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1、就业体制制转轨中中的渐进进改革措措施国有有企业二二层次内内部劳动动力市场场的效率率改进陆铭陈钊钊(复旦大大学经济济学系)当前我国国的一些些劳动就就业政策策是在经经济效率率与社会会安定两两个目标标间进行行权衡的的结果，也也正因为为如此，就就业体制制在一定定时期内内还不能能实现完完全的市市场化。这意味味着转轨轨时期就就业体制制的“二元”特征将将继续存存在一段段时间，即即在非国国有企业业已经基基本上实实行了市市场化就就业体制制的同时时，在国国有企业业仍然实实行的是是带有一一定计划划色彩的的就业体体制。 以是否实行了市场化的就业体制作为区分国有企业和非国有企业的标准是一种理论上的简化。于于是，如如何实
2、现现“二元”就业体体制向市市场化就就业体制制的过渡渡就成为为人们普普遍关注注的一个个问题。“二元”就业体体制除了了影响到到劳动力力资源在在国有企企业和非非国有企企业间的的配置外外(戴园晨晨、黎汉汉明，119911；李实实，19997)，也对对国有企企业内部部劳动力力市场(intternnal labbor marrkett)的运运作产生生了影响响。在本本文中，我我们将主主要考察察当前我我国国有有企业内内部劳动动力市场场的效率率特征。与西方方企业内内部劳动动力市场场不同的的是，经经济体制制的转轨轨过程赋赋予了我我国国有有企业内内部劳动动力市场场特有的的二层次次特征，我我们将在在本文中中重点分分析
3、与此此相关的的一些政政策对于于经济效效率所产产生的影影响。我我们由理理论分析析最终将将得出一一些针对对企业内内部劳动动力市场场运作的的过渡性性改革措措施，以以期提高高企业内内部劳动动力市场场运作效效率，并并逐步向向市场化化就业体体制过渡渡。本文文的一个个言下之之意是，对对于经济济体制转转轨的研研究不能能只停留留在一般般的“渐进”意义上上(即以双双轨体制制作为渐渐进的经经济转轨轨方式)，我们们需要进进一步回回答的是是，应采采取怎样样的方式式和措施施由转轨轨时期的的经济体体制过渡渡到市场场经济体体制。就就本文所所研究的的就业体体制而言言，我们们提出的的一些过过渡性改改革措施施旨在以以“渐进”的方式
4、式完成渐渐进改革革中“二元”就业体体制向市市场化就就业体制制的过渡渡，从而而使下一一步的就就业体制制改革具具有“渐进中中的渐进进”的性质质。一、由渐渐进改革革内生出出的内部部劳动力力市场二二层次特特征企业内部部劳动力力市场是是指在企企业内部部借助于于一系列列行政体体制对劳劳动力资资源进行行配置的的制度。国外有有大量的的实证研研究表明明，大部部分的劳劳动力资资源是在在内部劳劳动力市市场上进进行配置置的，而而且内部部劳动力力市场的的运作对对于整个个经济的的效率有有着非常常重要的的影响(Halll,119822；Filler et al., 119966)。对对于企业业内部劳劳动力资资源配置置起到关
5、关键作用用的制度度包括工工作的等等级制度度(hiieraarchhiess off joobs)，或者者称为工工作阶梯梯(joob lladdder)制度，与与之相对对应的是是企业内内的工作作评估(jobb evvaluuatiion)体系和和工资结结构。一一般而言言，职工工的能力力、努力力程度甚甚至对产产出的贡贡献都是是职工的的私人信信息，企企业对于于这些信信息都不不能准确确掌握，因因此在这这种信息息不对称称的情况况下，企企业内部部劳动力力市场上上的一套套行政体体制是否否对劳动动者能够够形成足足够的激激励就直直接地影影响到企企业的经经济绩效效。国外研究究企业内内部行政政体制的的文献通通常认为
6、为，企业业内部劳劳动力市市场是与与企业组组织共生生的，企企业组织织与市场场的边界界同时也也就决定定了内部部劳动力力市场和和外部劳劳动力市市场的边边界。在在市场经经济体制制下，两两个劳动动力市场场的边界界完全可可以由内内部人-外部人人理论(inssideer-ooutssideer ttheoory)加以解解释，该该理论中中所强调调的劳动动力替换换成本(labbor turrnovver cosst)本本身也构构成了市市场交易易成本的的一个组组成部分分，从而而也可以以支持交交易费用用学派对对于企业业组织和和市场的的边界的的解释(Linndbeeck andd Snnoweer, 19886; 1
