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1、第一章 绪 论 第一章 绪论论一、研究究背景绩效考评评作为评评价员工工和组织织绩效的的一种方方式，已已经成为为生产制制造企业业人力资资源管理理乃至战战略管理理中不可可或缺的的重要环环节。美美国马丽丽凯美容容公司的的总裁马马丽凯阿什说过过：“一家企企业的好好坏取决决于企业业的人才才，而人人才能量量释放多多少就要要取决于于绩效考考评了”。美国著名名市场调调查研究究公司GGARTTNERR公司做做过调查查显示：“20002年底底，美国国只有不不到100%的企企业实施施了绩效效考评，到到20005年美美国有超超过400%的企企业推行行绩效考考评”。在中国，从改革开放以来经济发展非常活跃，尤其是进入20
2、世纪90年代后，国内从事生产制造的企业也陆续开始实施绩效考评，并从国外引进了目标管理、360度绩效考评、关键绩效指标（KPI）考评和平衡计分卡（BSC）等多种绩效考评方法，同时结合中国国情和生产企业管理实践，进行绩效考评上的实践和创新。然而，许多生产制造企业实施绩效考评的成效却不太理想，这些企业的员工常常抱怨考评不公平、考评结果难以兑现或者兑现中又出现不公平的现象；绩效考评的推行者则身心疲惫，不能达到实施绩效考评的初衷；企业参与绩效考评的管理者常常感觉绩效考评是“鸡肋”，不考不行，而忙乱进行的考评又增加了成本投入和人力浪费，考评结果非但没有发挥其应有的作用，反而产生了一些副作用，这样的绩效考评
3、从过程到结果都难以达到企业管理的预期目的。究其原因因，许多多生产制制造企业业的绩效效考评没没有达到到预期目目的是由由于其绩效考考评的体体系存在在一些先先天缺陷陷，如绩绩效考评评指标的的确定脱脱离了实实际或者者存在严严重不合合理，不不利于达达成；绩绩效考评评作为一一种管理理手段和和企业的的其它管管理活动动脱节，使使绩效考考评流于于形式；另外，企企业在实实施绩效效考评的的过程存存在问题题，绩效效指标设设计不合合理、绩绩效考评评方法使使用不当当也不利利于考评评的实施施；还存存在诸如如员工对绩绩效考评评的参与与度不够够，绩效效考评的的信息不不透明，企业对考评结果的应用不合理，考评者和被考评者没有进行及
4、时有效的沟通及反馈等，都是制约企业绩效考评顺利实施、达成企业管理目标的因素。如何帮助生产制造企业如何能够摆脱在绩效考评中的诸多困境，是本文分析研究的背景所在。朴愚、顾顾卫俊著著，绩绩效管理理体系的的设计与与实施北北京：电电子工业业出版社社，20006 P22二、研究究目的及及意义（一）研研究目的的著名管理理大师彼彼得德鲁克克曾说过过：“如果你你不能评评价，你你就无法法管理”。而对于于管理则则有句名名言解释释得很通通俗：“管理就就是由合合适的人人在合适适的时间间做合适适的事”。绩效效考评作作为一种种管理手手段和方方法，也也需要由由企业合适适的人在在合适的的时间来来承担。企企业进行行绩效考考评不是
5、是简单的的工作结结果评定定，它既既是一个个对于绩绩效指标标的考评评过程，也也是一个个控制过过程，最最终目的的是达到到组织的的战略目目标。因因此，如如何建立立合适的的绩效考考评指标标体系和和考评流流程，使使企业可可以顺利利实施绩绩效考评评；如何何开展绩绩效考评评，能够够使企业业所有员员工参与与其中，提提高员工工认同感感；如何何提高员员工对考考评结果果的满意意度，同同时企业业又能利利用考评评结果推推进管理理提升；探讨如如何解决决企业在在绩效考考评中存存在问题题的对策策等，是当当前企业业实施绩效效考评需需要达成成的结果果，也是是本文研研究的目目的。（二）研研究意义义本文是对对生产制制造企业业绩效考考
6、评实施施应用的的分析研究究，其意意义体现现在：1. 旨在通过过对绩效效考评的的历史发发展和现现状分析析，探讨适合企企业的绩绩效考评评模式，解解决生产产制造企企业实施施绩效考考评过程中中出现的的问题。2. 结合我国国生产制制造企业业的特点点，提炼炼从国外外引进的的绩效考考评方法法如何与与国内企企业特定定情况相相结合，形形成具备备中国国国情的生生产制造造企业绩绩效考评评体系。3. 通过对特特定生产产制造企企业实施施绩效考考评的实实际应用用分析，提提炼生产产制造企企业如何何有效应应用绩效效考评来来提升企企业绩效效，达成成企业战战略目标标。三、研究究思路和和方法（一）研研究思路路本文针对对企业人人力资
