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1、有效的绩效面谈沟通该怎么做？所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的 检视与讨论。绩效管理与绩效面谈两者是相辅相成，相互联系的。通过绩效面谈 的流程，让员工明确自己的绩效目标，明确自己的职责所在，进而确立奋斗目标 和培训目标，面谈指导，能帮助员工清除绩效障碍，改进和提高绩效水平，提升 员工的自我管理意识和能力，帮助员工实现绩效目标，到达企业开展的要求。一、在进行绩效面谈时要遵循几个原那么：1、融洽气氛的营造。在融洽的气氛，面谈双方就能顺利地进行交流和沟 通；相反地，如果气氛比拟紧张，那么面谈也就很难继续进行下去。去营造融洽 的气氛是很重要的。2、倾听时不要打岔。只要留心倾
2、听，就会不断有所收获。在面谈过程中 时刻提醒自己谁说的话最多？我是否能真正注意到员工所说的话？这对某些 主管来说颇有些困难，但这样做等于告诉下属：你要说的比我要说的来得重要!” 专注认真地倾听别人谈话。3、以理服人。有些主管在绩效面谈的时，往往忽视了这一点，他们总是 强迫对方接受自己的意见。结果却适得其反。为了防止这一点，就要做到以理 服人”，有道理的东西自然就会服人，对方心悦诚服地接受你的意见。4、集中在将来而非过去。这里所说的意思也不是过去的事情全然不谈， 绩效面谈的主要目的是为了让员工意识的自身存在的问题，到达通过绩效面谈的 方式到达提升绩效的目的，所以面谈的重点应该在将来如何提升绩效，
3、而非秋后 算账。5、防止与员工发生冲突。我们从实务的经验中也常常发现,一些主管或 下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面 谈的结果不是你输就是我赢！所以，与员工进行面谈时要尽量防止冲突，这才是 明智之举。6、该结束时立刻停止。这也是面谈过程中很重要的一点，当面谈该结束 时，无论进行到什么程度都要结束，否那么不但会影响到这一次的面谈效果，还会 使对方产生厌恶心理，以至于影响到下一次的面谈效果。7、以积极的方式结束面谈。面谈结束时，管理者应以积极热情的态度总 结一下已讨论并达成共识的事项；给员工一个机会以做出回应、提问、增补其他 看法和建议；对员工的参与表示赞赏，强
4、化对未来计划的承诺。二、在绩效面谈中可能存在问题的原因分析L批评话语过多。绩效面谈应更偏重于激励。但是有些管理者对员工的批评过多，其实面谈更应着重于激励。但是所说的激励，并不是随便地讲几句表 扬的话，说一下员工好的地方（比方：工作中好的地方或者是员工的某些特长等） 比一两句表扬激励的话,效果更好。那为什么批评话语有时会过多呢？因为绩效 差的要求总比绩效好的要求苛刻得多。在其于整天批评，要不利用时间来讨论如 何获得成功，还来得实际,可以提高绩效，改进低绩效。如果，批评话语太多, 不但起不了什么作用，还会对员工产生一种对抗情绪。2、单向沟通。绩效面谈是一个双向的沟通过程，是管理者与员工互相传 达信
5、息的过程。但在此过程中，往往会出现单向的沟通。管理者只是一味地把信 息传达给员工，要求员工听，要求员工按照自己的意愿去做。只讲，不接受员工, 缺乏听取员工的想法。造成这种后果原因在于，管理者认为自己所说的，所做的 就是对的，员工就得跟着去做。所以，员工便没有了积极性，绩效面谈就是要主 管与员工共同分析问题，找出解决问题的方法。单向沟通是行不通的。3、冲突与对抗。如果主管与部属对绩效面谈持的观点是“你死我活， 那么，绩效面谈岂不变成了 斗争大会？发生冲突与对抗归咎其原因，我们不 难发现：中层管理者对绩效面谈认识缺乏，他（她）不了解绩效面谈在人力资源 管理上所扮演的角色，是问题发生的主要原因。人的
