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1、奥康集团有限公司薪酬设计方案奥康集团团有限公公司薪酬设计计方案北大纵横横管理咨咨询公司司二零零二二年十二二月目 录录总则2第一章薪薪酬体系系3第二章薪薪酬结构构4第三章年年薪制77第四章结结构工资资制8第五章计计件工资资制100第六章固固定工资资制133第七章工工资定级级与调整整14第八章工工资特区区16第九章其其他177第十章附附则199技术开发发部设计计提成方方案（试试行）220营销分公公司薪酬酬方案（试试行）223国际贸易易部薪酬酬方案（试试行）226附件一奥奥康集团团岗位工工资等级级表288附件二技技术开发发部技术术工人岗岗位工资资等级表表29附录三专专业技术术职系岗岗位分类类30总则
2、第一条 适用范围围本方案适适用于公公司全体员工。第二条 目的吸引优秀秀人才，留留住关键键人才，激激活人力力资源，提提高公司司的竞争争力。同同时，使使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来，支支持公司司战略目目标的实实现。第三条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，充充分体现现责权利利相结合合的原则则，遵循循按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。第四条 依据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任。通通过工资资差别反反映员工工的岗位位责任、工工作业绩绩和技能能水平，借借以鼓励励员工提提高能力力
3、、承担担重大的的工作责责任。第五条 总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定薪酬酬水平。第一章 薪酬体系系第六条 本薪酬体体系包括括五种不不同类型型：（一） 与年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；（二） 与日常管管理、服服务支持持等工作作相关的的结构工工资制；（三） 与技术开开发工作作相关的的提成工工资制；（四） 与完成工工作量直直接相关关的计件件工资制制；（五） 与岗位相相关的固固定工资资制。第七条 对于高层层管理人人员、分分公司人人员采用用年薪制制。其特特征是对对年度经经营业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。第八条 对于中基基层职能能部门管管理人员员、分厂厂（车间间
4、）生产产管理人人员、专专业职能能人员、技技术开发发部技术术工人、国国际贸易易部人员员、工勤勤事务人人员采用用结构工工资制。第九条 对于设计计开发人人员实行行提成工工资制。第十条 对于分厂厂生产操操作工人人、生产产线检验验工人采采用计件件工资制制。第十一条 对于后勤勤服务工工人采用用固定工工资制。其其特征是是每月支支付固定定工资。第十二条 特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第十三条 离退休人人员的薪薪酬另行行规定。第二章 薪酬结构构第一条 公司员工工收入总总体上包包括以下下几个组组成部分分，并根根据不同同人员有有不同的的组合。l 岗位工资资，体现岗岗位的相相对价值值和员工工技能因因
5、素，根根据岗位位评价的的结果确确定各岗岗位的初初始等级级。岗位位工资分分为固定定部分和和浮动部部分，固固定部分分按月度度发放，浮浮动部分分与工作作业绩直直接挂钩钩，根据据考评结结果发放放。l 奖金，超超出年度度经营目目标而给给予的奖奖励。l 附加工资资，包括括工龄工工资、学学历工资资、劳保保津贴。第二条 岗位工资资l 岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与岗位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位工资资等级的的依据，以以岗定薪薪。同时时采取一一岗多