7、源源管理中中绩效考考评的应应用进行行研究分分析，采采用理论论研究和案案例实证证分析相结结合的思思路。从绩效效的发展展回顾进进行导入入，对绩效考考评的现现状及发发展进程程进行分分析；从从对特定定产业（生生产制造造企业）绩绩效考评评的发展展、现状状和存在在问题入入手，分分析探讨讨解决这这些问题题的方法法途径；从企业业运作绩绩效考评评体系的的过程和和效果评评价入手手，提炼炼绩效考考评对实实现企业业战略目目标的重重要作用用，并结合合绩(美)彼得德鲁克克著，李焰等等译哈哈佛商业业评论-公司绩绩效测评评北京京：中国国人民大大学出版版社，220044效考评的的发展提提出研究究总结和和展望。（图1-1 本文的
8、研究思路）绩效概念生产制造企业的发展绩效考评的发展结论和展望生产制造企业绩效考评应用研究生产制造企业绩效发展提出解决问题的对策建议绩效现状和问题的案例分析图1-11 本文文的研究究思路（二）研研究方法法1. 文文献分析析法。为为了解我我国企业业现行的的绩效考考评模式式及相关关理论框框架与研研究假设设，本文文采用对对已存的的相关文文献资料料进行归归纳分析析的文献献分析法法。其文文献资料料来源主主要有：绩效考考评相关关管理书书籍，国国内外战战略管理理、人力力资源管管理和部部分大型型生产制制造企业业的管理理刊物、优优秀博硕硕士论文文数据库库等。本本文通过过对大量量图书、专专论、研研究报告告等实证证性
9、资料料进行系系统分析析和研究究整理，了了解国内内外针对对绩效考考评的深深入研究究结果，作作为本文文的理论论框架支支撑。2. 问问卷调查查法。问问卷调查查的主要要目的是是全面了了解生产产制造企企业绩效效考评现现状，发发现绩效效考评中中存在的的问题。目前生生产制造造型企业业中约775%以以上的人人员是生生产一线线的员工工，这些些员工在在学历层层次、管管理意识识上较为为薄弱，因因此要了了解员工工对绩效效考评的的认识，通通过问卷卷调查法法比较可可行，因因为结构构性的问问卷调查查表只需需要员工工简单回回答即可可。笔者者对重庆庆市部分分生产制制造企业业进行了了有关绩绩效考评评的问卷卷调查，以了解当前生产制
10、造企业在绩效考评推广实施的现状、存在问题及员工对待绩效考评的态度、参与度等。（附录一：绩效考评调查问卷）3. 深深入访谈谈法。访访谈法可可以弥补补问卷调调查法得得不到得得一些信信息，因因为从结结构性得得问卷调调查表中中得到得得信息在在广度和和深度上上存在限限制。基基层员工工由于知知识水平平和管理理意识水水平的限限制，他他们对于于管理方方法的理理解也层层次不一一，因此此，为了了从各个个角度挖挖掘生产产制造企企业中员员工对绩绩效考评评的认识识，笔者者采用访访谈法对对本文案案例企业业中员工工进行访访谈法，来来了解企企业绩效效考评开开展实施施过程中中的优、劣劣势。（附录二二：访谈谈问卷）4. 案案例分
11、析析法。通通过具体体的生产产制造企企业实施施绩效考考评的过过程评价价，以及及对应用绩效效考评结结果来改改进绩效效的分析析探讨，来来研究生生产制造造企业实实施和应应用绩效效考评解解决绩效效考评中中存在的的问题，并进行绩效考评方式、方法的研究分析。本文第五章将针对特定生产制造企业进行案例分析。四、研究究创新点点（一）本本文研究究要突破破的难点点目前对于于绩效考考评存在在很多研研究，有有探索性性的，有有实证性性，有全全面系统统的，也也有针对对绩效考考评中某某个点的的。本文文主要从从生产制制造企业业实施应应用绩效效考评进进行实证证性研究究，借鉴鉴具体的的案例分分析，总总结和拓拓展绩效效考评在在实施应应
12、用应注注意的问问题与所所要进行行的绩效效改进。本本文要突突破的难难点在于于生产制制造企业业影响绩绩效改进进的因素素发生变变化时，绩绩效考评评如何进进行调整整以适应应企业管管理，满满足企业业绩效考考评的需需要。（二）本本文创新新点由于绩效效考评即即便在同同行业内内实施，由由于同行行业内存存在不同同性质、不不同管理理风格的的企业，那那么各企企业推行行绩效考考评的方方式都存存在不同同。本文文通过对对国内生生产制造造企业中中外商独独资企业业实施绩绩效考评评的分析析，研究究实施西西方先进进管理的的生产制制造企业业的绩效效考评如如何与中中国传统统的管理理相结合合，建立立和应用用符合中中国国情情的现代代绩效