7、9888)。但是，企企业内部部劳动力力市场的的存在并并不一定定以外部部劳动力力市场的的存在为为必要的的前提。在我国国传统的的计划经经济体制制下，企企业的边边界是由由行政力力量决定定的，所所有经济济资源在在企业外外都是由由行政手手段(而不是是市场机机制)配置的的。在劳劳动力市市场方面面，与企企业内部部劳动力力市场相相对称的的不是外外部劳动动力市场场，而是是一个附附属于政政府部门门的劳动动力资源源配置机机构。劳劳动力资资源在企企业间的的配置完完全是由由行政手手段来完完成的，不不存在由由劳动力力价格(工资)调节供供求的机机制，于于是劳动动力资源源初始配配置的效效率非常常低下。更为关关键的是是，劳动动
8、力资源源初始配配置的低低效率现现象又不不能通过过劳动力力资源的的流动(再配置置)加以纠纠正。在在外部劳劳动力市市场缺位位的同时时，我们们却不难难发现，在在传统的的计划经经济体制制下企业业的内部部劳动力力市场仍仍然存在在。企业业内部的的工作等等级制度度(如职务务等级工工资制、八级工工资制)、计件件工资和和奖励工工资制度度等，对对内部劳劳动力市市场上的的劳动力力资源配配置起到到了很重重要的作作用，而而且这一一套行政政体制与与西方企企业内部部劳动力力市场上上的行政政体制并并无本质质的差别别。改革以后后，就业业体制已已经发生生了一些些市场化化的转变变，主要要表现在在增量的的劳动力力逐步开开始借助助于市
9、场场机制进进行配置置，而存存量劳动动力中也也有一部部分开始始流动起起来。但但是在经经济体制制的转轨轨时期，政政府为了了防止显显性失业业率迅速速上升，对对就业体体制采取取了渐进进的改革革方式。一方面面政府仍仍然在一一定程度度上用行行政性的的手段控控制国有有企业隐隐性失业业显性化化的速度度，一方方面也开开始允许许以下岗岗的方式式加大国国有企业业内职工工间的竞竞争度。这样一一来就形形成了我我国转轨轨时期国国有企业业内部劳劳动力市市场特有有的二层层次特征征，即在在第一层层次内部部劳动力力市场上上企业职职工分为为在岗职职工和下下岗职工工两部分分，下岗岗职工通通过竞争争实现上上岗(或转岗岗)，而在在第二层
10、层次内部部劳动力力市场上上，职工工通过竞竞争沿着着工作阶阶梯实现现晋升或或被淘汰汰。可以以说，是是传统的的计划就就业体制制和经济济体制和和渐进转转轨方式式内生出出了国有有企业内内部劳动动力市场场的二层层次特征征。 当然也有一些国有企业没有下岗人员，本文中不对这类企业进行研究。就业业体制没没有完全全市场化化除了体体现在国国有企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征方面面以外，还还表现在在政府的的有关就就业政策策也制约约了企业业内部劳劳动力市市场的运运作效率率。首先先，国家家对于企企业下岗岗职工的的规模是是有所控控制的，换换句话说说，并不不是相对对于企业业自主决决策下最最优劳动动力雇用用量的富富余
11、人员员都能够够全部立立即转为为下岗人人员，在在经济效效益较好好的企业业更是如如此。其其次，政政府对于于国有企企业内的的工资差差距也是是有所控控制的。以上海海市为例例，政府府有关部部门明确确规定，国国有企业业内最高高工资与与最低工工资之间间的差距距最大不不能超过过5倍。对对于工资资差距的的控制也也必然影影响到企企业在岗岗者的收收入水平平。 我们在1997年对上海市一些国有大中型企业和政府有关部门的调查走访为我们这里的一些论断提供了支持。下面面我们就就以模型型化的方方式来研研究企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征和有有关政策策对经济济效率所所产生的的影响。二、二层层次内部部劳动力力市场的的运作
