《生产车间员工培训方案(DOC52页)23671.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《生产车间员工培训方案(DOC52页)23671.doc（83页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.员工培训训方案深圳市鑫鑫科创塑塑胶制品品有限公公司行政部目录 第一章章、培训训方案设设计的目目的及原原则 一、培培训方案案设计的的目的 二、培培训方案案设计的的原则 第二章章、培训训体系的的组织架架构和管管理模式式 一、培培训体系系的组织织架构 二、培培训工作作流程 三、培培训管理理模式 第第三章、培培训需求求分析 一、培培训需求求分析的的内容 二、培培训需求求分析的的流程 第四章章、培训训计划制制定 一、培培训计划划制定的的原则 二、培培训计划划的结构构
2、三、培培训计划划的内容容 四、培培训计划划制定流流程五、培训训内容的的设计六、培训训途径 七、培培训形式式 八、培培训教师师的选择择第五章、培培训实施施与培训训管理 一、培培训费用用预算 二、风风险分析析与对策策 三、具具体事务务管理 四、工工具设计计 第第六章、培培训效果果评估 一、评评估的目目的 二、评评估的内内容 三、评评估的信信息收集集方法 四、评评估的流流程 五、评评估报告告第七章、年年度培训训计划 第一章、培训方案设计的目的及原则一、培训训方案设设计的目目的企业培训训的根本本目的在在于实现现员工和和企业的的共同发发展。具具体表现现为：（一）、提提高员工工素质，促促进员工工发展。（二
3、）、改改善绩效效。通过培训训，从弥弥补员工工知识不不足、提提供职务务发展能能力、提提供观念念变革的的动力、保保证有效效工作的的手段等等方面改改善员工工和组织织绩效。（三）、进进行人才才储备1、人员员知识、技技能结构构的优化化2、后备备人才及及战略人人才培养养（四）、企企业文化化的培育育人力资源源开发是是企业文文化建设设的重要要内容。是是以人为为本根本本宗旨的的充分体体现。通通过对员员工的培培训和开开发，不不断完善善企业文文化建设设，企业业最终成成为学习习型组织织，实现现公司与与员工价价值和发发展的统统一。公司的责任员工的权利教育培训按公司战略发展要求,开展有组织、有效率的培训工作组织目标二、培
4、训训方案设设计的原原则1、培训训的战略略性原则则培训是企企业战略略的体现现，同时时培训工工作在企企业发展展中具有有战略地地位。2、培训训目标与与企业目目标相统统一的原原则培训以公公司总体体目标的的实现为为中心，旨旨在提高高企业的的核心竞竞争能力力、获利利能力及及获利水水平。 33、培训训的系统统性原则则培训工作作是一个个系统工工程，它它涉及到到企业发发展的方方方面面面。培训训的系统统性主要要表现在在：全员性：全员都都是受训训者，从从一线工工人到最最高领导导都要接接受培训训；全方位性性：充分分调动各各种资源源，满足足不同层层次、不不同系统统、不同同侧面的的需求，实实施全过过程、全全方位的的服务。
5、全过程性性：培训训的过程程贯穿于于企业发发展和员员工职业业生涯的的始终。4、培训训的实用用性原则则主要体现现在：培培训内容容和培训训对象的的针对性性、培训训形式的的多样性性、培训训方式的的灵活性性等。5、理论论与实践践相结合合、学以以致用的的原则符合公司司培训的的目的，在在传播先先进理念念、传授授专业知知识的基基础上，提提高员工工解决实实际问题题的能力力。符合成年年人的学学习规律律，注重重实践操操作。发挥受训训者的积积极性和和主动性性，强调调受训者者的参与与和合作作，多以以体验性性的训练练为主。6、专业业技能培培训与组组织文化化培训兼兼顾的原原则7、培训训体系的的发展性性原则强调动态态管理，在
6、在实施中中不断完完善，不不断改善善培训效效果。 8、绩绩效考核核与培训训开发联联动的原原则 培训是是绩效改改善的手手段。同同时，绩绩效考核核又对培培训效果果进行检检验。促促使培训训工作不不断优化化。 9、全全面提高高与重点点培养相相结合的的原则在全面提提高员工工素质的的基础上上，突出出企业的的人才培培养战略略，为企企业发展展进行充充足的人人才储备备。10、投投资效益益原则培训是一一种最大大的投资资。要进进行科学学设计、认认真组织织，保证证培训效效果，实实现收益益的最大大化。第二章 培训体体系的组组织架构构和管理理模式一、培训训体系的的组织架架构完善的组组织管理理是培训训工作顺顺利完成成的保证证
