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1、人力资源源管理案案例上海浦东东大众公公司的职职工持股股运作上海海浦东大大众出租租汽车股股份有限限公司是是全国出出租汽车车行业的的第一家家股份制制企业，是是由上海海大众出出租汽车车公司（后后改制为为股份有有限公司司），上上海煤气气销售有有限公司司、交通通银行上上海浦东东分行等等单位共共同发起起，公开开募集股股本组建建的，公公司于119911年122月244日成立立，于119933年3月月4日正正式挂牌牌在上海海证券交交易所上上市。上海海浦东大大众出租租汽车股股份有限限公司的的总股本本为2558966.788万股，其其中有流流通股1115009万股股，占总总股本的的44.44。总资资产7.1亿元元
2、，没有有对外负负债。年年营业收收入1.9亿元元，年总总利润为为l.009亿元元（19997年年的财务务数据）。公司司目前拥拥有出租租汽车110000多辆，是是浦东新新区客运运行业的的骨干企企业之一一。公司司主营业业务有汽汽车客运运、汽车车配件销销售、房房地产开开发、商商务咨询询等。下下属企业业有上海海浦东大大众出租租汽车配配件公司司、上海海浦东房房地产发发展有限限公司、上海浦浦东大众众公共交交通有限限责任公公司、上上海久企企贸易交交通有限限责任公公司、上上海久企企贸易实实业公司司、上海海发发出出租汽车车公司、上海浦浦东大众众长途客客运公司司、上海海浦东大大众快餐餐公司。浦东东大众的的近期发发展
3、目标标是，在在本世纪纪末，车车辆数要要达到1100000辆，成成为世界界上最大大的出租租汽车公公司之一一。19997年年9月118日，上上海浦东东大众出出租汽车车股份有有限公司司职工持持股会暨暨首次会会员大会会召开，标标志着浦浦东大众众职工持持股的正正式运作作。职工工持股会会会员228000余人，持持有上海海大众企企业管理理有限公公司900的股股份，股股份总额额为68800万万股，每每股1元元。而上上海大众众企业管管理有限限公司通通过股权权转让方方式受让让浦东大大众法人人股26600万万股，每每股受让让价格为为4.33元，持持有浦东东大众总总股本220.008股股权，成成为浦东东大众的的最大股
4、股东，拥拥有了浦浦东大众众的管理理权。因因此，浦浦东大众众职工持持股会直直接持有有上海大大众企业业管理有有限公司司90的股权权，间接接持有浦浦东大众众20.08的股权权。持股股会通过过上海大大众企业业管理有有限公司司对浦东东大众具具有间接接影响。一、浦东东大众实实行职工工持股的的基本思思想浦东东大众建建立职工工持股会会的用意意是，使使劳动者者成为有有产者，改改变职工工的经济济地位和和社会地地位，使使企业与与员工真真正成为为利益的的共同体体，减少少企业与与员工之之间的利利益矛盾盾，改变变企业的的治理结结构。在浦浦东大众众，股东东大会是是最高权权力机构构。但由由于上海海大众企企业管理理有限公公司掌
5、握握了企业业的控制制权，而而职工持持股会又又是上海海大众企企业管理理有限公公司的最最高权力力机构，因因此职工工持股会会相当于于浦东大大众的第第二个法法人治理理机构。职工持持股会的的代表要要进入董董事会、监事会会，参与与决策、决算和和监督，以以从根本本上改变变决策者者不负经经济责任任的状况况。二、职工工持股的的运作办办法职工工股由职职工直接接出资获获得。浦浦东大众众职工持持股会规规定，总总经理、党委书书记必须须持有220万股股，其目目的是以以资产为为纽带，把把经营者者的个人人利益与与企业的的整体利利益结合合在一起起，使企企业的经经营者既既是企业业的经营营者，又又是企业业的所有有者。持持股会对对企
6、业各各级管理理者和每每位驾驶驶员都规规定了相相应的持持股限额额，例如如出租汽汽车队长长的限额额是5万万股，一一般职工工的持股股限额是是1万2万股股。随着着企业的的发展，职职工的持持股限额额相应进进行调整整。持股股会鼓励励所有员员工都购购买一定定数量的的股份。职工工持股会会章程规规定，职职工所持持有的股股份，没没有特殊殊情况，一一不能转转让，二二不能抛抛售，一一直到退退休。会会员出资资认购的的股票，可可以在公公司职工工间转让让。职工工和会员员离开企企业，如如调离、被公司司辞退、除名、或死亡亡，其所所持股票票必须全全部由持持股会收收购。浦东东大众职职工持股股会运行行一年来来，实践践证明是是卓有成成