6、薪薪，按技技能分档档的方式式确定各各员工的的岗位工工资等级级。l 岗位工资资的用途途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：一、 年底奖金金的计算算基数；二、 加班费的的计算基基数；三、 事病假工工资计算算基数；四、 外派受训训人员工工资计算算基数；五、 其他基数数。l 确定岗位位工资的的原则一、 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；二、 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；三、 针对专业业技术人人员设置置专业技技术晋级级通道，鼓鼓励专精精所长。l 岗位、职职称与员员工岗位位工资的的关系一、 岗位评价价。
7、依据据员工所所在岗位位或所任任职务、所所在职位位的劳动动责任、劳劳动技能能、劳动动强度和和劳动条条件4个个基本要要素对各各岗位进进行综合合评价，按按照管理理职系、专专业职系系、工勤勤职系分分类排序序。二、 按照岗位位评价的的结果在在岗位归归类的基基础上将将各岗位位对应到到岗位位工资等等级表相相应职系系及相应应岗类的的起薪级级别中。三、 按职称调调整。根根据员工工的评定定职称将将其对应应到相应应职称等等级对应应的级别别。工勤勤职系人人员不考考虑职称称因素。四、 根据岗位位与职称称就高原原则确定定员工的的工资等等级。具体参见见附件一一：岗岗位工资资等级表表（五）岗岗位工资资的发放放1. 固定部分分
8、岗位工资资固定部部分作为为员工的的基本生生活保障障，按月月发放。2. 浮动部分分浮动部分分有季度度浮动和和月度浮浮动两种种发放形形式：季度浮动动适用于于中基层层职能部部门管理理人员、职职能部门门专业人人员和工工勤事务务人员，与与员工每每季度的的考核结结果挂钩钩。月度浮动动适用于于分厂（车车间）生生产管理理人员，与与员工每每月的考考核结果果挂钩。根据员工工所处职职位或所所在岗位位不同，岗岗位工资资中固定定部分和和浮动部部分的比比例不同同，具体体见下表表：岗位工资资分期发发放比例例表人员类别别固定部分分浮动部分分月度发放放月度发放放季度发放放中基层职职能部门门管理人人员80%20%分厂（车车间）生
9、生产管理理人员50%50%专业职能能人员、工工勤事务务人员90%10%第三条 奖金奖金根据据核算基基础不同同，分为为年底奖奖金、总总裁奖两两种形式式。l 年底奖金金：以岗岗位工资资为基础础，与年年度考核核结果和和公司年年度经营营情况挂挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工业绩绩的一种种激励。l 总裁奖发放对象象为本年年度工作作中作出出突出贡贡献的团团队和个个人，由由他人推推荐或本本人申请请，经总总裁审批批，对该该人或该该团队给给予奖励励。奖励设置置名额和和具体金金额由人人力资源源部门根根据该年年度经营营状况进进行规划划，并报报总裁审审批后执执行。总裁奖对对团队进进行奖励励时，首首
10、先确定定团队负负责人的的个人奖奖金数额额，在扣扣除负责责人个人人奖金数数额后的的部分由由负责人人提出分分配方案案，报总总裁审批批后发放放。第四条 附加工资资l 附加工资资= 工龄龄工资+学历工工资l 工龄工资资：是对对长期工工作员工工的一种种报酬奖奖励形式式，其目目的是承承认员工工以往劳劳动的积积累，激激励其长长期为企企业工作作。服务务年限不不同，员员工的成成熟程度度不同，为为企业做做的贡献献不同，对对员工工工资按累累进制给给予相应应的回报报。具体体年资规规定见下下表：奥康服务务年限XXX3年年3X10年年10XX年资资+10元元/年/月+15元元/年/月+10元元/年/月如某员工工奥康服服务