12、效效率我们曾经经借用一一个Shhapiiro和和Stiigliitz(19884)的的比较静静态效率率工资模模型对于于我国企企业内部部劳动力力市场的的运作效效率作过过分析(袁志刚刚，陆铭铭，19998)。为了了更好地地说明问问题，我我们在本本文中将将发展一一个针对对企业二二层次内内部劳动动力市场场的效率率工资模模型，研研究下岗岗职工的的存在、政府对对下岗职职工规模模和工资资差距的的控制会会对企业业内部劳劳动力市市场的运运作产生生怎样的的影响。 效率工资模型必须以工资水平和努力水平之间的因果关系为基础。李实、尚列(1993)和拉萨、辛格(1996)曾作过一些经验研究，证实了中国国有企业的高工资率
13、与其高生产率之间的正相关关系，但高工资率是否是产生高生产率的原因还有待进一步研究。在这个个模型中中，企业业是利润润最大化化目标的的追求者者，并且且有一个个形如的的生产函函数，决决定企业业产量的的是在岗岗职工的的数量(L)及其努努力程度度(e)，这个个生产函函数具有有F00和F”L成成立。我我们将政政府对企企业劳动动力雇用用决策和和工资差差距的干干预用两两个约束束条件来来加以表表示，第第一个约约束条件件是企业业的在岗岗人数不不能小于于某个最最低数量量(L)，第二二个约束束条件是是企业的的在岗工工资水平平与下岗岗工资之之间的倍倍数必须须不大于于一个规规定的倍倍数(n)。在以以上这些些假定条条件和约
14、约束条件件下，我我们就可可以将企企业的最最优决策策用下面面这样一一个数学学式子来来表示：求解上面面这样一一个最优优规划，我我们会遇遇到两种种情况，即即企业没没有受到到约束条条件的制制约和受受到了至至少一个个约束条条件的制制约，下下面我们们分别就就这两种种情况展展开讨论论。1、企业业没有受受到下岗岗职工规规模和工工资差距距制约这时解上上述最优优规划可可以获得得这样一一个一阶阶条件：(1)在这一条条件下，企企业在每每单位超超过下岗岗工资的的增量工工资上所所获得的的努力水水平等于于一单位位的增量量工资所所带来的的边际努努力水平平。在图图一中，我我们用曲曲线wBA来表表示国有有企业中中职工的的努力函函
15、数，wwA是一条条由w出发的的射线，并并与努力力曲线相相切于AA点，A点所对对应的ee0和w0分别代代表了当当两个约约束条件件都不构构成对企企业的制制约时，企企业的均均衡工资资和职工工的均衡衡努力水水平。2、企业业受到了了下岗职职工规模模和(或)工资差差距制约约这时解上上述最优优规划可可以获得得这样一一个一阶阶条件：(2) 和分别为下岗职工规模约束和工资差距约束的拉格朗日乘数，当企业受到下岗职工规模约束和(或)工资差距约束时，和至少有一个不为零，使得不等式成立。即：(3)从这样一一个条件件我们可可以看出出，下岗岗职工规规模控制制和工资资差距控控制是影影响企业业经济效效率的做做法。当当两个控控制
16、政策策中的任任何一个个对企业业构成约约束时，企企业在超超过下岗岗工资的的每单位位增量工工资上所所获得的的努力水水平将小小于一单单位的增增量工资资所带来来的边际际努力水水平。如如果用图图来表示示，这时时企业均均衡的工工资水平平将位于于图一中中的w1处，同同时，职职工均衡衡的努力力水平则则位于ee1处。显显然，符符合3式的B点位于于A点的左左下侧，这这意味着着相对于于A点而言言，在岗岗职工的的工资水水平和职职工的努努力水平平都下降降了。进进一步地地，我们们还可以以看出，政政府对下下岗职工工规模和和工资差差距进行行控制的的效果是是一样的的，都是是使得企企业均衡衡的工资资水平和和职工努努力水平平同时下
17、下降。同样地，我我们也可可以用类类似的方方法来分分析一个个非国有有企业的的决策行行为，所所不同的的是，非非国有企企业较少少受到政政府在劳劳动力雇雇用决策策和工资资差距等等方面的的干预，而而且其职职工的努努力程度度也仅取取决于企企业内工工资水平平与失业业保险金金()的差距距。于是是我们就就可以将将一个非非国有企企业的最最优决策策用下面面这样一一个数学学式子来来表示：解这一最最优规划划，我们们可以得得到这样样一个一一阶条件件：(4)不难发现现，这一一条件实实际上就就相当于于效率工工资理论论中的“索洛条条件”(Sooloww, 119799) 唯一的不同在于索洛的原模型中省略了失业保险金的因素，只要