7、效的。浦东大大众的驾驾驶员流流动车为为上海市市出租汽汽车行业业最低。勤俭节节约已成成为所有有员工的的自觉行行动。评点：这个个案例中中职工持持股的运运作方式式是由职职工直接接出资获获得，在在企业处处于上升升或发展展比较有有前景时时，可以以采取职职工直接接出资。这有可可能出现现一些负负面影响响，如企企业可能能会采取取高工资资低分红红的方法法来侵蚀蚀资本利利益，故故应注意意职工持持股的参参与率，目目前大概概以755885为为好。企业管理理学博士士：江禹禹摩托罗拉拉：“肯肯定个人人尊严”作为为世界上上最大的的通信、电子业业跨国公公司，摩摩托罗拉拉在中国国改革开开放之初初就通过过销售产产品（无无线对讲讲
8、系统、蜂窝电电话系统统等）方方式进入入中国市市场。119922年3月月25日日，摩托托罗拉（中中国）电电子有限限公司在在天津经经济技术术开发区区成立，首首期投资资1.22亿美元元。19994年年10月月，19995年年6月，摩摩托罗拉拉（中国国）电子子有限公公司上海海分公司司和广州州分公司司分别成成立。如今今，摩托托罗拉在在中国进进行广泛泛的商业业活动。具体内内容包括括：（ll）继续续在中国国投资及及技术转转让；（22）加速速从技本本人员到到高层管管理人员员的本土土化进程程；（33）提高高产品国国产化成成分，协协助中国国建立电电子基础础工业；（4）以以独资为为基础，发发展与中中国电子子行业的的
9、合资合合作。截止止到19997年年4月，摩摩托罗拉拉在中国国的投资资项目包包括：在在天津建建立8英英寸亚米米半导体体芯片厂厂，在北北京成立立中华总总部，建建立6家家合资企企业和55家合作作项目，建建立摩托托罗拉大大学培训训中心，建建立多个个项目研研究中心心，转让让一系列列世界领领先技术术等。举举世闻名名的摩托托罗拉公公司这样样阐述自自己对人人力资源源的看法法：“人人才是摩摩托罗拉拉最宝贵贵的财富富和胜利利源泉。摩托罗罗拉公司司将对人人才的投投资摆在在比追求求单纯的的经济利利益更重重要的位位置。尊尊重个人人是摩托托罗拉在在全球所所提倡的的处世信信念。为为此，摩摩托罗拉拉将深厚厚的全球球公司文文化
10、融合合在中国国的每一一项业务务中，致致力于培培养每一一个员工工。”尊尊重个人人，肯定定个人尊尊严，构构成了摩摩托罗拉拉企业文文化的最最主要内内容。具体体来说，摩摩托罗拉拉将“尊尊重个人人”理解解为：以以礼待人人，忠贞贞不渝，提提倡人人人有权参参与，重重视集体体协作，鼓鼓励创新新。摩托托罗拉公公司通过过为员工工提供培培训、教教育、专专业发展展机会，后后勤保障障，公司司内部沟沟通等方方式，来来实现对对个人尊尊严的肯肯定。一、培训训和专业业发展机机会公司司制定了了培训计计划，向向公司中中层和高高层输送送管理人人才，以以实现由由中国人人负责公公司的管管理和决决策，从从而加速速人才本本土化的的进程。目前
11、，在在摩托罗罗拉（中中国）电电子有限限公司中中，经理理主管一一级已有有1000多名中中国人，占占该层管管理者的的51。在几几年的时时间里，摩摩托罗拉拉每年都都选派6600多多名中国国员工到到其美国国工厂去去参加技技术会议议、工程程师设计计会议以以及技术术培训。除内内部教育育和培训训外，摩摩托罗拉拉还支持持、组织织员工参参加全国国经济统统计专业业职称技技术资格格考试、职称外外语考试试、质量量认证培培训等。二、众多多沟通方方式19998年年4月，摩摩托罗拉拉（中国国）电子子有限公公司推出出了“沟沟通宣传传周”活活动，内内容之一一就是向向员工介介绍公司司的122种沟通通方式。比如：我建建议：书书面形
12、式式提出您您对公司司各方面面的改善善建议，全全面参与与公司管管理。畅所所欲言：保密的的双向沟沟通渠道道，您可可以对真真实的问问题进行行评论、建议或或投诉。总经经理座谈谈会：定定期召开开的座谈谈会，您您的问题题会在当当场得到到答复，77日内对对有关问问题的处处理结果果予以反反馈。报纸纸及杂志志：大大家、移动动之声等等杂志可可以使您您及时了了解公司司的大事事动态和和员工生生活的丰丰富内容容。公司司每年都都召开高高级管理理人员与与员工沟沟通对话话会，向向广大员员工代表表介绍公公司经营营状况、重大政政策等，并并由总裁裁、人力力资源总总监等回回答员工工代表的的各种问问题。三、一块块铜匾如果果参观者者来到
