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1、员工薪酬酬设计方方案目 录第一章总总则1第二章薪薪酬体系系1第三章薪薪酬结构构2第四章年年薪制44第六章岗岗位绩效效工资制制4第七章提提成工资资制6第八章工工资调整整6第九章工工资特区区7第十章其其他7第十一章章附则8第一章 总则第一条 适用范围围本方案适适用于*A置置业有限限公司（以以下简称称公司）（总经理除外）的全体员工。第二条 目的制定本方方案的目目的是确确保公司司在尽可可能降低低成本的的情况下下，赢得得人才，赢赢得利润润，充分分体现报报酬给付付、促进进公平、激激励并吸吸引人才才、留住住人才的的作用。第三条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循公平平性、竞竞争性、激激励性、经经济性
2、、合合法性的的原则。公平性指指公司员员工薪酬酬水平要要与*地区房房地产行行业或同同等规模模的企业业类似职职务的薪薪酬应基基本相同同；员工工所获得得的薪酬酬应与对对企业作作出的贡贡献成正正比。竞争性性是指在在社会与与人才市市场中，公公司的薪薪酬标准准要有吸吸引力。激激励性是是指在公公司内部部各职系系、各级级职务的的薪酬水水准上，适适当拉开开差距，真真正体现现薪酬的的激励效效果，从从而提高高员工的的工作热热情。经经济性指指薪酬水水平要考考虑公司司实际能能力的大大小。合合法性指指公司的的薪酬制制度必须须符合现现行的法法律。第四条 依据薪酬分配配的依据据是：员员工的工工作量、职职务的高高低、技技术和能
3、能力水平平、工作作条件、年年龄和工工龄、企企业负担担能力、地地区和行行业的薪薪酬水平平、劳动动力市场场的供求求状况、生生活费用用与物价价水平。第五条 总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 薪酬酬体系第六条 公司员工工分成44个职系系，分别别为管理理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享受年薪薪制的员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。
4、第八条 实行岗位位绩效工工资制的的员工是是公司内内从事例例行工作作且非销销售业务务的员工工，包括括管理职职系（总总经理除除外）、专专业技术术职系和和行政事事务职系系的员工工。第九条 实行提成成工资制制的员工工是公司司内营销销职系的的员工。第十条 特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第三章薪薪酬结构构第十一条 公司员工工收入包包括以下下几个组组成部分分：（一） 固定工资资，包括括基本工工资、工工龄工资资、岗位位工资；（二） 浮动工资资，包括括绩效工工资、年年底奖金金、销售售提成；（三） 附加工资资，包括括一般福福利、四四项统筹筹。第十二条 固定工资资（一） 固定工资资 = 基本工工资
5、 +工龄工工资岗岗位工资资（二） 基本工资资：是根根据员工工的学历历来确定定的工资资，共分分七级，每每级对应应的学历历和工资资标准见见下表，同同时也是是为了保保证每一一位员工工最低生生活要求求和公司司实际情情况而设设立的保保底工资资。级别学历或职职称工资标准准一级博士20000二级硕士17000三级本科15000四级专科13000五级中专11000六级高中、职职高10000七级其他435（三） 工龄工资资：体现现了员工工的工作作经验和和服务年年限对于于企业的的贡献，在在A置业业有限公公司内部部的司龄龄工资为为50元元/年，AA置业有有限公司司外的工工龄（以以养老保保险账号号登记的的时间为为主）
6、统统筹为220元/年。AA置业有有限公司司内部工工龄自进进入A置置业有限限公司开开始计算算，司龄龄的计算算以满年年度为准准。（四） 岗位工资资：按照岗岗位评价价的结果果确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。第十三条 岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值和职职称因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据，同同时采取取一岗多多薪，按按岗位分分档的方方式确定定工资等等级。第十四条 岗位工资资的用途途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基
7、础础，作为为以下项项目的计计算基数数：（一） 绩效工资资的计算算基数；（二） 年底奖金金的计算算基数；（三） 加班费的的计算基基数；（四） 病事假工工资计算算基数；（五） 外派受训训人员工工资计算算基数；（六） 其他基数数。第十五条 确定岗位位工资的的原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 以岗位价价值为主主、职称称因素为为辅，岗岗位与职职称相结结合；（三） 针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；（四） 参考企业业实际的的收入状状况确定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。第十六条 岗位工资资等级的的确定（一） 各职系按按照各岗岗位
