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1、第一章 人力力资源规规划一、人力力资源的的含义：1、指人人；具有有正常智智力；能能够创造造财富。2、人力力资源：是指以以人为载载体，储储存在人人身上的的知识、能力、技能、人格力力、理念念等，并并能够创创造财富富的经济济资源。3、人力力资源管管理主要要包括：求才、用才、育才、激才、留才等等内容和和工作任任务；4、人力力资源管管理的目目标：正正确的时时间得到到正确的的人，做做正确的的事而得得到正确确的评价价；5、HRR职业经经理人的的职业素素质特征征包括：亲和力力、率直直、敏感感度、耐耐心、移移情、热热情、判判断力、勇气等等；5、人力力资本：通过费费用支出出（投资资）于人人力资源源，而形形成的凝凝
2、结于人人力资源源体中，并并能带来来价值增增值的智智力、知知识、技技能及体体能的总总和； 牵引引机制 激励励机制6、人力力资源管管理的四四大机制制 约束束机制 竞争争与淘汰汰机制 职业业开发 国家家7、人力力资源开开发的内内容 组织开开发 人力资资源开发发的主体体 组织 管理理开发 个人人8、人力力资源开开发的目目标（全全面发展展）：能能力、身身体、心心理、社社会适应应能力、道德、素质等等； 同素素异构 能位位匹配 互补补增值、协调优优先9、现代代人力资资源管理理的基本本原理 效效率优先先、激励励强化 公平平竞争、相互促促进 动态态优势 定编编定岗定定员定额额10、人人力资源源管理的的三大基基石
3、 员工工绩效管管理 员工工技能开开发二、人力力资源规规划1、从规规划期限限上看，人人力资源源规划分分为长期期规划（55年以上上），中中期计划划（15年），短短期计划划（1年年以内）。2、人力力资源规规划的内内容（1）战战略规划划。是各各种人力力资源具具体计划划的核心心，是事事关全局局的关键键性规划划。（2）组组织规划划。是对对企业整整体框架架的设计计，主要要包括组组织信息息的采集集、处理理和应用用、组织织结构图图的绘制制、组织织调查等等；（3）制制度规划划。是人人力资源源总规划划目标实实现的重重要保证证。（4）人人员规划划。包括括人力资资源现状状分析、企业定定员、人人员需求求与预测测和人员员供
4、需平平衡等。（5）费费用规划划。对企企业人工工成本、人力资资源管理理费用的的整体规规划。3、企业业规划的的目的是是使企业业的各种种资源（人人、才、物）彼彼此协调调并实现现内部供供求平衡衡。人力力资源是是企业内内最活跃跃的因素素，人力力资源规规划是企企业规划划中起决决定性作作用的规规划。人人力资源源规划不不仅具有有先导性性和战略略性，人人力资源源又被称称为人力力资源管管理活动动的纽带带。三、工作作岗位分分析1、工作作岗位分分析：是是对各类类工作岗岗位的性性质任务务、职责责权限、岗位关关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位作务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出
5、工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。2、岗位位调查的的信息内内容：（11）关于于岗位（事事），岗岗位名称称、岗位位的基本本任务、使用的的设备、任务的的目的、工作条条件等； （2）关关于任职职者：知知识、技技能、受受教育程程度、适适应性等等；3、工作作岗位分分析的作作用（1）工工作岗位位分析为为招聘、选拔、任用合合格的员员工奠定定了基础础。（2）工工作岗位位分析为为员工的的考评、晋升提提供依据据。（3）工工作岗位位分析是是企业改改进工作作设计、优化劳劳动环境境的必要要条件。（4）工工作岗位位分析是是制定有有效的人人力资源源规划，进进行各类类人才的的供给与与需求预预测的重重要前提提。（5）工
