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1、如何做好好招聘工工作一、如何何做好招招聘工作作员工对对企业缺缺乏忠诚诚度，有有时会给给企业带带来巨大大的损失失。企业业可以通通过人员员预先控控制的方方法解决决此类问问题，招招聘就是是其中的的主要手手段之一一。（一一）企业业应“以人为为本”谈到招招聘，不不可避免免的就会会想到人人才，那那么什么么是人才才呢？我我们认为为：人才才就是对对企业有有用的人人。世界界银行总总裁罗伯伯?麦玛南南认为，一一个企业业或一个个系统内内部，人人才占第第一要素素；因为为靠才艺艺、资源源致富的的约需几几百年的的时间，而而靠人才才、智慧慧致富的的，则只只需十几几年或几几十年的的时间。曾曾经有人人问松下下幸之助助：“你们公
2、公司生产产的是什什么？”他回答答：“我们也也生产产产品，但但首先生生产、制制造的是是人。”由此可可见人才才的重要要性。作作为公司司老板来来讲，他他的经理理对人才才的看法法决定了了一个企企业发展展的高度度，因此此许多企企业已经经把人才才储备放放在战略略高度来来进行。（二）招聘工作中的几个重要环节一个员工的优劣对公司造成的影响绝不仅仅是经济上的。一个品德不好的人，其个人能力越高，对公司造成的损害就越大。要防止这种情况的发生，首先就应把好招聘关。1、把好人才入口关。企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，但一定要注意一个度的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘
3、者的把关应越严。 2、严严格审核核各类证证件的真真实性。随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。3、成功招聘的四个标准。招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四个标准： （11）有效效性 测试试的内容容必须正正确、合合理，围围绕岗位位要求拟拟定测试试题目，内内容必须须与工作作性质相相
4、符合。（2）客观性它是指招招聘者不不受主观观因素的的影响，如如成见、偏偏好、价价值观、个个性、思思想、感感情等；另一方方面，应应聘者的的身份、种种族、宗宗教、党党派、性性别、籍籍贯和容容貌等因因素又会会因不同同而有高高低之差差别。招招聘要达达到客观观性，就就必须在在评分时时摒除以以上两种种主观的的障碍，这这样才能能达到绝绝对（3）可可靠性它是指指评判结结果能反反映应聘聘者的实实际情况况，测试试成绩能能表示应应聘者在在受试科科目方面面的才能能、学识识高低，例例如应聘聘者行销销学方面面的测试试成绩为为90分，就就应该表表示他在在这方面面的造诣诣也确有有90分的的水准。（4）广博性它是指测试的内容必
5、须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。4、招聘的程序及过程招聘不不是一件件随意的的事，它它直接关关系到企企业的生生存和发发展，一一次正规规、严肃肃的招聘聘应严格格遵循一一定的程程序。 （11）明确确岗位及及任职标标准 包括括：年龄龄、学历历、阅历历、性别别、工作作经验等等方面。 （2）选择招聘地点： A、正规的人才交流中心； B、每年的46月
6、份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。 （4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。5、招聘的技巧和细节（1）双向沟通 谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，内
7、容主要有以下几个方面： A、主试方简单介绍公司的基本情况； B、主试方向被试方提出自己想知道的问题； C、被试方提出自己的疑问。（2）从从个人履履历着手手从个人人履历着着手面试试，可以以将履历历表中未未勾画出出的人物物形象变变得丰满满、充实实，而且且可以对对那些不不清楚的的问题和和未反映映出来的的信息做做进一步步地调查查，内容容涉及家家庭背景景、学习习经历、职职业历程程、自我我评价、生生活目标标等。提提问易采采用开放放式的问问题，即即可以让让应聘者者自由发发挥、促促其思考考的问题题，而切切忌采用用YESS/NOO之类的的问题发发问。例例如： AA、你怎怎样看待待挑战性性的工作作？ B、您您如何
8、选选择营销销专业？ C、您您认为您您的上司司有何优优缺点？ D、您您怎样克克服工作作中的困困难？ EE、您的的同事取取得了比比您好的的成绩，您您怎么办办？从对方的的回答，我我们加以以分析，即即能获取取对方更更多的信信息，并并大致掌掌握应聘聘者的兴兴趣、性性格、价价值观等等。 （33）注意意倾听所谓倾倾听是一一种听对对方讲话话的技巧巧，即把把握住说说话者的的信息含含义，了了解说话话者的感感情，并并正确理理解说话话者的谈谈话内容容。无意意间流露露出的话话语，可可能就是是真心话话。（4）消除除晕轮作作用晕轮作作用是指指根据不不完全的的信息即即第一印印象作出出的对被被知觉对对象的整整体印象象与评价价。