11、年限限为122年，则则其工龄龄工资310（1003）15（1210）10155元/月（三三）学历历工资：1、全日日制毕业业的学历历工资见见下表：学历中专大专本科硕土（双双学士）博士学历工资资（元/月）3050801502002、五大大生的学学历工资资为对应应的全日日制学历历工资的的0.88。第三章 年薪制第十九条条适用用范围年薪制适适用于集集团公司司总裁、副副总经理理、营销销公司总总经理、品品牌总监监，分公公司人员员的年薪薪见分公公司薪酬酬规定。第二十条条年薪薪制的收收入结构构年薪总额额 =基基本薪金金+绩效效薪金每一岗位位年薪总总额分为为三档，新新任职的的经营者者从最低低一档起起薪。出出色完
12、成成经营目目标者，经经董事会会综合考考虑公司司发展、外外部环境境变化等等因素，讨讨论批准准，可晋晋升一档档。岗位类别别总裁副总经理理营销公司司总经理理品牌总监监3档2档1档3档2档1档3档2档1档年薪总额额(万元)35302512108876第二十一一条年年薪制工工资的支支付方式一：（一）基基本薪金金年薪的550%作作为基本本薪金逐逐月发放放，即月月薪（年年薪50%）/112。（二）绩绩效薪金金年薪的550%作作为绩效效薪金，根根据个人人年度考考评结果果于下年年初发放放，即：绩效薪金金=（年年薪50%）个人年年度考核核系数公司效效益系数数说明：个人年度度考核系系数为个个人年度度考核结结果对应应
13、的系数数，见下下表：考核结果果优良一般较差差考核系数数1.51.210.60.3个人年度度考评方方法详见见绩效效考评管管理办法法方式二：（一）基基本薪金金基本薪金金参照岗岗位工资资制度每每月发放放，即基基本薪金金岗位位工资附加工工资。（二）绩绩效薪金金绩效薪金金即年薪薪总额扣扣除基本本薪金部部分，在在年底根根据个人人年度考考评结果果于下年年初发放放。 绩效薪金金=（年年薪总额额基本本薪金）公司效益系数个人年度考核系数第四章 结构工资资制第一条 适用范围围结构工资资制适用用于中基基层职能能部门管管理人员员、分厂厂（车间间）生产产管理人人员、专专业职能能人员及及工勤事事务人员员、技术术开发部部技术
14、工工人、国国际贸易易部。第二条 收入结构构收入整体体构成 = 岗岗位工资资（固定定部分+浮动部部分）+ 年底底奖金 + 附附加工资资第三条 中基层职职能部门门管理人人员、专专业职能能人员、技技术开发发部技术术工人、工工勤事务务人员收收入l 中基层职职能部门门管理人人员包括括除分厂厂（车间间）以外外的所有有职能部部门中基基层管理理人员；专业职职能人员员包括所所有职能能部门各各类专业业人员；技术开开发部技技术工人人包括技技术开发发部的处处于技术术岗位的的工人；工勤事事务人员员包括文文员、接接待员、信信访员、车车间统计计员、开开单员、仓仓管、司司机、档档案管理理员等。l 收入整体体构成 = 岗岗位工
15、资资（固定定部分+浮动部部分）+ 年底底奖金 + 附附加工资资l 岗位工资资固定部部分岗岗位工资资固定比比例l 岗位工资资浮动部部分岗岗位工资资浮动比比例（部门门季度考考核系数数0.44个人人季度考考核系数数0.66）浮动部分分季度考核核，于下下季度第第一个月月发放。l 年底奖金金 =岗岗位工资资公司效效益系数数责任系系数（部门门年度考考核系数数0.44个人人年度考考核系数数0.66）说明：中中层管理理人员即即部门经经理的个个人考核核系数就就是部门门考核系系数。（六） 责任系数数体现员员工的责责任风险险，具体体分布见见下表：职位中层基层一般员工工责任系数数642第四条 分厂（车车间）生生产管理
16、理人员收收入（一） 分厂（车车间）生生产管理理人员包包括总部部各分厂厂的分厂厂厂长、车车间主任任。（二）收收入整体体构成 = 岗岗位工资资（固定定部分+浮动部部分）+ 年底底奖金 + 附附加工资资（三）岗岗位工资资固定部部分岗岗位工资资固定比比例（四）岗岗位工资资浮动部部分岗岗位工资资浮动比比例（分厂厂月度考考核系数数0.44个人人月度考考核系数数0.66）浮动部分分月度考核，月月度发放放。（五）年年底奖金金 = 岗位工工资公司效效益系数数责任系系数（分厂厂年度考考核系数数0.44个人人年度考考核系数数0.66）说明：分厂厂厂长的个个人考核核系数就就是分厂厂考核系系数。第五条 国际贸易易部人员