13、考考评体系系。第二章 绩效考考评的理理论概述述一、绩效效考评的的概念和模模式（一）绩绩效的概概念绩效（PPerfformmancce）是是企业管管理和人人力资源源管理中中的一个个非常重重要的概概念。从从字面上上理解，绩绩效就是是业绩和和效率。业业绩更多多的指企企业的外外部效率率，是对对企业如如何实现现经营目目标满足足股东、客客户及其其他外部部利益相相关者的的需求满满足程度度的衡量量，业绩绩好意味味着企业业为市场场提供了了所需的的产品和和服务。效效率更多多的指企企业的内内部运营营水平，是是衡量企企业将人人力、物物力等资资源转换换成产品品和服务务的，效效率高说说明企业业的内部部运营水水平高。绩绩效
14、所蕴蕴涵的业业绩和效效率是互互相补充充的，若若缺乏内内部效率率则可能能导致其其丧失外外部竞争争力，而而通常外外部效率率的获得得依赖于于内部效效率的高高水平。企业的最最终绩效效通常表表现为财财务上的的结果和和员工行行为能力力上的改改善。1. 绩效在财财务上的的体现。任任何一个个生产制制造企业业都要追求求利润最最大化，这这就必然然要求企企业运营营上要创创造尽量量多的剩剩余价值值（超额额利润），提提升企业业绩效在在财务上上体现为为降低成成本、少少投入、多产出，同时体现在可以衡量且能够转化为财务结果的具体数据如产量、质量、损耗、市场占有率、资金周转率等。2. 绩效在员员工行为为上的体体现。众众所周知知
15、，企业业的价值值来自员员工的创创造，但但是如果果把绩效效的衡量量层次细细化到部部门某单单个员工工时，有有很多工工作的价价值无法法用很直直观量化化的结果果来衡量量，这些些就是员员工的行行为。企企业通过过提升员员工技能能和加强强责任心心来提高高产品质质量和服服务水平平，市场场或客户户对产品品和服务务的满意意，就能能体现企企业绩效效的提高高。因此此，有的的企业认认为行为为就是绩绩效。绩效考评评（Peerfoormaancee Apppraaisaal）是是定期考考察和评评价个人人或组织织工作业业绩的一一种管理理方式。绩绩效考评评是人力力资源开开发与管管理的关关键与基基础，是是企业直直线管理理人员必必
16、须从事事的众多多人力资资源管理理活动之之一。“员工配配置、绩绩效考评评、人才才培养和和激励政政策是保保证企业业人力资资源管理理有效性性的四个个关键系系统。在在这四个个系统中中，绩效效考评是是最为重重要的，因因为它是是其他三三个系统统赖以建建立的基基础”。回顾绩绩效考评评的历史史发展，国国外许多多专家和和学者提提出了针针对绩效效考评的的不同理理解和定定义。 肖鸣政 译（220022）：绩绩效考评评，北北京：中中国人民民大学出出版社，220022. P2价值观、能能力技能能衡量阶阶段 行行为衡量量阶段对能力、技能的学习掌握管理行为员工价值观：诚信、合作、敬业、创新生产服务研发行为卓越的管理员工满意
17、优秀的企业绩效客户满意合格的产品、服务、研发成果财务结果果衡量阶阶段 非财务务结果衡衡量阶段段图2-11：生产企业业绩效的的产生过过程图（二）绩绩效考评评的概念念尽管在绩绩效考评评的定义义上，国国内外管管理专家家和学者者们有不不同的看看法，但但毋庸置置疑的是是绩效考考评的实实施是为为了能够够保持企企业的竞竞争优势势，获得得良好的的绩效。绩绩效考评评也是员员工满足足高层次次需求服服务的一一种途径径，是一一种激励励方式。表2-11：国外几种种具有代代表性的的绩效考考评定义义年份代表人物物绩效考评评的定义义19555Haroold Kooontzz根据计划划完成的的程度采采取纠正正偏差的的行动，以以
18、促使目目标达成成19799威廉格格鲁克绩效考评评是人事事管理的的主要内内容，企企业通过过此活动动来决定定员工所所达成工工作的有有效程度度19800Dalees BBeacck针对个人人的工作作绩效和和发展潜潜力所作作的系统统性评价价19833爱德华兹兹系统的评评价组织织员工间间在工作作绩效上上的差别别，或每每位员工工本身在在各工作作层面上上表现的的优劣，并并依此作作为奖惩惩的依据据19911Pridde,HHughhes&Kappporr根据员工工现行和和潜在绩绩效的评评价，管管理者能能够客观观的进行行人力资资源决策策19922Rue &Byyarss绩效考评评是一个个包括对对员工如如何执行行