13、摩摩托罗拉拉摆满奖奖杯奖状状的“荣荣誉厅”，就就会看到到一块“先先进党组组织”的的铜匾，这这令很多多人感到到诧异。有人问问：不是是外资企企业吗？怎么还还允许党党组织存存在？党党员活动动受不受受限制？外国老老板怎样样看中共共党员？事实上上，在摩摩托罗拉拉。“党党员公开开、组织织公开，活活动公开开”，这这里的老老板对党党员活动动给予方方便，给给予支持持，给予予经费，真真正做到到肯定个个人的尊尊严。他他们自己己这样解解释：“有有这么多多的党员员，如果果不发挥挥他们的的作用，就就是资源源的浪费费！”评点：随着着世界经经济发展展水平的的提高，企企业管理理也在发发生着越越来越多多的变化化。泰勒勒时代的的“
14、科学学管理”等等理论，由由于对被被管理者者个人的的社会需需求尊重重不足，引引起了广广泛的批批评。发发展经济济的目的的是为了了人。创创造财富富的过程程中，也也应该尽尽量满足足人的生生存、安安全、尊尊重等多多层次的的需要。摩托罗罗拉“肯肯定个人人尊严”的的企业文文化，就就是对此此最好的的注脚。在现现代人力力资源管管理理论论中，一一个基本本观点就就是，人人力资源源在企业业中的作作用，是是最具有有潜力，也也是最具具有弹性性的。员员工个人人的工作作热情、工作态态度、对对组织的的认同是是极为重重要的因因素。摩摩托罗拉拉通过方方方面面面的措施施，赢得得了员工工对公司司的热爱爱，这极极大地发发挥员工工的潜能能
15、，并获获得巨大大的回报报。企业管理理学博士士：江禹禹餐馆的困困境一家家经营瑞瑞士菜肴肴的餐馆馆开张有有7个月月了，生生意一直直很好。餐馆的的老板是是凯希，她她出生在在法国，多多年来都都在学习习烹饪，终终于学到到了一套套本领，她她宣称自自己可以以说是一一名大厨厨师了。当凯希希来到美美国，她她决定在在达拉斯斯经营餐餐馆。凯凯希热爱爱达拉斯斯这个地地方，并并且感到到达拉斯斯人会喜喜欢上她她的饮食食及服务务方式，凯凯希决定定把重点点放在饮饮食质量量和服务务态度上上。凯希希按照欧欧洲的方方式提供供顾客以以饮食和和服务，一一开始就就大获成成功。餐餐馆的职职员穿着着极为整整洁，并并且有一一套严格格的服务务制
16、度。凯希甚甚至都他他们在服服务顾客客时，说说法语。所有的的酒都是是从欧洲洲进口的的，而牛牛排是经经过仔细细挑选的的德克萨萨斯牛排排，凯希希所标出出的价格格是很高高的，但但这并未未有员她她的生意意，并且且她还在在继续涨涨价，她她的销售售也不断断上涨。当有熟熟悉的顾顾客打电电话给凯凯希，询询问她在在一次小小型聚会会上该用用什么酒酒时，凯凯希会送送几瓶好好酒给这这些顾客客，并且且是直接接送到他他们家里里，还免免费。凯凯希没有有打广告告，她也也不必这这么做。她的名名声就是是她最好好的广告告。最初初，凯希希亲自做做所有的的菜，但但是，她她后来再再无法这这么做了了，她不不得不训训练和监监督其他他人来做做菜
17、。凯凯希想从从法国雇雇用她的的一些学学烹饪的的厨师朋朋友来帮帮她忙，还还答应给给高工资资，有房房子，但但没有一一个愿来来。无论论如何，凯凯希努力力要求她她的每个个职员干干到最好好，提供供最好的的服务，做做出最好好的菜肴肴。有几几个职员员拒绝学学做法国国莱，凯凯希只好好开除他他们。凯希希不在乎乎开除人人，因为为她要求求是完美美，无论论饭菜，还还是服务务，在她她看来都都应完美美无缺。但是，凯凯希手下下有了很很大的一一批专职职的职员员，她担担心这些些人联合合起来。有几个个烹任组组的管理理人员答答应按她她所要求求的方式式干，但但随后，又又改变了了一些具具体的东东西，并并未完全全按凯希希所说的的去做，凯
18、凯希的另另一个麻麻烦就是是她的几几个服务务员，他他们总是是想和顾顾客套近近乎。凯希希不准任任何职员员收小费费。这既既包括提提供饮食食的职员员，又包包括提供供服务的的服务员员。职员员的薪水水是每小小时100美元，顾顾客的账账单没有有小费，顾顾客不必必付小费费。有时时，顾客客要给服服务员的的小费，但但凯希会会告诉他他们，在在这里不不必付小小费。服服务员对对此很有有意见，他他们已习习惯收小小费，而而凯希的的做法让让他们不不舒服。凯希希还有一一个麻烦烦，就是是她的职职员的穿穿着问题题。每一一个烹饪饪的服务务组的管管理人员员有责任任检查这这个组的的每一个个职员的的穿着，要要保证衣衣服绝对对整洁，并并且穿