17、员收入国际际贸易部部人员薪薪酬见国国际贸易易部薪酬酬方案。说明：各各类人员员各项考考评方法法详见绩绩效考评评管理办办法。第五章 计件工资资制第一条 适用范围围计件工资资制适用用于分厂厂的生产产操作工工人、生生产线检检验工人人。其特特征是工工作结果果能够量量化且工工作量波波动幅度度大。第二条 收入结构构收入整体体构成 = 计件工工资 第三条 计件工资资计件工资资是根据据劳动者者生产的的合格产产品的数数量或完完成的作作业量，按按预先规规定的计计件单价价支付给给劳动者者劳动报报酬的一一种工资资形式。可可结合工工作或产产品质量量（一次次合格率率、废品品率等）、成成本定额额、员工工态度等等指标的的考核进
18、进行调整整。针对不同同的工作作特点，计计件工资资的发放放办法不不同：l 个人计件件工资对个人工工作相对对独立、受受其他工工序制约约较少并并对其他他工序影影响较少少的岗位位采用个个人计件件工资，如如划料、落落料、精精品A等等车间的的操作工工人和检检验工人人。计算算方法如如下：计件工资资=（合合格品数数量料料废品数数量）计件单单价工工废品数数量工废品品的单位位赔偿金金额 说明：料废品是是指不是是由于工工人本人人过失造造成的不不合格品品。工废品是是指由于于工人本本人过失失造成的的不合格格品。对对于工废废品，不不仅不计计算工资资，还要要赔偿损损失。（二）小小组计件件工资对针车、成成型车间间，由于于产品
19、加加工需要要若干工工人分工工协作才才能完成成，且每每个人的的经济责责任不易易分清，因因此以车车间为单单位，计计算出车车间计件件工资总总额，再再根据一一定的分分配标准准，将计计件总额额分配到到车间的的每个员员工。不同等级级的技术术工人工工资分配配系数不不同，成成型车间间工人的的日工资资额以二二级工日日工资额额为基数数进行换换算，针针车车间间工人的的日工资资以车包包二级工工日工资资额为基基数进行行换算，具具体换算算比例见见下表：成型车间间等级工工资换算算表技术等级级一级二级三级四级工资系数数K1.5 1.210.8针车车间间等级工工资换算算表技术等级级工资系数数k技术等级级换算系数数k车包一级级1
20、.1 做包一级级1车包二级级1做包二级级0.9车包三级级0.9 做包三级级0.8 车包四级级0.8 做包四级级0.7注：成型型车间检检验工人人与一级级工的工工资系数数相同，针针车车间间检验工工人与车车包一级级工的工工资系数数相同。各技术等等级工人人的计件件工资计计算方法法如下：Yikki y2 tiy2车间计计件工资资/（kiti）说明：Yii技技术等级级的某工工人的应应得计件件工资；y 2成型型车间二二级工/针车车车间车包包二级工工的日工工资额； ki i技技术等级级工人的的日工资资系数；ti i技技术等级级的某工工人的工工作天数数；第四条 等级工资资换算系系数的修修订随生生产技术术组织条条
21、件的变变化、技技术工人人的供给给状况及及劳动熟熟练程度度的变化化，等级级工资换换算系数数须定期期修订，保保证先进进合理性性。第五条 单位工件件的工资资含量的的确定单位工件件的工资资含量由由相关部部门（生生产部、营营销公司司、技术术开发部部等）根根据公司司的效益益状况、工工艺复杂杂程度等等因素协协商确定定。第六条 检验工和和一级工工保底工工资的发发放为稳定检检验工和和一级工工队伍，当当出现因因公司产产量不足足导致该该类人员员当月计计件工资资低于2200元元时，公公司将给给予2000元的的保底工工资。保底金额额将根据据公司当当前的经经济效益益、可持持续发展展状况进进行定期期修正。第六章 固定工资资
22、制第一条 适用条件件l 市场化程程度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。l 劳动力供供应充足足，且竞竞争较充充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。l 人员流动动局限性性小，企企业有权权淘汰不不能胜任任工作的的员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。第二条 适用范围围固定工资资制适用用于工勤勤职系的的后勤服服务工人人，包括括保安、清清洁工、勤勤杂工、食食堂服务务工人、花花木管理理等普工工。第三条 收入结构构收入整体体构成 = 岗岗位工资资年底底奖金年底奖金金 =岗岗位工资资2公司效效益系数数岗位工资资每月发发放，不不需进行行绩效考考核。第七