6、工作岗位位分析是是工作岗岗位评价价的基础础，而工工作岗位位评价又又是建立立、健全全企业单单位薪酬酬制度的的重要步步骤。四、岗位位规范和和工作说说明书1、岗位位规范：亦称劳劳动规范范、岗位位规则或或岗位标标准，它它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。 时时间规则则（作息息时间、考勤办办法、请请假程序序、交接接要求等等方面） 组组织规则则（对各各个职能能、业务务部门以以及各层层级缓缓缓织机构构的权责责关系）岗位劳劳动规则则 岗岗位规则则（岗位位的职责责、劳动动任务、劳动手手段和工工作对象象的特点点要求） 协协作规则则（对各各个工种种
7、、工序序、岗位位之间的的关系，上上下级的的连接配配合等） 行行为规则则（对员员工的行行为举止止、工作作用语、着装、礼貌礼礼节等规规定）2、岗位位规范的的主要内内容 定员定定额标准准（编制制定员标标准、各各类岗位位人员标标准、时时间定额额、产量量定额或或双重定定额标准准）岗位培培训规范范（根据据岗位性性质、特特点和任任务要求求，对本本岗位员员工的职职业技能能培训与与开发所所作的具具体规定定）岗位员员工规范范（对某某类岗位位员工任任职资格格及知识识水平、工作经经验、文文化程度度、专业业技能、 心心理品质质、胜任任能力等等方面素素质要求求所作的的统一规规定）3、工作作说明书书：是组组织对各各岗位的的
8、性质和和特征（识识别信息息）、工工作任务务、职责责权限、岗位关关系、劳劳动条件件和环境境，以及本岗位位人员任任职的资资格条件件等事项项所作的的统一规规定。4、工作作说明书书的分类类，根据据对象的的不同，具具体分为为：岗位工工作说明明书；部门工工作说明明书；公司工工作说明明书。5、工作作说明书书的内容容： 基基本资料料、岗位位职责、监督与与岗位关关系、工工作内容容和要求求、工作作权限、劳动条条件和环环境、工工作时间间、资历历、身体体条件、心理品品质要求求、专业业知识和和技能要要求、绩绩效考评评6、岗位位规范与与工作说说明书的的区别： 答：岗位规规范与工工作说明明书两者者既相互互联系，又又存在着着
9、一定区区别。（1） 从其所涉涉及内容容来看，工工作说明明书是以以岗位的的“事”和“物”为中心心，而岗岗位规范范所涉及及的范围围、内容容更广泛泛，其中中有些内内容有所所交叉。（2） 岗位规范范是工作作说明书书的一个个重要组组成部份份。（3） 岗位规范范较标准准，而岗岗位说明明书较灵灵活。根据岗岗位分析析的总目目标、任任务、对对现状进进行了解解、并搜搜集信息息资料；设计岗岗位调查查方案1、准备备阶段 做好员员工思想想工作，建建立友好好合作关关系，使使员工对对岗位分分析有准准备；将任务务、程序序分解成成若干单单元或环环节，逐逐步完成成；7、工作作岗位分分析的程程序 组织有有关人员员学习和和掌握调调查
10、的内内容； 22、调查查阶段（实实施）：讨论方方法，搜搜集资料料并做记记录； 33、总结结分析阶阶段：对对岗位调调查的结结果进行行深入分分析，并并以文字字或图表表形式作作出全面面的归纳纳和总结结。五、工作作岗位设设计1、 明明确任务务目标的的原则工作岗位位设计的的基本原原则 合理理分工协协作的原原则 责权利利相对应应的原则则“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则2、 岗岗位工作作扩大化化与丰富富化改进岗位位设计的的基本内内容 岗位位工作的的满负荷荷 岗位的的工时制制度 劳动环环境的优优化3、岗位位工作扩扩大化（1）横横向扩大大工作。将属于于分工很很细的作作业操作作合并，由由一人负负责一道道工
