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1、人力资源源开发与与管理概概述第一节 人力资源源与经济济一、人力力资源内内涵与特特征（一）人人力资源源内涵人力资源源（Huumann Reesouurcees）是是指一定定范围内内的人口口总体所所具有劳劳动能力力的总和和，或者者说是指指能够推推动社会会和经济济发展的的具有智智力和体体力劳动动能力的的人的总总称。人力资源源的基本本要点是是：其一一，人力力包括体体质、智智力、知知识和技技能四部部分。其其二，人人的体能能和智力力，这是是人力资资源的基基础性内内容。其其三，人人力资源源所具有有的劳动动能力存存在人体体之中，是是人力资资本的存存量，劳劳动时才才能发挥挥出来。其四，人人力资源源是一定定范围的
2、的人口总总体，它它涵盖工工商企业业，公共共管理部部门和农农村的人人口。其其五，人人力资源源的裁体体是人，它它既有自自然性，也也有社会会性；既既有经济济性，也也有政治治性。人力资资源是一一个涵盖盖面很广广的理论论概括。分析人人口资源源、人力力资源、劳动力力资源和和人才资资源的关关系有助助于我们们准确地地理解人人力资源源的实质质和内涵涵。见图图1-11（a,b）。图1-11 人人口资源源、人力力资源、劳动力力资源、人才资资源四者者关系资料来源源：陈远远敦、陈陈全明，人人力资源源开发与与管理中中国统计计出版社社20001年，第第4页。（二）人人力资源源的基本本特征1、人力力资源是是一种可可再生的的生
3、物性性资源2、人力力资源在在经济活活动中是是居于主主导地位位的能动动性资源源3、人力力资源是是具有时时效性的的资源（三）人人力资本本与人力力资源人力资本本（Huumann Caapittal）是是指人们们以某种种代价获获得并能能在劳动动力市场场上具有有一种价价格的能能力或技技能。从人力资资本到人人力资源源是一个个简短的的智力加加工过程程。人力力资源是是人力资资本内涵涵的继承承、延伸伸和深化化。现代代人力资资源理论论是以人人力资本本理论为为根据的的；人力力资本理理论是人人力资源源理论的的重点内内容和基基础部分分；人力力资源经经济活动动及其收收益的核核算基于于人力资资本理论论；两者者都是在在研究人
4、人力作为为生产要要素在经经济增长长和经济济发展中中的重要要作用时时产生的的。对人力资资本，应应从两个个方面加加以综合合理解，一一方面是是人力资资本现有有的存量量，即人人力资本本积累的的状况：另一方方面是人人力资本本的流量量，即人人力资本本投资的的状况，它它构成人人力资本本积累的的基础。美国经济济学家西西奥多舒尔茨茨（Ctthecccloore Schhuleez）所所说：“土地本本身并不不是使人人贫穷的的主要因因素，而而人的能能力和素素质却是是决定贫贫富的关关键。旨旨在提高高人口质质量的投投资能够够极大地地有助于于经济繁繁荣和增增加穷人人的福利利”。二、人力力资源的的数量与与质量（一）人人力资
5、源源的数量量1、人力力资源的的绝对量量和相对对量人力资源源可以用用绝对量量和相对对量两种种指标来来表示。人力资资源绝对对量和相相对量又又都有“潜在”和“现实”两种计计算口径径。一个国家家或地区区潜在人人口资源源包括下下列八个个部分 ，如图图1-22所示。图1-22 人人力资源源数量构构成图资料来源源：陈远远敦、陈陈全明，人人力资源源开发与与管理中中国统计计出版社社20001年，第第8页。现实人力力资源为为潜在人人力资源源中部分分人口的的合计。这部分分人口称称为经济济活动人人口，亦亦称劳动动力人口口。现实人力力资源的的相对量量可用劳劳动参与与率表示示。公式式如下：2、影响响人力资资源数量量的因素
6、素人口总总量及其其再生产产状况人口年年龄结构构及其变变动人口迁迁移（二）人人力资源源的质量量人力资源源质量是是构成人人力资源源的单个个劳动力力的素质质的集合合。图1-33 人人力资源源质量构构成（三）人人力资源源数量与与质量的的统一三、人力力资源是是经济和和社会发发展的关关键因素素四、高素素质的人人力资源源是经济济增长的的动力人力资源源理论认认为，一一个国家家的经济济发达程程度与这这个国家家的人力力资源质质量呈正正相关性性。现代经济济理论认认为，经经济增长长的主要要途径取取决于以以下四个个方面因因素：新的资资本资源源的投入入；新的可可利用自自然资源源的发现现；劳动者者的平均均技术水水平和劳劳动