19、着着要按规规定，手手套应是是洁白的的。每个个管理人人员手中中都应有有清洁布布，以保保证随时时清洁衣衣服、鞋鞋子和手手套。凯凯希的这这项措施施还未完完全实施施，就听听到了一一些抱怨怨。凯希希也开始始听到顾顾客的一一些抱怨怨，比如如饭是冷冷的；服服务员加加快了上上菜和饮饮料（以以及酒）的的速度。并且还还有人向向她抱怨怨调酒师师不适宜宜把酒混混在一起起，有意意想让一一些人醉醉。凯希希竭尽全全力试图图加强她她所有职职员的服服务水平平，但是是他们并并不与她她合作。所有女女职员的的情况要要好些，但但凯希要要求所有有男职员员也应达达到她的的要求。另一个个困难来来自于烹烹饪。其其中有这这样一件件事，凯凯希亲自
20、自烹制的的生日蛋蛋糕居然然会被搞搞错。这这块凯希希用某种种专门材材料烹制制的小蛋蛋糕，上上面还印印上了“米米拉格罗罗斯生日日快乐”，但但居然会会被搞错错了。由由于这块块蛋是凯凯希专门门特制的的，所以以，对凯凯希来说说很重要要。但最最后事情情搞得一一团糟，凯凯希为此此大怒。显然是是管理人人员搞错错了。但但凯希难难以理解解的是，她她那天并并未指令令给其他他人蛋糕糕，为什什么还会会搞错呢呢？！凯凯希不得得不免收收顾客的的钱，并并还向顾顾客道了了歉，最最后，凯凯希只得得把这记记为亏损损。各种工工作都堆堆在凯希希身上，等等她去处处理，凯凯希知道道这样下下去是不不行的，她她必须作作出一些些改变。凯希决决定
21、应选选择好的的厨师，把把烹饪的的质量和和服务提提上来，凯凯希的一一位朋友友建议她她可以实实行利润润分成的的办法，但但凯希断断然拒绝绝了这个个建议。最终，发发生了这这样一件件事，管管理人走走到凯希希身前，告告诉凯希希，他们们将不会会再忍受受她的方方式，他他们不满满她的尖尖叫和吼吼声，不不满她对对整洁的的挑剔，也也不满凯凯希所给给的工资资，特别别不满不不准收小小费。他他们还抱抱怨工作作时间大大长，如如果凯希希不改变变这些，他他们威胁胁说，他他们将离离开这里里，凯希希听了这这些，怒怒火直冒冒，从未未有职员员敢以这这种方式式对她说说话，但但是，凯凯希忍住住了怒火火，她表表现得很很平静，并并感谢他他们的
22、真真诚，向向她提出出了他们们的要求求。凯希希答应过过几天答答复他们们。凯希希现在不不得不严严肃地处处理她整整个的职职员问题题，而现现在，包包括厨师师在内，她她总共有有2455名职员员。评点：小企企业的人人力资源源管理有有时候显显得更重重要一些些，因为为小企业业更多的的是对人人的管理理，管理理的质量量直接影影响企业业的生存存与否。凯希的的失误在在于没有有一套严严格的管管理制度度，缺乏乏可执行行性。同同时她没没有充分分考虑员员工的要要求，以以致于矛矛盾激化化，使她她陷入不不利的局局面。企业管理理学博士士：江禹禹以人为本本：爱立立信中国国公司爱立立信公司司是生产产通讯产产品及相相关设备备的跨国国公司
23、，在在全世界界1300多个国国家设有有分公司司，占通通讯行业业市场份份额的440%以以上，居居全球领领导者地地位。爱立立信于990年代代初期进进入中国国，发展展异常迅迅速。正正像很多多大的跨跨国公司司一样，爱爱立信也也十分重重视在中中国的发发展。随随着爱立立信产品品在中国国市场的的推广和和畅销，培培训客户户及本公公司员工工变得越越来越重重要。因因为通讯讯产品是是高技术术产品，我我们平时时见到的的手机只只是其中中一个终终端产品品，与之之相配套套的有一一系列大大型、小小型交换换机及计计算机管管理设备备等。每每开通一一种设备备，都要要有相应应的技术术维护人人员，客客户对爱爱立信培培训的要要求也越越来
24、越迫迫切，爱爱立信北北京培训训中心正正是在这这种情况况下于119944年成立立的。在北北京培训训中心成成立之前前，中国国客户的的培训都都要在国国外的爱爱立信培培训中心心进行，即即使是爱爱立信本本身的员员工培训训也要在在国外进进行，这这对客户户和爱立立信中国国公司来来说都是是一笔昂昂贵的费费用，爱爱立信北北京培训训中心成成立后，大大大缓解解了这种种矛盾。爱立立信北京京培训中中心成立立之初，只只有约110000平方米米的教室室及办公公室，没没有自己己的教师师，所有有的培训训课都请请爱立信信其他培培训中心心的教师师来讲，因因为只有有得到爱爱立信瑞瑞典培训训中心资资格认证证的教师师才能讲讲授各类类技术