19、本身工工作和建建立改进进计划的的决定和和沟通的的过程19933Boveee,TThilll,WWoodd&Doovell为评价与与员工期期望有关关的绩效效及提供供反馈的的过程 朴愚 顾顾卫俊著著绩效效管理体体系的设设计与实实施-1版 北京 电子工工业出版版社 220066.4 P112（美）罗罗伯特巴沃克克 著绩绩效考评评-11版，北北京：中中国标准准出版社社，20004 P111（三）绩绩效考评评的主要要模式目前在绩绩效考评评上有三三种典型型的绩效效考评模模式。1. 基基于控制制的绩效效考评模模式。一一般管理理理论之之父法约约尔在工工业管理理与一般般管理一一书中定定义了管管理的五五个基本本职
20、能：计划、组组织、指指挥、协协调、控控制，绩绩效考评评履行的的是控制制职能。基于控制的绩效考评模式就是将考评对象看作一个控制系统，分析它的信息流程、反馈机制和考评控制原理。这种考评模式的优点是能够认识绩效考评系统程序各环节的功能，设计控制点或实施绩效考评的对象，以实现绩效考评的目标。其劣势是多重视对考评对象的管理控制，束缚了被考评对象的创新能力和潜能发挥。对于企业来说，则是削弱了员工的主动性、创造性以及适应外部环境变化的能力。2. 基基于结果果导向的的绩效考考评模式式。实施施这种绩绩效考评评模式的的企业关关注对员员工或部部门过去去行为结结果的衡衡量，通通常体现现在对财财务指标标的绩效效计量，多
21、多追求急急功近利利的短期期行为。这这种过分分关注财财务性绩绩效指标标（资产产收益、利利润率等等）达成成的绩效效考评模模式必然然导致企企业偏重重于内部部评价，忽忽视企业业对外部部环境的的分析，在在维持企企业短期期的财务务成果同同时也降降低了企企业长期期可持续续发展的的能力。3. 基基于战略略管理导导向的绩绩效考评评模式。这这种绩效效考评模模式的核核心是将将原本针针对事后后评价的的绩效考考评，转转移到为为实现企企业战略略目标服服务上来来，并将将绩效考考评纳入入到企业业战略管管理的全全过程中中去，把把组织制制定的战战略目标标作为绩绩效考评评和管理理的起点点。这种种绩效考考评模式式有助于于企业战战略目
22、标标的具体体分解实实施，可可以将企企业的战战略目标标层层分分解为阶阶段性的的、具体体化的、可可操作的的绩效指指标。二、绩效效考评的的理论基基础（一）绩绩效考评评的核心心理论基基础1. 人人力资本本理论。220世纪纪60年年代，美美国经济济学家舒舒尔茨和和贝克尔尔创立了了人力资资本理论论，开辟辟了人类类关于人人的生产产能力分分析的新新思路。人人力资本本理论主主要包括括（1）人人力资源源是一切切资源中中最主要要的资源源，人力力资本理理论是经经济学的的核心问问题；（22）在经经济增长长中，人人力资本本的作用用大于物物质资本本的作用用。人力力资本投投资与国国民收入入成正比比，比物物质资源源增长速速度快
23、；（3）人人力资本本的核心心是提高高人员张初愚愚选编西西方管理理学经典典名著选选读-1版,北京：中国人人民大学学出版社社,20005.88素质，教教育投资资是人力力投资的的主要部部分；（44）教育育投资应应以市场场供求关关系为依依据，以以人力价价格的浮浮动为衡衡量符号号。 人力资本本理论突突破了传传统理论论中的资资本只是是物质资资本的束束缚，将将资本划划分为人人力资本本和物质质资本。人人力资本本则是体体现在人人身上的的资本，即即对生产产者进行行普通教教育、职职业培训训等支出出和其在在接受教教育的机机会成本本等价值值在生产产者身上上的凝结结。按照照这种观观点，人人类在经经济活动动过程中中，一方方
24、面不间间断地把把大量的的资源投投入生产产，制造造各种适适合市场场需求的的商品；另一方方面以各各种形式式来发展展和提高高人的智智力、体体力与道道德素质质等，以以期形成成更高的的生产能能力。这这一论点点把人的的生产能能力的形形成机制制与物质质资本等等同，提提倡将人人力视为为一种内内含与人人自身的的资本各种种生产知知识与技技能的存存量总和和。企业业开展“以人为为本”的绩效效考评可可以将人人力资本本的能量量最大限限度的发发挥出来来，提高高人力资资本的主主观能动动性和积积极创造造性。2. 战战略管理理理论也也是企业业绩效考考评体系系的核心心理论，因因为绩效效考评是是一个管理过过程，是是为实现现企业的的战