7、效率率的提高高；科学的的、技术术的和社社会的知知识储备备的增加加。值得强调调的是，人人力资源源是经济济增长的的直接推推动力量量，这不不仅因为为物质资资源需要要人力资资源去加加以运用用和推动动，而且且因为人人力资源源还可以以改变或或提高物物质资源源的效能能。三、劳动动力素质质与经济济增长模模型1 参见周天勇，劳动与经济增长，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。1、劳动动力素质质劳动力素素质是指指劳动者者劳动能能力性质质和特点点的综合合反映。一个劳劳动者的的劳动态态度、工工作成绩绩、工作作质量、创新能能力、独独立工作作能力、动手能能力、解解决问题题能力、自学能能力、知知识水平平等等方方面的特
8、特点，总总和起来来就是劳劳动者的的素质。劳动力素素质可以以用劳动动力素质质系数加加以量化化反映。2、劳动动力素质质与产出出劳动力素素质系数数的变大大，意味味着科学学、知识识和技术术在劳动动力身上上的进步步。图1-44劳动力力素质与与投入产产出的关关系图1-44（A）中中OK是是资本投投入量，OOL是劳劳动力素素质系数数z为1时时的劳动动力投入入量，生生产在LL/K的的配合比比下进行行，产出出水平为为等生产产量线GG，资本本和人力力在等生生产量线线G的AA点上组组合。当当劳动力力素质趋趋于提高高时，zz1，实实际劳动动的投入入量OLL1，产量量从G增增加到GG1。可以以看出，生生产中投投入的人人
9、力资源源数量并并没有增增加，名名义劳动动力投入入仍然为为OL，只只是因为为人力素素质提高高致使产产出水平平从G上上升到GG1。劳动动力素质质的提高高使实际际劳动与与资本的的配合比比从L/K变化化为L11/K。从总体上上看，资资本与劳劳动的投投入比下下降，劳劳动与资资本的投投入比上上升，总总产出在在节约物物质资本本的情况况下增加加，在国国民生产产总值的的产出中中劳动替替代了资资本。这这时，如如图1-4（BB）所示示，资本本投入减减少了KKK1，但是是实际劳劳动投入入增加了了LL11，产出出仍然维维持在等等生产量量线G上上，只不不过产出出点发生生了变化化，资本本和劳动动在等生生产量线线G的BB点上
10、组组合。3、劳动动力素质质与经济济增长由于劳动动力素质质的提高高，劳动动生产率率随之提提高，使使经济在在节约资资本和更更多地利利用劳动动力的格格局下增增长。所所以这里里将其称称之为劳劳动力素素质主导导型经济济增长。劳动力素素质提高高状态下下的经济济增长的的特点为为：劳动动生产率率增长较较快，劳劳动生产产率水平平较高。第二节 人力力资源管管理的发发展与演演变一、产业业革命阶阶段（118世纪纪末到119世纪纪末）这一时期期是人力力资源管管理的萌萌芽时期期。该时时期的人人力资源源管理称称为人事事管理，其其特点是是一切以以工作或或生产为为中心，把把人看成成机器，忽忽视人性性的存在在，绝大大多数的的劳动
11、者者在强权权的逼迫迫下被迫迫接受恶恶劣的工工作条件件与低廉廉的劳动动报酬，对对人的主主要管理理方式是是以强权权管理为为主，后后期有所所松动。 二、科学学管理阶阶段（119世纪纪末19220年）科学管理理的最根根本假设设是认为为存在着着一种最最合理的的方式来来完成一一项工作作，这种种最好的的工作方方式最有有效率，其其速度最最快，成成本最低低。科学学管理之之父的泰泰勒（FFredderiick WTayylorr）倡导导科学管管理，对对劳动时时间和作作业方法法进行了了科学的的分析并并使之科科学化，依依此建立立了工资资制度和和用人制制度。而而跑表就就是他的的“圣经”。三、人际际关系阶阶（19920第
12、二次次世界大大战）美国心理理学家和和管理学学家、哈哈佛大学学教授梅梅奥（EEltoon MMayoo）和他他的助手手于19927年年到19932年年在美国国西屋电电器公司司霍桑工工厂进行行了霍桑桑试验（Hawthorne Experiment）。泰勒认为为企业是是一个技技术经济济系统，而而霍桑实实验的结结果却表表明企业业是一个个社会系系统。霍桑实验验的研究究结果启启发人们们进一步步研究与与工作有有关的社社会因素素的作用用。这些些研究的的结果导导致了所所谓的人人际关系系运动，它它强调组组织要理理解员工工的需要要，让员员工满意意并提高高生产效效率。四、行为为科学阶阶段（二二次大战战70年年代）这一
