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1、山西省XTTZZ公司薪酬设计方案目 录第一章 总则则1第二章 薪酬酬结构2第三章 高管管人员的薪酬酬体制6第四章 职能能部门的薪酬酬体制7第五章 市场场发展部的薪薪酬体制8第六章 个人人信托部薪酬酬体制9第七章 投资资银行部薪酬酬体制11第八章 其他他业务部门薪薪酬体制12第九章 其他他奖励17第十章 岗贴贴调整17第十一章 其其他18第十二章 附附则19附件一 岗位位评估分值表表20附件二 管理理职系岗位等等级分布图22附件三 业务务职系岗位等等级分布图23附件四 研发发职系岗位等等级分布图24附件五 岗位位津贴试算表表25III第一章 总则则第一条 适用范围凡山西省XTTTZ公司（以以下简
2、称为SSXXT）的的各级从业人人员，除人力力资源部另行行的专案方式式处理者外均均依本方案实实施。第二条 新制度的特点为适应公司发展展的需要，本本制度打破原原有行政级别别工资，员工工档案工资实实行封存式管管理，并按照照市场化运作作的要求重新新制定公司薪薪酬体系，使使员工的薪酬酬与岗位和业业绩紧密结合合。第三条 目的制定本方案的目目的在于充分分发挥薪酬的的作用，对员员工为公司付付出的劳动和和做出的绩效效给予合理补补偿和激励。即即：（一） 使薪酬与岗位价价值紧密结合合；（二） 使薪酬与员工业业绩紧密结合合；（三） 使薪酬与公司发发展的短期收收益、中期收收益与长期收收益有效结合合起来。第四条 原则薪酬
3、作为分配价价值形式之一一，遵循按劳劳分配、效率率优先、兼顾顾公平及可持持续发展的原原则。公平性原则：薪薪酬以体现工工资的外部公公平、内部公公平和个人公公平为导向。竞争性原则：薪薪酬以提高市市场竞争力和和对人才的吸吸引力为导向向。激励性原则：薪薪酬以增强工工资的激励性性为导向，通通过活性工资资和奖金等激激励性工资单单元的设计激激发员工工作作积极性。经济性原则：薪薪酬水平须与与公司的经济济效益和承受受能力保持一一致。第五条 依据薪酬分配的主要要依据是：贡贡献、能力和和责任，并参参考太原市社社会平均工资资水平和行业业平均水平。第六条 薪酬体系根据公司各业务务的特点，公公司的薪酬体体系分为六种种不同的
4、薪酬酬体制：高层层管理人员的的薪酬体制、职职能部门的薪薪酬体制、市市场发展部的的薪酬体制、个个人信托部的的薪酬体制、投投资银行部的的薪酬体制以以及其他业务务类部门的薪薪酬体制等。第七条 离退休人员的薪薪酬参见山西西省XTTZZ公司相关规规定。第八条 发展奖励基金的的设立为保证公司对员员工激励的长长期性、稳定定性，特设立立发展奖励基基金。公司根据利润增增长幅度，决决定当年年终终提取奖金的的额度，以作作为发展奖励励基金。第二章 薪酬酬结构第九条 SXXT员工收收入总体上包括以以下几个组成成部分，并根根据不同岗位位作业方式、工工作特点、技技术含量高低低等进行不同同的组合。（一） 基本工资，主要要反映
5、员工的的知识、技能能和经验等因因素，是依据据员工的能力力和素质确定定的个性化工工资单元。包包括太原最低低基本生活费费、学历职称称工资、年功功工资、福利利性补贴。（二） 岗位津贴，是整整个工资体系系的基础，从从岗位价值和和员工的技能能因素方面体体现了员工的的贡献。员工工的岗位津贴贴主要取决于于当前的岗位位性质。在工工作分析与职职位评价的基基础上，以评评估的结果作作为确定岗位位津贴等级的的依据，采取取一岗多薪、按按技能分档的的方式确定各各员工的岗位位津贴等级。（三） 奖金，是依据员员工通过努力力而取得的工工作成果和业业绩确定的工工资单元，包包括年度奖金、业绩提成奖、项目目奖等三种形形式。（四） 附
6、加工资，附加加工资是SXXXT正式在在册员工所能能享受到一种种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十条 基本工资基本工资 = 基本生活费费 + 学历历职称工资 + 年功工工资 + 福福利性补贴（一） 基本生活费：参参照太原市最最低生活费，并并随太原市最最低生活费的的调整而调整整，20022年基本生活活费 = 3340元。（二） 学历职称工资是是根据不同学学历和职称的的价值进行比比较，并遵循循就高不就低低的原则而确确定。不同学学历和职称员员工的具体工工资额可通过过附表一查出出。附表一：学历职职称工资标准准学历职称学历职称工资（元元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等等学历