25、略目目标而开开展的。战战略管理理是对战战略形成成与实施施过程的的管理。美美国战略略管理学学者汤姆姆森.斯斯迪克兰兰德将战战略管理理分为制制定战略略使命、设设置目标标、制定定措施达达成目标标、执行行实施战战略措施施、业绩绩评估及及纠错纠纠偏等55个方面面。企业业实施绩绩效考评评就是企企业战略略管理中中业绩评评估及纠纠错纠偏偏的重要要方面。因因此，绩绩效考评评必须依依托企业业战略管管理，针针对企业业战略目目标的具具体分解解制定绩绩效考评评方式。KPI绩效理论和平衡计分卡理论都是基于企业战略管理的绩效考评理论。（二）绩绩效考评评的一般般理论基基础1. 系系统论。系统是是由相互互依赖、相相互存在在的若
26、干干有机关关联的部部分组成成，具有有一定功功能的综综合整体体。系统统论是研研究系统统的一般般模式、结结构和规规律的科科学理论论。系统统不是各各部分的的简单组组合，是是一个关关联要素素形成的的整体，它它通过各各组成部部分的协协调和连连接来提提高系统统的有序序性和整整体效率率。绩效效考评是是个综合合性很强强的整体体系统，用系统论可以从较为全面、完整的角度来分析绩效考评中出现的相关问题。著名管理学专家罗伯特巴沃克提出“绩效考评是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能收益的组织、各级主管和员工都融入到企业考评体系中来”。企
27、业中各个管理系统不是孤立的，而是围绕企业整体目标发挥作用。因此，（美）罗罗伯特巴沃克克著绩绩效考评评-11版，北北京：中中国标准准出版社社，20004 P445在绩效考考评内容容的确定定上，要要利用系系统论思思想，建建立科学学性、合合理性和和有效性性相结合合的绩效效考评体体系。企业目标绩效计划：任务、权重确认绩效实施：任务指标、任务执行绩效反馈与改进：面谈、制定个人发展计划绩效评价：结果与过程评价图2-22绩效考考评系统统流程图图2. 控控制论是是具有方方法论意意义的管管理理论论。著名名企业绩绩效考评评研究专专家张涛涛、文新新三认为为“控制论论是研究究如何利利用控制制器，通通过信息息变换和和反
28、馈作作用，使使系统能能够按照照人们预预定的程程序运行行，最终终达到最最优目标标的学问问”。绩效考考评体系系也是一一个控制制管理体体系，表表现为作作为绩效效考评主主体的员员工、部部门、组组织在绩绩效因果果链中是是环环相相扣的，互互相制约约的。而而各环节节之间的的联系制制约和反反馈可以以为绩效效考评提提供动态态的控制制目标，通通过及时时不断的的调整，使使绩效考考评达到到提高企企业绩效效的目的的。3. 信信息论也也是绩效效考评的的理论基基础之一一。信息息论是关关于信息息的本质质和传输输规律的的科学理理论，是是专门研研究信息息的计量量、发送送传递、交交换、接接收和储储存的理理论。企企业管理理是个庞庞大
29、复杂杂的体系系，其中中物流和和信息流流的顺畅畅与否将将很大程程度上决决定企业业经营业业绩的好好坏。信信息流的的通畅是是物流通通畅的前前提保障障。在企企业绩效效考评过过程中，会会有大量量的信息息流需要要考评者者进行收收集、分分析、取取舍、使使用，同同时信息息反馈也也是绩效效考评实实施中的的重要过过程。考考评者和和被考评评者之间间的交流流、绩效效考评真真实性和和公正性性都要通通过大量量的信息息沟通和和反馈来来实现。因因此信息息量和信信息的真真实与否否将对绩绩效考评评体系实实施顺利利与否有有着非常常重要的的影响。段刚著著基于于战略管管理的绩绩效考评评 北北京：机机械工业业出版社社 20007.1 P
30、544（三）绩绩效考评评的直接接理论基基础1. 目目标管理理理论（Management by objectives，简称MBO）。目标管理理论是由美国著名管理大师彼得德鲁克（Drucker P.F.）在1954年首先提出的。目标管理理论是通过专门设计的过程使目标实施具有可操作性，并在员工参与的基础上，将企业战略目标层层分解到组织内各单位、个人，这样企业的整体战略目标将被转换成每一级组织单位的具体的目标，每一级单位都对各自的具体目标达成负责。绩效考评体系主要是针对体现企业经营过程和结果的目标达成的考量，来评价员工、部门业绩和企业整体业绩的优劣。因此，目标管理理论是绩效考评的一个直接理论支持。2.