25、课课程。这这引起了了两个问问题，一一是外请请教师的的费用较较高，二二是教师师用英语语授课，难难以满足足中国客客户的要要求。于于是，爱爱立信北北京培训训中心开开始招聘聘培养自自己的教教师，逐逐步实行行教师本本地化。到19997年年，爱立立信北京京培训中中心已有有办公及及教学面面积20000平平方米，教教师400人，运运作支持持人员223人，很很大程度度上满足足了客户户和本公公司员工工对技术术培训的的需要。到19997年年底，共共完成3300000个学学生天的的培训任任务。多年年来，爱爱立信在在电信及及相关设设备供应应方面一一直居世世界领先先地位。目前，爱爱立信有有930000多多名员工工在133
26、0多个个国家为为客户解解决电信信需求问问题。爱爱立信在在中国和和世界范范围取得得成功的的关键环环节之一一是他能能充分调调动员工工潜力，重重视员工工与客户户的培训训。一、健全全的培训训组织爱立立信中国国公司的的大多数数培训工工作目前前主要集集中在爱爱立信北北京培训训中心进进行。课程程发展部部的主要要功能是是讲授爱爱立信的的各类培培训课程程，这些些培训课课程有明明显的阶阶梯，明明确的课课程顺序序，以确确保课程程体系的的完整和和课程质质量。课程程中按课课程类别别进一步步分组，每每组有11名组长长。课程程发展部部共有226名教教师，ll名部门门经理，ll名设备备支持人人员，负负责调试试所有教教学试验验
27、设备。市场场部的主主要工作作是开发发培训市市场，组组织和协协调培训训。简单单地说，就就是把爱爱立信的的培训课课程卖出出去，反反馈用户户信息，使使课程设设置更适适应中国国市场的的情况。市场部部包括经经理在内内共有44人，覆覆盖了中中国所有有区域。行政政部按照照培训课课程进一一步划分分为3个个小组，行行政组负负责培训训课程的的所有行行政工作作，包括括在公司司内部网网上发出出培训计计划、提提供学员员名单、发结业业证书等等。顾客客服务组组的主要要工作是是提供住住宿、饮饮食、礼礼品等，由由1个人人负责。另外，行行政部还还有1名名司机，22名清洁洁工。二、员工工的培训训计划与与过程每年年年初，根根据市场场
28、部的需需求预测测及课程程发展部部的课程程安排，制制定全年年的培训训计划，内内容包括括课程名名称、时时间、费费用和名名额等。爱立信信中国公公司有一一个Inntraanett网，行行政部把把这一年年的培训训计划放放在Inntraanett网上，全全公司的的每一个个员工都都可以上上网查询询。各分分公司及及各个部部门根据据自己的的预算及及员工培培训计划划安排全全年的培培训计划划。每年年每个员员工和部部门经理理有一至至两次的的“个人人发展计计划”谈谈话，部部门经理理根据员员工的个个人要求求和本部部门的情情况安排排员工的的培训计计划，所所以说爱爱立信公公司员工工个人能能力的培培养，550的的责任在在公司，
29、550的的责任在在员工自自己。爱爱立信培培训中心心一旦发发出新的的培训计计划，员员工就可可以根据据与经理理一起讨讨论的培培训安排排去培训训中心报报名。爱立立信培训训中心收收到员工工报名表表后，行行政部根根据课程程安排给给员工发发一份邀邀请函，其其内容包包括课程程名称、时间、地址、费用及及有关规规划，包包括最迟迟在课程程开始前前一个月月内允许许取消课课程等，否否则，即即使你没没来上课课，也会会收取费费用。爱立立信培训训中心放放在Inntraanett网上的的培训计计划每月月更新一一次，更更新的主主要内容容有：通通知员工工哪个课课程已经经报满，哪哪个课程程还有席席位，又又增加哪哪些新课课等等，所所
30、以爱立立信的员员工每月月月初都都十分关关注更新新的培训训计划，以以安排自自己的时时间，力力争在一一年内完完成自己己的培训训计划。爱立立信培训训中心规规定，理理论课最最少人数数不低于于16人人，最多多人数不不超过224人，实实验操作作课最少少人数不不低于66人，最最多不超超过8人人。控制制人数既既可防止止课程赔赔本，又又可保证证教学质质量。在在课程开开始前一一个月，如如果发现现有的课课程报名名人数还还不够，行行政组将将在Inntraanett网上发发布培训训公告，请请大家尽尽快报名名，一般般会收到到很好的的效果。培训训课程结结束后，行行政部根根据考勤勤和考试试情况给给学员颁颁发爱立立信专用用证书