7、助理职称200专科正规院校或同等等学历初级（员）150中专及以下正规院校或同等等学历100（三） 年功工资体现员员工对公司忠忠诚、工作经经验积累的价价值认可，主主要依据员工工的工龄、公公司工龄确定定，工龄以22002年33月31日为为界限计算到到年。1） 公司龄津津贴金额 = 公司龄 适用津贴贴标准2） 工龄津贴贴金额 = 工龄 适用津贴贴标准附表二：年功工工资津贴一览览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四） 福利性补贴参照照国家规定实实行的各种福福利和补贴，具具体如下：附表三：福利性性补贴一览表表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额（
8、元/月）待定30010按公司有关规定定执行20（每人每工工作日）参见附表四参见附表五注：异地补贴覆覆盖的外派员员工是指：1 原招聘地与现工工作地不同的的员工，但夫夫妻双方在同同一地生活和和工作的已婚婚员工除外；2 经人力资源部审审核，公司总总经理核准的的其他情况的的员工。附表四：医疗补补贴一览表年龄（岁）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金金补贴一览表表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）100150200第十一条 确定岗位津贴的的原则（一） 以岗定薪
9、，薪随随岗变，实现现薪酬与岗位位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主主、技能因素素为辅，岗位位与技能相结结合；（三） 针对不同的岗位位设置晋级通通道，鼓励不不同专业人员员专精所长。第十二条 岗位津贴的晋升升通道为给不同岗位员员工提供合理理的晋升空间，根据岗岗位性质将岗岗位划分为职职能职系、业业务职系和研研发职系。员员工可以通过过三条不同的的通道进行晋晋升。1）管理职系：涵盖中高层层管理岗位、职职能部门一般般管理岗位，分分为事务岗位位、一般管理理岗位、中层层管理岗位和和高层管理岗岗位；2）研发职系：涵盖主要从从事运作研发发、投行研发发、信托产品品研发等工作作的岗位，分分为初级研发发岗位、中级级研发岗
10、位和和高级研发岗岗位；3）业务职系：上述两职系系之外的岗位位。分为初级级业务岗位、中中级业务岗位位和高级业务务岗位。第十三条 员工初始岗位津津贴等级的确确定（一） 岗位分档分级。依依据岗位评价价结果，在最最低分1588分和最高分分1000分之间共共划分出 档 级。（二） 按照岗位特点和和岗位价值得得出的岗位评评价分数，以以及岗位所属属职系将各个个岗位对应到到相应类别的的档次等级上上，形成附附件 岗位位等级分布图图。（三） 各岗位岗位津贴贴初始等级确确定原则：不不考虑职务因因素，岗位相相同，岗位津津贴相同。（四） 岗贴的调整：新新的工资体系系实施后实行行整体调整与与个体调整。个个体调整根据据年度
11、考核结结果和员工的的聘任职务等等级来决定岗岗位津贴的具具体档级，不不再考虑外在在的职务等级级。具体参见见第十章。第十四条 奖金包括年度奖金、业业绩提成奖、项项目奖三种形形式。（一） 年度奖金与SXXXT年度经经营情况、年年度考核结果果挂钩，是在在SXXT取取得一定的整整体经营效益益基础上对员员工的一种激激励。适用对对象是职能部部门和市场发发展部员工，职职能部门包括括综合管理部部、人力资源源部、计划财财务部、党群群工作部、法法律稽查部、投投资管理部。（二） 业绩提成奖专门门针对与信托托产品销售/营销工作、资本运运作直接相关关的业务部门门员工，体现销售售/营销人员员、资本运作作人员的业绩绩与能力，