13、阶段段是人力力资源管管理思想想长足发发展的阶阶段。人人力资源源管理理理论应运运而生。其主要要代表人人物有马马斯洛（Abraham HMaslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素保健因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理论y理论”、大内（Wiuiam GOuchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black & Merton）及其“管理风格论”等。五、人力力资本管管理阶段段（200世纪770年代代以来）1、企业业文化成成为重要要的企业业经营理理念。企业文化化源于组组织文化化，指一一个组织织在长期期的生存存发展中中形成的的，为组组织多
14、数数成员共共同遵守守的基本本信念、价值标标准和行行为规范范。组织织文化以以行为科科学为基基础，它它认为，一一个组织织的绩效效是组织织成员个个人行为为的结果果。2、人力力资本经经营人力资本本经营是是知识经经济条件件下人力力资本价价值的发发展和深深化。人人力资本本经营是是为了实实现人力力资本价价值增值值而进行行的市场场投资和和运作的的活动。它通过过对人力力资本使使用价值值的运用用来创造造、使用用、保存存并转让让知识技技能和智智力，把把人力资资本不同同方面同同知识经经济、信信息技术术等各方方面协调调起来，从从而合理理开发、配置、管理人人力资本本，实现现资本最最大增值值，以实实现企业业价值最最大化。3
15、、企业业组织系系统建设设在人力力资源立立体管理理中的作作用。现代企业业经营就就是要把把各种各各样的人人力资源源组织到到企业的的全部资资本运营营中，让让每一个个人充分分地发挥挥出自己己的潜力力，一是是要使工工作具有有生产性性，二是是要使工工作人员员有成就就感。现代人力力资本管管理论者者认为，人人力资本本营运是是一个系系统工程程。它具具有两大大体系，一一是把人人力作为为资本进进行运作作的体系系，二是是把人力力资源作作为生产产要素进进行管理理的体系系。第三节 人力力资源开开发与管管理系统统一、人力力资源开开发与人人力资源源管理的的关系人力资源源开发和和管理囊囊括了人人力资源源经济活活动的总总过程。人
16、力资资源开发发主要指指国家或或组织对对所涉及及范围内内的所有有人员进进行正规规教育、智力开开发、职职业培训训和全社社会性的的启智服服务，包包括教育育、调配配、培训训、核算算、周转转等全过过程。人人力资源源管理则则主要指指对全社社会或一一个组织织的各阶阶层、各各类型的的从业人人员从招招工、录录取、培培训、使使用、升升迁、调调配、直直至退休休的全过过程的管管理。人力资源源开发是是对全社社会的人人从幼儿儿开始的的教育到到成年后后的使用用、调配配、继续续教育管管理直到到老年退退休后发发挥余热热等全过过程的整整体性、综合性性、全面面性的行行为过程程，即是是培植人人的知识识、技能能、经营营管理水水平和价价
17、值观念念的过程程，并使使其经济济、政治治和社会会各方面面能力不不断获得得发展和和得到最最充分的的发挥。二、人力力资源开开发与管管理的内内容（一）人人力资源源开发的的内容开发人力力资源有有五种方方式：（11）医疗疗和保健健服务；（2）正正规学校校教育；（3）在在职培训训；（44）国家家对全社社会的启启智教育育；（55）经济济性人口口迁移。（二）人人力资源源管理的的内容人力资源源管理包包括一系系列的管管理过程程和环节节：人力力资源规规划、工工作分析析、员工工素质测测评、招招聘与选选拔、培培训与开开发、职职业发展展、晋升升与调配配、绩效效考评、保护与与激励、工资与与福利，工工作场所所的安全全与健康康
18、、人力力资源信信息和诊诊断系统统的管理理、人力力资源管管理内容容如图11-5所所示。图1-55 人力力资源管管理工作作的内容容资料来源源：（美美）罗伯伯特L马希斯斯，约翰翰H杰克逊逊：人人力资源源管理教教程，机机械工业业出版社社，19999年年版，第第13页页。 三、人力力资源开开发与管管理系统统模型 组织的外部环境 组织的内部环境 人力资源开发 人力资源开 管理活动 发管理结果模型包括括四个组组成部分分：人力力资源的的外部环环境，人人力资源源的内部部环境，人人力资源源开发与与管理活活动和人人力资源源开发与与管理的的结果，如如图16所示示。图166 人力力资源开开发与管管理系统统模型四、人力力
