制药公司绩效考核手册.docx

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1、黑龙江乌乌苏里江江制药有有限公司司绩效考核核手册新华信管管理顾问问公司制制作 20033年122月目 录录第一章总总则111绩绩效考核核意义1112绩绩效考核核原则1113绩绩效考核核周期2214考考核小组组215绩绩效考核核人和被被考核人人317适适用范围围4第二章绩绩效考核核内容5521绩绩效考核核指标体体系综述述522绩绩效考核核指标分分类6211财务类类指标66212客户类类指标77213内部关关键过程程类指标标8214学习成成长类指指标923考考核指标标逻辑关关系100231指标间间逻辑关关系100232不同部部门岗位位的指标标选取11024考考核指标标、权重重和衡量量标准制制定流程

2、程11241总述111242考核指指标制定定流程111第三章绩绩效考核核实施11331绩绩效考核核人培训训1332绩绩效考核核实施过过程133321季度绩绩效考核核工作实实施133322 年度度绩效考考核工作作实施11533绩绩效考核核沟通和和面谈11534绩绩效考核核偏差的的避免115第四章绩绩效考核核结果运运用17741绩绩效考核核结果11742 绩效工工资发放放1742 年度奖奖金发放放1843员员工岗位位工资级级别调整整1844员员工岗位位调整11945员员工培训训20第五章绩绩效考核核方案修修订20051绩绩效考核核方案内内容修订订2052考考核指标标定期调调整200第六章绩绩效考核

3、核文件使使用与保保存22261绩绩效考核核文件保保存格式式2262绩绩效考核核文件分分类编号号2263绩绩效考核核文件保保存方法法2264绩绩效考核核文件查查阅权限限23第七章绩绩效考核核申诉22471申申诉条件件2472申申诉形式式2473申申诉处理理24第八章附附则266附表1：绩效考考核申诉诉表27第一章 总 则11绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的l 绩效考核核体系是是实现公公司战略略目标的的核心手手段和支支撑，绩绩效考核核体系将将公司战战略目标标进行逐逐层分解解和落实实，并随随公司阶阶段战略略重点的的调整而而定期进进行调整整和更新新；l 通过严格格的绩效效考核体体系的制制定和实实

4、施，将将员工工工作业绩绩与薪酬酬、奖惩惩、晋升升、淘汰汰直接联联系起来来，在公公开和公公平的氛氛围下激激发员工工工作的的积极性性和创造造性，最最终在公公司上下下建立起起崇尚绩绩效的企企业文化化；l 通过考核核人与被被考核人人之间绩绩效目标标的制定定和考核核结果的的反馈过过程，促促进公司司层级之之间的沟沟通，进进而培养养公司上上下坦诚诚沟通的的气氛，并在沟沟通中发发现、协协调和解解决公司司管理中中存在的的问题。第二条 绩效考核核的直接接用途l 了解员工工对组织织的业绩绩贡献；l 为员工的的薪酬和和奖励决决策提供供依据；l 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据；l 了解员工工和部门门对培

5、训训工作的的需要；l 为人力资资源部规规划提供供基础信信息。12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则l 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；l 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想；l 反馈的原原则：在在考核结结束后，考核结结果必须须反馈给给被考核核人，同同时听取取被考核核人对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题做做出合理理解释或或及时修修正；l 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩绩效考核核周期第

6、四条 绩效考核核时间安安排公司绩效效考核包包括月度度绩效考考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核，其中中月度绩绩效考核核针对车车间实行行计件工工资员工工。l 月度绩效效考核每每月进行行一次，为每月月月初114日日l 季度考核核一年开开展四次次，第一一季度考考核时间间是4月月1日4月110日第二季度度考核时时间是77月1日日7月110日第三季度度考核时时间是110月88日10月月17日日第四季度度考核与与年度考考核一并并进行 l 年度考核核一年开开展一次次，考核核时间是是第二年年1月66日第二年年1月330日上述考核核时间为为示意日日期，根根据公司司薪酬发发放日期期具体设设定，不不包含节节假

