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1、员工招募募、调配配与考核核一、人员员的招聘聘、筛选选与录用用1. 招招聘录用用原则（1）广广开才路路、多种种渠道（2）人人事部门门统一企企业的人人事招聘聘、录用用制度，供供下属单单位统一一执行。可由各各下属单单位自行行招聘，并并报企业业备案。（3）人人才来源源突出籍籍贯、系系统、毕毕业院校校多元化化。（4）企企业现有有职工具具有岗位位竞争的的优先权权。立足足于在企企业现有有员工中中发现、使用、培养人人才，招招聘人才才首先面面向内部部。（5）确确定用人人标准时时，不能能一味“贪高（学学历）求求洋（留留学）”，以适适用人才才为主。（6）为为便于集集中岗前前培训和和降低招招聘成本本，招聘聘不宜零零星
2、而应应成批进进行。（7）企企业各部部门的员员工在性性格特征征、结构构上互补补。（8）落落实政府府的职业业资格证证书制度度。职业业技能鉴鉴定制度度；主要针针对蓝领领职工，由由政府劳劳动部门门负责实实施首批实实行的涉涉及8个行业业50个工工种，包包括营业业员、农农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员员、摩托托车调试试修理工工、美容容师任职职资格考考试制度度主要针针对白领领职工，由由政府人人事部门门负责实实施首批实实行任职职资格考考试和注注册制的的，有律律师、会会计师、审计师师、建筑筑师、房房地产估估价师、执业药药师、国国际商务务师、导导游、保保险代理理人、公公务员、医师、医师、教师、编辑等等2. 招招聘
3、渠道道渠道1：刊登招招聘广告告通过报纸纸、电台台、电视视、专业业杂志、互联网网络、马马路张贴贴刊出广广告，招招聘资料料投寄企企业（国国内企业业一般谢谢绝来访访），经经初选后后面试。优点点：传播播范围大大，挑选选余地大大；招聘聘广告留留存时间间较长；可附带带作企业业形象、产品宣宣传。缺点点：初选选双方不不直接见见面，信信息失真真；广告告费用支支出较大大；录取取成功率率低。适用用于各类类企业、各类人人才。渠道2：人才招招聘会参加定期期或不定定期举办办的人才才交流会会、人才才市场、人才集集市。优点点：双方方直接见见面，可可信程度度较高；当时可可确定初初选意向向；费用用低廉。缺点点：应聘聘者众多多，洽
4、谈谈环境差差；挑选选面受限限。适用用于初中中级人才才，或急急需用工工。渠道3：职业介介绍所与与就业服服务中心心一般由职职业中介介机构撮撮合或检检索其人人才资源源库，实实行单向向（或双双向）收收费。优点点：介绍绍速度较较快，费费用较低低。缺点点：中介介服务普普遍质量量不高。适应应于初中中级人才才，或急急需用工工。渠道4：委托猎猎头公司司将用人要要求和标标准转告告猎头公公司，委委托寻求求合适人人才。优点点：能找找到满意意人才，比比企业自自己招聘聘质量好好，招聘聘过程隐隐密、不不事声张张。缺点点：招聘聘过程较较长，各各方反复复接洽谈谈判；招招聘费用用昂贵，须须按年薪薪的一定定比例支支付猎头头费。适用
5、用于物色色高级人人才。渠道5：大专院院校企业派员员到大专专院校招招聘应届届生，与与求职者者面谈。有的邀邀请候选选者预先先到企业业实习。优点点：双方方了解较较充分；挑选范范围和方方向集中中，效率率较高。缺点点：应聘聘者流动动性过大大，有时时需支付付其旅费费和实习习费。用于于招募发发展潜力力大的优优秀新人人才。渠道6：职业学学校与大专院院校招募募类似。渠道7：员工内内部保荐荐员工推荐荐其亲戚戚、朋友友、熟人人、同乡乡、校友友到企业业工作，或或为其担担保。优点点：用人人较为可可靠，招招募费用用较低。缺点点：较难难做到客客观评价价和择优优录用，容容易形成成小团体体和裙带带关系。主要要招用初初级劳工工和
6、核心心人员。渠道8：安置退退役军人人按政府法法令接收收退伍人人员到企企业工作作，有的的是指令令性，也也可以是是双方选选择，主主要发挥挥其专业业优势和和军队优优秀传统统。3. 筛筛选与录录用程序序（1）初初选式（面面试）。人事主主管对求求职者作作初步估估计，决决定下一一轮的候候选者。（2）求求职材料料整理。通过求求职者填填写的申申请表来来掌握其其初步信信息，筛筛选出可可供面试试者。（3）深深入的面面试。由由人事部部主持，由由有关各各方组成成招聘专专家组。主要了了解求职职者的更更多信息息：求职职者的激激励程度度；个人人理想与与抱负，与与人合作作的精神神。（4）核核实与评评价。有有关应聘聘材料、证件