19、资源开开发与管管理目标标系统人力资源源开发与与管理的的目标是是指进行行人力资资源开发发与管理理活动所所争取达达到的一一种未来来状态。就社会会、组织织和个人人三方面面来讲，就就是如何何使各自自的目标标相协调调。它是是开展各各项人力力资源开开发与管管理活动动的依据据和动力力。人力资源源开发与与管理全全过程的的一个基基础模型型（图11-6）。图1-77由社社会、组组织和个个人相互互作用构构成的人人力资源源开发与与管理目目标系统统图1-88 人人力资源源开发与与管理目目标系统统的发展展模型资料来源源： EEH施恩，职职业的有有效管理理，生生活读书新知 三联书书店，119922年版，第第7页。五、人力力
20、资源开开发与管管理的要要素系统统人力资源源开发管管理系统统的组成成要素及及其相互互关系如如图19所示示。图199 人力力资源开开发管理理系统的的组成要要素及相相互关系系资料来源源：EH施恩，职职业的有有效管理理，生生活读书新知 三联书书店，119922年版，第第1977页。1组织织计划和和人力资资源计划划（方框框A和B）2实绩绩评定和和人力资资源的现现状（方方框C和D）3资源源需要和和资源现现状的比比较（方方框E）4具体体的人力力资源计计划（方方框F）5个人人工作经经历、自自我评估估和职业业计划（方方框G、H、I）6管理理者和员员工之间间的对话话（方框框J）7实现现计划（方方框K）8监测测、评
21、估估诊断和和重新计计划（方方框L）六、人力力资源开开发与管管理的职职能与发发展趋势势（一）人人力资源源管理的的职能1、人力力资源管管理的战战略职能能。2、人力力资源管管理的经经营职能能。（二）现现代企业业人力资资源管理理的发展展趋势1、人力力资源管管理重心心转移2、人力力资源管管理原则则和方法法不断创创新3、人力力资源管管理规范范化、标标准化、系统化化和现代代化。【本章重重要概念念】人力资源源 人人口资源源 劳劳动力资资源人才资资源 物质资资源 人力资资本 人力资资源数量量 人力资资源质量量 现实实人力资资源 潜在在人力资资源 劳动动力素质质 劳动力力素质系系数 人力力资源开开发 人力力资源管
22、管理 科科学管理理 行为为科学 企业文文化 人人力资本本经营【本章小小结】1、人力力资源是是经济资资源中的的第一资资源，是是指一定定范围内内的人口口总体所所具有劳劳动能力力的总和和，或者者说是指指能够推推动社会会和经济济发展的的具有智智力和体体力劳动动能力的的人的总总称。2、与其其他资源源相比，人人力资源源具有如如下特征征：（11）人力力资源是是一种可可再生的的生物性性资源；（2）人人力资源源在经济济活动中中是居于于主导地地位的能能动性资资源；（33）人力力资源是是具有时时效性的的资源。3、人力力资源作作为一个个经济范范畴，具具有质的的规定性性和量的的规定性性；一个个国家和和地区人人力资源源丰
23、富程程度不仅仅要用其其数量来来计量，而而且要用用其质量量来评价价；数量量是基础础，质量量是关键键。4、高素素质的人人力资源源是经济济增长的的动力；这种动动力作用用，在与与经济增增长相伴伴运动的的产业结结构的演演变中得得到进一一步的加加强；人人力资源源素质与与经济增增长的关关系可以以从包含含劳动力力素质系系数的经经济增长长模型中中得到进进一步解解释。5、人力力资源管管理的发发展和思思想演变变大致分分为五个个阶段，即即产业革革命阶段段、科学学管理阶阶段、人人际关系系阶段、行为科科学阶段段、人力力资源立立体管理理阶段。6、人力力资源开开发与人人力资源源管理既既有紧密密联系，又又有一定定区别的的两个概
24、概念。人人力资源源开发的的内容主主要有正正规学校校教育、职业教教育、医医疗保健健、人力力资源迁迁移、全全社会启启智教育育等。人人力资源源管理的的主要内内容有，人人力资源源规划、工作分分析、招招聘与选选拔、培培训与开开发、职职业发展展、绩效效考核、激励与与报酬、晋升与与调配。7、人力力资源开开发与管管理系统统模型由由组织的的外部环环境、内内部环境境、人力力资源开开发与管管理活动动以及结结果所构构成；社社会、组组织、个个人各自自的发展展目标实实现协调调是人力力资源开开发与管管理的目目标系统统；组织织计划、人力资资源分析析、业绩绩评定、资源需需要与现现状分析析，职业业生涯发发展，员员工与管管理者沟沟
