绩效指标标的分解解工具，中小企企业绩效效考核指指标体系系没有形形成统一一关联的的、方向向一致的的绩效目目
11、标与指指标链。很多中中小企业业没有从从战略的的角度去去理解、设计考考核指标标体系，在考核核指标收收集上不不同程度度地存在在一些偏偏差。最最常见的的问题是是指标的的设立过过于简单单，评估估指标没没有量化化，缺乏乏对评估估结果进进行适当当的比例例控制。而绩效效管理过程程中，应应该主要要抓住关关键业绩绩指标，针对不不同的员员工建立立个性化化的考核核指标，将员工工的行为为引向组组织战略略的目标标方向。（三）绩绩效管理理操作过过程中存存在误区区 1、绩效效管理与与战略目目标脱节节现实中企企业在年年底考核核时，各各部门的的绩效目目标都完完成的非非常好，而公司司整体的的绩效却却完成的的不好，最主要要的是绩绩
12、效目标标的分解解存在问问题，即即各部门门的绩效效目标不不是从企企业的战战略逐层层分解得得到的，而是根根据各自自的工作作内容提提出的，即是自自下而上上的申报报，而不不是自上上而下的的分解。2、绩效效管理形形式化绩效考核核工作很很容易流流于形式式，浮于于表面，典型表表现是：只有在在人力资资源部组织的时时候，各各级管理理者才会会去做这这个工作作，在人人力资源源部规定定的表格格上填表表打分，划分等等级，然然后交表表存档。之后，就基本本上没了了下文；即便有有，也是是大家闲闲聊式的的议论，考核结结果不会会真正得得到使用用，当然然员工也也基本无无从得到到自己的的考核结结果，也也就不能能从考核核当中获获得什么
13、么有益的的帮助。考核这这个词暂暂时从管管理者和和员工的的头脑中中消失了了。三、改善善中小企企业绩效效管理的的对策（一）注注重持续续的互动动沟通绩效管理理是一个个管理者者与员工工之间的的互动沟沟通的过过程，目目的是完完成员工工个人的的目标进进而达到到企业的的战略目目标。沟沟通包含含着一种种双向机机制，一一是将企企业意图图和经营营目标传传递给部部门和员员工，激激发员工工积极主主动完成成任务，不断创创新的目目标传递递机制；二是，员工的的绩效成成果和企企业的绩绩效成果果能够被被及时监监测、记记录、收收集、分分析和评评估，并并及时反反馈到管管理层，为企业业经营管管理者提提供决策策依据的的反馈机机制。（二
14、）明明确绩效效考核目目标和原原则绩效考核核的目标标在于通通过对企企业员工工进行考考核、监监督、控控制、激激励，帮帮助确定定其职业业发展方方向。这这也是企企业进行行绩效考考核的关关键所在在，这样样能增进进员工的的安全感感、成就就感、对对企业的的认同感感，达到到员工为为企业做做贡献的的效果，同时也也为企业业结构调调整和发发展方向向的决策策提供一一定的参参考依据据，绩效效考核的的原则为为公开、公平、客观、科学。（三）确确定合理理的绩效效指标绩效指标标体系的的建立并并不能代代表绩效效就能自自动按设设计要求求产生出出来，更更重要的的是将这这些指标标落实到到人，因因此，将将层层分分解后的的指标与与人员的的
15、岗位职职责和任任务结合合起来，才能将将企业的的目标和和任务确确实落到到实处，同时，也为绩绩效跟踪踪、绩效效评估提提供了信信息源，及时进进行绩效效反馈，员工可可以从中中知道自自己在企企业中的的地位，可以激激励他们们根据现现在的绩绩效结果果不断改改善自我我能力，而管理理者也可可以了解解到员工工的绩效效和个人人目标要要求，以以制定相相应的激激励和指指导策略略，从而而增强上上下级之之间的信信任感。结束语原蒙牛副副总裁兼兼人力资资源总监监张文老老师指出出，实施施绩效管管理必须须有三大大前提，否则很很难成功功。即：绩效管管理必需需是“一一把手”工程，绩效管管理体系系必要要要完善，绩效考考核体系系必需尽尽可
16、能的的遵循简简单原则则。总之，绩绩效管理理可以看看成是一一种观念念，一种种哲学。绩效管管理更多多的是向向企业经经理和员员工传达达的一种种观念，传达基基于绩效效而管理理、基于于绩效而而发展的的观念。而且，绩效管管理应着着眼于前前瞻性和和提高经经理的科科学管理理水平，前瞻性性的规划划员工的的工作，对可能能出现的的问题和和障碍进进行有效效地预期期，从而而帮助员员工获得得更加优优秀的业业绩。参考文献献1 郑晓明明编著.现代企企业人力力资源管管理导论论M.北京京：机械械工业出版版社，220022. 2 侯坤.绩效管管理制度度设计M.北京：中国工工人出版版社，220044.3 饶征，孙波.以KPPI为核核心的绩绩效管理理M.北京京：中国国人民大大学出版版社，220033. 4 方振邦邦.绩效效管理M.北京：中国人人民大学学出版社社，20003.5 付亚和和，许玉玉林.绩绩效管理理M.上海海：复旦旦大学出出版社，20003