9、人在在第一印印象的基基础上作作出的判判断往往往是以偏偏概全的的，往往往含有“一好百百好，一一坏百坏坏”的心理理倾向，所所以要避避免第一一印象带带来的向向导，招招聘者切切不可妄妄下结论论。（5）以被被试者为为中心主试应应避免说说很长或或评价性性的话语语。一般般主试者者的讲话话所占时时间比例例约为110%，被被试者应应占900%，以以被试者者为主体体。（6）平等等地对待待应试者者招聘者者应了解解应聘者者，并且且平等地地对待每每一位应应聘者，为为此招聘聘者必须须了解应应聘者的的心理状状态。（7）采用用“二对一一”或“多对一一”的形式式在招聘聘中可以以采用二二个或多多个招聘聘者对一一个应聘聘者。一一个
10、招聘聘者进行行谈话，其其他的注注意倾听听，提一一些主要要提问者者忽略的的问题，在在谈话中中几个主主试可交交换角色色，但不不要几个个人同时时提问。记记录员记记录谈话话内容，以以便事后后分析。这这样做得得目的，在在于消除除招聘者者的主观观偏见，力力求公正正。（8）共同同做出评评价评价的的依据是是事先拟拟定好岗岗位标准准，几个个主试根根据这些些标准，对对谈话进进行分析析，并尽尽可能取取得一致致意见，对对应聘者者做出一一个确切切的评定定。（9）面试试的几点点细节对对人有疑疑问，要要采用不不同措辞辞，不同同时间，进进行同一一目的的的提问。 消除应聘者紧张的五个方法。 目光柔和 以微笑面对 与应聘者握手
11、闲谈一会儿 点头鼓励应聘者（10）招聘的核心 招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。6、招聘面试中的96个关键问题： 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？ 你最大的缺点是什么？ 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？ 你最不喜欢的工作是什么？
12、当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？ 等等 二、浅浅谈营销销中的管管理 （一）从从小事抓抓起，从从小处着着眼 1、关关于管理理。有人人认为是是科学，有有人认为为是艺术术，不论论是科学学还是艺艺术，都都是公司司的一种种需要。在在一个公公司内部部管理上上，是个个人的亲亲和力重重要，还还是制度度重要呢呢？我们们认为，当当公司规规模较小小时，在在某种意意义上讲讲，亲和和力超越越一切；但随公公司的业业务发展展越来越越大，它它的科学学比例也也应适当当增加，即即80%的科学学+ 20%的艺术术。 2、管管理的核核心是人人 再再完善的的制度，归归根结底底都要由由人去执执行，因因此管理理的核心心问题是是人
13、的问问题。“一屋不不扫，何何以扫天天下”，说的的就是人人对待小小事的态态度决定定了他做做大事的的成功率率。没有有从小事事抓起，从从小处着着眼的做做事态度度，是不不可能做做好大事事的。 （二二）令行行禁止 令行行禁止说说的是工工作纪律律的严肃肃性。这这要求我我们的工工作在执执行力度度上要像像军人一一样，有有令则行行，有禁禁则止。这这种半军军事化的的管理并并不是要要约束员员工的思思维方式式，而是是约束其其行为。只只要方法法得当，任任何一支支队伍都都能训练练成一支支正规军军。 （三）搞搞好服务务 搞好服服务的含含义有两两个： 1、给给员工创创造一个个和谐的的工作氛氛围。有有许多领领导者采采用“制约平
14、平衡”的方法法管理员员工，其其实这是是管理者者的大忌忌。 2、做做好管理理者自己己的工作作 在在一个公公司内部部，高层层管理者者既是管管理者又又是服务务者，为为员工创创造良好好的工作作氛围是是领导者者很重要要的工作作。 （四）定定能执行行的制度度 “能执行的制度”最核心的是“实用”二字，即制度简单、易于执行，给员工一个可以参照执行的原则即可，不必定的太细。 （五）责任到人 责任到人是个老生常谈的问题，其深层含义是归口管理、承担责任、适度放权。在一般的营销公司中，财务和市场大部分都不是很和谐。财务要求的是原则性，不可改变；而市场要求应具有一定的灵活性。因此，要协调好两者的关系，就应将适度放权和原
15、则管理相结合，放什么样的权力，放到什么程度都要考虑周全，否则会造成权力泛滥，即“奖有根、罚有据”。 （六）学会下命令 一般员工分为三种类型：顺从型，独立型，积极创造型。根据不同类型的人，命令方式也应不同。 对顺从型人来说，命令应采取直接的方式，规定好完成事项的步骤； 对独立型人说，命令应采取给予一定鼓励与支持的方式； 对于积极创造型人来说，尽量少采取命令的方式，只告诉他做事的结果，而让他自己决定做事的方式、方法。 （七）勇于向部下承认错误 在此应将“不接受”与“抵制”区分开。“抵制”是武断，这样会扼杀许多好的建议，丧失发展机会。而“不接受”是一种对待事物的态度。领导要勇于承认错误，尤其是在公众
16、场合。这样做能从善如流，员工也才敢说敢言。 （八）多鼓励少批评 多鼓励就是让有创意的员工多发表意见，即使说的是错误的，只要其出发点是为了公司好，也应多给予鼓励。 （九）合理分工 分工也就是协作。一个公司内部的协作水平体现了它的管理水平，根据工作职责岗位的不同，经理要对员工进行科学合理的分工，使其各司其职。最忌讳的是自己部门工作干不好，却对其它部门的工作指手划脚。这样，不但不利于工作的完成，更重要的是会破坏公司内部的分工体系。 （十）和下属不开不该开的玩笑 偶尔通过玩笑的方法解决问题，可以拉近距离，缓和气氛。但是，时间长了，就会丧失了领导工作的威严性。 （十一）布置工作只讲原则和结果，不要太注重过程 这里主要指的是启动市场的中后期，即：市场发展到一定规模，员工已经成熟，只讲原则可促使员工发挥工作积极性，得到的结果可能会更好。应注意的是：在过程中，应该不时地过问进程，而不再是硬性的指挥。 总之，一句话，管理的核心就是优势组合、创造效益。通过组合，向管理要效益。