7、日，描述的的皆为工工作日行行为。季度考核核为从当当月实际际工作日日的第一一天起计计算，连连续100个工作作日；对对分厂和和子公司司的考核核时间与与总部员员工的考考核时间间相同；年度考考核从当当月实际际工作日日起计算算，连续续1个月月。14考考核小组组第五条 考核小小组组成成l 组长：总总经理；l 副组长：分管人人力资源源部门副副总经理理； l 执行组长长（负责责日常业业务的执执行）：人力资资源部经经理；l 组员：公公司副总总经理、战略发发展部门门经理、部分业业务和职职能部门门负责人人；l 组长负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求；l 副组长负负责监督督考核过过程并负负责处理理考核中中出现的的

8、突发事事件；l 执行组长长负责组组织安排排各部门门负责人人为部门门各岗位位作绩效效考核；l 战略发展展部经理理负责公公司考核核体系的的体系设设计和公公司高层层管理人人员考核核方案的的拟定；l 人力资源源部作为为办事机机构，负负责收集集整理各各部门考考核结果果并统一一备案。第六条 考核小小组职能能l 根据公司司年度战战略规划划，制定定公司年年度绩效效考核体体系的原原则、导导向和重重点；l 领导、组组织、实实施、监监督公司司绩效考考核工作作；l 负责修正正考核制制度与公公司实际际情况可可能存在在的矛盾盾，使绩绩效考核核制度简简明有效效并贴近近实际；l 负责绩效效考核过过程中的的员工申申诉工作作，确

9、保保绩效考考核工作作做到公公正、公公平和公公开。15绩绩效考核核人和被被考核人人第七条 绩效考核核人l 原则上各各岗位的的主要绩绩效考核核人为直直接上级级主管，考核结结果须由由隔级上上级主管管审批确确认；l 分(子)公司管管理团队队的绩效效考核由由主管副副总经理理提出考考核意见见，由总总经理审审批确认认；l 分(子)公司二二级部门门负责人人绩效考考核由分分子公司司管理团团队和公公司总部部垂直业业务管理理部门共共同考核核；l 人力资源源部组织织并监督督绩效考考核实施施过程，并将评评估结果果汇总报报公司总总经理；l 对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核制度和和流程，在考核核指

10、标和和标准制制定时及及考核结结束后必必须与被被考核人人进行面面对面的的绩效面面谈。第八条 被考核人人本制度适适用于乌乌苏里江江制药有有限公司司所有正正式员工工，但不不适用于于以下人人员：l 公司外兼兼职、特特约人员员；l 试用期员员工；l 公司临时时工岗位位；l 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本季季度考核核；l 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考核核。17适适用范围围第九条 本考核体体系适用用于常规规性的绩绩效考核核工作，不适用用于临时时性考核核或其

11、他他非常规规考核。第二章绩绩效考核核内容21绩绩效考核核指标体体系综述述第十条 绩效考考核指标标体系定定义l 绩效考核核指标体体系是由由一组相相互关联联并能较较完整地地表达评评价要求求的考核核指标组组成的评评价系统统，包括括考核指指标和考考核标准准，是进进行员工工考核工工作的基基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的核心心因素；l 乌苏里江江药业当当前阶段段考核指指标的设设定必须须要遵循循如下原原则：（1） 公司外部部市场和和财务压压力向内内部价值值链各环环节的逐逐级传导导；（2） 促进公司司生产导导向向营营销导向向的转型型；（3） 考虑到公公司短期期财务目目标和长长期发展展目标的的平衡；

12、（4） 考核指标标避免面面面俱到到，要突突出公司司阶段战战略重点点工作。第十一条 绩效考核核指标体体系的结结构乌苏里江江药业绩绩效考核核指标体体系包括括以下四四大方面面，在不不同的考考核期，针对不不同的考考核岗位位，选取取不同的的指标组组合：（1） 财务指标标：公司司考核期期的收入入和利润润目标完完成情况况；（2） 客户指标标：客户户、经销销商满意意度及市市场维护护相关指指标的完完成情况况；（3） 内部过程程指标：部门或或岗位的的考核期期重点工工作的完完成情况况；（4） 学习成长长指标：部门或或岗位业业务能力力和创新新能力的的提升情情况。第十二条 绩效考核核指标确确定的方方法（1） 确定公司司