31、 激激励理论论。激励励理论是是关于激激励的基基本规律律、原理理、机制制和方法法的综合合，是激激励在管管理活动动中发挥挥功能的的理论基基础。根根据组织织行为学学对激发发的动机机的研究究探索结结果，又又将激励励理论分分为内容容型激励励理论、过过程型激激励理论论和调整整型激励励理论。（1）内内容型激激励理论论着重于于激励的的内容及及引发动动机的因素来来研究，主主要包括括人本主主义心理理学家马马斯洛（Maslow A）在1933年提出的需求层次理论和心理学家赫茨伯格（Herzberg F）的双因素理论为代表。马斯洛的需求层次理论指出，人们存在5种基本的需求：生理的需求、安全的需求、社交的需求、被尊重的
32、需求、自我价值实现的需求。其中人的生理的和安全的需求为低层次的需求；社交的、尊重的和自我价值实现的需求为较高层次的需求。一般只有较低层次需求得到满足后，人才会有较高层次的需求。赫茨伯格的双因素理论认为：导致员工工作满意的因素和导致不满意的因素存在本质差别。他把那种只能保持人的积极性和维持工作现状的因素称作“保健因素”，把与工作本身所具有的能够激发员工满意感的因素称为“激励因素”。赫茨伯格提醒管理者，如果能在与工作联系紧密的“激励因素”上谋求改善，那么就能够对员工行为进行很高的激励，从而使员工具备较高的绩效。（2）过过程型激激励理论论是对研究究激励因因素是否否能够激激发员工工产生心心理动机机并转
33、化化为行为为的理论论。主要要包括美美国心理理学家弗弗鲁姆（VVrooom VV H）在在19664年提提出的期期望理论论和美国国行为学学家亚当当斯（AAdamms SS J）在在19667年提提出的公公平理论论。弗鲁鲁姆的期期望理论论认为：员工在在预期行行为会给给个人带带来既定定成果且且该成果果对个人人有吸引引力时，才才会被激激励起来来去做某某些事情情以达到到组织设设置的目目标。亚亚当斯的的公平理理论主要要研究相相对报酬酬对人们们工作积积极性的的影响，该该理论认认为个人人在取得得工作报报酬后，并并不仅停停留在对对所得报报酬绝对对量上，而而且还会会通过自自己工作作的投入入与报酬酬水平的的比较，以
34、以及和其其他人所所得来判判定其报报酬得公公平、公公正性。（3）调调整型激激励理论论又称改改造型激激励理论论，是着着重对调调整和转转化人的的行为进进行研究究的激励励理论，主主要包括括美国哈哈佛大学学心理学学教授斯斯金纳（SSkinnnerr B F）提提出的强强化理论论。该理理论认为为，人的的行为是是对其所所获刺激激的一种种反应，若若刺激对对其有利利，则其其行为可可能重复复出现；若刺激激对其不不利，则则其行为为会减弱弱。强化化又分为为正强化化和负强强化，其其中正强强化是奖奖励那些些符合组组织目标标的行为为以加强强其重复复出现；负强化化是对负负面行为为的事前前规避。三、绩效效考评的的历史回回顾与发
35、发展现状状（一）绩绩效考评评的历史史回顾绩效考核核起源于于英国的的公务员员制度。在在英国实实行公务务员制度度初期，公务员晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。在一八54-一八70年间，英国公务员制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，公务员实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。美国于一八87年也正式建立了公务员考核制度。在制造企企业，自自从英国国人罗伯伯特欧文（RRobeert O
36、ween，被称为为现代人人事管理理之父）在在工业革革命时期期采用四四方颜色色木块钉钉在机器器上，来激发发工人的的工作积积极性以以来，绩绩效考评评在生产产制造业业也开始始实行。但但对于企企业的绩绩效考评评进行理理论研究究和实证证分析是是从200世纪初初才开始的的。国外外对于绩绩效考评评的研究究已经有有70多多年的历历史，通通过大批批学者和和管理专专家的不不断摸索索和创新新，在企企业绩效效考评的的理论发发展和实实际应用用上都取取得了突突破，取取得非常常显著的的成果，诸诸如创造造了行为为锚定法法、目标标管理法法、3660度考考评法、关关键绩效效考评（KKPI）和和平衡计计分卡（BBSC）等等一些实实