31、，一一般规定定出勤率率90以上才才有资格格领到证证书。评点：在中中国，有有组织的的业务培培训活动动开展得得较晚，近近年来，虽虽然许多多企业开开始注意意到培训训对提高高组织效效率的重重要作用用，但总总的说来来效果尚尚不够理理想，其其中很重重要的原原因之一一是对缺缺少严密密的培训训组织，因因而培训训工作表表现出很很大的随随意性。而爱立立信北京京培训中中心的组组织却很很健全，既既有课程程发展部部专门考考虑和设设计的培培训课程程，保证证培训内内容的完完整性和和一致性性，又有有市场部部负责开开发培训训市场，反反馈用户户信息，使使课程设设置更适适应中国国市场的的情况和和用户的的要求。最后，爱爱立信北北京培
32、训训中心的的行政部部为整个个培训提提供了有有效后勤勤保障。毫无疑疑问，爱爱立信健健全的培培训组织织是其培培训活动动开展得得有声有有色的基基础和前前提。既既保证了了员工个个人能力力的培养养与部门门目标相相适应，又又便于培培训中心心从总体体上进行行协调和和控制，从从制度上上保证了了培训工工作的有有效性。企业管理理学博士士：江禹禹美国西北北航空公公司的职职工持股股西北北航空公公司是美美国第三三大航空空公司，总总资产近近50亿亿美元，职职工3万万多人，主主要经营营美国日本本等东方方航线。800年代末末90年年代初，美美国政府府解除了了对航空空业的管管制，放放开价格格，取消消政府补补贴，再再加上航航空公
33、司司增加过过多，市市场竞争争激烈，油油价上涨涨，航空空业出现现了普通通亏损的的局面。从1999019993年，亏亏损额超超过了前前20年年美国航航空业盈盈利的总总和，其其中西北北航空公公司是亏亏损最严严重的企企业。两个个私营投投资者于于19889年收收购该公公司时在在管理方方面作了了些改进进，但到到19992年西西北航空空公司仍仍然亏损损严重，资资产负债债率达到到1000。由由于债务务负担沉沉重，企企业的净净收入逐逐年下降降，19993年年，公司司的净收收入只有有1.66亿多美美元，而而需要偿偿还的本本金就有有3.33亿美元元。按照照当时的的法律，当当企业处处于资不不抵债的的状况时时可以申申请
34、破产产保护。但公司司破产受受以下两两个主要要因素的的制约：一是宣宣布破产产后，以以公司净净资产偿偿还债务务，银行行和其他他债权人人的利益益要受到到损失，一一大批飞飞行员、技师和和空姐要要面临失失业；二二是西北北航空公公司的主主要航线线在亚洲洲国家，东东方人对对“破产产”难以以接受，大大型企业业破产在在美国的的影响也也很大，从从而申请请破产保保护会影影响正常常营业。西北北航空公公司最初初希望通通过资产产重组来来挽救企企业。经经股东、雇员和和银行之之间的多多次协商商，曾达达成以下下一些重重组协议议：（ll）四大大债权人人（原收收购公司司的股东东、荷兰兰皇家公公司、澳澳大利亚亚持股人人和银行行）同意
35、意再贷款款2.55亿美元元给公司司，贷款款协议规规定一年年后偿还还贷款。（2）已已欠的22.677亿美元元债务延延期一年年支付。（3）770000万美元元的购物物款暂停停支付一一年。（44）取消消已订物物资的订订单。然而而，重组组协议并并没有使使公司摆摆脱困境境。19993年年12月月公司负负债高达达47.36亿亿美元，其其中银行行长期贷贷款122.900亿美元元，短期期循环贷贷款4.93亿亿美元，政政府特别别贷款22.500亿美元元，其他他欠款117.880亿美美元，飞飞机制造造公司设设备租赁赁费欠款款9.223亿美美元。面对对这种情情况，西西北航空空公司的的股东、债权人人、职工工在1999
36、3年年决定实实行职工工持股以以挽回局局面。19993年年，美国国西北航航空公司司的债权权人、股股东、职职工代表表（飞行行员、技技师、空空姐三个个工会）三三方经过过激烈的的谈判，在在相互妥妥协的基基础上达达成了调调整股权权结构、实行雇雇员持股股、加强强公司管管理、挽挽救企业业的协议议。协议议的核心心内容是是实行雇雇员持股股计划。一、持股股的实行行办法1、西北航航空公司司的职工工在3年年内以自自动降低低工资的的方式，购购买公司司30的股权权。2、按比例例降低工工资。由由于公司司职工的的收入差差异很大大，因而而采取按按比例降降低工资资的办法法。具体体做法是是：年薪薪1.55万美元元以下者者不降低低工
