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1、企业薪酬酬设计方方案(参参考模板板)一、某科科技原有有薪酬模模式简要要分析： 某科技以以前的薪薪酬标准准并非依依据岗位位价值贡贡献进行行确定，而而是以职职务级别别进行，具具体分析析如下：某科技（全全单位）原原薪酬组组合模式式为：基基本工资资+奖金金+福利利与津贴贴状态： 固定 +浮动动+固定定比例： 30% +555% + 115%支付： 月 季季 月从某科技技薪酬组组合模式式的表现现来看，其其具有一一定的合合理性。但是，通通过东方方大成咨咨询公司司对某科科技的的的深入调调查以及及相关信信息资料料的分析析，其存存在以下下特点：1、行政政管理岗岗位与科科技人员员岗位未未纳入统统一的薪薪酬模式式，
2、这表表现为科科技人员员岗位与与行政管管理岗位位的基本本工资没没有采用用统一的的薪酬要要素进行行确定；2、基本本工资的的确定主主要是以以行政职职务或技技术职称称等为标标准进行行，而不不是以员员工具体体承担的的岗位进进行；这这表现为为岗位对对企业的的价值未未得到体体现，以以至各岗岗位的薪薪酬差距距拉不开开。3、薪酬酬的增加加主要还还是以工工龄、职职称等为为主要手手段，而而不是以以岗位贡贡献与员员工能力力提升，使使得员工工缺乏学学习、创创新的向向上动力力。4、薪酬酬的获取取主要以以工作时时间，而而不是以以工作业业绩进行行与对公公司的工工作态度度与忠诚诚，使得得薪酬组组合模式式中的浮浮动薪酬酬（奖金金
3、）部分分逐渐趋趋于定期期发放（就就目前来来讲955%的员员工1000%获获取，其其余员工工也能得得到浮动动薪酬的的90%），以以至失去去了对员员工业绩绩与效率率的激励励作用。5、新进进员工从从薪酬竞竞争性的的角度讲讲，未从从市场薪薪酬行情情考虑，缺缺乏吸引引力。员员工试用用期满后后，由于于走上以以工龄、职称定定薪的老老路（不不是从岗岗位出发发），以以至难于于留住公公司需要要的人才才（就目目前离职职的员工工来讲，有有一半以以上是由由于试用用期满的的定薪造造成），这这也反映映出薪酬酬体系缺缺乏灵活活性。6、薪酬酬的一大大特点还还表现在在只能上上、不能能下，对对业绩优优与差在在薪酬激激励的表表现上反
4、反映不明明显。7、薪酬酬与业绩绩考核的的脱节，以以至使得得业绩考考核流于于形式（这这里主要要从薪酬酬角度进进行业绩绩考核说说明，业业绩考核核及管理理有许多多作用与与用途，在在此不做做描述）。8、作为为中层和和高层只只有一岗岗一薪，在在薪酬实实际运行行中缺乏乏灵活性性，难于于使薪酬酬随着员员工的业业绩和能能力进行行动态变变化（如如：业绩绩或能力力提升薪薪酬缺乏乏弹性，即即没有上上升空间间）。9、薪酬酬在等级级级差的的设置上上，还缺缺乏一定定的规范范统一性性，一些些比例大大，一些些比例小小，不利利于薪酬酬的日常常管理，如如薪酬晋晋升的激激励性、岗位调调整影起起的薪酬酬调整、新员工工定薪等等。通过上
5、面面分析，我我们提出出结构薪薪酬组合合模式，将将整个公公司的岗岗位纳入入统一模模式，在在统一模模式中反反映不同同岗位的的特色，以以体现岗岗位的价价值贡献献，以及及与业绩绩管理相相衔接。二、薪酬酬设计根据对某某科技企企业人力力资源管管理理念念与政策策，薪酬酬策略以以及现有有薪酬模模式的分分析，东东方大成成咨询结结合对各各种薪酬酬模式的的深刻认认识，又又考虑到到公司很很快就将将推行员员工竞争争上岗的的内部人人才竞争争方式，可可能存在在一部分分员工要要待岗，以以及以前前没有真真正推行行过绩效效管理。提出下下列两种种薪酬基基本模式式，以供供某科技技企业薪薪酬决策策：薪酬设计计方案（一一）结构工工资模式
