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1、非人力资资源经理理的人力力资源管管理（节节选）【课程名名称】 非人力力资源经经理的人人力资源源管理 【课程编编号】 D006 【所属体体系】 人力资资源类 【主讲专专家】 周昌湘 【内含产产品】 课程12讲，VCD光盘6张，CD-ROMM2张，文文字教材材与工具具表单1套（北北京大学学出版社社） 【全套定定价】 6000元内容提要要 第一部分分部门门主管常常有的人人事难题题 第一一讲成成为部门门主管的的心态及及形势变变更 第二二讲部部门主管管如何与与人事人人员配合合 第三三讲部部门主管管的日常常人力资资源管理理 第二部部分部部门主管管人力资资源专业业培育 第四四讲如如何做好好有力运运用 第五五
2、讲高高效率人人力资源源运用 第六六讲招招聘人员员需求及及时间表表 第七七讲面面谈甄选选技巧 第八八讲在在职培训训的安排排 第九九讲在在职培训训的指导导方法 第十十讲如如何做好好绩效评评估 第十十一讲公平薪薪酬的建建立 第十十二讲留住员员工或分分离第1讲 成为部部门主管管心态及及形势变变更【本讲重重点】由属下变变主管心态调调整的必必然性心态转变变的心结结懂得人力力资源的的好处由属下变变主管心态调调整的必必然性任何人都都不是天天生的管管理者，作作为普通通员工是是不需要要领导别别人的，他他就不会会感受到到太大的的压力和和风险。但是作作为部门门主管，下下属就时时常会来来找你，希希望你能能帮助他他，希望
3、望能从你你那里得得到指导导，部门门主管确确实是公公司里的的关键人人物。从从普通员员工到部部门主管管的角色色转变，使使你面对对截然不不同的工工作，这这也就要要求你自自己的心心态也要要随之转转变。而而这些又又与人力力资源管管理有什什么关系系呢？【自检】人力资源源管理是是人力资资源部门门的事，那那么，人人力资源源部门在在一家公公司里到到底起到到什么作作用呢？x_见参考答答案11人力资源源部门管管人事，部部门主管管也要管管人事。所以，作作为一个个主管必必须学习习很多人人力资源源管理的的基本能能力。心态转变变的心结结统计表明明，大概概有30%的企业业没有系系统的培培训过主主管。所所以许多多员工转转变成主
4、主管的时时候心态态没有调调整过来来。1升迁迁并非因因为管理理能力强强员工升迁迁为主管管的原因因主要有有两种：一是因因为专业业能力很很好，领领导赏识识；另一一种可能能是因为为他的工工龄越来来越长，资资格最老老，并非非由于具具备管理理能力才才提升的的。无论论哪种情情况，都都很容易易产生非非人力资资源管理理者去做做人力资资源管理理的矛盾盾。没有有人会在在一夜之之间就获获得比较较充分的的管理能能力，所所以对即即将升迁迁为主管管的员工工进行必必要的培培训是非非常重要要的。2时间间差管理能能力的提提升时间差就就是工龄龄的增长长。工龄龄的增长长并不代代表员工工在公司司里担任任的工作作内容有有大的变变动，很很
5、多员工工在公司司里干了了三五年年，其实实所做的的工作都都是一样样的。既既然如此此，也就就很难保保证其能能力会不不断提升升。3管理理很难一一步到位位在前面两两个前提提之下，如如果要让让一个好好的部门门经理也也就是非非人力资资源管理理的经理理具备相相当强的的管理能能力（我我们认为为其中最最主要的的是人力力资源管管理能力力），一一定时间间的培训训是这个个过程中中的关键键。选购商品品可以一一步到位位，例如如买冰箱箱，你可可以买最最新最好好的产品品，但是是管理不不可以一一步到位位，可能能需要较较长时间间的经验验积累。所以，部部门经理理转换成成人力资资源经理理其实不不太容易易，但是是人力资资源观念念如果能
6、能够深深深地植入入他的脑脑海，对对其成长长就有很很大的帮帮助。【案例】超级业务务员变成成不适任任主管的的实例某企业的的一位营营销业务务员，很很会做生生意，超超级的（）。但是他他很喜欢欢独立作作战，能能够到各各地去“侃定单”，但是是他比较较喜欢自自由，不不愿意受受约束，也也不太喜喜欢诸如如各种文文件、制制度之类类的束缚缚。不过过因为他他干得太太好了，所所以公司司就觉得得这是一一位超级级业务员员，大家家认为他他应该提提升，就就把他提提升为营营销部主主任了。此后他他就走向向行政工工作了，必必须花很很多时间间看下属属拿过来来的报表表，必须须带着下下属拜访访客户。由于他他自己的的管理能能力没有有相对地地