12、考考核、奖励方方式根据部门门业务特点区区别式对待，具具体奖励金额额按照部门、个个人销售收入入、运作盈利利的一定比例例来确定，比比例系数根据据每年实际经经营情况拟定定。适用对象为为机构信托部部、个人信托托部、公益信信托部、资金金管理部、营营业部、国际际金融部、地地市信托部、投投资银行部、信信托理财部和和资产经营部部的部门员工工（三） 项目奖主要针对对从事产品/市场研发的的市场发展部部，以及以项项目运作为主主的投资银行行部。对于可可以单独评价价考核的项目目，为鼓励部部门/团队完完成任务、达达成目标，公公司将在部门门/团队承担担某一项专项项工作时设立立项目奖金，奖奖励对象是整整体部门/团团队。以鼓励
13、励部门/团队队为业务部门门、客户提供供有效支持和和服务时集思思广益、勇于于创新。第十五条 奖金发放的原则则（一） 奖金以部门/项项目组为单位位提取，由部部门/项目组组负责人根据据下属的具体体年度/项目目期内具体表表现经考核后后进行二次分分配。（二） 公司依据上半年年经营指标完完成情况，酌酌情考虑下半半年预发部分分当年奖金。第十六条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险险 + 失业业保险 + 养老保险+ 住房公积积金（一） 一般福利是指公公司或部门在在各个重大节节日期间发放放的过节费和和其他实物形形式的收入。（二） 医疗保险由公司司与员工各承承担一部分。具具体数额参见见国家有关规规定和S
14、XXXT相关政策策。（三） 失业保险由公司司与员工各承承担一部分。具具体数额参见见国家有关规规定和SXXXT相关政策策。（四） 养老保险由公司司与员工各承承担一部分。具具体数额参见见国家有关规规定和SXXXT相关政策策。（五） 住房公积金由公公司与员工各各承担一部分分。具体数额额参见国家有有关规定和SSXXT相关关政策。第十七条 考核对于薪酬的的影响考核与薪酬直接接相关。季度度考核结果直直接影响下一一个季度的岗岗位津贴/季季度预提奖金金的实发额度度；年度考核核影响员工的的奖金分配和和岗位津贴等等级的晋级或或者降级。考考核结果表现现为个人的季季度考核系数数和年度考核核系数以及部部门的考核系系数，
15、相关的的考核系数定定义如下：（一） 个人考核系数附表六：个人考考核系数一览览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核系数附表七：部门考考核系数一览览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.11.00.80.60.3第三章 高管管人员的薪酬酬体制第十八条 年薪制的收入结结构收入整体构成 = 月收入入 + 年底底年薪补足 + 年度超超额奖金 + 附加工资资其中，月收入 = 基本工工资 + 岗岗位津贴 第十九条 年薪总额确定年薪总额按照年年初总经理、副副总经理承担担的经营业绩绩确定。年底底根据经营情情况，按照不不同的比例发发放。年底年薪补足是是根
16、据经济考考核指标完成成情况决定的的实发年薪总总额扣除月收收入后的部分分。年底年薪薪补足 = 经考核确定定的年薪总额额 12个月月的月收入第二十条 年度超额奖金年度超额奖金是是总经理、副副总经理超额额完成经济指指标后由公司司直接奖励的的奖金。第二十一条 年薪制收入的支支付总收入中，月收收入部分按月月计算。扣除除月收入的剩剩余部分，年年底根据考核核指标完成情情况计算，下下年初发放。第四章 职能能部门的薪酬酬体制第二十二条 职能部门是以管管理或综合服服务和支持为为主要职责，重重过程、不承承担经济指标标，工作内容容难以量化和和衡量。业绩绩主要体现在在对公司其他他部门职能管管理水平或服服务质量方面面。对