11、序改改为几个个人共同同负责几几道工序序；（2）纵纵向扩大大工作。将经营营管理人人员的部部分职能能转由生生产者承承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大；岗们工作作扩大化化的意义义：工作作扩大化化使岗位位工作范范围、责责任增加加，改变变了员工工对工作作感到单单调、乏乏味的状状况，从从而有利利于提高高劳动效效率。4、工作作丰富化化：在岗岗位现有有的工作作基础上上，通过过充实工工作内容容，增加加岗位的的技术和和技能含含量，使使岗位的的工作更更加多样样化，充充实化，消消除因从从事单调调乏味工工作而产产生的枯枯燥厌倦倦情绪，从从心理生生理上满满足员工工的合理理要求。工作丰富富化应注注重考虑虑达
12、到以以下五个个方需的的要求：（1）任任务的多多样化；（2）明明确任务务的意义义；（33）任务务的整体体性；（44）赋予予必要的的自主权权；（55）注重重信息的的沟通与与反馈； 工作丰丰富化的的意义：岗位工工作丰富富化为员员工的发发展提供供了更广广阔的空空间，使使员工能能有更多多的实现现个人价价值、彰彰显本人人特质，展展示自己己才能的的机会，从从而有利利于提高高岗位的的工作效效率，增增强了员员工在生生理上、心理上上的满足足感。5、工作作扩大化化和工作作丰富化化的区别别：答：工作作扩大化化和工作作丰富化化虽然都都属于改改进岗位位设计的的重要方方法，但但两者存存在明显显的差异异。（1）工工作扩大大化
13、是通通过增加加任务、扩大岗岗位任务务结构，使使员工完完成任务务的内容容、形式式和手段段发生变变更；（2）工工作丰富富化是通通过岗位位工作内内容的充充实，使使岗位的的工作变变得丰富富多彩，更更有利于于员工的的身心健健康，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高，全面面地发展展。 物质质因素：工作地地的组织织、照明明与色彩彩、设备备、仪表表和操纵纵器的配配置6、劳动动环境优优化应考考虑的因因素 自然然因素：空气、温度、温度、噪声以以及厂区区绿化等等。六、工作作岗位设设计的基基本方法法 程序序分析：作业程程序图、流程图图、线图图、人机程序序图、多多作业程程序图、操作人人程序图图；（1）传传统的方方法研究
14、究技术 动动作研究究（2）现现代工效效学的方方法（3）其其它可以以借鉴的的方法（工工业工程程，IEE），功功能：规规划、设设计、评评价、创创新。七、企业业劳动定定员管理理1、企业业定员：亦称劳劳动定员员或人员员编制。企业劳劳动定员员是在一一定的生生产技术术组织条条件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。2、人员员编制按按照社会会实体单单位的性性质和特特点可分分为：行行政编制制、企业业编制、军事编编制等。3、企业业定员管管理的作作用？（1）合合理的劳劳动定员员是企业业用人的的科学标标准。（2）合合理的劳劳动定员员是企业
15、业人力资资源计划划的基础础。（3）科科学合理理定员是是企业内内部各类类员工调调配的主主要依据据。（4）先先进合理理的劳动动定员有有利于提提高员工工队伍的的素质。4、企业业定员的的原则（1）定定员必须须以企业业生产经经营目标标为依据据；（2）定定员必须须以精简简、高效效、节约约为目标标；（3）各各类人员员的比例例关系要要协调；（4）要要做到人人尽其才才，人事事相宜；（5）要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境；（6）定定员标准准应适时时修订。5、定员员标准：是由劳劳动定额额定员标标准化主主管机构构批准、发布，在在一定范范围内对对劳动定定员所作作的统一一规定。6、企业业定员标标准的分分级