7、提高，新新工作刚刚开始就就觉得很很厌烦。渐渐的的，他发发现自己己与员工工互动沟沟通比较较困难，跟跟其他部部门的整整合也越越来越乱乱。所以以，这位位超级业业务员的的业务水水平虽然然很好，但但是作为为部门主主管，他他并不适适任。这个例子子告诉人人们：在在所有的的企业里里都会有有一些很很优秀的的员工，但但是优秀秀并不代代表合适适，也就就是说他他不一定定适任主主管。所所以在提提升员工工为主管管时，首首先要考考虑他适适不适合合。如果果确实不不能胜任任，就应应该对他他进行培培训。所所以现在在有很多多企业实实行双职职能位置置：一个个是主管管位置，另另一个是是专业制制，这样样就可以以让企业业的人才才不断发发展
8、。懂得人力力资源的的好处根据经验验，人力力资源主主管有很很多事情情必须与与非人力力资源部部门的主主管进行行沟通。那么，要要做好非非人力资资源主管管，了解解人力资资源管理理工作也也会有很很多好处处。1你将将有能力力招聘到到非常好好的员工工因为懂得得一些招招聘技巧巧、面谈谈技巧，你你就会知知道什么么样的员员工比较较适合你你这个部部门，你你能把他他顺利地地招聘进进来，甚甚至懂得得怎样留留住他，包包括怎样样带领新新人进入入角色等等。2你可可以创造造一个很很好的工工作氛围围也就是懂懂得如何何与员工工进行良良好的互互动，赢赢得属下下的信任任与敬重重，打造造出一支支有凝聚聚力的团团队，使使整个部部门的士士气
9、得到到提升。普遍来讲讲，把普普通员工工当作非非人力资资源主管管进行培培养的过过程中，人人力资源源管理方方面的培培训是很很有帮助助的。【案例】研发部门门员工的的特性是是比较独独立的，员员工在研研发的过过程中，研研发主管管跟他讨讨论的都都是技术术上的问问题，是是比较严严肃的。所以研研发主管管如果一一直在强强调技术术上的东东西，没没有想到到怎样创创造研发发单位的的工作氛氛围，提提高员工工的士气气，公司司业绩的的增长将将是很有有限的。某公司研研发部门门主管就就想到了了这一点点，并且且希望能能为公司司创造更更多的利利润，研研发出一一些专利利产品。因此这这个研发发部门的的经理就就在奖金金设计上上想了一一个
10、办法法，作出出了明确确的规定定：如果果研发人人员取得得了一项项国家专专利发明明，公司司就把他他的实验验室用这这位研发发人员的的名字命命名，同同时还可可以从该该产品的的销售利利润中提提出一定定比例作作为奖励励。设计计的时候候，他就就考虑到到了人力力资源管管理中的的薪酬设设计、激激励制度度等，这这一措施施使得公公司业绩绩得到了了成倍的的提高。【自检】某工厂一一位质量量控制部部门经理理，因为为他工作作很认真真，质量量不合格格的产品品总逃不不过他的的眼睛，所所以平常常人缘很很差。你你认为他他怎样去去学习人人力资源源管理的的技巧和和方法呢呢？x_见参考答答案12这中间同同样需要要非人力力资源经经理学习习
11、一些人人力资源源管理的的方法和和技巧。这样的的学习也也为他大大大开拓拓了将来来发展的的空间。在公司，总总经理空空缺的时时候，通通常会首首先考虑虑提升人人力资源源经理为为总经理理。为什什么呢？因为他他们认为为，要胜胜任公司司的总经经理，如如果没有有做过人人力资源源经理，他他怎么能能够掌控控整个公公司人力力资源的的运用呢呢？至于于一个人人的优点点、缺点点，或者者他的发发展潜力力，只有有在他当当人力资资源经理理的时候候才能看看得比较较清楚，因因为部门门经理往往往会忙忙于他专专业的东东西。这这也就告告诉人们们：从部部门经理理到人力力资源经经理将是是你未来来发展的的空间。【本讲小小结】非人力资资源管理理