8、价值值高低分分别分级级列等。详详见附件件A置置业有限限公司员员工工资资岗位等等级图。（二） 确定等级级。把高高层管理理人员（总总经理除除外）、中中层管理理人员、一一般管理理人员、行行政事务务、专业业技术、营营销人员员，按照照岗位和和职称评评定对应应到相应应等级。（三） 按职称调调整。根根据职称称将员工工对应到到相应岗岗位系列列的相应应等级。级别学历对应职称称一级博士副高级职职称二级硕士中级职称称三级本科助理级职职称四级专科员级职称称五级中专六级高中、职职高七级其他第十七条 浮动工资资（一） 浮动工资资包括绩绩效工资资、年底底奖金与与销售提提成几种种形式。（二） 绩效工资资与每季季度的考考核结果
9、果挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分摊到到3个月月支付。（三） 年底奖金金与年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年年底奖金金下年初初支付。（四） 销售提成成专门针针对与销销售工作作直接相相关的人人员，体体现销售售人员的的业绩与与能力，具具体数额额按照销销售收入入一定比比例来确确定，计计算办法法参见公司有有关规定定。第十八条 附加工资资（一） 附加工资资=一般福福利+四项统统筹+个人所所得税（二） 附加工资资是公司司正式在在册员
10、工工所能享享受到一一种福利利待遇。（三） 一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的公司司为其发发放的过过节费和和其他实实物形式式的收入入。（四） 四项统筹筹包括住住房基金金、医疗疗保险、养养老保险险和失业业保险。企企业与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见*市有有关规定定和企业业相关政政策。第四章 年薪薪制第十九条 年薪制的的适用范范围年薪制适适用于远远期在集集团公司司模式下下各分子子公司的的高层管管理人员员中的总总经理。第二十条 年薪制的的工资结结构年薪制收收入 = 月收收入 + 年底底年薪补补足 + 年底底奖金 + 附附加工资资其中，月月收入 = 基基本工资资 + 岗位工工
11、资 + 工龄龄工资+ 附加加工资第二十一条 年薪制收收入的支支付年薪总额额按照各各分子公公司总经经理与集集团公司司签订的的经营业业绩合同同确定。根根据企业业经营情情况，按按照不同同的比例例发放。总总收入中中，月收收入部分分，根据据岗位定定级结果果确定，按按月计算算。扣除除月收入入的剩余余部分，年年底根据据效益计计算，下下年初发发放。第六章 岗位位绩效工工资制第二十二条 岗位绩效效工资制制的适用用范围公司总经经理以及及实行年年薪制和和提成工工资制以以外的公公司所有有员工，这这种形式式的薪酬酬含绩效效工资。第二十三条 岗位绩效效工资制制的工资资结构岗位绩效效工资制制年收入入 = 固定工工资 + 绩
12、效效工资 + 年年底奖金金 + 附加工工资第二十四条 绩效工资资绩效工资资与员工工每季度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分3个个月发放放。具体体计算办办法如下下：当月绩效效工资 = 岗岗位工资资*上季季度考核核系数其中，季季度考核核系数定定义如下下：综合评定定个人等等级优秀合格基本合格格不合格综合评定定个人得得分100-9089-88079-77574-66564-66060以下下个人得分分系数1.0550.9550.8550.80.7550.3第二十五条 年底底奖金实实际发生生额的确确定年底奖
13、金金的实际际发生额额由公司司整体效效益确定定。由公公司年底底奖金总总额分解解到部门门，然后后由部门门分解到到个人。个人年底底奖金实实际发生生额的计计算方法法一般员工工（或中中层）（i）年底奖金= 员工i (或中层)岗位工资 * 年度考核系数*管理系数* 部门考核系数 *调整系数高层（jj）年底底奖金= 高层管管理人员员j岗位工工资 * 年度度考核系系数 * 管理理系数* 调调整系数数其中：调调整系数数=公司司年底奖奖金实际际发生总总额第第i个员工工（或中中层）岗岗位工资资 * 年度考考核系数数 * 管理系系数* 部门考考核系数数+第j个高层层管理人人员岗位位工资 * 年年度考核核系数 * 管管
14、理系数数 其中：管管理系数数其目的是是为了在在年底奖奖金分配配中充分分体现管管理者的的责任风风险。一一般员工工的管理理系数为为1。高高、中层层管理人人员的管管理系数数依据年年度考核核等级的的不同而而分为四四档：类别管理系数数优合格基本合格格不合格高层管理理人员2150804中层管理理人员15120804部门考核核系数考核结果果优合格基本合格格不合格部门考核核系数120.9550805第七章 提成成工资制制第二十六条 提成工资资制适用用范围提成工资资制适用用于营销销职系的的员工。第二十七条 提成工资资制的工工资结构构提成工资资制年收收入 = 月收收入 + 销售售提成 + 附附加工资资其中，月月收