16、分类类（1）企企业定员员标准的的分级：国家、行业、地方、企业劳劳动定员员标准。 单项项定员标标准（2）按按定员标标准的综综合程度度分为 综合合定员标标准 效率定定员标准准 设备定定员标准准（3）按按定员标标准的具具体形式式分为 岗位位定员标标准 比例定定员标准准 职责分分工定员员标准 以上五种种标准一一般以“单位用用工数量量”或“个人综综合工作作效率”来表示示，以适适应不同同条件的的需要。7、编制制定员标标准的原原则：（11）定员员标准水水平要科科学、先先进、合合理；（22）依据据要科学学；（33）方法法要先进进； （4）计计算要统统一；（55）形式式要简化化；（66）内容容要协调调。8、劳动
17、动定员标标准的制制定、修修订，都都应当严严格按照照国家以以及各级级标准化化行政主主管和归归口部门门发布的的各种法法规、条条例、规规定、实实施细则则的要求求，认真真组织制制定、审审批、发发布和实实施。9、定员员标准的的总体编编排包括括哪些内内容（组组成部份份）？劳动定员员标准应应由以下下三大要要素构成成：概述述、标准准正文、补充（1）概概述：由由封面、目次、前言、首页等等要素构构成。 标准名名称：通通常含有有引导词词、主体体词和补补充词三三个要素素。 一一般要素素 范范围 引用标标准（2）标标准正文文 技技术要素素：包括括：定义义、符号号、缩略略语、各各工种、岗位、设备、各类人人员的用用人数量量
18、和质量量要求。（3）补补充：包包括附录录、脚注注、条文文注、表表注、图图注等项项内容。10、定定员标准准的层次次划分：可按篇篇、章、条段排排列条文文，条文文最后排排列目录录。11、从从标准的的具体内内容上看看，一般般来说，行行业定员员标准应应包括哪哪些内容容？P44012、劳劳动定员员标准表表的格式式设计：（1）表表的编号号：如表表1、表表2、表表3等，表表号与表表标题居居中排在在表上方方；（2）表表的接排排：表的的长度超超过一页页时，应应在以下下各页上上重复表表的编号号，并加加括号注注明，如如“表1（续续）”，表11（完）（3）表表格的画画法：表表格采用用封闭式式；（4）表表头的项项目设计计
19、：一般般由以下下项目构构成序号编号：工种岗岗位代号号，为计计算机输输入的编编码。工种或或岗位名名称主要设设备名称称、型号号、规格格、车速速、日（年年）生产产能力、有效作作业率等等指标岗位主主要工作作职责要要求劳动定定额定员员的形式式、计量量单位基基本要求求，同时时可规定定出勤率率、作业业率或作作业时间间标准人员素素质要求求，如职职业标准准的等级级要求。八、人力力资源管管理制度度规划1、 制度化管管理：以以制度规规范为基基本手段段协调企企业组织织集体协协作行为为的管理理方式，就就是制度度化管理理。制度化管管理通常常作“官僚制制”“科层层制”或“理想的的行政组组织体系系”，由德德国管理理学家马马克
20、思韦伯提提出的。2、 制度化管管理的特特征：（1）在在劳动分分工的基基础上，明明确规定定每个岗岗位的权权力和责责任，并并且把这这些权力力和责任任作为明明确规范范而制度度化。（2）按按照各机机构、各各层次不不同岗位位权力的的大小，确确定其在在企业中中的地位位从而形形成指挥挥链，并并以制度度形式固固定下来来。（3）以以文字形形式规定定岗位特特性，提提出员工工应具务务的素质质和能力力等要求求，对组组织中的的成员进进行挑选选。（4）在在实行制制度管理理的企业业中，所所有权与与管理权权相分离离。（5）管管理人员员在实施施管理时时有三个个特点：因事设设人；每个管管理者均均拥有执执行自己己职能所所必要的的权