7、。根据据组织的的规模以以及培训训工作的的完善程程度不同同，培训训组织可可以有不不同的设设计。本本方案根根据组织织培训工工作的普普遍倾向向设计。公司决策层部门A部门B部门C培训其它 培训实实施 培训管管理 公司1公司2公司3人力资源部 培训经理其它培训 培训实实施 培训管管理培训的决决策者：公司经经理层是是培训工工作的最最高决策策者。人人力资源源部参与与决策。 决策者者要从公公司发展展的角度度，制定定公司员员工培训训的中长长期规划划，体现现在公司司的战略略规划与与年度计计划中。培训工作作的组织织者：公公司人力力资源部部负责公公司员工工培训的的具体组组织及管管理工作作，负责责制定培培训计划划，提供
8、供培训支支援，并并监督实实施。培训工作作的实施施者：公公司各部部门及二二级单位位是培训训工作的的实施者者。 受培训者者：公司司全体员员工都是是受培训训者。二、培训训工作流流程培训体系系是处于于特定市市场环境境中，由由培训需需求分析析、培训训计划制制定、培培训实施施、培训训结果评评估等环环节和组组织环境境构成的的闭环系系统。需求信息需求分析否定需求确认培训需求分析培训时间培训地点培训课程培训对象培训教师培训方式培训费用内培并选定教师外派选择培训项目负责人培训实施培训考核奖 惩培训教师考评效果评估培训组织管理考评培训资料归档计划制定培训实施培训评估三、培训训管理模模式培训管理理模式是是在培训训管理
9、的的经验积积累和不不断完善善中形成成的，充充分体现现了组织织培训工工作的战战略定位位，培训训工作的的运作流流程以及及培训系系统的自自我完善善和发展展。根据据学习型型组织的的要求，培培训工作作的管理理模式应应采取螺螺旋发展展模式。具具体模式式如下：新环境 组织目标和战略新阶段 个人生涯规划新阶段 评估目标完成培训 交流培训实施培训 设计 行为评审培训组织及政策培训战略 环境影影响 组织目 员工职职业生涯涯 组织战战略第三章培培训需求求分析培训需求求分析既既是确定定培训目目标、设设计培训训计划的的前提，也也是进行行培训评评估的基基础，因因而成为为培训活活动的首首要环节节一、培训训需求分分析的主主要
10、内容容培训需求求分析从从组织分分析、工工作分析析和人员员分析三三个层面面进行。培训需求分析组织分析人员分析工作分析关键事件分析员工职业生涯规划绩 效分 析现存问 题分 析职位工作分 析组 织目 标分 析组织战略分 析组织分析析是指根根据企业业的发展展战略和和年度目目标，收收集有关关培训需需求信息息，进行行分析整整理，以以确定培培训需求求，保证证培训计计划符合合公司的的整体战战略和年年度目标标要求。通通过组织织分析得得到的培培训需求求主要有有：实现现年度目目标的培培训和实实现战略略规划目目标的人人才储备备的培训训等。工作分析析首先，根根据职务务描述及及岗位设设置情况况进行分分析，分分析现有有人员
11、的的资格是是否与职职位的要要求相匹匹配，从从而确定定培训需需求；其其次，分分析目前前存在问问题的原原因，在在可能的的解决方方案中寻寻找培训训信息；第三，对对关键事事件进行行分析，探探讨改善善行为面面的途径径，收集集培训信信息。人员分析析是指对对现有的的人员素素质、能能力结构构等要素素进行分分析，从从绩效考考核的结结果和员员工职业业生涯规规划以及及公司未未来对人人才的需需求等方方面，收收集有关关培训需需求的信信息，进进行分析析整理，确确立改善善绩效的的培训计计划、员员工的职职业生涯涯培养计计划和公公司发展展的前瞻瞻性需求求培训计计划。总之，培培训需求求源自组组织和员员工个人人发展的的根本需需求。
12、二、培训训需求的的信息收收集（一）、公公司的文文档资料料收集（1）公公司五年年或十年年战略规规划；（2）公公司年度度计划；（3）公公司组织织机构、岗岗位设置置、职职务说明明书等等资料；（4）公公司原有有的培训训资料；（5）员员工职业业生涯规规划书；（6）绩绩效考核核资料料；（7）公公司有关关改革资资料；（8）公公司各部部门的工工作总结结和工作作计划；（9）人人员招聘聘的有关关资料；（10）人人力资源源规划；（11）员员工行为为评估的的备存资资料；（12）人人员职位位变动信信息等。（二）、培培训需求求调研收收集1、问卷卷法a、列举举所有想想要了解解的事项项；b、将列列出的事事项转化化为问题题；c