18、企业支付正的工资水平，就可以获得职工正的努力水平。，企企业在每每单位工工资上所所获得的的平均努努力水平平等于一一单位的的增量工工资所带带来的边边际努力力水平。如果不不考虑全全社会的的福利水水平，而而仅考虑虑企业内内雇主和和职工的的话，这这一工资资水平具具有帕累累托最优优的性质质(Sttigllitzz, 119877)。在在图一中中，我们们用曲线线来表示示非国有有企业中中职工的的努力函函数，由由于可以以认为两两类企业业中职工工具有相相同性质质的努力力函数，且且， 从制度合理性来讲，总是成立的，否则下岗职工就可以去领取失业保险金，下岗工资也就失去了意义。从政府的规定来看，下岗工资也是高于失业保险
19、金的。以上海市为例，企业下岗待工人员生活补贴标准为第一年每月不低于244元/人，第二年不低于每月205元/人，失业救济金的给付标准为第一年每个月236元/人，第二年为每个月195元/人。曲线就是是曲线wwBA向左左平移的的距离。OC是一一条由原原点出发发的射线线，并与与努力曲曲线相切切于C点，与与C点相对对应的ee和w分别别表示的的是非国国有企业业所获得得的均衡衡努力水水平和均均衡工资资水平。容易证证明，由由于OCC的斜率率小于wwA的斜率率，C点所对对应的努努力水平平e一定定高于AA点所对对应的努努力水平平e0。由此此可以推推论有eeee0e1成立，这这一点在在图一中中表现得得非常清清楚，但
20、但是w和w0、w1之间的的相对大大小却并并不确定定，更明明确地说说，w和w0、w1之间的的相对大大小与、w的大小小和努力力曲线的的形状有有关。图一对比两类类企业均均衡的工工资水平平和职工工努力水水平，我我们可以以得出以以下几点点结论：1、国有有企业因因为必须须为下岗岗职工支支付工资资而影响响了企业业的效率率。即使使企业没没有受到到下岗职职工规模模和工资资差距的的约束，只只要企业业必须为为下岗职职工支付付下岗工工资，就就必须在在边际意意义上考考虑职工工下岗对对企业的的劳动力力成本和和产出水水平的影影响。与与企业无无须为下下岗职工工支付下下岗工资资的情况况相比，这这时企业业在边际际意义上上多使用用
21、一个劳劳动力，劳劳动力成成本仅增增加w-，于是是企业会会更为倾倾向增加加劳动力力使用量量，而不不是通过过提高工工资水平平激励职职工更加加努力工工作。当当利润最最大时，职职工的边边际努力力水平必必然等于于企业在在超过下下岗工资资的增量量工资上上获得的的平均努努力水平平。相比比之下，由由于非国国有企业业只需要要为在岗岗职工支支付工资资，其在在边际意意义上多多雇用一一个劳动动力就使使企业的的劳动力力成本增增加w，这时时企业更更加倾向向于通过过提高工工资水平平激励职职工更努努力地工工作，而而不是增增加劳动动力的雇雇用量。容易证证明，只只要国有有企业必必须为下下岗职工工支付工工资，结结果就必必然导致致国
22、有企企业只能能获得低低于非国国有企业业的努力力水平。2、下岗岗工资构构成了国国有企业业的额外外负担，影影响企业业的盈利利能力。针对以以上讨论论所获得得的一阶阶条件(1式和和2式)再对w求导，我我们可得得到，(i=0,11)。这这个式子子告诉我我们，不不仅国有有企业为为下岗职职工支付付的工资资构成了了企业的的直接负负担，而而且下岗岗工资每每上升一一个单位位，企业业为了维维持最优优的职工工努力水水平就必必须等量量地提高高在岗职职工的工工资水平平，其结结果是国国有企业业的劳动动力成本本必然同同时上升升，上升升的量为为，这势势必影响响企业的的盈利能能力。反反过来说说，将下下岗职工工的待遇遇向社会会失业
23、保保险金水水平靠近近，企业业就可以以等量地地降低在在岗职工工工资，从从而降低低企业的的劳动力力成本()，并且且仍然能能够维持持原有的的职工努努力水平平，这对对于国有有企业的的效率而而言将是是一种成成本较低低的改进进方式。3、对国国有企业业下岗职职工规模模和工资资差距的的控制降降低了企企业职工工的努力力水平。从3式可以以看出，只只要国有有企业受受到两个个约束条条件当中中任何一一个的制制约，在在企业的的最优决决策下，企企业职工工的努力力水平都都将低于于企业不不受两个个约束条条件制约约时的努努力水平平，因此此，对国国有企业业下岗职职工规模模和工资资差距的的控制不不利于提提高国有有企业的的效率水水平。