13、级考核核期内重重点战略略目标和和核心举举措；（2） 根据公司司重点战战略目标标和核心心战略举举措，确确定部门门的目标标和核心心支持举举措；（3） 根据部门门核心举举措，确确定分解解到岗位位的工作作目标和和核心举举措，并并选取446个个指标作作为考核核指标，同时根根据重要要程度确确定各指指标的权权重；（4） 确定考核核指标的的衡量标标准；（5） 考核指标标的制定定过程是是管理人人员与员员工的双双向沟通通过程，从考核核指标的的选择、权重的的设定、考核标标准的设设定，要要与员工工有充分分的沟通通，使员员工全面面参与指指标的设设置过程程，承诺诺指标的的完成。第十三条 选择考核核指标的的原则l 少而精原

14、原则：考考核指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提高考考核工作作效益；l 结果导向向原则：考核指指标的选选择要体体现出结结果优先先的原则则，首先先考虑岗岗位的工工作产出出，从工工作产出出中分析析确定主主要和次次要项目目，在依依据其重重要性进进行筛选选，最终终确定考考核指标标；l 可衡量性性原则：考核指指标应具具备可衡衡量性、可验证证性。22绩绩效考核核指标分分类第十四条 绩效考核核指标分分类l 绩效考核核指标根根据结果果与过程程关系、长期与与短期关关系、目目标与内内在驱动动力关系系、滞后后指标与与先导指指标之间间关系可可以划分分为

15、财务务类指标标、客户户类指标标、内部部过程类类指标、学习成成长类指指标；l 四大类指指标具有有严密的的内在逻逻辑和支支持关系系，能够够掌控公公司战略略和业绩绩提升重重点，保保证公司司战略重重点目标标得到逐逐层的分分解和支支撑；l 不同部门门、不同同岗位和和不同层层级，由由于在公公司价值值链上的的不同位位置和不不同作用用，在四四大类指指标的选选取上侧侧重点不不同，因因而考核核的重点点也不尽尽相同。211财务务类指标标第十五条 财务类指指标内容容l 收益类指指标：销销售量、销售收收入、销销售利润润、现金金流、增增长率、资产回回报率、产品和和区域收收入结构构等；l 资产管理理类指标标：资产产负债率率

16、、流动动比率、速动比比率等；l 成本类指指标：预预算费用用达成率率等。第十六条 财务类指指标特点点l 财务类指指标是最最传统的的业绩考考核方法法；l 财务类考考核指标标追逐的的是解决决公司生生存的关关键指标标，是公公司短期期绩效的的集中表表现；l 财务类指指标是公公司经营营活动的的结果。第十七条 财务类考考核指标标的缺陷陷l 财务类指指标关注注的公司司短期目目标，考考核体系系对财务务类指标标的过分分追逐，易使公公司上下下形成短短期导向向，诱发发各种短短期行为为，无人人关注公公司的长长远发展展；l 财务指标标是公司司一段时时间后的的经营滞滞后指标标，取决决于内部部可控的的先行指指标。滞滞后指标标

17、不太可可能进行行管理，绩效考考核作为为内部管管理工具具，更应应关注可可以进行行施加管管理的过过程指标标，仅仅仅考核财财务指标标不能带带来财务务结果的的改善；l 仅关注财财务绩效效的另一一个结果果就是未未能对使使用公司司产品的的客户的的关注，可能结结果就是是某些决决策能够够给公司司财务上上带来益益处，但但却伤害害了与客客户的长长期关系系，致使使客户最最终减少少甚至不不再购买买公司的的产品。212客户类类指标第十八条 终端客户户指标l 终端客户户为购买买公司产产品的用用户，对对于乌苏苏里江药药业来讲讲，就是是在医院院和药店店购买乌乌苏里江江药业产产品的患患者；l 随着医药药分业和和OTCC的快速速