21、力；管理人人员所拥拥有的权权力要受受到严格格的限制制，要服服从有关关章程和和制度的的规定。（6）管管理者的的职务是是管理者者的职业业，他有有固定的的报酬。3、制度度化管理理的优点点（1）个个人与权权力相分分离。（2）制制度化管管理以理理性分析析为基础础，是理理性精神神合理化化的体现现。（3）适适合现代代大型企企业组织织的需要要。企业基基本制度度（是企企业的“宪法”）管理制制度（调调节集地地体协作作行为的的制度）4、制度度化管理理的类型型 技术规规范（涉涉及某些些技术标标准，技技术规程程的规定定。科学学性和规规律性强强）业务规规范（程程序性强强）行为规规范（它它是企业业组织中中层次最最低、约约束
22、范围围最广、但也是是最具有有基础性性的制度度规范）5、企业业人力资资源管理理制度体体系可以以从：基基础性管管理制度度和员工工管理制制度两个个方面入入手规划划设计。6、企业业人力资资源管理理制度的的特点：（1）企企业人力力资源管管理制度度体系体体现了人人力资源源管理的的基本职职能（五五种）录用；保持；发展；考评；调整。（2）企企业人力力资源管管理制度度体现了了物质存存在与精精神意识识的统一一（P446）7、企业业的两种种管理哲哲学与管管理模式式的对比比内容以任务为为中心的的管理哲哲学（人人事）以人为中中心的管管理哲学学（人力力资源）观念员工是人人工成本本的承担担者员工是具具有能动动性的重重要资源
23、源目的着眼于企企业的近近期目标标重视员工工的职业业生涯规规划，着着眼于企企业的长长远发展展定位经济人社会人战略引诱型参与型手段物质刺激激的单一一手段激励员工工的多种种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化化，画地地为牢沟通、协协调、合合作态度被动执行行自觉主动动8、人力力资源管管理制度度规划的的原则（1）共共同发展展原则（基基本原则则）；（2）适适合企业业特点（内内、外部部环境）国家有有关劳动动人事法法律法规规法令劳动力力市场的的结构以以及市场场劳动力力供给与与需求的的现状各类学学校和教教育培训训机构专专门人才才供给的的情况外部环境境 劳动者者择业意意识和心心理的变变化情况况劳动力力市场
24、各各类劳动动力工资资水平的的变动情情况企业竞竞争对手手在人力力资源方方面的情情况 企业的的生产经经营状况况 生产与与资金实实力 管理机机制和组组织状况况内部环境境 人人员整体体的素质质结构 企业文文化氛围围的营造造 员工价价值观与与满意度度（3）学学习与创创新并重重（4）符符合法律律规定（5）与与集体合合同协调调一致（6）保保持动态态性9、制定定人力资资源管理理制度的的基本要要求（1）从从企业具具体情况况出发；（2）满满足企业业的实际际需要；（3）符符合法律律和道德德规范；（4）注注重系统统性和配配套性；（5）保保持合理理性和先先进性。提出人人力资源源管理制制度草案案人力资源源管理制制度规划划
25、的基本本步骤 广泛征征求意见见，认真真组织讨讨论逐步修修改调整整、充实实完善正式试试行 总则（原原因、目目的、适适用范围围、作用用、意义义） 制定定具体人人力资源源管理制制度的程程序 主文（机机构设置置、职责责范围、项目、目标、程序、步骤等等） 附则（解解释、实实施和修修改等说说明）九、人力力资源费费用预算算1、人力力资源费费用预算算的审核核是指一一个生产产周期内内对各项项人力资资源费用用的预算算进行审审核，以以保证其其符合政政府有关关规定及及企业自自身发展展的需求求，并为为企业人人力资源源下期费费用规划划提供依依据。2、人力力资源费费用预算算的基本本要求：（1）确确保人力力资源费费用预算算的