24、4、放松松对下岗岗职工规规模和工工资差距距的控制制都有利利于增进进企业的的经济效效率。这这一结论论作为上上一个结结论的反反论显然然是成立立的，但但问题的的关键在在于采取取怎样的的措施来来增进企企业的经经济效率率。就工工资制度度而言，如如果在下下岗工资资高于失失业救济济金水平平的情况况下简单单地放松松工资差差距限制制和下岗岗职工规规模限制制，那么么结果必必然是原原先受到到约束的的国有企企业提高高在岗职职工的工工资水平平，以获获得更高高的职工工努力水水平。当当然这比比起企业业受到下下岗职工工规模和和工资差差距限制制的制约约时已经经是一种种效率上上的改进进，但从从长远来来看，将将下岗职职工的待待遇向
25、社社会失业业保险金金水平靠靠近，才才能使国国有企业业既获得得更高的的效率水水平，又又降低其其劳动力力成本，提提高国有有企业的的竞争力力。以上我们们主要通通过对比比国有企企业和非非国有企企业在不不同就业业体制下下的最优优决策，分分析了国国有企业业二层次次内部劳劳动力市市场的效效率特征征。此外外，根据据Doeerinngerr和Pioore(19771)、Mallcommsonn(19984)、Lazzearr和Rossen(19881)以以及Roosenn(19986)对企业业内激励励机制和和工资结结构的研研究，只只有充分分拉开企企业职工工间的收收入差距距才能给给职工提提供努力力工作的的充分激激
26、励，但但我国的的国有企企业如果果受到了了工资差差距控制制的制约约，将也也无法充充分拉开开在岗职职工间的的收入差差距，企企业职工工也因此此缺乏努努力工作作的激励励。在119977年我们们对上海海市一些些国有大大中型企企业所作作的调查查中，有有76.2%的的人赞成成拉开企企业内的的收入差差距，特特别地，分分别有885.55%和71.8%的的人赞成成提高科科技人员员和经营营管理人人员的收收入水平平。 我们的调查同时也反映出，企业内有一小部分职工对于拉开企业内收入差距的建议不能接受。另外也有一小部分企业的经营管理者表现出并不迫切地要求提高自身的收入水平，这似乎与我国国有企业经营管理者的双重身份有关。值
27、得得一提的的是，这这些企业业普遍反反映受到到了政府府对下岗岗职工规规模和工工资差距距限制的的制约。三、结论论及政策策建议根据本文文中的理理论分析析，我们们可以从从转轨时时期就业业体制的的角度出出发为国国有企业业效率普普遍低下下的现象象找到两两方面原原因：一一是国有有企业必必须为下下岗职工工支付下下岗工资资，二是是企业受受到了来来自政府府的下岗岗职工规规模和工工资差距距限制。在经济济体制的的转轨时时期，就就业体制制在一定定时期内内还不能能实现完完全的市市场化，国国有企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征也将将在一定定时期内内存在下下去，因因此针对对本文中中所分析析的问题题，我们们提出以以下几点
28、点转轨时时期提高高内部劳劳动力市市场运作作效率，逐逐渐实现现就业体体制市场场化的过过渡性改改革措施施。1、逐步步放松对对于企业业下岗职职工规模模和工资资差距的的限制。根据我我们前文文中的模模型分析析，下岗岗职工规规模和工工资差距距的限制制将直接接对一部部分受到到制约的的企业的的效率造造成负面面影响。逐步放放松对于于企业劳劳动力雇雇用决策策和工资资决策的的干预，将将使一些些原先受受到制约约的企业业能够获获得更高高的职工工努力水水平(在图一一中表现现为企业业均衡的的工资水水平和职职工努力力水平由由B点处上上升到AA点处)。2、政府府可以承承担一部部分国有有企业的的额外负负担，这这有利于于提高企企业