6、式1、结构构：基础础工资+技能工工资+（岗岗位工资资+业绩绩工资）+（各种种津贴+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%状态：固固定 + 固定定 + 固定 + 变变动 + 固定定支付： 月 + 月 + 月月 + 季 + 月其中基础础工资、岗位工工资、技技能工资资三部分分组合为为基本工工资。2、说明明：基础础工资维持持员工基基本生活活的工资资。其功功能是保保证劳动动力的简简单再生生产，通通行做法法是依据据公司所所在当地地的法定定最低工工资标准准制定，各各岗位一一致。岗位工资资按按照岗位位的责任任大小、岗位任任职条件件、努力力程度等等薪酬因因素决定定的工资资，是本本结构薪薪酬的主
7、主要组成成部分。其主要要功能是是促进员员工的工工作责任任和上进进心。岗岗位工资资由职位位等级决决定，它它是一个个人工资资高低的的主要决决定因素素。岗位位工资是是一个区区间，而而不是一一个点。公司可可以从薪薪酬调查查中选择择一些数数据作为为这个区区间的中中点，然然后根据据这个中中点确定定每一岗岗位等级级的上限限和下限限。例如如，在某某一岗位位等级中中，上限限可以高高于中点点20%，下限限可以低低于中点点20%。技能工资资按按照员工工的综合合能力而而决定的的工资，其其本身在在薪酬中中占有一一定比例例。其主主要目的的是鼓励励员工钻钻研业务务、提高高技能，也也是对员员工智力力投资的的一种补补偿。业绩工
8、资资业业绩工资资是对员员工完成成业务目目标而进进行的奖奖励，即即薪酬必必须与员员工为企企业所创创造的经经济价值值相联系系。业绩绩工资可可以是销销售佣金金、项目目提成、年度奖奖励。此此部分薪薪酬的确确定与公公司的绩绩效评估估制度密密切相关关。计算公式式：员工工实际业业绩工资资=员工工业绩工工资标准准X部门门考核系系数X员员工个人人考核系系数综合起来来说，确确定基础础工资，需需要对当当地最低低工资标标准进行行确认；确定岗岗位工资资，需要要对岗位位做评估估；确定定技能工工资，需需要对人人员资历历做评估估；确定定业绩工工资，需需要对工工作表现现做评估估。各种津贴贴主主要指工工龄津贴贴、学历历津贴等等，
9、是对对员工的的工作经经验、劳劳动贡献献等的积积累所给给予的补补偿，促促使员工工安心于于本公司司的工作作。其中中工龄津津贴考虑虑到员工工所积累累的价值值贡献随随年龄的的增长呈呈抛物线线形，因因此采取取递减方方式进行行。福利福利项项目主要要包括养养老保险险、失业业保险、医疗保保险、工工伤保险险、住房房公积金金、带薪薪休假等等。是公公司人力力资源系系统是否否健全的的一个重重要标志志。福利利项目设设计得好好，不仅仅能给员员工带来来方便，解解除后顾顾之忧，增增加对公公司的忠忠诚，而而且可以以节省在在个人所所得税上上的支出出，同时时提高了了公司的的社会声声望。3、不同同岗位等等级的各各部分薪薪酬所占占的比
10、例例如下（考考虑到在在本薪酬酬模式中中，基础础工资、福利与与技能工工资主要要以岗位位工资、业绩工工资三部部分基本本处于固固定状态态；在此此，仅确确定岗位位工资与与业绩工工资的相相对比例例）：岗位比例总经理副总经理理业务单元元经理部门经理理研发人员员一般管理理普通员工工业绩%70%65%60%55%55%50%40%岗位%30%35%40%45%45%50%60%合计%100%100%100%100%100%100%100%4、不同同岗位系系列的具具体薪酬酬组合：管理类：基础工工资+岗岗位工资资+技能能工资+业绩工工资+各各种津贴贴+福利利；业绩绩工资以以工作目目标、计计划为主主，辅以以工作态态
11、度等进进行季度度考核，每每季度发发放一次次。技术类：基础工工资+岗岗位工资资+技能能工资+项目提提成+各各种津贴贴+福利利；项目目提成每每季度考考核一次次进行发发放，以以研发项项目为单单位进行行考核结结算；销售类：基础工工资+岗岗位工资资+技能能工资+销售佣佣金+各各种津贴贴+福利利；销售售佣金每每月以销销售量、回款、客户信信息等进进行考核核发放。行政事务务类：基基础工资资+岗位位工资+业绩工工资+各各种津贴贴+福利利；业绩绩工资以以工作目目标、计计划为主主，辅以以工作态态度等进进行季度度考核，每每季度发发放一次次5、本薪薪酬组合合的特点点：本组合倾倾向于考考虑公司司的现状状进行，使使员工现现