13、、设计计培训需需求调研研问卷，尽尽可能将将问卷设设计的简简单易答答；d、对问问卷进行行编辑，并并最终成成文；e、进行行试答，检检查存在在问题，并并加以修修改；f、将修修改好的的问卷分分发给事事先确定定好的调调查对象象；g、按规规定的时时间收回回问卷，并并对问卷卷的结果果进行分分析。2、访谈谈法 培训组织织者有目目的的对对有关员员工进行行访谈，以以收集培培训信息息。访谈谈的形式式可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。访谈谈一般分分为两种种：个人人访谈和和集体访访谈。a、培训训组织者者确定访访谈内容容；b、准备备好访谈谈提纲；c、确定定访谈对对象及人人数；d、实施施访谈，注注意访谈谈气氛和和过
14、程的的控制；e、整理理并分析析访谈结结果。3、关键键事件分分析关键事件件：是指指那些对对实现公公司目标标和工作作效能产产生重大大积极性性或消极极性影响响的特定定事件。通过对关关键事件件的描述述，分析析有关行行为因素素，寻找找改善办办法，收收集培训训信息。4、职业业发展前前瞻性需需求分析析随着公司司的发展展和员工工的不断断进步，即即使员工工目前的的工作绩绩效是令令人满意意的，但但工作异异动、职职位的晋晋升及工工作内容容的变化化也会产产生新的的培训需需求三、培训训需求分分析与确确认对收集到到的有关关培训需需求信息息要进行行科学的的分析、甄甄选，根根据组织织发展的的需要确确认真正正的培训训需求。同同
15、时对培培训需求求进行分分类，确确立先后后顺序、轻轻重缓急急（区别别目前需需求和未未来需求求）。为为培训计计划的制制定，奠奠定良好好的基础础四、培训训需求纠纠偏在培训执执行过程程中，要要根据组组织内外外环境变变化，根根据工作作及职位位发展的的需要和和人员变变动的实实际情况况等等因因素对培培训需求求进行纠纠偏，不不断补充充培训内内容，完完善培训训方式，使使培训工工作始终终围绕组组织和员员工发展展的共同同需要进进行。五、培训训需求分分析的流流程战略分析年度目标关键事件分析确定行为因素影响问题解决办法现存问题分析绩效结果的应用职位分析差距解决办法人才储训绩效考核组织层面工作层面员工层面员工职业生涯规划
16、人才需求计划人力资源计划分析培训需求确认培训需求分析年度培训的依据职业发展突出重点培养职业发展前瞻性需求六、有关关工具设设计1、附件件3-1员工工培训需需求调查查问卷1、 附件3-2外部部客户调调查问卷卷 3、附件33课程程选择调调查表4、附件件3-4外部部培训申申请表5、附件件3-5部门门培训需需求反馈馈表6、附件件36员工工职业生生涯规划划7、附件件3-7组织织温度调调查问卷卷8、附件件3-8培训训需求资资料整理理附件31 培训需求求调查问问卷时间：根据公司司和员工工长远发发展的需需要，计计划于近近期对部部分员工工进行培培训，请请您根据据实际情情况完成成此项调调查问卷卷。第一部分分：基本本
17、情况1、 年龄： 2、性性别3、目前前职位： 4、目目前职位位时间：5、进入入公司时时间：第二部分分：培训训需求1、您去去年接受受培训的的天数离职培训训：在职培训训：2、您以以往参加加培训的的情况自己主动动提出（）领导指派派（）公司提出出（）3、回顾顾您过去去一年来来的工作作成绩4、您过过去参加加的培训训在工作作中是怎怎样发挥挥作用的的？5、您目目前工作作存在的的难题6、您需需要什么么样的培培训以解解决难题题7、您预预计在未未来的一一年中将将会特别别需要哪哪些能力力8、目前前您的这这些方面面情况如如何 99、您想想接受哪哪些培训训附件3-2外部顾客客调查问问卷（调查对对象：经经销商、代代理商或
18、或直接消消费者）您好，为为了提高高我们的的服务质质量，我我们将对对员工进进行培训训。请您您在百忙忙之中帮帮助我们们完成此此份问卷卷。谢谢谢。关于产品品： 11、我们们的产品品质量与与同类相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 22、我们们的产品品的供货货情况与与同类产产品比较较很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 33、我们们的产品品的性能能与同类类产品比比较很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 44、我们们产品的的促销效效果与同同类产品品比较很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 55、我们们的产品品设计与与同类产产品比较较很好（）好好（）一一样（）差差（）