37、资；年薪22万22.5万万美元者者降低55工资资；年薪薪3万4.55万美元元者降低低10工资；年薪55万88万美元元者降低低15工资；年薪88万美元元以上者者降200工资资。3、债权人人重新确确定还债债年限，把把还债高高峰由119933年推移移到19997年年和20003年年。4、20003年全全部偿还还债务后后，如果果雇员想想出卖股股票，公公司有义义务从雇雇员手中中全部回回购股票票。二、职工工持股后后的产权权关系雇员员持股后后，西北北航空公公司的股股权结构构为：公公司原有有两个股股东持股股占522.5;雇员员持股占占30；荷兰兰皇家公公司及澳澳大利亚亚和美国国的两个个公司分分别持股股14、8
38、.8和和7，合合计持股股占299.8；银行行持股占占7.77。在330的的雇员持持股中，飞飞行员持持股占442.66，职职工持股股占399，空空姐持股股占9，其他他地勤人人员持股股占9.4。雇员员持股为为有投票票权的特特殊优先先股。职职工股股股息年利利为5。职工工股可由由优先股股转为普普通股，并并可以在在股市上上自由转转让。公公司在220033年之前前可随时时收回职职工股，但但必须提提前600900天通知知职工。职工股股也有投投票权，由由托管机机构代理理行使投投票权。西北北航空公公司的职职工股托托管机构构每年向向职工通通报股票票数量与与市价。在每次次召开股股东大会会前，托托管机构构把股东东大会
39、上上要表决决的问题题发到职职工手中中，职工工填好意意见后交交给托管管机构，由由托管机机构根据据职工意意见行使使投票权权。由于于雇员持持股的比比例较高高，雇员员代表直直接进入入公司董董事会。公司董董事会由由15人人组成，其其中雇员员董事33人，分分别由飞飞行员工工会、技技师工会会和空姐姐工会选选举产生生。三、实行行职工持持股的效效果西北北航空公公司实行行雇员持持股后，迅迅速扭转转了亏损损局面，后后又成为为上市公公司，股股票增值值很快。一般来来说，股股票增值值到每股股24美美元时，即即可完全全补偿所所减少的的雇员工工资，现现在每股股已增值值到377美元，持持股雇员员的收入入大为增增加。由由于雇员员
40、将新增增收入用用于继续续购买本本公司的的股票，雇雇员持股股比例曾曾一度达达到555%，成成为一个个典型的的雇员控控股公司司。后来来由于资资方回购购股份和和投资情情况的变变化，雇雇员持股股份额发发生变化化，目前前职工持持股的份份额为335。评点：这一一持股运运作的特特点是职职工降薪薪，贷款款购股。在企企业的危危机期或或有问题题的企业业中实行行职工持持股，职职工的信信心和参参与是拯拯救企业业的重要要因素。危机企企业如果果破产，会会影响企企业各利利益主体体的利益益。首当当其冲的的是企业业职工，企企业破产产以后，职职工会失失去工作作；其次次是企业业的债权权人，危危机企业业很可能能资不抵抵债；最最后，资
41、资方也会会受到影影响，资资本投入入往往不不能得到到保全。企业危危机并不不一定是是全面危危机，危危机可能能仅仅是是财务上上的或暂暂时的。关键是是职工是是否对企企业具有有信心。如果果职工对对企业具具有信心心，就可可以未来来若干年年减少一一定比例例工资的的方式，购购买公司司股票，这这样不仅仅可降低低企业未未来运行行成本，而而且有助助于调动动职工的的积极性性，以达达到克服服危机、振兴企企业的目目的。企业管理理学博士士：江禹禹西安杨森森：文化化是魂西安安杨森制制药有限限公司是是目前我我国医药药工业规规模最大大、品种种最多、剂型最最全的先先进技术术型合资资企业之之一。合合资中方方为陕西西省医药药工业公公司
42、、陕陕西省汉汉江制药药厂、中中国医药药工业公公司和中中国医药药对外贸贸易总公公司，以以陕西省省医药工工业公司司为代表表，外方方为美国国强生公公司的成成员比利利时杨森森制药有有限公司司。强生生公司是是当今世世界上规规模最大大、产品品最多元元化的生生产消费费者护理理品、处处方药品品和医疗疗专业产产品的企企业，迄迄今为止止在世界界上500个国家家拥有1168个个子公司司，并向向1500个以上上的国家家销售产产品。目目前，强强生公司司在中国国有7家家合资、独资企企业。比比利时杨杨森公司司创办于于19553年，119611年加入入美国强强生公司司。到现现在，比比利时杨杨森已成成功研制制出800多种新新药