12、有的技技能（职职称）在在薪酬模模式中有有一定的的体现，以以使原有有的薪酬酬体系有有一个平平缓的过过度；同同时，考考虑到目目前的管管理现状状，业绩绩薪酬部部分的执执行采用用以季度度为单位位，以减减少业绩绩考核初初期对内内部管理理的震动动。从对情况况的了解解与结合合人力资资源管理理理念与与政策的的体现，以以及本着着以岗位位与业绩绩对员工工产生激激励，以以驱动公公司绩效效出发，岗岗位与业业绩薪酬酬部分将将占到整整个薪酬酬总量的的60%左右，以以利于淡淡化过去去主要以以职称为为定薪标标准的状状况，从从而将公公司的薪薪酬模式式往市场场薪酬定定位方向向牵引，配配合公司司用工制制度的调调整。总总的来讲讲固定
13、薪薪酬部分分按不同同层级与与系列占占了500%75%左右，比比重相对对较大，对对员工的的激励程程度不是是特别强强。薪酬设计计方案（二二）1、结构构：岗位位工资+业绩工工资+奖奖金+（各各种津贴贴+福利利）比例：按按不同层层级与系系列采用用不同的的比例（参参考标准准见下表表）状态：固固定 + 变动动 +变变动+ 固定支付： 月 + 月 +季或或年+ 月2、说明明：岗位位工资按照照岗位的的责任大大小、岗岗位任职职条件、努力程程度等薪薪酬因素素决定的的工资，是是本结构构薪酬的的主要组组成部分分。其主主要功能能是促进进员工的的工作责责任和上上进心。岗位工工资由职职位等级级决定，它它是一个个人工资资高低
14、的的主要决决定因素素。岗位位工资是是一个区区间，而而不是一一个点。公司可可以从薪薪酬调查查中选择择一些数数据作为为这个区区间的中中点，然然后根据据这个中中点确定定每一岗岗位等级级的上限限和下限限。例如如，在某某一岗位位等级中中，上限限可以高高于中点点30%，下限限可以低低于中点点30%。对员工技技能（原原有职称称）的考考虑，具具体为相相同岗位位上不同同的任职职者由于于在技能能、经验验、资源源占有、工作效效率、历历史贡献献等方面面存在差差异，导导致他们们对公司司的贡献献并不相相同（由由于绩效效考核存存在局限限性，这这种贡献献不可能能被完全全量化体体现出来来），因因此技能能工资有有差异。所以，同同
15、一等级级内的任任职者，岗岗位工资资未必相相同。如如上所述述，在同同一岗位位等级内内，根据据岗位工工资的中中点设置置一个上上下的工工资变化化区间，可可用来体体现技能能工资的的差异。这就增增加了工工资变动动的灵活活性，使使员工在在不变动动岗位的的情况下下，随着着技能的的提升、经验的的增加而而在同一一岗位等等级内逐逐步提升升工资等等级。从从而将员员工的技技能（职职称）融融入到岗岗位工资资中。业绩工资资业业绩工资资是对员员工完成成业务目目标而进进行的奖奖励，即即薪酬必必须与员员工为企企业所创创造的经经济价值值相联系系。业绩绩工资可可以是短短期性的的，如销销售奖金金、项目目；此部部分薪酬酬的确定定与公司
16、司的绩效效评估制制度密切切相关。同上。奖金奖金可可以是贡贡献奖金金、年度度奖金，也也可以是是长期性性的，如如股份期期权等。此部分分薪酬确确定与公公司的年年度经营营目标与与利润相相关；纳纳入薪酬酬总量进进行财务务核算，依依据公司司市场及及经营状状况，确确定其占占薪酬总总额的比比例。见见奖金池池比例设设置。综合起来来说，岗岗位工资资以岗位位评估确确定；业业绩工资资以工作作表现确确定；奖奖金以公公司整体体效益确确定。各种津贴贴主主要指工工龄津贴贴、学历历津贴、职称津津贴、职职务津贴贴（根据据情况决决定）等等，是对对员工的的工作经经验、劳劳动贡献献、技能能等的积积累所给给予的补补偿，促促使员工工安心于
17、于本公司司的工作作。考虑虑到员工工所积累累的价值值贡献随随年龄的的增长呈呈抛物线线形，因因此采取取递减方方式进行行。福利福利项项目主要要包括养养老保险险、失业业保险、医疗保保险、工工伤保险险、住房房公积金金等。是是公司人人力资源源系统是是否健全全的一个个重要标标志。福福利项目目设计得得好，不不仅能给给员工带带来方便便，解除除后顾之之忧，增增加对公公司的忠忠诚，而而且可以以节省在在个人所所得税上上的支出出，同时时提高了了公司的的社会声声望。3、不同同岗位与与系列的的各部分分薪酬所所占的比比例如下下（考虑虑到在本本薪酬模模式中，基基础工资资、福利利与技能能工资主主要以岗岗位工资资、业绩绩工资三三部