15、入 = 基基本工资资 + 工龄工工资 + 岗位位工资 * 发发放系数数销售提成成每年发发放一次次。第二十八条 提成工资资制中发发放系数数与提成成办法参参见公司司有关规规定。第八章 工资资调整第二十九条 公司工资资调整原原则是整整体调整整与个别别调整结结合，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第三十条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和学历历、职称称、岗位位变动决决定。（一） 根据考核核结果调调整。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系通道道本岗位位上晋升升一级。当当年考核核
16、结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工岗位等等级工资资下调一一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二） 学历、职职称变动动调整。若若员工学学历、职职称发生生变动，则则员工工工资等级级根据相相应学历历、职称称系列的的工资等等级进行行调整，从从学历、职职称变动动的次月月开始调调整。（三） 岗位变动动调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位当前前职称系系列的工工资等级级。第三十一条 工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位等级系系列的最
17、最高档次次，则工工资等级级不再变变动。第九章 工资资特区第三十二条 工资特区区发放范范围针对不适适合年薪薪制、岗岗位绩效效工资制制、提成成工资制制的特殊殊人才。其其中包括括：有较较大贡献献者、稀稀缺人才才、顾问问、特聘聘人才等等。其目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十三条 设立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之
18、间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第三十四条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第三十五条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：（一） 考核总分分低于预预定标准准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第三十六条 工资特区区工资总总额由
19、总总经理决决定。第十章 其他他第三十七条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间专科以以下（含含专科）毕毕业生按按照同岗岗位最低低岗位工工资的550%发发放，本本科毕业业生按照照同岗位位最低岗岗位工资资的600%发放放，研究究生按照照同岗位位最低岗岗位等级级工资的的70%发放。第三十八条 加班加点点工资根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，公公司发放放其加班班加点工工资。每每月按220.992个标标准工作作日计算算，计算算基数为为固定工工资。（一）延延长工作作时间： 加班加加点工资资=固固定工资资/ （220.992*88）*加班小小时数*1500% （二）工工休日加加班 公休日
20、加加班工资资=（固固定工资资/ 220.992）*加班天天数*2200%（三）法法定节假假日法定节假假日加班班工资= （固固定工资资/200.922）*加加班天数数*3000% 第三十九条 病事假期期间工资资发放标标准经公司批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照220.992个标标准工作作日计算算，计算算基数为为固定工工资与绩绩效工资资。病事假工工资扣除除=请假假天数*（固定定工资）/20.92第四十条 副职代正正职的情情况，其其岗位工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第四十一条 对于待岗岗员工只只发放固固定工资资中的基基本工资资与工龄龄工资
21、、司司龄工资资部分。第四十二条 对于公司司外派培培训的员员工，每每月发放放其固定定工资和和绩效工工资。绩绩效工资资考核系系数根据据外派时时间长短短决定。（一） 一个月以以内，考考核系数数按照11计算；（二） 三个月以以内，考考核系数数按照00.9计计算；（三） 三个月到到六个月月，考核核系数按按照0.8计算算；（四） 六个月到到一年，考考核系数数按照00.7计计算；（五） 一年以上上的，考考核系数数按照00.5计计算。公司设立立总经理理奖励基基金，奖奖励公司司绩效表表现优异异的员工工。具体体数额由由董事会会确定。第十一章章 附附则第四十三条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第四十四条 对于本方方案所未未规定的的事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定定予以实实施。