12、者自身身的心态态调整是是最重要要的，虽虽然不是是人力资资源经理理，但要要带领一一些人进进行工作作，必须须对他们们负责，要要让他们们喜欢这这个组织织，很喜喜欢你这这位主管管给他的的协助，因因此，作作为非人人力资源源管理者者的你，要要学习一一些人力力资源管管理的知知识。所有非人人力资源源部门的的员工都都期望主主管能够够带领他他们做一一些事情情。带人人就是带带“心”，如果果能让员员工得到到学习的的机会，他他将会很很高兴的的。所以以非人力力资源主主管也要要学习，帮帮助企业业的员工工提升学学习成果果，提高高培训的的效力。经过心态态的调试试和整个个外界形形势的整整合之后后，非人人力资源源主管自自身能力力的
13、提升升就显现现出来了了。【心得体体会】_第2讲 部门主主管如何何与人事事人员配配合【本讲重重点】了解公司司人事规规章遵守现行行人事作作业流程程明确人力力资源部部门的功功能公司对部部门人力力资源管管理的要要求确定人力力资源部部门能给给予的资资源了解公司司人事规规章要了解公公司的人人事规章章，其中中很重要要的一个个关键是是明确公公司现行行的相关关办法。因为一一家企业业的人事事管理规规章一定定要随着着外界环环境而做做适当的的改变和和调整，因因此非人人力资源源的经理理对人事事管理规规章的了了解非常常重要，只只有非常常了解了了，才能能够在运运作人力力资源管管理的过过程中做做到有章章可循。因此了了解人事事
14、规章是是第一要要务。1新员员工报到到要先让让人力资资源部门门知道例如招聘聘员工。新员工工是由人人力资源源部门来来通知录录取，还还是由部部门经理理来通知知录取？在公司整整个人事事招聘的的流程中中，到底底哪一段段是人力力资源要要做的，哪哪一段是是部门主主管要做做的，这这些都会会有明确确的规定定。2公司司是否规规定各职职位员工工薪资的的上限公司员工工的薪资资报酬，不不同的职职位常常常都会有有一个上上限，如如果超过过这个职职位的薪薪资上限限，就会会造成公公司内部部的不公公平，因因此公司司规定写写得很清清楚。这这种事情情是要保保密的，但但是作为为一个部部门的经经理，是是有权力力知道部部门员工工的薪资资状
15、况的的，不管管人力资资源经理理有没有有提供这这方面的的信息。从以上两两个例子子来看，首首先要明明确公司司现行的的相关办办法，每每一个非非人力资资源经理理都要知知道公司司人事管管理方面面的流程程。遵守现行行人事作作业流程程明白自己己在作业业流程中中应遵循循的工作作，就要要明白自自己在作作业流程程中的顺顺序。就就是在所所有的，不不管是招招聘、培培训，还还是薪酬酬的作业业流程中中，身为为非人力力资源的的经理，在在这个流流程中哪哪一段要要出现，哪哪一段是是由你做做决定，都都要非常常明白。1【举举例】绩绩效评估估的一般般流程图211 绩效评评估的一一般流程程绩效评估估时，首首先由人人力资源源部门将将评估
16、表表发给各各个部门门，然后后部门经经理交给给所有被被评估的的员工，填填完之后后交给经经理做评评估。评评估时要要和员工工面谈，然然后将评评估的结结果转到到人力资资源部门门。部门主管管在跟人人力资源源部门的的互动中中一定要要了解公公司的作作业流程程，对每每一个环环节都要要很清楚楚，要确确认无误误。2掌握握各项作作业所需需的时间间期限所有的相相关作业业都有一一个期限限，各部部门经理理要把握握好这个个期限，否否则后面面的流程程就会受受到阻碍碍。还以绩效效评估为为例。所所有的公公司都是是以各部部门的评评估为基基础，因因此其时时间长短短都会影影响到整整个评估估流程。所以非非人力资资源的经经理在做做绩效评评
17、估的时时候，一一定要确确保评估估能按时时完成，一一般是一一个月之之内，如如果是部部门内部部评估，可可能要两两周之内内完成。期限的的掌握是是非常重重要的。3督促促员工配配合作为非人人力资源源经理，要要督促员员工配合合人事作作业流程程。员工工也是人人事作业业流程中中间的一一环，作作为部门门经理，你你当然不不希望任任何人耽耽搁你这这个部门门的工作作。例如如做绩效效考评，部部门经理理把评估估表交给给员工时时，要提提出要求求，要多多长时间间之内交交回，例例如一周周或者50分钟一一定要把把评估表表交回来来。可见见，督促促员工做做好配合合工作也也是非人人力资源源部门经经理的责责任。当然，作作业流程程中可能能