19、很很差（）关于管理理者： 11、我们们管理人人员的效效率与同同类公司司相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 22、我们们的管理理人员在在处理客客户问题题的态度度与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 33、我们们的管理理人员处处理问题题的能力力与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 44、我们们的管理理人员在在业务的的熟练程程度方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 55、我们们的管理理人员在在管理下下属的能能力方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 66、我们的的管理人人员
20、在处处理客户户紧急事事件时做做的如何何很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 77、我们们的管理理人员工工作的团团队意识识与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 88、我们们的管理理人员对对市场实实际信息息的掌握握与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（）关于业务务人员： 11、我们们的业务务人员在在工作态态度方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 22、我们们的业务务人员在在敬业精精神方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 33、我们的的业务人人员在市市场寻访访方面与与同类公公司相比
21、比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 44、我们们的业务务人员在在终端理理货方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 55、我们们的业务务人员在在业务熟熟练程度度方面与与同类公公司相比比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 66、我们们的业务务人员在在业务能能力方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 77、我们们的业务务人员在在售后服服务方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（） 88、我们们的业务务人员在在团队配配合方面面与同类类公司相相比很好（）好好（）一一样（）差差（）很很差（）姓名：性
22、性别：时时间：公司名称称：附件33课程选择择问卷时间：下面是有有关培训训课程，请请根据自自身的需需要程度度进行选选择课程内容容很高高高中低管理者的的角色（）（）（）（）管理的原原则（）（）（）（）管理系统统再造（）（）（）（）管理流程程革新（）（）（）（）目标管理理（）（）（）（）绩效管理理（）（）（）（）时间管理理（）（）（）（）计划管理理（）（）（）（）人员管理理（）（）（）（）控制与改改善（）（）（）（）信息管理理（）（）（）（）沟通与协协调（）（）（）（）授权艺术术（）（）（）（）领导力的的发挥（）（）（）（）良好的倾倾听技能能（）（）（）（）影响他人人的技能能（）（）（）（）如何接受
23、受批评（）（）（）（）怎样与难难相处的的人打交交道（）（）（）（）如何提出出有效的的问题（）（）（）（）咨询技能能培训（）（）（）（）团队领导导技能（）（）（）（）公众表达达技能（）（）（）（）会议技巧巧（）（）（）（）商业礼仪仪能力（）（）（）（）备注（其其它需求求）：附件34外培申请请表部门：时时间：培训时间间培训对象象培训课程程培训费用用附件35部门培训训需求反反馈表部门名称称：主管管：填表表时间：培训人员员情况：培训时间间建议：培训形式式建议：培训内容容需求：培训途径径建议：备注：附件36员工职业业生涯规规划时间：姓名性别年龄政治面貌貌现工作部部门现任职务务到职年限限职称到职年限限个人
24、因素素分析结结果环境因素素分析结结果职业选择择生涯路线线选择长期目标标完成时间间中期目标标完成时间间短期目标标完成时间间完成短期期目标计计划与措措施完成中期期目标计计划与措措施完成短期期目标计计划与措措施所在部门门主管意意见人力资源源部意见见附件37 组织温度度调查问问卷年月日部门职位学历年龄下属人数数上级部门门入职时间间内容序号问题评估等级级54321组织管理1公司纵横横向的职职责划分分并不很很清楚2上下或部部门间的的工作划划分不清清楚，有有扯皮现现象3有些人工工作量过过大，而而有的却却过少4公司里占占一定位位置却无无所作为为的人与与勤奋能能干的人人好象一一样多5公司有鞭鞭打快牛牛的现象象，