7、的的真实性性核对、调查，教教育程度度与经历历评估。（5）就就业测验验：智力力测验。测试学学习、分分析、解解决问题题的能力力，包括括表达、计算、推理、记忆和和理解能能力技能能测验。测试某某些具体体工作所所需的特特殊技，如如手的灵灵巧程度度、手与与眼的协协调程度度。熟练练度测验验。测试试某些具具体工作作所需的的熟练程程度，如如打字、操作电电脑、速速记。个性性测验。测试其其其性格格类型、事业心心、成就就欲望、自信心心、耐心心。职业业倾向测测验。测测试其对对某些职职业的兴兴趣和取取向。以上这些些测验有有的与面面试同时时进行，有有的在工工作现场场或模拟拟情景，甚甚至可以以委托专专业的人人才测评评机构测测
8、试。（6）体体格检查查（7）建建议录用用（8）顶顶头上司司的面试试（9）录录用，进进入企业业试用期期以上步骤骤并不是是对每位位申请者者都是必必须的，有有的可以以跳过。4.人职职匹配理理论（美美国职业业指导专专家J.L.HHolllandd）一般来说说，不同同性格的的人与不不同职位位之间有有最相适适应的关关系，据据此可作作为人员员录用和和岗位调调配的依依据。二、人员员调配1. 根根据企业业内外人人力资源源供求状状况的调调配措施施2. 进进行人才才梯队建建设（1）根根据过去去的人事事经验和和对未来来的职位位预测，确确定每年年职位变变动和任任命比例例。（2）为为每一个个重要职职位，进进行后备备干部梯
9、梯队建设设。主要要根据年年龄和现现职位年年数（及及其它因因素）筛筛选。对对每个职职位的后后备人员员划分为为以下几几类：可（应应）立即即提升可1年后提提升将来可可能提升升令人满满意但不不能提升升（3）将将不同年年龄组的的中高级级管理人人员合理理分配在在企业各各个层面面，即要要老中青青三结合合。（4）坚坚持把有有潜力的的年轻人人员在其其工作早早期阶段段，给予予机会，在在同一管管理层下下的各部部门内工工作，以以拓宽其其工作经经验和管管理视野野。（5）打打破人才才本位主主义，谨谨防部门门主管为为局部利利益，隐隐藏可提提升的人人选，不不愿让其其供全企企业统一一调用。（6）注注意各部部门人才才稀缺、富余不
10、不平衡的的状况，把把可能积积压的人人员疏导导到其它它部门。3. 一一般企业业均实行行从企业业内部优优先调配配的人事事政策这有助于于提高员员工士气气和期望望，使有有前途的的员工更更愿效力力。对大大型企业业，其内内部人才才济济时时是较为为可行的的，但完完全靠内内部调配配的一些些弊病。4.实行行公开竞竞争的人人事政策策企业亦可可实行公公开竞争争的人事事政策，企企业内外外部公平平竞争职职位。从从另一个个方面讲讲，从外外部调配配人员，有有利于带带进新思思想，注注入新鲜鲜血液，对对内部自自以为有有继承权权的人员员形成竞竞争压力力。西方方企业常常常从外外界选拔拔高级主主管。5. 考考虑彼得得原理（The P
11、eter Principle）的效应彼得指出出：人们们常常被被提拔到到他们能能力不能能胜任的的级别上上。尤其其在某一一职位上上取得成成就后，往往往使他他被提升升到力不不能及的的更高职职位上，即即提升“过了头头”。所以在企企业人事事调配中中，对有有功之人人应按职职位与能能力匹配配原则进进行，不不足之处处靠其它它奖励措措施弥补补。三、绩效效考核1. 考考核目的的（1）作作为晋升升、解雇雇和调整整岗位依依据。着着重在能能力和能能力发挥挥、工作作表现上上进行考考核。（2）作作为确定定工资、奖励依依据。着着重在绩绩效考核核上。（3）作作为潜能能开发和和教育培培训依据据。着重重在工作作能力和和能力适适应程
12、度度考核上上。（4）作作为调整整人事政政策、激激励措施施的依据据，促进进上下级级的沟通通。（5）考考核结果果供生产产、采购购、营销销、研发发、财务务等部门门制定工工作计划划和决策策时参考考。2. 考考核原则则（1）对对企业的的高、中中、低层层员工均均应进行行考核。当然，不不同级别别员工考考核要求求和重点点不同。（2）程程序上一一般自下下而上，层层层逐级级考核，也也可单项项进行。（3）制制定的考考核方案案要有可可操作性性，是客客观的、可靠的的和公平平的，不不能掺入入考评主主办个人人好恶。（4）考考核要有有一定的的透明度度，不能能搞黑箱箱操作，甚甚至制造造神秘感感、紧张张感。（5）提提倡考核核结果
13、用用不同方方式与被被评者见见面，使使之心服服口服、诚心接接受，并并允许其其申诉或或解释。（6）大大部分考考核活动动应属于于日常工工作中，不不要过于于繁复地地冲击正正常工作作秩序，更更反对无无实效的的走过场场、搞形形式主义义。3. 考考核时间间（1）分分为定期期考核（每每周、旬旬、月度度、季度度、半年年、年度度）、不不定期考考核。（2）基基层人员员考核可可周期短短、频繁繁些；中中高层考考核周期期可长些些，甚至至34年。4. 考考核指标标体系企业考核核指标体体系对不同考考核对象象：职务务、岗位位不同，选选择考核核指标有有所区别别和侧重重。对不同考考核目的的：奖金金、晋升升工资级级别，选选择考核核指