17、此类业业务特点的部部门采用职务务职能工资制制。职务职能工资制制覆盖的部门门有：综合管管理部、人力力资源部、计计划财务部、党党群工作部、法法律稽查部、投投资管理部。第二十三条 工资结构收入整体构成 = 基本工工资 + 岗岗位津贴 + 年度奖金金 + 附加加工资实发岗位津贴 = 岗位津津贴 个人季度度考核系数第二十四条 年度奖金年度奖金 = （年度基准准任务奖金 + 年度超超额奖金） 部门年度度考核系 个人年度度考核系数（一） 年度基准任务奖奖金年度基准任务奖奖金 = 个个人年度岗贴贴总额 a 经营指标标系数b a：是与月度基基本工资、月月度岗贴挂钩钩的一发放系系数；20002年度a值值 = 2/
18、3（月度基基本工资/月月度岗位津贴贴 + 1） 经营指标系数bb：依据公司司年度完成各各项经营指标标（年初制定定）的实际情情况进行核定定，b 1 。（二） 年度超额奖金在公司超额完成成年初制定的的各项经营指指标前提下，职职能部门的年年度超额奖金金是在各业务务部门超额完完成情况的加加权平均基础础上进行核定定。第五章 市场场发展部的薪薪酬体制第二十五条 市场发展部以信信托市场研究究、信托产品品的设计和推推广为主要职职责，为业务务岗位提供信信息、产品支支持。以过程程为主偏重成成果，不承担担经济指标。对对该部门采用用项目奖励工工资制进行激激励。第二十六条 工资结构收入整体构成 = 基本工工资 岗岗位津
19、贴 年度奖金金 + 附加加工资 项目奖实发岗位津贴 = 岗位津津贴 个人季度度考核系数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基准准任务奖金 + 年度超超额奖金） 部门年度度考核系 个人年度度考核系数（一） 年度基准任务奖奖金年度基准任务奖奖金 = 个个人年度岗贴贴总额 a 经营指标标系数b a：是与月度基基本工资、月月度岗贴挂钩钩的一发放系系数；20002年度a值值 = 2/3（月度基基本工资/月月度岗位津贴贴 + 1） 经营指标系数bb：依据公司司年度完成各各项经营指标标（年初制定定）的实际情情况进行核定定，b 1 。（二） 年度超额奖金在公司超额完成成年初制定的的各项经营指指标情况前提提
20、下，市场发发展部的年度度超额奖金是是在各业务部部门超额完成成情况的加权权平均基础上上进行核定。第二十八条 项目奖公司基于开发项项目的难易程程度和取得的的成果确定奖奖金总额，研研发出的成果果经业务部门门使用后证实实效果良好，由由公司根据取取得的成果给给予部门/项项目组一次性性奖励。部门门/项目负责责人提出二次次分配方案并并负责考核发发放。项目奖的适用条条件是：1. 项目的独立性强强，一个工作作团队可单独独完成。2. 项目奖评审可量量化标准多，便便于单独考核核。3. 项目的效果或效效益明显。第六章 个人人信托部薪酬酬体制第二十九条 个人信托部以吸吸纳区域式个个体类目标客客户群的资金金作为主要职职责
21、，重结果果、承担具体体的经济指标标，工作成果果易于衡量和和量化，业绩绩以承担的经经济指标完成成情况体现。对对该部门采用用超额吸存量量提成工资制制进行激励。第三十条 工资结构收入整体构成 = 基本工工资 + 附附加工资 季度预预提奖金 年度业绩绩提成奖金第三十一条 个人信托部薪酬酬体制实行的的原则（一） 个人信托部季度度预提奖金建建立在所核岗岗位津贴的基基础上，是为为鼓励个人信信托部取得的的阶段性业绩绩采用的一种种奖励方式。个个人信托部完完成公司年初初下达的吸存存资金量、吸吸存资金成本本等指标的好好坏程度决定定所核岗位津津贴的实际发发放额。（二） 个人信托部年度度业绩提成奖奖金是在部门门完成公司
22、年年初下达吸存存资金量、吸吸存资金成本本的前提下进进行发放。是是对个人信托托部创造的超超额经营业绩绩的年终奖励励，公司根据据个人信托部部为公司创造造的价值和付付出的努力在在年底统一核核算发放。（三） 年度业绩提成奖奖金比例根据据公司经济责责任制要求予予以确定，考虑业务工作效率率的不断提高高和公司形象象以及品牌效效应对业务工工作业绩的影响程程度，每年年初确定定当年业绩提提成比例。第三十二条 个人信托部经营营业绩指标（一） 年度吸存资金量量个人信托部年度度吸存资金量量不低于 万元（二） 吸存资金成本公司对吸存资金金成本实行动动态管理。根根据市场变化化与公司实际际运作能力，由由公司经理办办公会核定下