37、用的绩效效考评方方法，这这些考评评方法在在不断的的应用中中得到完完善。国国内在改改革开放放以后，随随着市场场经济的的深入，许许多企业业借鉴国国外经验验，纷纷纷实施先先进的管管理，这这其中也也包括先先进的绩绩效考评评方法，如如海尔公公司利用用目标管管理法实实施绩效效考评，提提倡“日清日日毕”（每天天的工作作目标当当天必须须达成）的的绩效理理念。（二）绩绩效考评评的发展展现状当前，世世界5000强企企业都实实行了绩绩效考评评制度，以以保持其其持续的的市场竞竞争力和和盈利水水平。国国内企业业也在绩绩效考评评上加快快实施的的步伐，但是由于经济发展水平和企业管理水平不高的双重制约，绩效考评还没有真正成为
38、企业必须开展的人力资源管理工作，普遍存在绩效考评制度不健全、流于形式的现象。根据中国企业人力资源管理调查报告中针对2004年度企业绩效考评的抽样调查数据显示，在参与抽样调查的1446家企业中，已经实行绩效考评制度的有1044家，占72.2%，说明国内企业随着管理革新和战略发展的需要，已经开始建立和实施绩效考评制度。但是，考评结果不太理想。近年来，随着中国加入WTO，国外更多跨国公司到国内投资设厂，给国内企业注入很多管理上的新鲜血液。企业的绩效考评工作也逐步在改善，企业对绩效考评实施的力度和满意程度都在提高，并且将绩效考评结果运用于企业管理的各个方面，从而促进企业战略目标的达成。实际上多多数开展
39、展绩效考考评的企企业已经经将绩效效考评工工作融入入到以下下管理工工作：1.员工工聘用和职职务晋升升。由于于实行了了科学的的评价体体系，对对员工的的工作、学学习、成成长、效效率、培培训、发发展等进进行全方方位的定定量和定定性的考考核，按按照岗位位工作说说明书的的标准要要求，决决定了员员工的聘聘用与否否。同时，将将员工的的职务晋晋升和绩绩效考评评结果挂挂钩，实实行优胜胜劣汰的的选拔制制度。2.确定定薪资报酬酬。根据据岗位工工作说明明书的要要求，对对应制订订的薪酬酬制度要要求按岗岗位取得得薪酬，而而岗位目目标的实实现是依依靠绩效效考评来实现现的。因因此根据据绩效确确定薪酬酬，或者者依据薪薪酬衡量量绩
40、效，使使得薪酬酬设计不不断完善善、更加加符合企企业运营营的需要要。3.员工工培训。通通过绩效效考评，可以以准确地地把握工工作的薄薄弱环节节，并可可具体掌掌握员工工本人的的培训需需要，从从而制订订切实可可行和行行之有效效的培训训计划。4.员工工激励。通通过绩效效考评，把员员工聘用用、职务务升降、培培训发展展、劳动动薪酬相相结合，使使得企业业激励机机制得到到充分运运用，有有利于企企业的健健康发展展；同时时对员工工本人，也也便于塑塑造不断断自我激激励的心心态。5.员工工职业生生涯规划划。对于员员工未来来职业生生涯的发发展规划划，可以以把绩效效考评的的结果作作为依据据。绩效效考评的的根据员员工岗位位工
41、作说说明书内内容实施施，员工工作作的数据来来源于网网络：220044年度中中国企业业人力资资源管理理调查报报告 P2绩效是否否符合该该职务的的要求，是是否具有有升职条条件，或或不符合合职务要要求的应该予予以降免免。6.企业业战略决决策的依依据。企业通通过无论论是对企企业或是是员工个个人，绩绩效考核核都可以以对现实实工作进进行适时时和全面面的评价价，便于于查找工工作中的的薄弱环环节，便便于发现现与现实实要求的的差距，便便于企业业把握未未来发展展的方向向和趋势势，制定定符合企业业发展的的战略决决策。四、绩效效考评的的主要方方法1量表表考评法法。这种种方法是是最简单单也是最最普遍被被运用的的绩效考考
42、评方法法之一，它它根据设设计的绩绩效等级级考评量量表来对对被考评评者进行行绩效考考评，主主要是在在一个等等级上对对业绩的的评判进进行记录录。量表表法通常常列出一一些绩效效的构成成要素和和一些跨跨越范围围很宽的的绩效等等级。常常用的量量表法有有5点量量表和77点量表表，比如如5点量量表法就就是把工工作绩效效分为55个等级级：最差差（1分分）、差差（2分分）、中中（3分分）、良良（4分分）、优优（5分分）。这这种考评评方法适适用于规规模较小小、管理理薄弱的的公司，它它操作简简单快捷捷，考评评时间短短，但由由于缺乏乏量化的的绩效指指标，考考核结果果主观性性较大、不不精确。2. 分分级法，又又称排序序