18、发展，医药产产品竞争争格局将将逐渐向向消费品品模式演演变，终终端消费费者在产产品销售售中的作作用逐步步加强，销售者者的满意意度将是是维系乌乌苏里江江药业发发展和竞竞争优势势的核心心所在；l 公司的考考核体系系应逐步步将终端端客户的的维系和和满意度度作为不不可或缺缺的重要要组成部部分；l 终端客户户考核指指标的内内容：客客户的满满意程度度、客户户忠诚度度、获取取新的客客户能力力和在目目标市场场上所占占的份额额等；第十九条 间接客户户指标l 间接客户户主要是是产品价价值链中中除乌苏苏里江药药业和终终端客户户外的参参与者，主要包包括连接接乌苏里里江药业业和终端端客户的的渠道商商、销售售终端网网络（医

19、医院和药药店），及原料料供应商商；l 只有价值值链的参参与者通通力合作作，各方方利益得得到充分分保证，实现合合作中的的双赢，乌苏里里江药业业的可持持续发展展才能够够得到保保证；l 间接客户户考核指指标的内内容：包包括以间间接客户户的满意意度和为为其提供供的价值值等指标标；第二十条 内部客户户指标l 内部客户户是客户户指标延延伸到公公司内部部的衍生生指标，是以营营销为龙龙头，公公司后续续生产、采购、物流、职能支支持按价价值链顺顺序向前前方支持持的指标标；l 谁为内部部客户的的标准是是该岗位位从服务务客户的的角度看看距离客客户更近近，需要要公司内内部后续续岗位进进行支持持，如营营销部门门就是生生产

20、部门门的内部部客户；l 公司从生生产导向向向营销销导向转转型的关关键举措措就是在在考核上上严格贯贯彻以营营销为龙龙头的内内部客户户制度，并在考考核上进进行严格格贯彻。213内部部关键过过程类指指标第二十一条 内部关键键过程指指标含义义l 内部关键键过程是是对客户户满意程程度和实实现财务务目标影影响最大大的那些些内部过过程，通通过公司司现实与与公司战战略目标标及与竞竞争对手手的差距距，确定定需要改改进的核核心过程程，而不不是寻求求对现有有所有流流程的控控制和管管理；l 内部关键键过程指指标是员员工在工工作过程程中真正正可控且且是实现现公司财财务和客客户指标标的先导导指标；l 内部关键键过程是是公

21、司业业绩的驱驱动因素素，是公公司考核核体系的的重点。第二十二条 内部过程程指标内内容l 内部关键键过程是是实现部部门和岗岗位当前前业务目目标的核核心驱动动力；l 各部门、各岗位位、各层层级内部部过程将将根据战战略要求求和业务务实际确确定。214学习习成长类类指标第二十三条 学习成长长类指标标含义l 公司只有有具有持持续的学学习能力力，才能能实现可可持续成成长和竞竞争优势势，这是是公司发发展的源源泉和基基础设施施；l 公司人才才、系统统和程序序的现有有能力和和实现突突破性的的绩效目目标所必必须的能能力之间间存在巨巨大差距距，为了了弥补这这些差距距，公司司必须进进行投资资，以使使员工获获得新的的技

22、能；l 公司考核核体系中中必须将将学习成成长类指指标纳入入考核体体系，促促使公司司将部分分资源投投入到关关系公司司未来发发展的能能力建设设上来。第二十四条 学习成长长类指标标内容 学学习成长长类指标标举例：l 各岗位员员工技能能的提升升；l 新产品研研发能力力及新产产品创造造收入的的能力；l 公司采用用最佳做做法；l 员工建议议的采纳纳率；l 员工对公公司管理理和氛围围的满意意度；l 员工士气气；l 公司培训训计划的的效果等等。23考考核指标标间逻辑辑关系231指标间间逻辑关关系第二十五条 考核指标标逻辑关关系l 考核指标标系统中中，部门门考核指指标支撑撑公司级级考核指指标的实实现，个个人考核

23、核指标支支持部门门考核指指标的实实现，层层级间考考核指标标间是层层层支撑撑关系，而不是是简单由由上向下下的直接接分解关关系；l 就某一部部门或岗岗位四类类指标将将存在由由下到上上的支撑撑关系，学习成成长指标标支撑内内部关键键过程指指标的实实现，内内部关键键过程指指标支撑撑财务和和客户指指标的实实现，客客户指标标是财务务指标实实现持续续保障；l 四类指标标解决了了公司长长期短期期考核指指标的平平衡，解解决了结结果指标标与驱动动指标的的平衡；l 绩效考核核之间的的逻辑关关系是确确定指标标的前提提，并使使公司考考核体系系成为支支持公司司战略目目标和绩绩效改进进的联系系紧密的的一个整整体。232不同同