23、下一阶段内吸吸存资金成本本的最高值。2002年 月至 月月吸存资金成成本不高于 %。第三十三条 季度预提奖金 季度提提成奖金 = 所在岗位位核定津贴 个人季度度考核系数第三十四条 年度业绩提成奖奖金核算方式式（一） 部门未完成公司司下达的任务务指标若个人信托部只只完成部分核核定任务指标，则则年度奖金发发放公式为：年度基准任务奖奖金 = 个个人年度岗贴贴总额 a 实际完成核核定任务指标标的比例 部门年度度绩效考核系系数 个人年度度绩效考核系系数a：是与月度基基本工资、月月度岗贴挂钩钩的一发放系系数；20002年度a值值 = 2/3（月度基基本工资/月月度岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额完成
24、公公司下达的经经营指标部门年度业绩提提成奖金 = 年度基准准任务奖金 + （部部门超额吸存存资金 - 超额吸存资资金成本 +年内净利润润 - 年度度发生的业务务费用总额） 个人信托托部业绩提成成比例 部门当年年已发工资总总额 部门年度度绩效考核系系数 个人年度度绩效考核系系数个人信托部税后后利润核算参参见附件六六 业务部部门税后利润润核算公式第三十五条 个人信托部年度度业绩提成比比例个人信托部年度度业绩提成比比例为 %。个人信托部第一一负责人年度度奖金建立在在部门年度业业绩基础之上上，采用对部部门年度业绩绩提成方式发发放，核算公公式为：年度奖金 = 个人信托部部年度业绩提提成奖金 提成比例例
25、个人信托部部第一负责人人年度绩效考考核系数第三十六条 由于个人信托部部无法抗拒的的原因，所导导致的任务指标不能能按原定指标标完成，公司司经审查后应应对指标进行调整整。第七章 投资资银行部薪酬酬体制第三十七条 投资银行部以中中介服务或项项目运作为主主要职责，重重结果、承担担具体的经济济指标，工作作成果易于衡衡量和量化，业业绩以承担的的经济指标完完成情况体现现。对该部门门采用净利润润提成工资制制与项目奖励励工资制相结结合的方式进进行激励。第三十八条 工资结构收入整体构成 = 基本工工资 + 附附加工资 季度预预提奖金 年度业绩绩提成奖金 + 项目奖奖第三十九条 投资银行部薪酬酬体制实行的的原则（一
26、） 投资银行部季度度预提奖金建建立在所核岗岗位津贴的基基础上，是为为鼓励投资银银行部取得的的阶段性业绩绩采用的一种种奖励方式。投投资银行部完完成公司年初初下达的中介介服务收入指指标的好坏程程度决定所核核岗位津贴的的实际发放额额。（二） 投资银行部年度度业绩提成奖奖金是在部门门完成公司年年初下达中介介服务收入、年年度净利润等等指标的前提提下进行发放放。是对投资资银行部创造造的超额经营营业绩的年终终奖励，公司司根据投资银银行部为公司司创造的价值值和付出的努努力在年底统统一核算发放放。（三） 年度业绩提成奖奖金比例根据据公司经济责责任制要求予予以确定，考虑业务工作效率率的不断提高高和公司形象象以及品
27、牌效效应对业务工工作业绩的影响程程度，每年年初确定定当年业绩提提成比例。（四） 项目奖，主要针针对跨年度运运作的项目。公公司基于项目目的难易程度度和预计的成成果确定任务务指标、奖金金总额/提成成比例，在项项目结束时根根据实际业绩绩结果给予部部门/项目组组一次性奖励励。部门/项项目负责人提提出二次分配配方案并负责责考核发放。第四十条 投资银行部经营营业绩指标（一） 中介服务收入年度中介服务收收入不低于 万元元（二） 年度净利润 年度净净利润不低于于 万元元第四十一条 季度预提奖金 季度提提成奖金 = 所在岗位位核定津贴 个人季度度考核系数第四十二条 年度业绩提成奖奖金核算方式式（一） 部门未完成
28、公司司下达的任务务指标若投资银行部只只完成部分核核定任务指标，则则年度奖金发发放公式为：年度基准任务奖奖金 = 个个人年度岗贴贴总额 a 实际完成核核定任务指标标的比例 部门年度度绩效考核系系数 个人年度度绩效考核系系数a：是与月度基基本工资、月月度岗贴挂钩钩的一发放系系数；20002年度a值值 = 2/3（月度基基本工资/月月度岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额完成公公司下达的经经营指标部门年度业绩提提成奖金 = 年度基准任任务奖金 + （部部门实际完成成税后利润 最低年度净净利润） 业绩提成比比例 - 部门当年年已发工资总总额 部门年度度绩效考核系系数投资银行部税后后利润核算参参见附件