25、干活活多麻烦烦多，不不干反而而平安6多数人不不了解本本岗位相相关的制制度7不少人认认为制度度有和没没有基本本一样8要花很多多时间才才能让大大家执行行工作标标准9制度只用用来约束束基层人人员10不少人不不清楚本本岗位的的工作职职责11不少人对对财务规规定及手手续感到到繁琐与与厌烦12财务人员员极少参参与其他他部门的的业务工工作13不少人对对花费多多少不在在乎，认认为都是是公司的的钱而非非出自本本人14部门主管管基本不不为部属属提供服服务15部门主管管并不关关心员工工工作是是否快乐乐16主管们之之间有排排挤现象象17管理人员员总是相相信，要要求越严严，工作作效率就就越高18公司好象象常常从从外面雇
26、雇用新的的管理人人员19主管们难难以协调调和处理理工作中中复杂和和困难的的问题20变革是没没用的，大大家都习习惯了目目前的一一切21大多数新新进的人人员很快快就离职职了22上级对下下级授权权不够，有有时有猜猜疑的情情况23只有高阶阶层的管管理人员员才有资资格参与与重要决决定24管理人员员难以起起表率作作用25管理人员员有言而而无信现现象计划目标26个人的目目标和组组织的目目标很少少能一致致27部门主管管对工作作不能合合理安排排和配置置28不少人不不了解部部门的目目标、方方向和工工作计划划29部门的工工作目标标没有分分解到个个人身上上30上级安排排工作没没有附带带计划31部门及个个人没有有日常工
27、工作计划划与期间间总结32部门或个个人的工工作有拖拖延现象象33该优先办办理的事事不清楚楚34工作计划划似乎不不实际35大家没有有足够的的时间做做工作计计划36许多员工工只是勉勉强达到到工作标标准37主管很少少与员工工共同制制定工作作改进计计划38主管很少少检查工工作计划划的执行行情况39对部门工工作目标标没有进进行重点点排序沟通协作40各部门互互不尊重重对方的的工作41不能马上上得到做做决定时时所需要要的正确确资料42不少时候候，部门门之间工工作协调调不畅43上下级信信息沟通通渠道很很少44常常有好好的建议议不被当当回事或或是没有有反馈45主管们不不能有效效地与大大家沟通通46管理人员员难以
28、接接受与传传统不一一样的观观念和观观点47我的主要要问题之之一是想想知道上上级对我我的期望望48部门有各各自为政政现象49公司没有有共同探探讨和解解决问题题的风气气50在工作压压力面前前，有些些人只顾顾自己，不不管别人人利益51大家相互互帮助的的情况不不多见52开会不受受欢迎，因因为会后后常常没没有结果果53一个部门门好的工工作经验验并没有有推广到到其他部部门培训选拔54公司好象象并不知知道自己己的公司司里有些些什么样样的人才才55能干的人人常常不不能得到到更能发发挥才能能的职位位56公司不容容易选出出适当可可用的人人才57公司所培培训的技技能不是是我们所所需要的的58管理人员员没有足足够时间
29、间认真做做好对下下属的培培训工作作59各个部门门对培训训持有不不同的态态度60管理人员员没有能能力培训训下属61公司并不不鼓励大大家多学学习62新员工不不能得到到及时的的培训63大家不希希望他们们的工作作有更多多的挑战战性64公司难以以培养和和发掘有有潜能的的人65大家不知知道自己己在公司司努力发发展的方方向业绩考评66公司没有有工作绩绩效考评评制度67公司难以以了解每每位员工工的工作作能力与与水平68公司不是是依照贡贡献评价价员工，难难以客观观公正69顺从的人人好象能能得到最最好的奖奖赏和欣欣赏70员工不满满于主管管的评价价，是否否可以申申诉？71员工是否否定期进进行自我我工作评评价？薪酬分
30、配72员工对薪薪酬的满满意度偏偏低73新进的员员工得到到较高的的薪酬，引引起大家家不平74大部分员员工认为为工作努努力而报报酬不足足75公司的薪薪资水平平低于本本地同行行业平均均水平，无无法吸引引有才能能的人76由于薪酬酬问题常常有人辞辞职77公司的福福利似乎乎比类似似的组织织差78主管不能能公平合合理地进进行分配配激励79公司没有有实实在在在的诱诱因促使使大家改改进工作作80奖赏的力力度和形形式不能能给人激激励感81多干与少少干在待待遇上没没有多大大区别82创新工作作常不被被认识、没没有奖励励甚至受受到压制制83与我们竞竞争的组组织好象象有比较较先进的的观念84公司里惩惩罚总是是多于奖奖励填