6、情绪总是会变化的，当双反 方谈到敏感的话题时，”公说公有理，婆说婆有理，未免会发生冲突与对抗。 所以在绩效面谈的过程中，中层管理者要把握好，明确自己所扮演的角色，应该 控制好所谈的内容和话题，无关重要的问题最好不谈，无结果的争论不谈，防止 发生冲突与对抗，又浪费了时间。4、接受考核多，真正解决问题少。有些管理者误解了考核的实际意义， 为了考核而考核，形式化”地把许多考核要求推给员工，认为绩效面谈，就是 为了做思想工作,说服员工接受许多的考核，真真正正地为员工解决存在的问题 就很少。企业希望在绩效面谈中，中层管理者将员工的绩效表现回馈给员工，使 员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年
7、做得更好或改进的依 据；为部属提供一个良好沟通的机会，藉以了解员工工作的实际情形或困难，并 确定公司可以给予员工的协助；切实地为员工解决问题，两者共同寻找出问题的 根源。使优秀者继续保持良好的绩效，对表现不佳的员工进行分析和指导。5、毫无目的地漫谈。正确的绩效面谈应该是主管、员工双方都能翻开心 胸，彼此以坦诚的态度，围绕工作计划、存在问题齐心协力地解决问题，以到达 绩效面谈双赢的目的。可是某些中层管理者，忘记了自己的所扮演的角色，在面 谈中与员工毫无目的地漫谈起来，到面谈的最后一刻就了了草事便算了。闲聊有 时候是需要的，可以调节一下气氛，但是中层管理者要抓紧机会，时刻不能忘记 面谈的主题。6、
8、过去还是未来，没抓准。绩效面谈的立足点是未来，而 不是过去。俗话说：人谁无错？面谈就是要帮助员工总结过去失败的原因， 以期未来做得更加好。可是有些中层管理者总在钻牛角尖，目光短浅，面谈中总 在谈过去的事情。三、绩效面谈的技巧绩效考核后的面谈，不但可以和员工就考核的结果进行沟通，达成一致， 而且能从另外一个层面对员工的工作状况进行了解，帮助他们提高绩效。所以, 掌握绩效面谈的技巧，使绩效面谈有效进行是非常重要的。(-)绩效面谈的前奏技巧L相互间建立信赖，是首要的条件。信赖往往会创造出美好的境界，使 绩效面谈事半功倍。想要有效地交流，第一就要取得员工信赖。怎样才能获 得员工的信赖？那么就得花上一些
9、心思。例如：在平时的工作处理中要对事，而 不是对人，尽量做到公正、公平，特别是一定要把握好绩效考核的度。又例 如：管理者应该多花一些精力去关心一下员工的情绪，身体健康如何等。与此同 时，中层管理者也要信赖员工的工作能力和工作表现。2、营造和谐、亲切的气氛。为了更有效的进行面谈，必须营造一个和谐、 亲切的气氛，尤其在一些细节上的关注，比拟容易影响员工的心理。比方面谈场 所布置的桌椅摆放对面谈双方，特别是下属员工的心理影响是不容忽视的。3、讲述面谈的作用和目的。绩效面谈应当讲清楚面谈的作用和目的，对沟通气氛的营造有作用。在询问之前，花一些时间讲一下目的和具体议程，使员 工了解面谈的实际意义，消除双
10、方紧张情绪。有些员工私下认为：面谈是浪费 时间、走形式、做样子、玩弄管理花招，担忧提供真实反响信息，会 遭到报复，考核晕轮误差、宽大或严格误差，以至于出现考核走中庸之道，明哲 保身等现象。造成这种原因后果在于员工缺少对绩效面谈的理解,双方缺少考核 的持续动态的沟通。所以，中层管理者要明确地讲述面谈的目的和作用。（二）绩效面谈的询问技巧L询问在绩效面谈中所占的比例要恰当。在平时发言时，倘假设你滔滔不 绝，口假设悬河，员工肯定对你刮目相看。但是在绩效面谈中，中层管理者的语言, 所提出的问题一定要把好关。在面谈中谁说的话最多？我是否能真正注意到员 工所说的话？其实在整个绩效面谈的过程中，主管所占的只