29、的盈盈利能力力。对于于那些没没有受到到下岗职职工规模模和工资资差距制制约的国国有企业业来说，由由政府承承担一部部分下岗岗职工的的工资和和再就业业费用，可可以直接接降低企企业的劳劳动力成成本，提提高企业业的盈利利能力。政府承承担企业业额外负负担的一一种可行行的模式式是在上上海市首首先建立立的再就就业中心心。在这这种模式式下，政政府和企企业共同同承担着着下岗职职工的负负担和再再就业工工作，下下岗职工工进入中中心后就就与原单单位脱离离了关系系，从而而减轻了了企业的的负担。进一步步地，如如果可以以由政府府全部承承担企业业的下岗岗职工负负担，国国有企业业的利润润函数就就相应地地发生变变化，企企业在均均衡
30、状态态下的效效率水平平将有所所提高，这这时下岗岗职工的的存在就就不再对对企业的的效率构构成影响响。如果果企业又又没有受受到下岗岗职工规规模和工工资差距距的制约约，企业业就可以以获得与与非国有有企业相相同的职职工努力力水平。3、以再再就业中中心的模模式将企企业对下下岗职工工的负担担“固定化化”。从我们们的理论论分析出出发可以以看出，当当企业在在边际意意义上考考虑职工工下岗对对劳动力力成本和和产出水水平的影影响时，企企业就只只能获得得低于非非国有企企业的最最优均衡衡工资水水平和努努力水平平。但如如果企业业对下岗岗职工的的负担可可以“固定化化”，而不不是随下下岗职工工规模而而变化，这这部分负负担就变
31、变成了企企业的“固定成成本”，这时时，企业业的目标标函数形形式和最最终均衡衡条件也也会相应应地发生生变化。容易证证明，这这时企业业能够获获得与非非国有企企业相同同的职工工努力水水平，相相对于图图一中的的A点而言言，这显显然是一一种效率率上的改改进。一一种将企企业对下下岗职工工的负担担“固定化化”的形式式是组建建再就业业中心，并并且由政政府出面面与企业业协商企企业对再再就业中中心的费费用承担担额度。企业承承担的费费用额度度具体可可以与企企业的规规模、效效益等指指标挂钩钩，但与与企业下下岗规模模无关。4、逐渐渐缩小企企业内下下岗人员员待遇与与失业人人员待遇遇的差距距。这一一措施的的直接效效果是在在
32、保持国国有企业业效率水水平不变变的前提提下，降降低企业业的劳动动力成本本。在图图一中将将表现为为国有企企业职工工努力曲曲线的左左移。在在整个就就业体制制市场化化的进程程中，下下岗人员员待遇向向失业人人员待遇遇靠拢是是关键的的一步，也也是国有有企业获获得与非非国有企企业相同同的均衡衡工资水水平和职职工努力力水平的的必要条条件。5、逐渐渐根据岗岗位的不不同拉开开企业内内职工之之间的工工资差距距。拉开开企业内内职工之之间的工工资差距距对于激激励职工工努力工工作有着着重要的的意义，这这必须以以政府逐逐渐放松松对于企企业内部部工资差差距的限限制为前前提条件件。从职职工的角角度来说说，应提提高对于于收入差
33、差距合理理扩大的的认同感感。而从从企业经经营者的的角度来来说，应应摆脱自自身的国国家干部部角色，积积极实施施对于提提高企业业经济效效率有益益的改革革措施，其其中包括括适当拉拉开内部部职工之之间的收收入差距距。在转轨时时期国有有企业仍仍然保留留下岗这这一特有有的就业业状态的的情况下下，以上上几点过过渡性的的政策措措施都可可以提高高国有企企业二层层次内部部劳动力力市场的的运作效效率，同同时也可可以作为为一些具具有“渐进中中的渐进进”性质的的改革措措施使就就业体制制逐渐向向完全市市场化方方向过渡渡。当下下岗职工工待遇与与失业人人员待遇遇非常接接近，政政府也放放松了对对于下岗岗职工规规模和收收入差距距
34、的限制制的时候候，就业业体制完完全市场场化的时时机也就就趋于成成熟了。参考文献献：戴园晨，黎黎汉明，1991，双重体制下的劳动力流动与工资分配，载中国社会科学第5期。迪利普拉萨、印德吉吉特辛格，119966，中中国工业业中的所所有制，工工资与效效率，载载林青松松主编中中国工业业改革与与效率，云云南人民民出版社社。李实，119977，中中国经济济转轨中中劳动力力流动模模型，载载经济济研究第第1期。、尚尚列，119933，中中国大中中型国有有企业之之间职工工工资差差异的分分析，载载经济济研究第第3期。袁志刚、陆铭，1998，隐性失业论，立信会计出版社1998年1月。Doerringger, P.
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