14、标权权重不同同。5. 考考核人与与考核形形式（1）直直接上级级考核。由直接接上级对对其部下下进行全全面考核核和评价价，其缺缺点是日日常接触触频繁，可可能会掺掺杂个人人感情色色彩（常常用于对对一线的的工人。（2）间间接上级级考核。由间接接上级越越级对下下级部门门进行全全面考核核和评价。（3）同同事评议议。同级级或同岗岗位的职职工之间间相互考考核和评评价，须须保证同同事关系系是融洽洽的，用用于专业业性组织织（研发发部门）和和中层职职员。（4）自自我鉴定定。职工工对自己己进行评评价，抵抵触情绪绪少，但但往往不不客观，会会出现自自夸现象象。（5）下下级对上上级评议议。下级级职工（部部门）对对上级领领导
15、（部部门）评评价。弊弊病较多多：下级级怕被记记恨、穿穿小鞋，故故光说好好话，或或缺点一一语带过过；上级级怕失去去威信，工工作中充充当老好好人。可可改进用用无记名名评价表表或问卷卷。（6）外外部的意意见和评评议。由由外协单单位、供供应商、中间商商、消费费者（或或传媒），对对与之有有业务关关系的企企业职工工进行评评价。（7）外外聘绩效效专家或或顾问。一般较较为公允允，避开开人际矛矛盾，结结论较为为客观；但成本本较高，且且对某些些职位工工作不内内行。（8）现现场考核核或测评评。企业业专门召召开考评评会对有有关人员员进行现现场答辩辩和考评评，或者者通过相相对正式式的人事事测评程程序和方方法对侯侯选人考
16、考评。各种形式式各有优优缺点，适适用于不不同考核核对象和和目的，也也可在考考核中综综合应用用。6. 考考核办法法（1）查查询记录录。对生生产记录录、员工工工作记记录、档档案、文文件、出出勤情况况整理统统计。（2）定定期考核核。企业业视情况况进行每每周、月月、季度度、半年年、年度度的定期期考核，以以此为基基础积累累考核资资料。（3）书书面报告告。部门门、个人人总结报报告或其其它专案案报告。（4）考考核表。设计单单项考核核主题或或综合性性的表单单，为方方便应用用可使用用多项式式选择、评语、图表、标度或或评分标标准。（5）重重大事件件法。为为每一员员工或部部分建立立考绩日日记，专专门记录录其重要要的
17、工作作事件，均均包括好好的和坏坏的。（6）比比较排序序法。通通过在考考评群体体中，对对考评对对象两两两相互比比较，优优中选劣劣或劣中中选优，逐逐步将员员工从优优到劣排排队。目前绩效效考核的的方法很很多，企企业可根根据考核核目标、考核对对象等因因素选用用；或者者综合各各种办法法，归纳纳出考评评结果。7. 考考核结果果的反馈馈（1）考考绩应与与本人见见面，具具体方法法有：通知知和说服服法主管如实实将考核核结果的的优缺点点告诉被被评人，并并用实例例说明考考绩的正正确性，最最后鼓励励其发扬扬优点、改进缺缺点、再再创佳绩绩。通知知和倾听听法主管如实实将考核核结果（优优缺点）告告诉被评评人，然然后倾听听对
18、方意意见，相相互讨论论。解决决问题法法主管一般般不将考考核结果果告诉被被评人，而而是帮助助其自我我评价，重重点放在在寻找解解决问题题途径上上，协商商出有针针对性的的改正计计划，激激励、督督促其执执行。（2）为为避免引引起被评评人反感感、抑制制，应注注意：不要要责怪和和追究被被评人的的责任和和过错；不要要带有威威胁性，教教训下级级；不作作泛泛而而谈，多多援引数数据，用用事实说说话；对事事不对人人；保持持双向沟沟通，不不能上级级单方面面说了算算；创造造轻松、融洽的的谈话氛氛围。（3）典典型考核核后的面面谈技巧巧：对考考核优秀秀的下级级继续鼓鼓励下级级上进心心，为其其参谋规规划不必对对下级许许愿诱惑惑对考考核差的的下级帮助具具体分析析差距，诊诊断出原原因帮助制制定改进进措施切忌不不问青红红皂白、兴师问问罪对连连续绩差差、未显显进步的的下级开诚布布公，让让其意识识到自己己的不足足揭示其其是否职职位不适适，需换换岗位对老老资格的的下级特别地地尊重，不不使其自自尊心受受伤害充分肯肯定其过过去的贡贡献，表表示理解解其未来来出路或或退休的的焦虑耐心并并关心下下级，并并为他出出些主意意对雄雄心勃勃勃的下级级不要泼泼凉水、打击其其上进积积极性耐心开开导，阐阐明企业业奖惩政政策，用用事实说说明愿望望与现实实的差距距激励其其努力，说说明水到到渠成的的道理