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1、信息化背景下医院人才培养方案研究DOI：10.16659/jki.1672-5654.20_.19.012【摘要】：p 】： 信息技术的不断开展使信息技术深化各行各业，对组织管理程度有新要求。人才管理是推进医院安康开展的重要环节，使人才管理在信息化大背景下更加合理是解决医院人力资紧缺、保证院内工作有序进展、进步医院效劳质量的重要课题。该文总结近年来公立医院人才管理与培养经历，讨论新时代背景信息化时代下医院人才培养方案，希望有助于今后医院人才培养工作提升。【关键词】：p 】： 信息化时代；医院人才管理；人才培养形式；公立医院中图分类号 R197.3 文献标识码 A 文章编号 1672-56542
2、0_07a-0012-03信息化给医院管理带来全新挑战，人才是各行各业新颖血液，人才培养是医院不断开展的内在动力。必须紧跟信息技术开展，创新人才管理形式，为输送医院“新颖血液”及人才充分发挥做准备。我国公立医院在以往方案经济体制下形成的机制已经僵化，管理形式相对落后，人才缺乏，医患关系紧张，这些问题导致公立医院难以安康开展。医疗体质改革的不断深化使公立医院与非公医院进展剧烈的市场竞争，人才培养及管理成为竞争的核心力量1-2。如何建立更加科学、标准、符合时代要求的人才管理形式成为公立医院亟待解决的问题。1 信息化对公立医院管理人才培养的影响信息化资尤其是医学信息，被视为医院管理的根底。信息化对公
3、立医院管理人才培养形式的影响表现有以下几点：首先，管理人才的途径已经改变。信息化时代要求医院充分利用信息技术实现人才招纳、培养及管理。其次，人才培养目的已经改变。办公自动化、管理现代化逐渐进入公立医院，要求管理人员顺应时代开展，掌握各种办公软件以进步工作的效率。此外，表达在管理人才培养的方式的变化。信息化使学习途径多样化，对管理人员的培训可经统一安排系统进展，也可通过上传资料使管理人员灵敏安排时间、自主学习。2 公立医院人才培养形式的缺乏我国公立医院人才培养形式的主要特点：对人才的培养主要为院内组织的培训，缺乏对外交流，难以促进院内技术人才及管理人才的进步；人才培养意识淡薄、缺乏系统的人才培养
4、规划、制度保障不到位、培养目的不明确、培养手段单一、缺少培养效果评估。有报道称长沙某公立医院2022年医学专业人才、管理人才分别占91.2%、6.8%，其余为2.0%，每年组织的专业人才培训为不定次数、不定时的，其中2022年为8次，2022为10次，20_年级20_年均为11次，20_年为9次，20_年为12次；管理人才的培养为平均每年56次3。以上报道说明公立医院培训活动没有明确的方案，人才培训管理意识薄弱是缺乏系统规划、目的不明确、培养手段单一等缺点的根本原因。2.1 人才培养管理意识淡薄鼓励人才的常用方法是聘任有所建树的临床人员相应的职称，但仅依靠这种鼓励方法还不全面。此外由于院内“外
5、行不能领导内行”的传统观念导致管理人员承受宏大压力，因此院内管理干部多是医学领域有所成的专家，或资历深沉的医学专科技术人员4。这些观念导致了管理干部只愿意研究医学，在管理方面不够专业，而真正有管理技术的人员却未发挥价值，导致院内人才培养工作难以开展。应该加大综合性人才培养力度，不仅要进步医学专业程度，对具有高级职称和管理权利者还应培养其管理才能，才能更科学地管理人才。2.2 管(转自：wWw.bdFqy. 千 叶帆 文摘:信息化背景下医院人才培养方案研究)理人才培养系统化规划缺乏目前公立医院培养人才的方式多为在院内组织几次讲座或培训课，虽然对提升医院人才素质及工作才能有一定帮助，但这种培养及管
6、理方式均未系统化，导致培养工作难以长期、有效、有序、有步骤地进展。而一个有效的、长期适用的人才培养规划应包括培养目的、指导思想、详细措施、培养形式、经费预算等各个方面。应根据培养方案，一步步跟踪落实，开展人才培养方案。目前培训内容主要是针对某项新技术、新设备的使用培训或涉及晋升的培训，培养规划缺乏系统性，难以实现对人才培养的全面管理。站在全局以及开展的角度对每年培训内容、培训形式、经费预算、培训结果客观评估等进展详细安排的规划甚少。2.3 管理人才培养手段单一人才培养及培训方式是多样的，如角色扮演法、虚拟现实法、讲授法、讨论法、视听教学法、观摩范例法、网络培训法、案例法等。人才的培训可以在本组
7、织实现，也可以送往其他培训机构实现。丰富培训手段和方式能使人才培训事半功倍。但我国公立医院人才培养手段单一，多为听讲的传统方式，导致被培训者承受新知识比拟被动，效果较差。如四川省某三甲医院医学专业主要培训方式为本院讲座形式，占比为85.30%，外派培训对外交流仅占8.80%，这种单一的培训构造导致技术交流不充分，人才学习时机较少，传统的讲座方式不利于被培训者对知识的掌握5。2.4 管理效果评估缺乏完好的人才培养系统应该包括培养方案、培养施行、培养效果评价、管理效果评价。效果评价是对一段时间内人才培养成效的评估，能客观反映问题所在，衡量培养形式获得的效果6。我国公立医院对人才培养结果的评估很少，
8、甚至在月末及年末依靠几张考核表就判断人才培养的成果。应该加强和完善效果评估，当培养结果已经达标那么可进入下一阶段，逐步提升人才培养效果；假设未达标那么应对培养方式进展深化分析p ，解决问题，从而提升管理效果。2.5 缺乏管理人才培养的保障机制要保证人才培养的质量和效率，需要组建一支高素质培训队伍；其次，需要为培训提供适宜的场地和适宜的时机，保证培训正常进展，不会意外中断。培训需要消耗大量时间，但被培训者普遍不愿意牺牲休息时间参加培训，强迫占用休息时间培训容易引起被培训者抱怨，触发抵触情绪，培训结果往往较差；最后，经费方面是培训必须条件，充足的经费是良好培训结果的保障。而我国公立医院在人才培养中同时满足上述条件的情况非常少，人才培养得不到保障。第 5 页 共 5 页