11、是小局部，约30%。 比方：在面谈中，只有你在连绵不断地讲话、询问，员工说话简直寸步难行， 这样，就会使你四处碰壁。员工所需要讲的看法，对工作的建议，就这样被你”拒 绝了，成了一次只是抒发自己感情的面谈。所以，询问在绩效面谈中的比例一 定要恰如其份。2、管理者要引导式地提问。为使面谈时能获得更多正确的事实或情报， 或把握对方的心思，管理者需要引导式地提出问题，让员工围绕问题发表自己的 看法。特别是在采用自我申报和自我考评制度的公司，在绩效考核面谈 时，发问技巧的好坏，将直接影响面谈的效果。主管人员不妨运用5H1W的检 讨原那么，核对一下自己的问题有没有缺失或遗漏的地方：（1）何时when什 么
12、时间、所需时间；（2 ）何地where什么场所；（3 ）谁who一面谈的对象 是谁；（4 ）什么what一面谈的内容;（5 ）为何why一面谈的目的、理由；（6 ） 如何how一面谈的方法、步骤有哪些。3、管理者的询问要有礼貌，尊重被考核者。一流的礼仪很重要，在绩效 面谈中也很重要的。对员工有礼貌：第一，可以表现出作为主管人员的素质，第 二，使员工感受到你在尊重他（她），人性其中的一点就是相互性。相应地，员 工也会尊重你。例如：你发问时，不礼貌，态度恶劣，考核者的情绪受到影响, 直接影响到他（她）作答，面谈就达不到如期的效果了。又例如：考核者在询问 时，注意运用好礼貌和礼貌用语请谢谢对不起等字
13、眼，使被考核者 情绪愉快，他（她）就能畅所欲言，按照如期的目标到达良好的效果。（三）绩效面谈的聆听技巧听，使人类社会重要的言语活动。要想取得交谈成功，必须有一双灵敏善辨 的耳朵，做一个听话的能手。L聆听在绩效面谈中的比例要适当。在绩效面谈中，考核者的聆听是占 大局部的，约70%的比例。绩效面谈中，始终的目的，是了解到员工的想法， 在工作中遇到的困难。不管你的口才有多好，你的话有多精彩，也要注意倾听别 人说些什么，看看别人有些什么反响。俗话说得好：”会说的不如会听。也就 是说，只有会听，才能真正会说；只有会听才能更好地了解对方，促成有效的交 流。2、聆听过程中巧妙地运用身体语言。听话也有诀窍。当
14、某人讲话时，有 的人目光游离，心不在焉，给人一种轻视谈话者的感觉，让对方觉得你对他不满 意，不愿意再听下去。这样肯定会阻碍正常有效的交流。在交谈中要运用好自己 的身体语言：（1）目光交流。眼睛是心灵的窗口”与说话人交流目光，让你 的眼睛和表情表示出你的用心、诚恳的态度。一定要注视对方，但不要自始至终 盯着对方。（2 ）应答声。在聆听时，适当地发出哦嗯等应答声，表示 自己在注意倾听，以激起对方继续讲话的兴趣。即使是你感到不耐烦，也不要急 于插话以否认或打断对方的话。你可以等到对方的话告一段落时，在说明自己的 看法。（3）脸部表情。与人交流，在一般情况下，身心要处于放松状态，全神 贯注，并随着说话
15、人情绪的变化而表达同样喜怒哀乐的感情。否那么，对方情绪低 落，你却面带微笑，他（她）肯定再也说不下去。（4 ）点头示意。当被考核者 讲到要点时，中层管理者要点头表示赞同。点一点头，实质就是发出一种信号， 让对方知道你在赞许他,对方这时会兴致很高地讲下去。有时还可以要求对方把 某些要点谈详细一些，或要求补充说明，这样就说明你听得很仔细，同时你还可 以获取更多的信息。3、回答被考核者时，适当地重复他人的姓名。回答员工时，不妨适当地 重复他（她）的姓名，也可表示出对员工抱着相当认真、重视的态度。（四）合理的绩效结果反响与建议L绩效结果反响着重于激励。在绩效面谈中，中层管理者就员工过去一段 时间的工作