29、六六 业务部部门税后利润润核算公式第四十三条 年度业绩提成比比例投资银行部年度度业绩提成比比例为 %。投资银行部第一一负责人年度度奖金建立在在部门年度业业绩基础之上上，采用对部部门年度业绩绩提成方式发发放，核算公公式为：年度奖金 = 投资银行部部年度业绩提提成奖金 提成比例例 投资银行部部第一负责人人年度绩效考考核系数第四十四条 由于投资银行部部无法抗拒的的原因，所导导致的任务指标不能能按原定指标标完成，公司司经审查后应应对指标进行调整整。第八章 其他他业务部门薪薪酬体制第四十五条 机构信托部、公公益信托部、资资金管理部、营营业部、国际际金融部、地地市信托部、信信托理财部和和资产经营部部等业务
30、部门门以吸纳资金金或资金运作作为主要职责责，重结果、承承担具体的经经济指标，工工作成果易于于衡量和量化化，业绩以承承担的经济指指标完成情况况体现。对上上述部门采用用净利润提成成工资制进行行激励。第四十六条 工资结构收入整体构成 = 基本工工资 + 附附加工资 季度预预提奖金 年度业绩绩提成奖金第四十七条 提成工资制实行行的原则（一） 季度预提奖金建建立在所核岗岗位津贴的基基础上，是为为鼓励上述业业务部门取得得的阶段性业业绩采用的一一种奖励方式式。各业务部部门完成公司司年初下达的的任务指标（参参见本章第四四十三条第一一项）的好坏坏程度决定所所核岗位津贴贴的实际发放放额。（二） 年度业绩提成奖奖金
31、是在上述述业务部门完完成公司年初初下达的任务务指标（参见见本章第四十十三条第二项项）的前提下下进行发放。是是对部门创造造的超额经营营业绩的年终终奖励，公司司根据各部门门为公司创造造的价值和付付出的努力在在年底统一核核算发放。（三） 年度业绩提成奖奖金比例根据据公司经济责责任制要求予予以确定，考虑业务工作效率率的不断提高高和公司形象象以及品牌效效应对业务工工作业绩的影响程程度，每年年初确定定当年业绩提提成比例。第四十八条 各业务部门经营营业绩指标（一） 影响岗位津贴发发放额的任务务指标附表八：影响各各业务部门岗岗位津贴发放放额任务指标标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部年度吸存量最定定量
32、 万元 吸存资金成本 %公益信托部年度吸存量最定定量 万元 吸存资金成本 %地市信托部年度吸存量最定定量 万元 吸存资金成本 %营业部年度吸存量最定定量 万元 吸存资金成本 %国际金融部年度吸存量最定定量 $ 吸存资金成本 %资金管理部年度吸存量最定定量 万元 吸存资金成本 %资金收益率 %信托理财部资金收益率 %资产经营部新放贷款本金新放贷款利息旧贷款本金旧贷款利息注：1. 吸存存资金成本：公司对吸存存资金成本实实行动态管理理。根据市场场变化与公司司实际运作能能力，由公司司经理办公会会核定下一阶阶段内吸存资资金成本的最最高值。 2. 资产经营部部新贷款界定定：新贷款指指2001年年内发放的贷
33、贷款，并贷款款期截止在22002年底底前。（二） 影响年度业绩提提成奖金的任任务指标附表九：影响各各业务部门年年度业绩提成成奖金任务指指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元公益信托部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元地市信托部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元营业部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响