23、章 工资定级级与调整整第一条 工资等级级的确定定l 中层管理理人员（包包括部门门正、副副经理）的的工资1、初始始工资等等级：根根据所从从事的岗岗位确定定，该类类人员可可以不参参与职称称评定。2、工资资等级在在本管理理层晋升升通道内内浮动。l 工勤系列列的员工工聘任时根根据岗位位工资等等级确定定。该类类人员不不参与职职称评定定，在以以后的工工作过程程中根据据工作绩绩效进行行工资等等级的调调整，但但采取固固定工资资制的后后勤服务务工人不不再进行行等级调调整。l 除（一）、（二二）类员员工之外外的其他他人员初始工资资等级按按照岗位位与职称称评定等等级就高高原则确确定。第二条 工资调整整采取整整体调整
24、整与个别别调整相相结合。l 整体调整整是调整整所有人人员的岗岗位工资资或附加加工资，调调整周期期与调整整幅度由由人力资资源部提提出薪资资调整建建议，报报董事会会审批。原原则上调调整周期期应在一一年以上上。1. 岗岗位工资资整体调调整：根根据公司司效益与与发展状状况决定定，遵循循两低于于原则：工资增增长率应应低于劳劳动生产产增长率率，工资资增长率率低于利利润增长长率。2. 附附加工资资整体调调整：工工龄工资资受宏观观环境影影响而对对工资进进行的调调整。根根据通货货膨胀、社社会物价价上涨情情况等确确定补助助金额。l 个别调整整：根据据员工个个人考核核结果和和职称、岗岗位变动动决定。一、 考核调整整
25、年度考考核结果果为“优”者，或或连续两两年年度度考核结结果为“良”者，岗岗位工资资等级在在本职称称等级内内晋升一一档，晋晋升至本本职称等等级最高高档为止止。每晋晋升一次次便重新新开始计计算。年度考考核结果果为“差”者，或或连续两两年年度度考核结结果为“较差”者，下下降一级级工资。如如其工资资等级已已处于本本职称等等级最低低档，则则工资等等级下调调，但其其职称不不再重新新评审；如已处处于该岗岗位起薪薪点，则则必须调调离现在在岗位，且且不得从从事同类类其他岗岗位工作作。二、 职称变动动调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级升降通通道调整整到相应应职称等等级中，并并从该职职称最低
26、低档起薪薪。三、 岗位变动动调整若员工工岗位发发生变动动，则工工资等级级变动为为相应岗岗位、相相应职称称的工资资等级。如如员工从从专业职职系转向向工勤职职系，则则以岗定定薪，不不考虑职职称因素素，其个个人的专专业职称称保留；如员工工从工勤勤职系转转向专业业职系，有有专业职职称的则则根据岗岗位和职职称确定定工资等等级，无无职称的的从该岗岗位员级级1档起起薪。由于公公司需要要的轮岗岗或调动动，如出出现新岗岗位的岗岗位工资资最低等等级或相相应职称称等级的的工资级级别低于于前岗位位工资级级别的情情况，则则按照提提职前工工资等级级定级。但但是否属属于轮岗岗或工作作需要的的调动需需经人力力资源部部核实，并
27、并上报主主管人力力资源副副总批准准。四、 新入职员员工调整整新入职员员工的转转正定级级，由所所在部门门负责人人根据其其岗位性性质及个个人资历历（如学学历、国国家职称称、工作作年限等等）确定定待评职职称及预预定级别别，并报报人力资资源部审审核。正正式职称称等级需需在公司司年度统统一职称称评审后后评定。新入职员员工试用用未转正正期间享享受预定定级别工工资的770%，转转正后享享受1000%的的全额工工资。试试用期为为三个月月。第三条 岗位等级级工资调调整原则则上每次次只能上上升或下下降一级级。第四条 岗位工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称晋升通通道最高高档，则则
