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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（ ）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D2. 【问题】 一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（ ）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问A项，开放式提问是指让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。B项，封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复,
2、它比开放式提问更加深入、直接。C项，清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。D项，假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。【答案】 A3. 【问题】 关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】 D4. 【问题】 企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况、C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注
3、政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】 B5. 【问题】 以下关于考评周期的表述，不正确的是（）。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】 D6. 【问题】 （）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】 C7. 【问题】 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】 C8. 【问题
4、】 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答案】 B9. 【问题】 职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A.75B.80C.85D.95【答案】 C10. 【问题】 在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立的要素
5、，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 D11. 【问题】 培训管理的首要制度是（）A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】 A12. 【问题】 人力资源费用支出控制的程序包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.B.C.D.【答案】 D13. 【问题】 以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】 B14. 【问题】 层次评估法的特点不包括( )A.
6、层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】 B15. 【问题】 （）是“社会人”假设的代表人物。A.阿吉利斯B.马斯洛C.麦格雷戈D.埃尔顿梅奥【答案】 D16. 【问题】 下列对人力资源开发的表述，错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】 D17. 【问题】 以下关于最低工资标准的说法错误的是（）。A.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者B.小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者C.最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准D.用人单位应在最低工资标准
7、发布后15日内向本单位全体劳动者公示【答案】 D18. 【问题】 （）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】 D19. 【问题】 （）应当充分体现企业的价值观和经营理念。以及人力资源管理发展战略和策略的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】 C20. 【问题】 （）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2016年11月)一个有效的绩效管理系统，其环节包括（）。A.目标
8、B.计划C.监督D.指导E.评估【答案】 ABCD2. 【问题】 (2018年11月)外部招聘的优势不包括（ ）。A.费用较低B.准确性高C.树立形象的作用D.有利于招到一流人才E.带来新思想、新方法【答案】 AB3. 【问题】 一份优秀的问卷通常具备以下特点，包括（）。A.以工作目标为基础B.与培训目标紧密相连C.与受训者的培训内容有关D.关注培训中的主要因素E.评价结果容易数量化【答案】 ABCD4. 【问题】 对培训效果进行正式评估的优点包括（）。A.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E.可将评估结
9、论与最初计划比较核对，易发现问题【答案】 BD5. 【问题】 团队绩效考核与传统的部门绩效考核的差别包括（）。A.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核B.传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程C.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励D.团队绩效考核需要同时关注结果和过程，但更关注过程E.团队工作依赖于团队成员的共同努力【答案】 ABCD6. 【问题】 关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度
10、来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】 ABCD7. 【问题】 下列集团管控模式的影响因素中,()属于母公司层面的影响因素A.技术发展B.业务主导度C.环境不确定性程度D.企业家领导风格E.企业文化集权程度【答案】 BD8. 【问题】 撰写培训评估报告的要求包括()A.评估者必须关注培训的整体效果B.可以美化和粉饰培训评估的结果C.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面D.注意接受调查的受训者的代表性E.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告【答案】 ACD9. 【问题】 KPI的标准水平表述正确的是（ ）。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.