24、部门岗岗位的指指标选取取四大类考考核指标标指明了了公司各各类岗位位的考核核指标选选取的框框架，但但针对不不同层级级和不同同类岗位位，在指指标选取取和指标标侧重上上各有不不同，不不可机械械套用。第二十六条 中高层层管理人人员绩效效指标的的选取l 公司中高高层管理理人员的的绩效指指标倾向向于偏重重外部利利益相关关者，如如股东关关注的财财务指标标、客户户关注的的满意度度指标，员工对对公司整整体的满满意度指指标，以以及公司司战略层层次的核核心关键键过程指指标；l 中高层管管理人员员的绩效效指标应应是基于于对公司司整体诊诊断后确确定的战战略重点点，关注注于对公公司整体体绩效的的操纵和和控制；第二十七条

25、职能部门门管理人人员绩效效指标的的选取l 职能管理理部门管管理人员员的绩效效指标倾倾向于关关注内部部过程指指标，同同时，根根据业务务不同，对财务务指标、内部客客户指标标和学习习成长指指标设置置不同的的权重；l 职能部门门管理人人员的绩绩效指标标在于支支撑中高高层绩效效指标，并关注注具体过过程的改改进。第二十八条 基层员工工绩效指指标的选选取l 基层职能能人员的的绩效指指标的是是内部过过程指标标和学习习成长指指标；l 操作类员员工执行行的计件件工资序序列，不不在此考考核体系系之中；l 基层管理理人员的的绩效指指标在于于具体内内部过程程的改进进；24考考核指标标、权重重和衡量量标准制制定流程程24

26、1总述第二十九条 绩效效考核内内容设定定的原则则l 绩效考核核指标和和权重设设定的依依据是支支持上一一级岗位位的工作作目标，本岗位位的需要要实施的的工作重重点，而而不是基基于本岗岗位日常常工作内内容的总总结和提提炼；l 考核标准准的制定定一方面面要具有有挑战性性，另一一方面要要具有可可行性；l 考核指标标、权重重、考核核标准的的制定必必须经过过上下的的充分沟沟通和讨讨论。242考核指指标制定定流程第三十条 考核核指标的的制定流流程（1） 根据公司司年度战战略计划划和阶段段重点制制定部门门考核期期（季度度）工作作目标、工作重重点和核核心举措措；（2） 员工根据据考核期期部门工工作重点点提出考考核

27、期内内个人的的工作目目标、工工作重点点和核心心举措，并进而而提出个个人绩效效考核的的指标、权重和和考核标标准；（3） 上下级就就员工提提出的上上述内容容进行充充分沟通通，并达达成一致致，填写写岗位季季度工作作考核表表；（4） 上报隔级级上级进进行综合合平衡和和确认；（5） 得出员工工岗位绩绩效考核核指标第三章绩绩效考核核实施31绩绩效考核核人培训训第三十一条 考核核人培训训目的l 通过培训训，使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌握考考核方法法，克服服考核过过程中常常见的问问题。第三十二条 绩效效考核体体系对考考核人的的要

28、求l 要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解；l 要求绩效效考核人人熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务；l 要求绩效效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流。第三十三条 绩效效考核人人培训内内容人力资源源部根据据公司中中高级管管理人员员及普通通员工对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在每年年季度和和年度绩绩效考核核实施前前一周组组织统一一培训，培训内内容包括括：l 绩效考核核标准内内容；l 绩效考核核流程；l 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。32绩绩效考核核实施过过程321季度绩效效考核工工作实施施第三十四条 季度度绩效

29、考考核l 季度绩效效考核结结果是员员工后一一季度岗岗位工资资绩效浮浮动部分分发放的的依据，考核对对象包括括除按照照计件工工资考核核的员工工外的纳纳入考核核体系的的公司全全体员工工；第三十五条 季度度考核季季度绩效效考核流流程l 公司财务务、市场场、采购购、质量量等业务务管理部部门提供供各系列列量化业业绩指标标完成情情况，经经部门经经理签字字后，上上报人力力资源部部汇总，计算各各系列指指标的得得分情况况；l 各部门完完成对负负责考核核的相关关部门考考核指标标的考核核打分，报人力力资源部部汇总；l 各层级员员工和管管理人员员根据岗岗位考核核方案及及季度工工作，填填写员员工季度度工作业业绩汇总总表，