43、法。即即通过对对被考评评者之间间相对的的绩效优优劣程度度来确定定考评的的名次。这这种考评评方法也也适用于于规模较较小，组组织单位位成员较较少的企企业实施施，不利利于那种种规模大大且组织织结构日日趋扁平平化的企企业开展展绩效考考评。分分级法考考评结果果仍然具具有一定定的主观观性和局局限性，即便对对于规模模小的企企业不同同部门的的员工之之间仍然然难以进进行业绩绩排序。如果一个部门的员工都是优秀的，那么这种绩效考评方法会使公司凝聚力降低，员工对企业的忠诚度减弱、失去安全感，从而失去企业创造团队合作的文化氛围。3. 行行为锚定定法，又又称关键键事件法法。就是是建立一一个行为为性的考考评量表表，对每每个
44、等级级运用关关键事件件进行行行为描述述的方法法。行为为锚定法法首先要要选定绩绩效评估估要素，然然后获取取关键事事件（好好的和不不好的关关键事件件），再再把关键键事件分分配到考考评要素素中去进进行比较较分析，得得出考评评的优劣劣结果。行为锚定法考评的优点在于可以使被考评者较深刻的了解工作的现状和不足；其缺点是由于行为描述不可能含盖工作的所有方面，且耗费大量时间和人力、物力。它适用于对基层事务人员的考核，不适用于大规模企业进行绩效考评。4. 目目标管理理法（MMBO），是是现代企企业管理理中比较较通行的的一种考考评方法法。企业业高层与与每个部部门，部部门管理理者与每每个员工工一起确确定特定定的可检
45、检测的目目标，并并定期检检查所定定目标达达成情况况的一种种绩效考考评方法法。目标标管理法法在实施施过程中中特别讲讲究“效率”与“效果”，明确确所定目目标的达达成程度度、时间间进度、质质量评价价等，通通过对阶阶段性目目标完成成情况的的动态评评估，不不断优化化工作流流程，提提升效率率和效果果。基于于目标管管理法具具备目标标达成上上的协商商性、实实施过程程的自我我控制和和结果导导向绩效效考评等等特点，使使其具有有整体目目标明确确、便于于实施、利利于人才才开发等等优势之之外，也也存在诸诸如目标标确定难难、忽视视过程控控制、追追求短期期目标、缺缺乏灵活活性等不不足。这这是当前前很多大大型企业业都在实实施
46、的绩绩效考评评方法。5. 3360度度绩效考考评。这这种考评评方法也也称作全全视角反反馈，是是让被考考评人的的上级、同同级、下下级和客客户等对对其评价价，通过过综合方方面的意意见，达达到全面面衡量个个人绩效效的目的的，便于于对员工工的培训训指导和和职业规规划。3360度度考评法法适用于于针对企企业中、高高层经理理人员的的考评，不不适用于于对所有有人员的的考评；适用于于对一些些不可量量化指标标如素质质、行为为、管理理能力的的考评，不不适用于于容易量量化的绩绩效指标标考评。当当前许多多企业采采用这种种方法对对中层主主管进行行考评。上级评价同级评价客户评价被评价者自我评价专家评价其他评价下级评价图2
47、-333600度评价价示意图图6. KKPI法法。KPPI法即即关键绩绩效指标标（Keey PPerfformmancce IIndiicattor，简简称KPPI）考考评法。其是通通过对工工作绩效效特征的的分析，提提炼出最最能代表表绩效的的若干关关键指标标作为考考评基础础实施绩绩效考评评方式。KKPI通通常是企企业战略略导向的的指标，来来自于对对企业战战略目标标的分解解，是对对企业战战略目标标的进一一步细化化和发展展，体现现量化和和突出主主要矛盾盾的管理理思维。适用于与企业战略目标达成联系紧密的岗位人员考评，如企业高层、研发人员、销售人员和生产人员等。KPI法是当前企业普遍采用的一种绩效考评
48、方法。7. 平平衡计分分卡（TThe Ballancce SScorre-CCardd，简称称BSCC）考评法法，它是由美国人人戴维诺顿（DDaviid NNortton）和和罗伯特特卡普兰兰于19992年年提出的的。BSSC法是是基于企企业战略略管理的的多维度度绩效考考评方法法，它从从企业的的财务、客户、内内部流程程和学习习成长等等四个维维度设计计绩效考考评指标标，进行行较为全全面的评评价。这这种考评评方法的运运用彻底底改变了了传统绩绩效考评评系统偏偏重于对对过去工作作结果的的财务衡衡量，克克服了单单纯以财财务指标标考评公公司各部部门业绩绩的缺陷陷。追求求企业短短期目标标和长期期目标的的平衡，财财务与非非财务指指标的平平衡，指指标间的的平衡等等。本文将在在第五章章案例分分析中重重点介绍绍BSCC的实施施应用。五、绩效效考评在在现代企企业管理理中