26、合理理性。（2）确确保人力力资源费费用预算算的准确确性。（3）确确保人力力资源费费用预算算的可比比性。3、审核核人工成成本的预预算的方方法（1）注注重内外外部环境境变化，进进行动态态调整关注政政府有关关部门发发布的年年度企业业工资指指导线（基基准线、预警线线、控制制下线）定期进进行劳动动力工资资水平的的市场调调查，了了解同类类企业各各类劳动动力工资资价位的的变化情情况关注消消费者物物价指数数。（物物价指数数被称为为“经济的的晴雨表表”）（2）注注意比较较分析费费用使用用趋势；（3）保保证企业业支付能能力和员员工利益益（收入入利润=成本算了再再干，收收入成本=利润干了再再算）十、人力力资源费费用
27、支出出的控制制1、人力力资源费费用支出出控制的的作用（1）保保证员工工切身利利益，使使工作顺顺利完成成的前提提下使企企业达成成人工成成本目标标的重要要手段。（2）降降低招聘聘、培训训、劳动动争议等等人力资资源管理理费用的的重要途途径。（3）为为防止滥滥用管理理费用提提供了保保证。2、人力力资源费费用支出出控制的的原则（1）及及时性原原则（能能及时发发现费用用预算与与实际支支出之间间的差异异）；（2）节节约性原原则（使使费用利利用价值值最大化化）；（3）适适应性原原则（适适应内外外部条件件的变化化）；（4）权权责利相相结合的的原则3、人力力资源费费用支出出控制的的程序（1）制制定控制制标准；（制
28、定定）（2）人人力资源源费用支支出控制制的实施施；（实实施）（3）差差异的处处理。第二章 人员员招聘与与配置第一节 员工工招聘活活动的实实施一、内、外部招招聘的特特点：类别内部招募募外部招募募概念指通过内内部晋升升、工作作调换、工作轮轮换、人员重聘聘等方法法，从企企业内部部人力资资源储备备中选拔拔出适合合的人员员补充到到空缺或或新增的的岗位上上去的活活动。优点准确性性高；适应较较快；激励性性强；费用较较低。带来新新思想和和新方法法；有利于于招聘一一流人才才；树立形形象的作作用；缺点因处理理不公、方法不不当或员员工个人人原因，可可能会在在组织中中造成一一些矛盾盾和影响响；容易抵抵制创新新；组织高
29、高层管理理者多数数是晋升升的，年年龄偏高高，不利利于冒险险和创新新精神的的发扬。筛选难难度大，时时间长；进入角角色慢；招募成成本大；决策风风险大；影响内内部员工工的积极极性；主要方法推荐法法（可用用于内部部，也可可用外部部）；布告法法；档案法法（人力力资源信信息系统统）发布广广告（常常用方法法之一，有有两个关关键问题题，一是是广告媒媒体如何何选择；二是广广告内容容如何设设计）；借助中中介（人人才交流流中心、招聘洽洽谈会、猎头公公司）；校园招招聘；网络招招聘；熟人推推荐；二、选择择招聘渠渠道的主主要步骤骤：1、分析析单位的的招聘要要求；2、分析析潜在应应聘人员员的特点点；3、确定定适合的的招聘来
30、来源；（是是内部、外部还还是学校校、社会会等）4、选择择适合的的招聘方方法；（是是发布广广告还是是上门招招聘，借借助中介介等）三、参加加招聘会会的主要要程序1、与协协作方沟沟通联系系；2、准备备展位；（关键键是在会会场设立立一个有有吸引力力的展位位，好的的位置、较大的的空间、专业设设计宣传传片等）3、准备备资料和和设备；4、招聘聘人员的的准备；5、招聘聘会的宣宣传工作作；（报报纸、广广告、媒媒体）6、招聘聘会后工工作（整整理简历历，通过过电话或或邮件方方式与应应聘者取取得联系系）四、采用用招聘洽洽淡会方方式时应应关注的的问题1、了解解招聘会会的档次次；2、了解解招聘会会面对的的对象，以以判断是