30、签名后后上报上上级经理理；l 上级经理理对下级级岗位考考核方案案中由自自己评价价考核的的项目，根据考考核标准准进行考考核评分分，并填填写对下下级岗位位的季度度总体评评价；l 上级经理理将直接接下属考考核评价价完成后后，经隔隔级上级级经理确确认后，报人力力资源部部汇总；l 人力资源源部考核核岗位将将量化业业绩指标标、相关关部门考考核指标标得分、直接上上级考核核指标打打分汇总总，根据据得分和和权重，计算得得出各岗岗位的季季度绩效效考核得得分。l 人力资源源部将公公司考核核结果交交总经理理审批执执行。第三十六条 营销销部门的的绩效考考核流程程l 公司人力力资源部部只负责责北京营营销中心心内各部部门经

31、理理以上人人员的绩绩效考核核工作；l 部门经理理以下人人员的考考核，由由北京营营销中心心人力资资源部门门经理按按照公司司统一考考核流程程进行考考核，考考核方案案报公司司人力资资源部备备案；l 部门经理理以下人人员的考考核结果果上报公公司人力力资源部部核准后后生效执执行；第三十七条 分子子公司绩绩效考核核流程l 公司人力力资源部部制定分分子公司司的绩效效考核政政策，分分子公司司绩效考考核人员员由公司司人力资资源部门门统一领领导，按按照公司司制定的的统一考考核流程程进行绩绩效考核核；l 公司人力力资源部部门负责责对分子子公司部部门经理理以上职职位的绩绩效考核核，部门门经理以以下职位位绩效考考核由分

32、分子公司司负责人人力资源源工作的的人员进进行；l 部门经理理以下人人员的考考核方案案经公司司人力资资源部经经理审批批后生效效执行；l 部门经理理以下人人员考核核结果经经公司人人力资源源部经理理审批后后方可生生效执行行；322 年度度绩效考核核工作实实施第三十八条 年度度绩效考考核l 年度绩效效考核将将依据考考核结果果确定各各岗位薪薪酬调整整、员工工晋升、末位淘淘汰等，并调整整员工培培训、员员工发展展的内容容l 第四季度度考核内内容并入入年度考考核中，决定第第二年第第一季度度工作浮浮动部分分l 由员工本本人在员工年年度工作作业绩汇汇总表上填写写年度考考核自评评，并签签名；l 以四个季季度考核核平

33、均分分为基准准，上级级经理对对员工年年度考核核完成情情况进行行打分；对该员员工年度度工作进进行总评评，并签签名，同同时将考考核成绩绩反馈给给员工；l 各层级经经理对各各直接下下属根据据年度业业绩得分分情况进进行强制制排序，并将结结果经其其主管经经理确认认后上报报人力资资源部汇汇总。33绩绩效考核核沟通和和面谈第三十九条 绩效考核核沟通l 在考核方方案的制制定过程程中，上上下级之之间必须须充分沟沟通，被被考核人人充分参参与到方方案的制制定和修修订过程程中。第四十条 绩效考核核结果面面谈l 考核的目目的不是是奖罚，而是通通过考核核的过程程促进业业绩的提提升；l 在考核结结束后，上级经经理必须须与被

34、考考核人就就考核结结果进行行绩效面面谈，肯肯定成绩绩，发现现不足，促进员员工绩效效的提升升；l 人力资源源部要制制定严格格的绩效效面谈的的时间期期限，并并对绩效效面谈的的效果进进行监控控。34绩绩效考核核偏差的的避免第四十一条 如何何避免考考核偏差差 l 提高考核核标准清清晰度，考核标标准尽可可能准确确明了，以减少少考核者者个人感感情等主主观因素素的干扰扰；l 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开；l 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了解在在考核过过程中应应该注意意的问题题并掌握握考核所所需技巧巧；l 通过建立立绩效考考核申诉诉机制，考核小小组可以