18、分基基本处于于固定状状态；在在此，仅仅确定岗岗位工资资与业绩绩工资的的相对比比例）：岗位比例总经理副总经理理业务单元元经理部门经理理研发人员员一般管理理普通员工工长期激励励50%40%35%25%25%奖金25%30%35%40%40%10%5%业绩%50%50%岗位%25%30%30%35%35%40%45%合计%100%100%100%100%100%100%100%注：、业务务单元经经理是指指公司下下属分、子公司司，事业业部等独独立核算算经营实实体的负负责人；部门经经理是指指公司总总部职能能部门负负责人。研发人人员是指指中高级级核心研研究人员员。、本模模式也可可以取消消长期激激励手段段，
19、同时时强调奖奖金的激激励作用用，见下下： 奖金金池确定定：与公司经经营计划划相对应应的利润润指标百百分率公司利润润1300161201330（含含1200）141101220（含含1100）121001110（含含1000）10951000（含995）79095（含含90）4 分配配方案：业绩层次次业绩主体体公司业绩绩30业务（部部门）业业绩30个人业绩绩40合计100%4、不同同岗位系系列的具具体薪酬酬组合：管理类：岗位工工资+业业绩工资资+奖金金+各种种津贴+福利；业绩工工资以工工作目标标、计划划为主，辅辅以工作作态度等等进行月月度考核核，每月月发放一一次。奖奖金（或或长期激激励）以以年度
20、综综合考核核为准。技术类：岗位工工资+项项目提成成+奖金金+各种种津贴+福利；项目提提成每月月考核一一次进行行发放，以以研发项项目完成成后为单单位进行行综合考考核结算算；奖金金（或长长期激励励）以年年度综合合考核为为准。销售类：岗位工工资+销销售佣金金+奖金金+各种种津贴+福利；每月以以销售量量、回款款、客户户信息等等进行考考核发放放。奖金金（或长长期激励励）以年年度综合合考核为为准。行政事务务类：略略。补充说明明：以岗位系系列结合合管理层层级考虑虑，本薪薪酬组合合进行变变化，就就形成下下列薪酬酬模式：公司高级级管理人人员（含含高技术术人员）实实行年薪薪制、管管理人员员、技术术人员实实行结构构
21、工资制制、市场场营销人人员采用用业绩工工资制、生产人人员采用用市场定定价方式式。5、本薪薪酬组合合的特点点：本组合倾倾向于考考虑公司司的未来来发展进进行，将将员工现现有的技技能（职职称）融融入到岗岗位薪酬酬部分，同同时为消消除矛盾盾，在津津贴部分分给以一一定程度度的考虑虑；从而而基本上上消除了了过去技技能（职职称）对对薪酬模模式的影影响，全全面与市市场薪酬酬接轨。为了体体现业绩绩薪酬部部分对员员工的及及时激励励，其执执行以月月为单位位进行，对对公司内内部管理理水平要要求较高高。另一方面面，基于于个人业业绩与公公司业绩绩的变动动薪酬部部分实质质上是两两部分业绩绩薪酬与与奖金（年年终奖金金或长期期
22、激励；体现了了公司核核心员工工与非核核心员工工由于对对公司价价值贡献献的不同同，其价价值分配配也不同同；对于于关键核核心员工工由于其其对公司司的长期期发展具具有更大大影响，因因此采取取长期激激励措施施，以杜杜绝在公公司内部部经营决决策与实实施中的的短期行行为；而而非核心心员工的的薪酬采采用及时时兑现，以以增强激激励性。从对情况况的了解解与结合合人力资资源管理理理念与与政策的的体现，以以及本着着以岗位位与业绩绩对员工工产生激激励，以以驱动公公司绩效效出发，岗岗位与业业绩薪酬酬部分将将占到整整个薪酬酬总量的的80%左右。总之，与与上一方方案相比比，变动动的薪酬酬部分从从层级及及系列来来讲明显显的超过过固定薪薪酬部分分，更有有利于前前进公司司与员工工的绩效效，可以以使薪酬酬总额随随着公司司的效益益同步变变动，激激励效果果较为明明显。6、津贴贴分配表表（将根根据薪酬酬组合模模式确定定以后进进行）：工龄津贴贴分配表表(略)职称津贴贴分配表表(略)学历津贴贴分配表表(略)