11、基本的标准水平D.本行业的先进和平均水平E.期望被考评者达到的水平【答案】 ABCD10. 【问题】 下列属于仲裁时效中断的法定事由的有()A.向对方当事人主张权利B.对方当事人同意履行义务C.发生了不可抗力的事情D.向有关部门请求权利救济E.当事人因为某种原因中断仲裁【答案】 ABD11. 【问题】 关于战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的区别，说法正确的是（）。A.战略导向的KPI以战略为中心B.一般绩效测评以控制为中心C.它们的指标来源相同D.它们的考评指标的构成相同E.战略导向的KPI以控制为中心【答案】 AB12. 【问题】 下列属于管理技能培训开发的一般方法的有（）。A.替补训
12、练B.敏感性训练C.职务轮换D.设立副职E.临时提升【答案】 AB13. 【问题】 资源基础理论认为，人力资源管理会对（ ）产生巨大影响。A.物资资源B.组织资源C.财务资源D.设备资源E.人力资源【答案】 B14. 【问题】 在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。A.问题诊断B.方案设计C.宣传推广D.教育培训E.咨询辅导【答案】 CD15. 【问题】 下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自
13、顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】 C16. 【问题】 (2016年5月) 在薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于（ ）。A.岗位点数B.个人绩效点数C.年龄点数D.个人贡献点数E.技能点数【答案】 ABD17. 【问题】 在现代市场经济中。市场运作的主体是（）。A.企业B.供给者C.个人D.需求者E.政府【答案】 AC18. 【问题】 在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括( )。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后【答案】 ABC19. 【问题】 解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合
14、法权益。A.合法B.公正C.及时D.着重调解E.强制调解【答案】 ABCD20. 【问题】 根据解释主体的不同，正式解释分为（）。A.立法解释B.司法解释C.行政解释D.任意解释E.合同解释【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 8、【文件八】类别：电子邮件来件人：文锦明培训经理收件人：周汇文人力资源部部长日期：11月17日周部长：我上周统计了一下各部门报上来的培训需求，发现项目总包管理与风险控制是培训需求的焦点，几乎所有的业务部门都提出了相关需求，我觉得有必要开展这方面课程的培训。我查看了一下培训预算。该课程在年初培训规划中列出的预算大概只有4万元，这个费用最多只够40
15、人参加培训，而我统计需要培训的人数多达80人。您看我们是否能向领导申请增加这个课程的培训预算，满足大家的学习愿望?另外，这个课程是个新课程，以前公司也没做过，我收集了一些培训机构提供的资料，请您有时间帮助甄选一下，看看在具体培训内容设置以及培训组织实施等方面有什么好的建议。文件八的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)来文日期：11月17日关键词确定为“培训预算追加和培训机构选择”。【答案】参考答案1对于培训需求与培训预算不匹配这一问题，应根据实事求是、适时适当的原则进行处理。2培训项目总包管理与风险控制是当前培训项目的焦点，培训计划中的预算只有4万元，只够40人参加培训，而目前需要
16、参加的培训人数已达80人，需要追加的费用将是预算的1倍。3时至年底，正是公司各部门、项目完成成本控制的关键时间，追加新的培训预算时机不对。统计今年培训计划中剩余还没有进行的培训项目，根据培训项目与培训需求以及培训时间的匹配关系，酌情暂停某些无法匹配的培训项目，将此暂停项目预算填补到项目总包管理与风险控制培训项目上。4今年培训计划中剩余的机动部分，是否足以支付另外40余人的培训费用。5如果仍无法满足项目总包管理与风险控制培训项目费用，可将此培训项目分为两期，今年年底举办一期，明年在项目淡季再举办1期，并将明年的一期培训纳入明年培训计划。6培训机构的选择，尤其是培训讲师的选择对于整个培训项目来说是
17、重中之重。7选择有项目总包管理和风险控制培训经验的培训机构或公司，并且重点关注之前该公司的相同和相近的培训案例，必要的时候，可以让该机构来公司谈一谈。8培训讲师是本培训的关键，选择能够理论和实战相结合，并能够针对具体问题以案例的方式讲解的培训讲师。应设定参训学员答疑时间。9对整个培训项目进行评估和总结，并写出培训总结报告(包括培训预算、培训需求、培训控制、培训机构、讲师选择以及培训评估)2. 某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的
18、评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。企业全员培训环境的营造。
19、培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b根据课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受
20、训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：全面实行目标管理责任制。全面
21、实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。3. 6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保
22、研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并
23、入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。4. (2017年5月)某公司的开展工作岗位评价过程中,拟采取概率加权法制定评价指标权重标准,即对各类评价指标的权重系数进行设计,以甲岗位为例,其评价指标(Eij)及其各指标分值(Pi),相对权数(Ai),概率权数(Xi)和指标的评分(PiXi)。
24、如表1中各纵栏所示。表1概率加权法:甲岗位评价指标权重系数的确定表请根据表1中已知资料,回答以下问题(1)分析说明釆用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。(6分)(2)核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分,并填入表1。(14分)【答案】(1)概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括：第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断。第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。5. （2018年5月）某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现
25、有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请根据本案例回答以下问题：（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题（10分）（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现（8分）【答案】（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见
26、的问题（10分）面试应注意避免以下常见问题：面试的目标不明确；（2分）面试标准不具体；（2分）面试缺乏系统性；（2分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官存在偏见。（2分）（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现（8分）在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现：参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分）任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极的作用。（2分）