28、工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。第八章 工资特区区第一条 设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第二条 设立工资资特区的的原则l 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；l 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；l 限额原则则：特区区人员
29、数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第三条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、公公司人力力资源规规划中急急需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第四条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。如人才供供求关系系变化，不不再是市市场稀缺缺人才，则则自动退退出人才才特区。第五条 工资特区区工资总总额不超超过公司司工资总总额的55%。第九章 其他第一条 大学生毕毕业生实实习期工工资标准准l 实习期间间工资表表： （单位位：元）
30、学历中专及以以下大专大本硕士试用期工工资85090095015000l 实习期为为三个月月，试用用期满后后硕士从从所在岗岗位助理理2档起起薪，大大本从员员级3档档起薪，大大专从员员级2档档起薪，中中专及以以下从员员级1档档起薪。第二条 病事假期期间工资资发放标标准经批准请请病、事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照30个个标准工工作日计计算，计计算基数数为岗位位工资。病事假工工资扣除除=请假假天数(岗位位工资/30)第三条 月中进入入公司者者和中途途退职、复复职者，按按实际工工作日对对月标准准工作日日（300天）所所占比例例计算，计计算基数数为岗位位工资。第四条
31、 对于外派派培训的的员工，只只发放岗岗位工资资的800%和附附加工资资。第五条 下列各项项金额可可从每月月薪资中中直接扣扣除：l 个人工资资所得税税；l 缺勤扣除除额；l 借款及利利息；l 预支工资资；l 员工伙食食费；l 社会保险险个人负负担部分分；l 其它应扣扣除项目目。第六条 工资的偿偿还与处处理（一） 虚假、误误算等超超额时，必必须在发发现后立立即偿还还。（二） 因误算而而超付的的工资，公公司可在在一个月月内向员员工行使使追索权权。第七条 尾数的计计算工资计算算时，若若有未达达元以下下尾数产产生一律律计算到到元为单单位。第八条 工资计算算期间从从每月11日起至至30日日止，并并于155
32、日前发发放工资资。第十章 附则第一条 本方案的的拟定和和修改由由人力资资源部负负责，经经总裁办办公会审审核后，报报董事会会批准执行行。第二条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第三条 本方案自自公布之之日起执执行。技术开发发部设计计提成方方案（试试行）一、目的的真正体现现以市场场为导向向，提高高设计人人员的积积极性和和主动性性，提高高设计开开发水平平，实现现设计人人员的薪薪酬与个个人绩效效的有机机结合。二、适用用范围技术开发发部设计计室主任任、打版版师三、方案案细则（一） 提成方法法及比例例以设计室室为单位位，按照照所设计计产品实实现产值值的1%计提，即即：各设计室室年度提提成额（YiPi）
33、1%Yiii产品的的年度生生产量Piii产品的的出厂价价（二） 提成使用用各设设计室的的设计提提成主要要用于以以下几个个方面：1、 设计室主主任和打打版师的的工资、奖奖金2、 本设计室室发生的的原辅材材料费（含含样品费费）3、 本设计室室发生的的差旅费费（三） 设计提成成的分配配及结算算办法1、 设计提成成按照“月度计计提，专专项使用用”的原则则进行使使用和分分配。2、 相关费用用预提材料费、差差旅费实实行专款款专用,每月从从设计提提成中预预提，预预提额度度如下：费用项目目材料费差旅费合计额度（元元/月）8000020000100000财务部每每月按照照以上额额度计提提，各设设计室相相关费用用