35、以通过了了解员工工的反馈馈，对绩绩效考核核进行全全过程监监督；l 考核汇总总表在相相关领导导签字之之前，如如确认有有必要进进行全公公司内部部平衡时时，可对对考核结结果进行行适当调调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改。第四章绩绩效考核核结果运运用41绩绩效考核核结果第四十二条 月度度考核结结果l 月度考核核仅适用用于计件件工资员员工，考考核结果果按照计计件工资资率和完完成产品品数量发发放；l 具体事项项参见公公司车间间有关的的考核文文件。第四十三条 季度度考核结结果l 季度考核核采取1100分分制，是是员工考考核方案案中各指指标项得得分与权权重乘积积加总的的得分

36、：季度考核核得分（考核核指标得得分 XX 该指指标权重重）l 季度考核核得分直直接与员员工下一一季度三三个月相相联系，决定员员工下一一季度每每月岗位位绩效浮浮动工资资部分的的数额；l 季度考核核结果不不做分类类和排序序，只以以分数表表示。第四十四条 年度度绩效考考核结果果l 年度绩效效考核结结果分为为A、BB、C三三类，AA类代表表优秀，B类代代表合格格，C类类代表不不合格；l 三类员工工的分类类排序基基本按照照员工四四个季度度个人考考核成绩绩的平均均值，由由部门经经理做细细微调整整，报上上级经理理审批；l 年度考核核结果AA类员工工占员工工总数的的15%，B类类员工占占75%，C类类员工占占

37、10%，上级级经理必必须强制制将直接接下属按按照比例例进行AA、B、C类排排序和区区分。42 月度绩绩效浮动动工资发发放第四十五条 浮动动工资发发放与季季度考核核成绩对对照表l 考核成绩绩与员工工月度绩绩效浮动动工资的的浮动比比例相对对应，具具体参见见乌苏苏里江绩绩效考核核成绩与与绩效工工资发放放率对照照表42 年度奖奖金发放放第四十六条 高层层管理人人员年度度奖金发发放l 公司董事事会根据据公司年年度整体体经营绩绩效确定定高层管管理人员员年度奖奖金总额额；l 公司董事事会根据据各高层层管理人人员的年年度考核核成绩，确定各各高层管管理人员员在高层层管理团团队奖金金总额中中所占比比例。第四十七条

38、 高层层管理人人员外员员工的年年度奖金金发放l 公司高管管层根据据公司经经营业绩绩确定本本年度公公司年终终奖金总总额l 确定各部部门在公公司年终终奖金总总额中所所占理论论比重，方法如如下：l 考虑到乌乌苏里江江药业处处于考核核体系初初期，因因此，不不设计部部门考核核，上述述公式中中在部门门得分应应再乘以以一个由由部门考考核得出出的考核核系数。为使奖奖金发放放反映出出部门间间绩效的的区别，因此要要求公司司总经理理应再上上述部门门奖金计计算的基基础上，对部门门间的奖奖金总额额精心微微调，最最终确定定部门的的年度奖奖金总数数。l 确定员工工的年度度奖金数数额43员员工岗位位工资级级别调整整l 对于年

39、度度绩效考考核为AA类的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；l 对于连续续2年年年度绩效效考核为为B类的的员工，其岗位位工资等等级在本本岗位职职级范围围内自动动上升一一档；l 对于年度度绩效考考核为CC类的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动降降低一档档；l 公司人力力资源部部门在岗岗位工资资调整上上原则只只有绩效效考核为为A类的的员工才才有享受受向上调调级的资资格。第四十八条 级别调调整的特特殊情况况l 若某员工工的岗位位工资级级别已是是该职务务所在薪薪幅的最最高档，则将月月涨幅工工资乘以以12，以奖金金的形式式随同上上年度年年终奖一一次