31、是否有你你所要招招聘的人人；3、注意意招聘会会的组织织者；4、注意意招聘会会的信息息宣传。五、筛选选简历和和申请表表1、筛选选简历的的方法分析简简历结构构；审查简简历的客客观内容容；判断是是否符合合岗位技技术和经经验要求求；审查简简历中的的逻辑性性；对简历历的本体体印象。2、筛选选申请表表的方法法判断应应聘者的的态度；关注与与职业相相关的问问题；注明可可疑之处处；3、笔试试方法的的应用命题是是否恰当当。（命命题是笔笔试的首首要问题题）确定评评阅计分分规则。阅卷及及成绩复复核。六、面试试1、面试试的基本本程序（面面试是用用人单位位最常用用的、也也是必不不可少的的测试手手段）。面试前前的准备备阶段
32、（包包括确定定面试目目的、面面试类型型、面试试的时间间和地点点等）；面试开开始阶段段；正式面面试阶段段；结束面面试阶段段；面试评评价阶段段；2、面试试的方法法（1）初初步面试试和诊断断面试；（2）结结构化面面试和非非结构化化面试；结构化化面试是是在面试试之前，已已经有一一个固定定的框架架或问题题清单；非结构构化面试试无固定定的模式式，事先先无需做做太多的的准备，面面试者只只要掌握握组织、岗位的的基本情情况即可可。3、面试试提问的的技巧答：在面面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。（1） 在导入阶阶段中的的提问应应自然、亲切、渐进式式地进行行；（2） 面试考管管的提问问与谈话
33、话，应力力求使用用标准话话及不会会给应试试者带来来误解的的语言，通通俗、简简明地表表达自己己的问题题；（3） 问题安排排要先易易后难，循循序渐进进，先熟熟悉后生生疏，并并进入角角色；（4） 提问方式式的选择择以及恰恰到好处处地转换换、收缩缩、结束束。4、面试试中提问问方式：（1）开开放式提提问（让让应聘者者自由的的发表意意见或看看法，以以获取信信息，避避免被动动）；（2）封封闭式提提问（让让应聘者者对于某某一问题题做出明明确的答答复，一一般用“是”或“否”回答）；（3）清清单式提提问（检检验应聘聘者的判判断、分分析与决决策能力力）；（4）假假设式提提问；（5）重重复式提提问（检检验获得得信息的
34、的准确性性）；（6）确确认式提提问；（7）举举例式提提问（这这是面试试的一项项核心技技巧，又又称为行行为描述述提问）。5、面试试提问时时，应关关注的几几个问题题：（1）尽尽量避免免提出引引导性的的问题；（2）有有意提问问一些相相互矛盾盾的问题题，判断断应聘者者的真实实情况；（3）面面试中非非常重要要的一点点是了解解应聘者者的求职职动机；（4）所所提问题题要直截截了当，语语言简练练，有疑疑问可马马上提出出，并及及时做好好记录；（5）面面试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要观察他他的非语语言行为为。七、其它它选拔方方法1、心理理测试是是指在控控制的情情境下，向向应试者者提供一一组标准
35、准化的刺刺激，以以所引起起的反应应作为代代表行为为的样本本，从而而对其个个人的行行为作出出评价的的方法。2、心理理测试主主要包括括以下几几种类型型（1）人人格测试试（所谓谓人格，由由多种人人格特质质构成，包包括：体体格与生生理特质质、气质质、能力力、动机机、价值值观和社社会态度度等）；（2）兴兴趣测试试（兴趣趣分六类类：现实实型、智智慧型、常常规型、企业型型、社交交型和艺艺术型）。（3）能能力测试试（用于于测定从从事某项项特殊工工作所具具备的某某种潜在在能力的的一种心心理测试试），能能力测试试一般分分为：普通能能力倾向向测试：主要内内容有：思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关关系判断断、