25、通和对对话，计计划的实实现监测测和评估估等等构构成人力力资源要要素系统统。8、人力力资源管管理的职职能可分分为战略略职能和和经营管管理职能能。其任任务是根根据企业业发展战战略、有有计划配配置企业业的人力力资源、搞好培培训与开开发，做做到人尽尽其才，才才尽其用用，促进进企业目目标和职职工个人人发展目目标的共共同实现现。【本章思思考题】1、人力力资源的的基本特特征与人人力资源源开发与与管理关关系。2、人力力资本与与人力资资源这一一对基本本概念在在内涵与与外延上上有什么么区别与与联系？3、如何何认识人人力资源源数量与与质量？4、人力力资源开开发与人人力资源源管理的的联系和和区别是是什么？5、如何何理
26、解人人力资源源开发与与管理要要素系统统和目标标系统？6、人力力资源与与经济发发展的关关系。7、人力力资源开开发与管管理的职职能和发发展趋势势是什么么？【案例】中国深圳圳一家集集团公司司在19995年年时，预预测信息息技术将将会彻底底改变传传统的生生活模式式和业务务经营模模式，因因而战略略性地进进入互联联网业务务。在当当时，中中国互联联网消费费市场、相关的的要素市市场（资资本市场场、信息息市场、技术市市场和人人才市场场）都还还没有作作好迎接接的准备备，但这这个新生生儿已经经呱呱坠坠地了。其中特特别是人人才市场场上根本本不能雇雇佣到大大批高质质量，又又符合独独特业务务需求的的网络方方面人才才。为业
27、业务前景景所诱惑惑，该公公司送出出了500名技术术人员到到国外接接受专业业性训练练，包括括网络管管理及相相关技术术人员。大约到到19997年前前后，电电子商务务已被鼓鼓噪成为为一个发发烫的字字眼，然然而，该该公司的的核心业业务市场场如电子子邮件、虚拟WWeb、电子交交易系统统始终不不能为他他们赢得得足够的的利润流流，困境境由此而而生。首首先，该该公司培培训的业业务人员员已经成成为中国国一流的的网络方方面技术术人员，又又掌握公公司的核核心技术术，因而而命运系系于其身身。他们们要高工工资也有有理由要要高工资资。（22）公司司投入的的大量资资本都与与人力资资本有关关，如果果人走了了，只剩剩下一堆堆破
28、旧的的PC机机和并不不能自动动产生利利润的高高级服务务器。（33）新招招聘来的的人员都都惊叹公公司设备备的先进进性，这这里有大大学时所所不能提提供的学学习条件件。然而而，半年年后他们们的味口口也格外外高。外部变化化更激化化了这一一问题。19997年后后，银行行及后起起的公司司纷纷进进入网络络产业市市场。因因为经过过几年的的探索，网网络产业业这座冰冰山已经经部分露露出了它它的面目目，相应应市场也也逐渐配配套成熟熟。后来来者进入入市场的的第一步步就是：挖人！而早期期成立的的公司如如果能给给足够的的工资或或职业前前途激励励，一切切问题都都不会发发生。但但是，外外部有高高工资诱诱惑，内内部又没没有足够
29、够利润支支付高工工资，要要想留人人除非能能把他们们“捆起起来”。19998年，该该网络公公司出现现了真正正的危机机：高技技术人才才走了，低低素质的的却不能能走；公公司核心心技术也也跟着走走了。为为了缓和和危机，公公司下调调了一般般人员的的工资以以保证高高技术人人员工资资。于是是“多米米诺骨牌牌”被推推倒了，高高级管理理人员（非非网络技技术人员员）因此此也走了了。19998年年底，该该公司“含含恨”退退出了互互联网产产业，关关闭了主主服务器器，公司司业务收收缩到传传统产业业。【思考题题】1.该公公司成为为一个为为市场和和对手培培养人才才的培训训机构，但但却是公公司支付付培训支支出，它它为许多多公司培培养了高高技术人人才，但但自己却却被自己己人打倒倒。2.人员员流动带带来的公公司核心心技术流流动，并并且防不不胜防。3.工资资是一个个筛选机机制，它它不是一一种正常常的淘汰汰机制，反反而“逆逆向淘汰汰”了好好的，留留下了自自己不需需要的。4.在资资本高度度依赖相相关人力力资本的的时代，如如何评估估并建立立人力资资本的激激励与约约束机制制。5.人力力资本外外部性问问题。还还有其它它的问题题，如“干干中学”、人力资资本的整整合等，都都值得深深入探讨讨。另外外，我们们的制度度方面该该如何响响应这一一实质性性的变化化？