34、支出在在各项计计提费用用中扣除除。如出出现超支支，则预预支后从从下月扣扣除。年度材料料费、差差旅费如如超支，则则从工资资、奖金金中扣除除，但不不得超出出总费用用额度的的20%，即22.4万万元；如如节支，则则节支部部分按以以下比例例奖给设设计室作作为年底底奖金进进行分配配。任务完成成率ZZ700%70%Z1100%100%Z节支奖励励比例40%70%100%说明明：每个个设计室室均应有有任务目目标，即即本年度度该设计计室设计计开发的的产品应应实现的的产值目目标。3、 年底奖金金预提每月设计计提成扣扣除相关关费用计计提后，须须预提220%作作为年底底奖金部部分，即即：年底奖金金预提总总额（月设设
35、计提成成材料料费预提提差旅旅费预提提）20%（月设设计提成成1000000）20%4、月度度保底工工资、提提成奖金金每月设计计提成扣扣除以上上预提项项目后用用于当月月设计师师、打版版师的保保底工资资、提成成奖金的的分配。（四） 室主任、打打版师的的收入1、收入入结构收入整体体构成保底工工资月月度提成成奖年年底奖金金2、基本本工资设计室主主任、打打版师每每月的保保底工资资按以下下标准发发放：设计人员员保底工资资（元）室主任50000打版师25000保底工资资为设计计人员基基本生活活保障，如如当月的的工资总总额低于于保底工工资，则则由公司司预支，从从下月提提成中扣扣回。3、月度度提成月度提成成奖金
36、总总额月月度提成成额设计人人员保底底工资年底奖奖金预提提材料料费预提提差旅旅费预提提设计室主主任负责责月度提提成奖金金的分配配，但个个人提成成比例不不得超过过奖金总总额的440%。4、年底底奖金年底奖金金总额（年度度提成额额122万）已发放放月度工工资、奖奖金费费用节支支奖励（或或费用用超支部部分）设计室主主任负责责年底奖奖金的分分配，但但个人分分配比例例不得超超过本室室总奖金金额的550%，具具体分配配方案需需上报生生产副总总审批后后方可执执行。（五） 控制措施施1、 公司主要要进行总总额控制制，各项项费用捆捆绑在一一起，此此消彼长长。2、 设计提成成的寿命命周期为为一年。3、 设计室主主任
37、负责责本设计计室提成成费的合合理使用用、控制制和分配配，必须须做到专专款专用用，尽量量不出现现超支。4、 设计室日日常发生生的材料料费、差差旅费，需需经技术术开发部部经理核核实，按按现行财财务标准准及有关关规定经经生产副副总审批批后到财财务部报报销。5、 严禁设计计开发人人员利用用工作之之便在材材料采购购中少买买多报、弄弄虚作假假或里通通外厂出出售样版版，一经经发现视视情节轻轻重将给给予重罚罚直至开开除。6、 各设计室室每季必必须拿出出30个个楦型1120个个鞋版，如如不足则则由生产产副总酌酌情扣罚罚设计提提成。7、 鞋样试包包因已进进入生产产程序，其其费用由由公司承承担，但但材料由由设计室室
38、有偿提提供。8、 设计室主主任有权权选择生生产分厂厂。9、 设计师如如没有按按规定不不带或少少带打版版师、辅辅助工，则则酌情从从设计提提成中扣扣除少带带人员的的应发工工资。10、 各设计室室产品开开发实现现的产量量以出厂厂打包数数量为准准。11、 每个设计计室主任任应为公公司免费费带一名名学徒，学学徒费用用由公司司承担。12、 设计室人人员由主主任自行行组阁，但但必须经经人力资资源部进进行审定定、考核核后方可可录用、备备案，不不得擅自自作主。13、 设计室主主任进行行奖金分分配时应应力求做做到公平平、合理理。四、附则则1、本方方案的拟拟定和修修改由技术开开发部负负责，经经生产副副总审核核后报总
39、总经理批批准执行行，集团团人力资资源部备备案。2、本方方案由技技术开发发部负责责解释。3、本方方案自公公布之日日起执行行。营销分公公司薪酬酬方案（试试行）一、制定定目的通过制订订富有竞竞争力的的薪酬方方案，吸吸纳、留留住、开开发、激激励营销销人才，促促进分公公司人力力资源优优势的构构建。二、适用用范围本方案适适用于奥奥康集团团营销分分公司各各类人员员。三、基本本原则1、内部部公平性性与外部部竞争性性相结合合原则。2、激励励性与保保健性相相结合原原则。薪薪酬中的的绩效工工资、年年底奖金金应体现现较强的的激励功功能，基基本工资资应体现现较高的的保健功功能，保保障员工工的基本本生活，培培育员工工对企