34、各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元国际金融部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元资金管理部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元信托理财部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元资产经营部影响部门岗位津津贴发放额的的任务指标参见附表六：影响各业务务部门岗位津津贴发放额任任务指标一览览表净利润基数 万元第四十九条 季度预提奖金 季度提提成奖金
35、= 所在岗位位核定津贴 个人季度度考核系数第五十条 年度业绩提成奖奖金核算方式式（一） 部门未完成公司司下达的任务务指标若业务部门只完完成部分年度度任务指标，则则年度奖金发发放公式为：年度基准任务奖奖金 = 个个人年度岗贴贴总额 a 实际完成成任务指标的的比例 部门年度度绩效考核系系数 个人年度度绩效考核系系数a：是与月度基基本工资、月月度岗贴挂钩钩的一发放系系数；20002年度a值值 = 2/3（月度基基本工资/月月度岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额完成公公司下达的经经营指标部门年度业绩提提成奖金 = 年度基准任任务奖金 + （部部门实际完成成税后利润 最低年度净净利润） 业绩提成成比
36、例 - 部门当当年已发工资资总额 部门年度度绩效考核系系数部门税后利润核核算参见附附件六 业业务部门税后后利润核算公公式第五十一条 年度业绩提成比比例部门年度业绩提提成比例为 %。部门第一负责人人年度奖金建建立在部门年年度业绩基础础之上，采用用对部门年度度业绩提成方方式发放，核核算公式为：年度奖金 = 部门年度业业绩提成奖金金 提成比例例 部门第一负负责人年度绩绩效考核系数数附表十：20002年年度业业绩提成比例例一览表部门名称部门提成比例部门第一负责人人提成比例机构信托部公益信托部资金管理部营业部国际金融部地市信托部信托理财部资产经营部第五十二条 由于业务部门无无法抗拒的原原因，所导致致的任
37、务指标不能能按原定指标标完成，公司司经审查后应应对指标进行调整整。第九章 其他他奖励第五十三条 其它奖励的目的的在于对员工工的优秀表现现予以正强化化，以激励员员工自觉地关关心公司的发发展，维护公公司的形象。第五十四条 创新奖员工在工作方法法、工作思路路或开拓业务务等方面有较较大的突破和和创新，对改改善工作和提提高工作效率率或管理水平平有突出贡献献，由部门申申报经公司评评审后给予一一次性奖励并并计入考核档档案。奖励金金额在20000200000元。第五十五条 优秀建议奖对公司的发展或或管理问题提提出了很好的的建议被采纳纳或十分关心心公司发展经经常提出建议议的员工，经经公司评审后后给予一次性性奖励
38、并计入入考核档案。奖奖励金额在550050000元。第五十六条 伯乐奖为公司推荐公司司急需人才经经聘用后证明明能够为公司司带来预期的的价值和贡献献的员工或对对下属积极培培养并使其迅迅速成长为公公司优秀人才才的上级，由由部门申报经经公司评审给给予一次性奖奖励并计入考考核档案。奖奖励金额在550050000元。第五十七条 全勤奖对每季度内坚持持全勤的员工工给予一次性性奖励并计入入考核档案。奖奖励金额为 元。第五十八条 其他特殊奖除上面几种形式式之外，其他他方面为公司司经营活动做做出特殊贡献献、付出超额额劳动，均给给予奖励。例例如：工作模模范、见义勇勇为、助人为为乐等。奖励励金额在300030000
39、元。第十章 岗贴贴调整第五十九条 SXXT岗贴调调整采取整体体调整与个别别调整相结合合原则。第六十条 岗贴整体调整形形式是调整所所有岗位的岗岗位津贴，调调整周期与调调整幅度根据据SXXT效效益与SXXXT发展情况况决定。第六十一条 个别调整根据员员工个人考核核结果和岗位位变动决定。（一）考核调整整。年度考核核为“优”者，工资等等级在本系列列内晋升一级级。年度考核核为“不合格”者，或连续续两年考核结结果为“基本合格”者，或管理理绩效单项评评分连续三次次为“不合格”的管理者，或或综合素质能能力年度单项项评分为“不合格”者的工资等等级下调一级级；对于连续续两年考核结结果为“不合格”的员工进行行待岗处