18、还涉及及到其他他部门的的配合，特特别是人人力资源源部门，这这需要大大家通力力配合。【自检】作为部门门经理或或即将上上任的部部门经理理，你对对与自己己相关的的各个工工作流程程都清楚楚吗？填填写下表表，它将将使你以以后的工工作更顺顺利。在在业务栏栏填写业业务名称称，如“绩效评评估”、“招聘员员工”。“流程”、“你的角角色”、“与人力力资源部部门的关关系”三栏是是重点，要要尽可能能详细填填写。业务流程时限你的角色色与人力资资源部门门的关系系与其他部部门的关关系明确人力力资源部部门的功功能1确定定人力资资源管理理部门首先要确确定公司司里有没没有正式式的人力力资源管管理的专专业部门门。在国国内，规规模在
19、500人以下下的企业业在人力力资源管管理的操操作上是是很不完完整的，只只是有重重点，但但没有全全面的整整合。没没有正式式的人力力资源管管理专业业部门的的公司，其其功能可可能是管管理部门门内设置置人力资资源科，有有些中小小企业由由财务部部门人员员兼任人人事工作作。2人力力资源部部门的功功能人力资源源部门最最多的功功能是招招聘和培培训，这这是国内内人力资资源部门门最强的的两个项项目。其其他像薪薪酬、绩绩效，以以及福利利等相对对而言是是需要强强化的部部分。总总体来讲讲，人力力资源部部门的功功能可以以列举的的大概有有：招聘任用用训练发展展绩效评估估薪资福利利异地调迁迁劳资关系系企业的人人力资源源工作当
20、当然希望望把这些些功能都都发挥出出来，但但是这些些功能的的重要性性是不一一样的。以经验验来看，最最重要的的还是招招聘任用用和训练练发展。这并不不是说绩绩效考评评等其他他功能不不重要，而而是说如如果没有有前面这这几个重重要的环环节，绩绩效考评评非常难难做。虽虽然也期期待人力力资源发发展的前前景越来来越好，但但是作为为部门经经理是没没有必要要学那么么多的，部部门经理理的重点点是怎样样去配合合实现上上述功能能，或者者是明白白这些功功能的概概况及如如何运用用，不必必学得太太专业。例如招招聘任用用，部门门经理大大概要了了解的就就是知道道怎样去去找到优优秀人才才，学习习一些面面谈的技技巧，真真正帮企企业找
21、到到好人才才，这就就是配合合运用。再如培培训，部部门经理理需要做做什么呢呢？只要要把培训训的需求求提供给给人力资资源部就就行了。本部门门内部也也可以建建立自己己的培训训体系，让让自己部部门的员员工学习习得更加加完整，这这是你可可以做的的。但整整个企业业培训的的设计对对部门经经理来讲讲可能太太专业了了。至于薪薪酬，作作为一位位非人力力资源的的经理，你你也不用用花费太太多时间间，你可可以做的的是，代代表公司司看看外外界的薪薪酬市场场的状况况如何，然然后把信信息带回回来，让让人力资资源部门门替你解解决，让让人力资资源部门门得到信信息之后后，再做做适当的的调整。这些工作作在操作作的过程程中要跟跟人力资
22、资源部门门紧密配配合，非非人力资资源部门门与人力力资源部部门两者者之间的的配合越越密切，企企业里的的一些相相关问题题就越容容易解决决。公司对部部门人力力资源管管理的要要求1管理好好公司的的资产人公司对部部门经理理在人力力资源管管理方面面的要求求是什么么？对公司来来讲，人人就是资资产，员员工就是是资产，所所以部门门经理扮扮演的角角色是在在看着这这个资产产，这个个资产从从部门经经理选进进来，到到训练他他成长，运运用他，给给他加职职或以至至于辞退退，即选选、训、育、用用、留、退的全全过程都都与部门门经理紧紧密相关关。可以以这样讲讲，资产产摆在那那边，如如果不好好好地给给他肥沃沃的土壤壤，让他他发芽长
23、长大，可可能就荒荒废了。所以这这个资产产既然交交给了你你，你就就应该好好好地保保护他，好好好地培培育他，这这些工作作就是人人力资源源管理的的工作。工作做做好了，它它会不断断地增值值，就如如房地产产，在好好的经济济环境里里，它就就会不断断增值。那么，对对于公司司的资产产“人”来讲，谁谁来培育育这样的的环境呢呢？那就就是公司司的资产产管理者者部门经经理。部部门经理理如果能能让这个个资产实实现增值值效应，也也就达到到了公司司对这个个部门人人力资源源管理的的要求。2尊重重人力资资源专业业性的规规章公司还希希望部门门经理尊尊重人力力资源管管理部门门专业性性的规章章制度，两两者之间间不要产产生冲突突。常有