40、性发发放；l 若某员工工的岗位位工资级级别已是是该职务务所在薪薪幅的最最低档，则将月月降幅工工资乘以以12，在上年年度年终终奖中一一次性扣扣减；44员员工岗位位调整第四十九条 员工工晋升l 年度绩效效考核结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对考核核成绩为为A类的的员工，人力资资源部根根据当时时公司的的用人需需求情况况，制定定员工晋晋升提案案，并上上报公司司管理层层；l 原则上年年终考评评不在AA类的员员工不得得晋升。第五十条 工作作调动l 年终绩效效考评在在C类的的员工，如果被被考核人人认为在在别的岗岗位更能能发挥其其能力并并能提高高工作业业绩，可可以考虑虑进行公公司内部

41、部岗位调调动。第五十一条 辞退退l 年终考评评在C类类的员工工，如果果公司认认为在别别的岗位位也无法法发挥其其能力并并能提高高工作业业绩，公公司可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同；l 对于考评评在C类类后调整整到其他他岗位的的员工，如果两两个季度度考评仍仍然排在在部门末末位，公公司可以以考虑进进行末位位淘汰。45员员工培训训第五十二条 员工工培训l 人力资源源部根据据公司年年度绩效效考核结结果与差差距，在在年度绩绩效考核核结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上报总总经理审审批；l 总经理批批准全体体员工年年度培训训计划后后，人力力资源部

42、部应在11个月内内制定各各岗位员员工年度度能力培培训方案案；l 每季度人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达到开开发、挖挖掘员工工能力的的目的。第五章绩绩效考核核方案修修订51绩绩效考核核方案内内容修订订第五十三条 绩效效考核内内容调整整根据市场场形势的的变化和和公司战战略重点点的转移移，公司司新的一一年的战战略和运运营计划划都会做做出必要要的调整整，作为为战略实实施核心心工具的的绩效管管理体系系必然随随着战略略的调整整进行重重新修订订，公司司整体的的考核重重点将发发生改变变。具体体包括：l 各层级的的考核指指标可能能发生变变化，高高层的考

43、考核指标标变动为为龙头，中层和和基层考考核指标标随之进进行调整整；l 考核指标标之间权权重关系系和在考考核体系系中的地地位将发发生变化化；l 对同一考考核人的的考核主主体可能能发生变变化，如如市场部部门可能能对后方方职能部部门岗位位发挥考考核作用用，以适适应公司司市场导导向的转转型。52考考核指标标定期调调整第五十四条 考核指标标的调整整周期l 在公司战战略规划划流程结结束后，立即启启动各层层级年度度考核方方案的制制定流程程，将公公司战略略规划内内容逐层层进行分分解；l 年度考核核方案确确定各季季度的考考核重点点，包括括考核指指标选择择、权重重和考核核标准；l 第二季度度末，根根据公司司战略规

44、规划调整整，启动动考核方方案调整整流程，调整后后两个季季度考核核方案中中具体的的考核指指标、权权重和考考核标准准；l 在年度考考核方案案确定和和半年考考核方案案调整的的之间，为维护护考核体体系的严严肃性，原则上上对各层层级考核核方案不不作调整整。第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存61绩绩效考核核文件保保存格式式第五十五条 考核核文件保保存格式式l 员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度考核文文件再按按时间顺顺序排列列；l 各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同一岗岗位员工工

45、考核袋袋顺序按按员工编编号排列列。62绩绩效考核核文件分分类编号号第五十六条 绩效效考核文文件编号号方法l 绩效考核核袋是指指用于存存放员工工季度和和年度绩绩效考核核表的档档案袋，人力资资源部以以员工编编号作为为绩效考考核袋编编号，公公司各员员工绩效效考核袋袋编号唯唯一；l 考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第二部部分是资资料编号号。季度度资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组织，前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例如某某编号为为WSLL-CWW-0001的员员工20004年年第一季季度考核核资料编编号为WWSL-CW-0011/044A1，同年第第二季度度考核资资料编号号为WSSL-CCW-0001/04A2，20004年年年度考核核资料编编号为WWSL-CW-0011/044B1，依此类类推。l 绩效考核核资料电电子文档档编号方方式与有有关部门门详细讨讨论后决决定。63绩绩效考核核文件保保存方法法第五十七条 绩效效考核文文件保存存方法l 由人力资资源部统统一保管管绩效考考核文件件，考核核结果以以绩效考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁；l 在季度绩绩效考核核完成后后10天内内，人力力资源部部必须