36、语言言能力等等；特殊职职业能力力测试：它是指指那些特特殊的职职业或职职业群的的能力。心理运运动机能能测试：主要包包括两大大类：身身体运动动能力和和身体能能力。（4）情情境模拟拟测试法法（信度度和效度度最高）概念：情境模模拟测试试法是一一种非常常有效的的人员选选拔方法法，情境境模拟测测试是根根据被试试者可能能担任的的岗们，编编制一套套与该岗岗位实际际情况相相似的测测试项目目，将被被试者安安排在模模拟的、逼真的的工作环环境中，要要求被试试者处理理可能出出现的各各种问题题，用多多种方法法来测试试其心理理素质、实际工工作能力力、潜在在能力等等综合素素质。情境模模拟的特特点： 重点测测试项目目在那些些书
37、面测测试中无无法准确确测试的的被告测测试者的的领导能能力、交交际能力力、沟通通、合作作、观察察、理解解、解决决问题能能力、创创造、语语言表达达、决策策能力等等实际能能力。情境模模拟测试试的分类类A、语言言表达能能力测试试：侧重重考察语语言表达达能力，包包括演讲讲、介绍绍能力测测试、说说服能力力测试、沟通能能力测试试等；B、组织织能力测测试：侧侧重考察察协调能能力，如如会议主主持能力力测试、部门利利益协调调能力测测试、团团队组建建能力测测试等；C、事务务处理能能力测试试：侧重重考察事事务处理理能力，如如公文处处理、冲冲突处理理、行政政工作处处理能力力测试等等。情境模模拟测试试的优点点A、 可从多
38、角角度全面面观察、分析、判断、评价应应聘者，这这样企业业就可能能得到最最佳人选选。B、 由于被测测试者被被置于其其未来可可能任职职的模拟拟工作情情境中，而而测试的的重点又又在于实实际工作作能力。3、 情境模拟拟测试的的应用（1） 公文处理理模拟法法（又称称公文筐筐测试，它它是经过过多年实实践，一一种有效效的管理理人员的的测试方方法。（2） 无领导小小组讨论论法：将将讨论小小组（446人）引引入一间间只有一一桌数椅椅的空房房间中，不不指定谁谁充当主主持讨论论的组长长，也不不布置议议题与议议程，只只是发给给一个简简短案例例。4、 应该心理理测试法法的基本本要求（1） 要注意对对应聘者者的隐私私加以
39、保保护；（2） 要有严格格的程序序；（3） 心理测试试的结果果不能作作为唯一一的评定定依据。八、员工工录用决决策1、人员员录用是是依据选选拔的结结果作出出录用决决策并进进行安置置的活动动，其中中最关键键的内容容是做好好录用决决策。2、一般般来说，人人员录用用的主要要策略有有：（1）多多重淘汰汰式；（2）补补偿式；（3）结结合式。3、在作作出最终终录用决决策时，应应当注意意以下几几个问题题：（1）尽尽量使用用全面衡衡量的方方法；（2）减减少作出出录用决决策的人人员；（3）不不能求全全责备。第二节 员工工招聘活活动的评评估一、成本本效益的的评估招聘成本本效益评评估是指指对招聘聘中的费费用实行行调查
40、、核实，并并对照预预算进行行评价的的过程。招聘成成本；（招招聘总成成本与招招聘单位位成本，总总成本又又包括直直接成本本和间接接费用）成本效效用评估估：是对对招聘成成本所产产生的效效果进行行的分析析。招聘收收益成本本比=所所有新员员工为组组织创造造的总价价值/招招聘总成成本二、数量量与质量量评估1、数量量评估，应应招聘完完成比在在于等于于1000%时，则则说明在在数量上上完成或或超额完完成了招招聘任务务；应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好。2、质量量评估，录录用比和和应聘比比这两个个数据也也在一定定程度上上反映了了录用人人员的质质量。三、信度度与效度度评估1、信度度与效度度评估是是对招聘聘过程中中所使用用的方法法的正确确性与有有效性进进行的检检验，