24、有这样的的现象，例例如公司司规定请请假要提提前申请请，可是是部门经经理觉得得工作太太多了，就就拒绝批批准或者者禁止员员工请假假，这就就破坏了了公司的的请假制制度，甚甚至会造造成人才才流失。所以部部门经理理应该尊尊重人力力资源管管理专业业性的规规章制度度，如果果人力资资源管理理做得好好，你的的部门乃乃至整个个公司就就会是一一个融洽洽的、合合作愉快快的、士士气高昂昂的团队队。确定人力力资源部部门能给给予的资资源1人力力资源管管理专业业的情形形前面介绍绍了许多多要与人人力资源源部门配配合的理理由，那那么人力力资源部部门又能能给予部部门经理理哪些资资源呢？他们能能给予你你什么帮帮助呢？首先要了了解人力
25、力资源管管理专业业的情形形。一般般的人力力资源管管理不仅仅仅是一一些行政政事务，更更重要的的是人力力资源的的规划以以及一些些相关制制度的制制定和执执行。这这些都是是很专业业的知识识，无法法在较短短的篇幅幅内讲清清楚，但但这方面面的专业业书籍非非常多，可可以参看看。【自检】下面是三三位部门门经理对对人力资资源部门门的一些些期望，请请你看后后回答问问题：对他们的的这些想想法，你你的看法法是什么么？见参考答答案222部门门经理与与人力资资源部门门的整合合目前，国国内许多多企业人人力资源源管理的的专业水水平不够够高，亟亟待发展展。因为为人力资资源管理理才开始始起步，没没有多年年积累的的专业经经验，有有
26、些公司司内根本本没有人人力资源源专业，只只有一位位行政助助理人员员，无法法期待有有多大的的帮助。这个问问题怎么么解决呢呢？一个个办法就就是把这这些人力力资源的的管理课课程，纳纳入到公公司部门门经理的的培训中中。这样样就可以以使企业业的非人人力资源源部门提提高人力力资源管管理的专专业能力力，以弥弥补人力力资源管管理的专专业水平平不高的的状况。一般说来来，部门门经理与与人力资资源部门门的整合合大概有有以下几几类：定期的的会议交交流许多企业业常常会会召开部部门经理理会议，在在会议中中，人力力资源部部门必须须将其在在这段时时间需要要其他部部门配合合的事情情做一个个报告。同样，非非人力资资源部门门经理也
27、也可以提提出在人人力资源源管理上上发现的的问题或或者遇到到的困难难，请人人力资源源部门给给予专业业的支持持。正确处处理人事事问题有时候有有的员工工不和部部门经理理讲，而而是直接接找人力力资源部部门提出出一些人人事问题题。这时时作为一一个部门门经理要要心平气气和地看看待这件件事情，不不要对这这个员工工大发雷雷霆，而而是要先先了解一一下实情情，再来来决定应应该怎么么处理。参与制制定规章章制度如果人力力资源部部门经理理与非人人力资源源部门的的经理能能够在制制定一项项工作流流程的规规章时分分工协作作，参与与讨论，积积极提出出意见，对对公司人人事规章章的制定定会有很很大帮助助。例如如企业要要设计出出差的
28、办办法，涉涉及到出出差的流流程，时时间长短短，申请请审批，出出差费用用的报销销办法等等等，必必须要请请非人力力资源部部门经理理来参与与制定。非人力力资源经经理跟人人事部门门配合得得越紧密密，交流流越融洽洽，对整整个企业业在人力力资源管管理方面面的帮助助就越大大。【本讲小小结】本讲主要要介绍了了部门经经理与人人力资源源管理部部门的配配合工作作问题。非人力资资源部门门经理首首先要熟熟悉企业业的人事事规章，并并遵循企企业的人人事工作作流程。另一方方面，非非人力资资源部门门经理还还要了解解企业的的人力资资源部门门，不仅仅要了解解其机构构的设置置，还要要了解人人力资源源部门的的功能，明明确它能能够对自自己提供供哪些专专业的支支持和帮帮助。还还要明确确，企业业要求你你在人力力资源管管理方面面做些什什么。当当然，这这些都需需要学习习一些人人力资源源管理方方面的专专业知识识，但不不必学得得太深。实践证证明，非非人力资资源经理理跟人事事部门配配合得越越紧密，交交流越融融洽，对对整个企企业在人人力资源源管理方方面的帮帮助就越越大。【心得体体会】_