43、，成成为世界界上开发发新药最最多的制制药公司司之一。比利利时杨森森是以发发明新药药为主的的公司，创创始人杨杨森博士士一生的的主要追追求是将将更多更更好的新新药介绍绍给更多多的人。他对中中国怀有有好感，说说“如果果我发明明的新药药不能供供占全世世界人口口1/44的中国国人使用用，那将将是莫大大的遗憾憾。”于于是，在在中国改改革开放放之初，比比利时杨杨森公司司就主动动到中国国尝试进进行合作作。经过过3年的的谈判，119855年100月，西西安杨森森制药有有限公司司成立了了。总投投资199亿元人人民币，注注册资本本比例为为外方占占52，中方方占488，合合资期限限50年年。一、严格格管理，注注重激励
44、励合资资企业的的工人和和中层管管理人员员是由几几家中方方合资单单位提供供的，起起初，他他们在管管理意识识上比较较涣散，不不适应严严格的生生产要求求。有鉴鉴于此，合合资企业业在管理理上严格格遵循杨杨森公司司的标准准，制定定了严格格的劳动动纪律，使使员工逐逐步适应应新的管管理模式式，培养养对企业业和社会会的责任任感。他们们通过调调查研究究发现，在在中国员员工尤其其是较高高层次的的员工中中，价值值取向表表现为对对高报酬酬和工作作成功的的双重追追求。优优厚的待待遇是西西安杨森森吸引和和招聘人人才的重重要手段段，而不不断丰富富的工作作意义，增增加工作作的挑战战性和成成功的机机会则是是公司善善于使用用人才
45、的的关键所所在。在在创建初初期，公公司主要要依靠销销售代表表的个人人能力，四四处撒网网孤军奋奋战，对对员工采采用的是是个人激激励。他他们从人人员职位组织织匹配的的原则出出发，选选用那些些具有冒冒险精神神、勇于于探索、争强好好胜又认认同企业业哲学对对企业负负责的人人作为企企业的销销售代表表。他们们使用的的主要是是医药大大学应届届毕业生生和已有有若干年年工作经经验的医医药代表表。这两两类人文文化素质质较高，能能力较强强，对高高报酬和和事业成成就都抱抱有强烈烈的愿望望。此时时，西安安杨森大大力宣传传以“鹰鹰”为代代表形象象的企业业文化，他他们自己己这样解解释：“鹰鹰是强壮壮的，鹰鹰是果断断的，鹰鹰是
46、敢于于向山颠颠和天空空挑战的的，他们们总是敢敢于伸出出自己的的颈项独独立作战战。在我我们的队队伍中，鼓鼓励出头头鸟，并并且不仅仅要做出出头鸟，还还要做搏搏击长空空的雄鹰鹰。作为为企业，我我们要成成为全世世界优秀秀公司中中的雄鹰鹰。”二、注重重团队建建设在培培养“销销售雄鹰鹰”的同同时，他他们还特特别注重重员工队队伍的团团队精神神建设。在19996年年底的销销售会议议中，他他们集中中学习并并讨论了了关于“雁雁的启示示”；“当每每只雁展展翅高飞飞时，也也为后面面的队友友提供了了向上之之风。由由于组成成V字队队形，可可以增加加雁群771的的飞行范范围”；启示示：分享享团队默默契的人人，能互互相帮助助
47、，更轻轻松地到到达目的的地，因因为他们们在彼此此信任的的基础上上，携手手前进。“当当某只雁雁离队时时它立即即感到孤孤独飞行行的困难难和阻力力。它会会立即飞飞回队伍伍，善用用前面同同伴提供供的向上上之风继继续前进进”；启示示：我们们应该像像大雁一一样具有有团队意意识，在在队伍中中跟着带带队者，与与团队同同奔目的的地。我我们愿意意接受他他人的帮帮助，也也愿意帮帮助他人人。经过过大力进进行企业业文化建建设，员员工的素素质得到到了不断断的提高高，对公公司产生生了深厚厚的感情情，工作作开展得得更为顺顺利。特特别明显显的是，在在80年年代后期期困扰公公司的员员工稳定定问题得得到了很很好的解解决。当当时由于于观念的的原因，许许多人到到西安杨杨森工作作仅是为为了获得得高收入入，当自自己的愿愿望得不不到满足足时就产产生不满满，人员员流动性性曾连续续几年高高达600。如如今，他他们已使使员工深深深地认认同公司司，喜爱爱公司的的环境和和精神，119966年和119977年人员员流动率率已处在在610左右。三、充满满人情味味的工作作环境西安安杨森的的管理实实践，充充满了浓浓厚的人人情气息息。每当当逢年过过节，总总裁即使使在外出出差、休休假，也也不会忘忘记邮寄寄贺卡，捎捎给员工工一份祝祝福。在在员工过过生日的的时候，总总会得到到公司领领导的问问候，这