40、业业的忠诚诚度与归归属感，鼓鼓励员工工长期行行为。3、下保保底薪，上上不封顶顶原则。4、薪酬酬体系公公开、薪薪酬发放放保密原原则。四、基本本政策1、分公公司人员员薪酬采采取年薪薪制。2、薪酬酬体系包包括基本本工资、绩绩效工资资、年底底奖金。3、薪酬酬实行分分类管理理办法，根根据各区区域市场场容量、经经济发展展水平、员员工职位位职责、技技能和绩绩效，确确定薪酬酬类别，给给员工以以合理回回报。4、薪酬酬应拉开开差距，要要向关键键职位、核核心人才才、紧缺缺人才倾倾斜，这这有利于于形成与与稳定核核心层、中中坚层、骨骨干层队队伍。五、分公公司人员员薪酬确确定办法法（一） 薪酬类别别及薪酬酬结构依据分公公
41、司销售售额、利利润额及及增长完完成情况况，将分分公司划划分为AA、B、CC三类，各各分公司司平时工工资发放放按C类类公司计计算，年年底根据据考核情情况进行行类别调调整。各各类分公公司人员员的薪酬酬类别及及薪酬结结构详见见下表：分公司人人员年薪薪及薪酬酬结构表表职位A类（万元）B类（万元）C类（万元）薪酬结构构基本工资资绩效工资资年底奖金金销售人员分公司经经理76530%30%40%副经理、办办事处主主任43.5330%40%30%渠道部主主任3.53.2340%30%30%业务代表表32.52.530%40%30%市场人员品牌经理理43.5330%30%40%推广部主主任3.53.2350%2
42、0%30%推广人员员2.82.72.550%20%30%物流人员物流部主主任43.5340%30%30%物流人员员32.72.550%20%30%仓管2.52.3250%20%30%行政、财财务人员员综合部主主任3.53.5350%20%30%会计2.82.72.550%20%30%出纳21.81.550%20%30%其他人员员1.21.1180%20%说明：其其他人员员包括文文员、托托运、开开单、送送货员、司司机等，普普工、保保姆由各各分公司司根据当当地工资资水平自自行确定定。（二）薪薪酬发放放1、基本本工资每月基本本工资年薪基本工工资比例例/122基本工资资作为基基本的生生活保障障，每月月
43、发放，不不进行考考核。2、绩效效工资绩效工工资根据据季度考考核结果果发放，计计算公式式如下：绩效工资资（年年薪绩效工工资比例例/4）季度考核得分奖金系数绩效工资资与业绩绩完成率率Y（各各品牌销销售额的的加权平平均）高高度相关关，销售售额完成成情况不不同，绩绩效工资资对应的的奖金系系数不同同：销售额综综合完成成率YY800%80%Y1100%100%Y奖金系数数K011.2销售额综综合完成成率Y与与三个品品牌的销销售额完完成情况况相关，是是各品牌牌销售额额完成率率的加权权平均，计计算如下下：品牌权重销售额完完成率综合完成成率Y奥康X1AYX11*AX2*BXX3*CC康龙X2B美丽佳人人X3C说
44、明：1、分公公司经理理的季度度绩效工工资由营营销事务务部根据据分公司司季度考考核结果果，按上上述方法法计算,各品牌牌权重根根据各分分公司实实际情况况确定。2、分公公司其他他人员的的绩效工工资由营营销事务务部根据据分公司司每季考考核结果果、分公公司人数数及各类类人员绩绩效工资资比例，按按上述方方法计算算出各分分公司绩绩效工资资总额，再再由各分分公司经经理作二二次分配配方案（以以个人季季度考核核结果为为主要依依据），二二次分配配方案报报营销事事务部、营营销财务务部确认认后执行行发放。3、年底底奖金年底奖金金（年年薪年底奖奖金比例例）年度考考核得分分奖金系系数年底奖金金与年度度业绩完完成情况况（即销销售额和和利润的的综合完完成情况况）高度度相关，业绩完成情况不同，年底奖金对应的奖金系数不同：业绩完成成率ZZ800%80%Z1100%100%Z奖金系数数K011.2业绩完成成率Z与与销售额额年度综综合完成成率、利利润完成成率相关关，计算算方法如如下：业绩指标标权重业绩完成成率Z销售额综综合完成成率Y40%