40、理。（二）岗位变动动调整。若员员工岗位发生生变动，则员员工岗贴等级级变动为相应应岗位系列的岗贴等等级。若调整整前岗贴等级级与调整前所所在岗位系列列对应的初始始等级有差距距，则该级差差保留。第六十二条 岗贴等级调整过过程中，若目目前等级已经经达到相应岗岗位系列的最最高档次，则则岗贴等级不不再变动。第十一章 其其他第六十三条 试用期工资标准准（一） 试用期间专科以以下（含专科科）毕业生按按照同岗位最最低岗位津贴贴等级的70%发放，本本科毕业生按按照同岗位最最低岗位津贴贴等级的700%发放，研研究生按照同同岗位最低岗岗位津贴等级级的70%发发放。（二） 试用期满后到按按照所处岗位位的岗位津贴贴等级发
41、放。第六十四条 加班津贴一般员工根据工工作需要必须须加班而且不不能安排调休休者，SXXXT发放其加加班津贴。计算标准：1）平时每小时时加班津贴=（基本工资资/160）1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小小时工作制，一一个月按四个个星期1600小时计，适适当提高每小小时加班工作作的价值。2）周六周日休休息日每小时时加班津贴=（基本工资资/160）23）法定节假日日每小时加班班津贴=（基基本工资/1160）34）加班费发放放数额=适用用小时加班津津贴加班小时数数5）加班费每月月统计一次，由由各部门于月月底时进行统统计，并由主主管领导签字字，送交人力力资源部，并并随当月工资资发放。6）每月每
42、人加加班费最高限限额不超过5500元。7）由于工作性性质及时间特特点，享受加加班津贴的人人员包括：各各部门一般人人员。员工的的加班和夜班班必须从严控控制并严格履履行审批手续续。其他人员员的加班要填填写加班记录录，作为绩效效考核的指标标之一，但是是并不享受加加班津贴。 第六十五条 病事假期间工资资发放标准经主管领导批准准请病事假者者，根据请假假天数在工资资中进行相应应的扣除。每每月按照211.5个标准准工作日计算算，计算基数数为误餐补贴贴与岗位津贴贴。病事假工资扣除除 = 请假假天数 （误餐补补助 + 岗岗位津贴）/21.5第六十六条 部门副职代理正正职工作的情情况，其基本本工资按正职职岗位的等
43、级级下调一级处处理。第六十七条 待岗员工工资发发放参见SXXXT相关管管理规定。第六十八条 对于SXXT外外派培训的员员工，按照山山西省XTTTZ公司培训训管理相关规规定执行。第六十九条 工资计算期间从从每月的 日起至次月月 日止并并于当月 日发放工资资，工资发放放日当天若适适逢休息日，则则顺延至休息息日后第一个个工作日发放放。第七十条 下列规定的扣除除额，须从工工资中直接扣扣除：（一） 个人工资所得税税（二） 缺勤扣除额（三） 社保基金、住房房公积金个人人负担部分（四） 其它法令规定的的事项第十二章 附附则第七十一条 本方案由人力资资源部负责制制定、修改、解释。第七十二条 本办法自 起起执行
44、，原规规定和管理办办法同时废止止。附件一 岗位位评估分值表表31北大纵横管理咨询公司SXXT项目组附件二 管理理职系岗位等等级分布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档档差590以上490-5900388-4900430-4900400-4300360-4000310-4100255-3100235-2555195-2355158-1955包含岗位信托理财部经理理投资银行部经理理计划财务部经理理资金管理部经理理市场发展部经理理机构信托部经理理营业部经理国际金融部经理理投资管理部经理理法律稽查部经理理人力资源部经理理综合管理部经理理公益信托部经理理资产经营部经理理个人信托部经理理信托理财部监理理党务工作部主任任信托理财部副经经理计划财务部会计计核算副经理理机构信托部副经经理资金管理部副经经理综合管理部行政政公文副经理理计划财务部计划划统计副经理理营业部代理管理理业务副经理理人力资源部副经经理综合管理部后勤勤保卫副经理理投资管理部财产产信托副经理理投资管理部投资