16、绩效,给予正式的回馈与正面的肯定，都是将员工的工作职责与实际 的工作表现加以比拟，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。当中层管理 者与员工对考绩结果意见不同时,主管更要听取员工的意见,并适时地提出具体 的评分依据或纪录,让员工明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管 除了要与员工进行沟通外，更要将激励的目的，列入绩效面谈的主要考量。 因此，主管在绩效面谈时，应适时地运用本身的奖赏、强制或参照权力，针对部 属的绩效表现，给予适当奖赏或惩罚。进行面谈时,中层管理者需要客观地分析 绩效结果,然后激励地对企业员工提出来。比方：某些中层管理者，看到员工的 绩效结果差，火从怒中烧，便利用绩效面谈
17、的机会，对员工大训一番，到最 后，什么结果都没有，对以后的工作也起不到什么作用。相反地，即使员工的绩 效结果不好，中层管理者也应该心平气和。首先，从对方做得好的方面入手谈起, 然后再指出员工做得缺乏的地方，加上一些激励的话语（如：我觉得你这样做会 更好些。还有一方面，你是不是忘记了 ？你认为怎样做会好一些呢？）。2、对员工的建议要合理。对员工给予合理化的建议，是非常有必要的。因为建议直接影响到员工以后工作的好坏，这也是关键的一环。但是建议的提出 也要合情合理，不能脱离实际，成了 “唯心主义”就不好了。有些中层管理者图 省事，甚至要求部属自己直接在绩效面谈表上反省自己一年的工作表现，然 后管理者
18、在表上盖章签名了事。更有些为了省事的主管干脆将部属的考绩分数打 高一点，以防止自己与部属在绩效面谈时，彼此争得面红耳赤。身为中层管理者 的您或许对于上述的状况有似曾相识的感觉,事实上这种情况，在一般企业运作 中，确实常常发生。绩效面谈就是针对员工存在的问题，要给员工一些建议，以 促进他们提升自己的工作绩效。绝对不可以马虎了事的。（五）对话中僵局的处理与承诺的建立1、转变话题。有时，交流闹矛盾，产生僵局，是不可防止的。所谓有 矛盾才有进步，但是产生僵局,我们还是要处理好的，要不，僵局没有立即处 理好，就会阻碍面谈的顺利进行。与员工谈话时，如何打破僵局呢？考核者就要 见风使陀”,把话题立即转变成另
19、一道话题。如：今天的天气真好你的 小孩读书怎样了 ？”等等的事项，以化解当时沉闷的气氛。2、运用幽默的语言。幽默是一门社会交往的艺术，是与人相处的润滑剂。 在适当的场合，以幽默的谈吐来增强交际的生动性和亲切感。那么，在运用幽默 语言的时候，应注意的几点：（1）不要随意幽默,幽默并不是随意随地都可以 运用的。比方：你的员工在发言时，你突然冒出一两句逗人的话，那么，员工就 会认为你不尊重他（她）。（2）幽默要高雅才好。当你在与员工沟通时，幽默 要高雅，把员工的缺陷作为笑料是一种最不明智的行为。（3）幽默要适时表现 才会发生作用。比方说，当与员工的谈话处于一种僵局的状态，上司假设能适时幽 人一默，整
20、个沉闷的气氛都会为之改观。（4）采用幽默的形式。幽默的形式是 多种多样的，如：用幽默的口吻讲个小故事或一两句俏皮话、双关语或是幽默的 祝愿词，这些都是很妙的。幽默的语言是不可缺少的，它能使面谈中严肃紧张的 气氛顿肘变得轻松、活泼，它能让人感受到说话人的温厚与善意，使其观点变得 很容易让人接受。3、建立一致性的新目标。面谈其中一个目的，是考核者与被考核者双方 达成共识和承诺，建立一致性的新目标。中层管理者与员工就未到达绩效目标的 局部，或员工技能缺乏的部份，拟订下一年度改进的方向与计划，对部属表现优 异或较专长的部份，由主管与部属共同讨论未来的开展，并规划适当的训练与工 作以配合部属的开展。综上所述，绩效面谈不是为了考核而面谈，绩效面谈其实是一个双向互动的过程。绩效面谈中需要由员工和主管在共同讨论、共同研究的基础上，建立两者都认同的新标。有了共同的心标，员工才会按照新目标来进行工作，使工作顺利地上轨道，自然地，面谈发挥了一种促进的作用。