31、写说明明：1、针对对每个问问题，按按个人同同意程度度，在评评估等级级栏内打打“”； 2、评估估等级：5=是；4=基本是是；3=说不准准；2=基本不不是；1=完全不不是. 3、本表表用于：对公司司及各单单位的组组织温度度调查，分分析存在在的问题题，探求求解决方方案，收收集培训训信息，列列入培训训需求。附件38、培训需求求资料整整理时间：资料收集集范围：资料收集集份数：归纳来自决策策层的主主要信息息：来自各部部门的主主要信息息：来自外部部的主要要信息：来自员工工个人的的主要信信息：普遍的培培训需求求个别的培培训需求求目前培训训需求未来培训训需求备注：第四章培培训计划划制定培训计划划是在确确认培训训
32、需求的的基础上上，根据据“优先顺顺序、轻轻重缓急急“的时间间管理理理念，对对组织培培训资源源的有效效配置。是是培训实实施的基基础性工工作，是是培训工工作的关关键环节节。一、培训训计划制制定的原原则1、培训训计划制制定以培培训发展展需求为为依据2、培训训计划制制定以企企业发展展计划为为依据3、培训训计划制制定以各各部门的的工作计计划为依依据4、培训训计划制制定以可可以掌控控的资源源为依据据5、培训训计划的的系统性性、有效效性、普普遍性二、培训训计划的的结构组织培训计划培训支援计划部门培训计划三、培训训计划的的内容培训计划划的内容容主要包包括培训训的时间间(WHEEN)、地地点(WHEERE)、对
33、象象(WHOOM)、讲讲师(WHOO)、课课程(WHAAT)、方方式(HOWW TOO DOO)和费费用(HOWW MUUCH)等，简简称为“5W22H”。四、培训训计划制制定流程程部门沟通初步计划培训需求培训管理理者部门门经理反馈计划完善计划评审计划实施修订完善善善各部部门决策策者五、培训训内容的的设计(一)、培培训内容容分类内容层面面具体内容容类别深度层面面潜能开发发思维转变变初级层面面心态转变变技能补充充知识更新新1、知识识更新对一个学学习型组组织来说说，知识识更新是是培训最最基本的的要求。世世界万物物瞬息万万变，知知识的更更新更是是迅速。要要想不断断的满足足工作需需要，就就必须树树立终
34、生生学习的的观念。2、技能能补充技能是员员工在工工作中基基本能力力的体现现，主要要包括：基本操操作技能能、解决决问题的的能力、学学习能力力、判断断能力、创创新能力力、应变变能力、人人际交往往能力等等3、心态态转变心态是影影响工作作效能的的重要因因素。员员工的心心态和工工作表现现是直接接相关的的。引导导和控制制是造成成心态变变化的两两种不同同方式，培培训应培培养和引引导积极极的工作作心态。4、思维维转变5、潜能能开发（二）、培培训内容容设计为保证培培训工作作的针对对性、实实用性和和有效性性，根据据专业、部部门、职职务类别别的不同同，设计计相应的的培训内内容。企业的类类型、企企业发展展的不同同阶段
35、以以及社会会发展的的变化都都会影响响培训内内容的设设计，企企业一定定要根据据自身的的实际情情况选择择。常见的培培训内容容有：常规管理理培训的的内容；营销管理理者培训训的内容容；销售人员员培训的的内容；新产品开开发人员员培训的的内容；生产管理理培训的的内容；财务管理理培训的的内容；采购及物物流管理理人员培培训的内内容；人力资源源管理培培训的内内容；行政文秘秘培训的的内容；服务人员员培训的的内容；新员工培培训的内内容；企业文化化培训的的内容；培训培训训者的内内容等。（1） 常规管理理培训的的内容；课程内容容训练对象象高层中层基层管理基本本理论YYY管理者角角色与管管理原则则YY学习型组组织再造造与
36、管理理系统的的流程革革新YY企业文化化管理艺艺术YY目标与绩绩效管理理艺术YYY计划与执执行管理理艺术YYY控制与改改善管理理艺术YYY部属培育育与激励励艺术YYY有效授权权YYY沟通与协协调艺术术YYY信息和资资源管理理艺术YYY领导力发发挥YYY基础管理理技能培培训课程程工作效率率与自我我形象管管理YYY倾听与询询问能力力训练YYY面谈与谈谈判能力力训练YYY会议技能能训练YYY商业礼仪仪技能训训练YYY创新能力力训练YYY(2) 营销管管理者培培训的内内容；课 程 内 容训练对象象高层中层基层现代市场场营销理理论YYY消费心理理与消费费行为YYY国际国内内市场环环境及发发展YY现代市场场营销战战略及战战术YY品牌营销销、知识识营销、网网略营销销与服务务营销YY电子商务务YY国际贸易易YY国际与国国内市场场政策YY营销诊断断与对策策YY现代市场场营销调调查研究究YY营销决策策YY营销方案案的制定定YY现代营销销产品设设计YY现代营销销价格策策略YY现代营销销渠道与与市场区区域策略略YYY