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1、十二月每每日精华华案例汇汇总目录1202案例学习3案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？3案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法5案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？61205案例学习7案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？7案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权8案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤91206案例学习10案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？10案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？12案例三：岗前培训是否属于试用期？121207案例学习13案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？13案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延1
2、4案例三：公司能不能因产检请假扣发工资?151208案例学习16案例一：“连续工作一年”不限同一单位16案例二：录用信与劳动合同哪个为准17案例三：仅约定试用期的劳动合同 期满终止应支付经济补偿191209案例学习20案例一：员工计件工资，如何计算加班工资?20案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门21案例三：法定代表人变更 需重新签合同吗221212案例学习23案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持23案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇24案例三：欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了”261213案例学习27案例一：员工辞职，不提前通知反倒要
3、赔钱给公司？27案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用28案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？291214案例学习30案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工”30案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！31案例三：公司应否支付员工代通知金？321216案例学习33案例一：员工的网络聊天记录、短信可以确定劳动关系吗？33案例二：员工被迫辞职应享受失业保险？34案例三：员工上网聊天，公司规章制度的约束力有多大？351219案例学习36案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？36案例二：职工要求加班费应先提供加班证据37案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝381221
4、案例学习39案例一：员工年薪制度是否需约定劳动合同？39案例二：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？40案例三：上班打考勤卡前摔伤不算工伤？411226案例学习42案例一：员工不主动加班就是不符合录用条件吗42案例二：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？43案例三：单位单位推行“弹性工作时间”可以不支付加班费？441228案例学习45案例一：不休婚假，公司能给补偿？45案例二：公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？46案例三：从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？4712022案例学学习案例一：员工透透露薪资资，竟被被单位以以严重违违反规定定为由解解
5、除合同同？【案例简简介】 朱某系苏苏州工业业园区某某机电技技术公司司员工，该该公司员员工手册册中规规定薪酬酬属于公公司秘密密，任何何员工不不得泄露露自己薪薪酬或私私下询问问、议论论其他员员工的薪薪酬，如如果违反反规定，公公司可视视情节轻轻重及影影响范围围对其进进行警告告、处罚罚、扣除除奖金或或开除处处理。朱朱某知晓晓员工工手册内内容。 某天，该该机电技技术公司司总经理理听其他他员工反反映朱某某曾向其其他员工工泄露自自己薪酬酬，多次次询问他他人工资资情况。20113年22月，机机电技术术公司向向朱某发发出开除除通知，认认为朱某某严重违违反公司司规定，多多次透露露个人收收入状况况等相关关保密信信息
6、，对对公司及及员工团团队造成成重大不不良影响响及后果果。故对对朱某作作出开除除的处罚罚。 朱某以某某机电技技术公司司违法解解除其劳劳动合同同为由申申请仲裁裁，请求求裁决某某机电技技术公司司支付违违法解除除劳动合合同赔偿偿金2227822元，经经仲裁裁裁决不予予支持。朱某诉诉至法院院。经法法院多次次调解，该该机电技技术公司司向朱某某支付经经济补偿偿金1.5万元元。【案例解解析】规章制度度是企业业规范运运作和行行使用工工管理权权的重要要方式之之一。劳劳动法与与劳动合合同法赋赋予用人人单位依依法制定定企业内内部规章章制度的的权力，并并明确规规定劳动动者“严严重违反反用人单单位的规规章制度度”的，用用
7、人单位位可以与与其解除除劳动合合同。但但是，用用人单位位利用制制定、修修改、决决定规章章制度的的权力会会更多考考虑自身身的利益益，往往往会出台台一些有有倾向性性的严格格规定。所以，法法律对于于企业内内部规章章制度的的合法性性有着严严格要求求。本案机电电技术公公司在员员工手册册中规规定泄露露薪资系系严重违违反规章章制度的的行为，并并规定视视情节轻轻重可采采取从轻轻到重直直至开除除的处罚罚，该制制度本身身虽经过过合法程程序制定定，也向向员工进进行过告告知，但但是关于于泄露薪薪资认定定标准规规定较为为主观，泄泄露事实实较难掌掌握，情情节轻重重难以衡衡量，不不具操作作性，容容易成为为用人单单位任意意解
8、除劳劳动合同同的借口口；且限限制劳动动者谈论论薪资违违反了订订立劳动动合同的的公平原原则，侵侵害了公公民言论论自由，对对员工过过于严苛苛，应当当认定无无效。该该机电技技术公司司在听其其他员工工反映朱朱某存在在泄露薪薪资的情情况下采采取解除除劳动合合同的行行为，已已构成违违法解除除劳动合合同。吐血推荐荐：这888本书书，任何何一个NNB的HHR，都都该好好好读下案例二：升职后后不胜任任被解雇雇 单位位违法【案例简简介】肖先生系系某矿山山机械有有限公司司的推销销员，由由于勤奋奋敬业又又善于交交往，业业绩一直直领先。20113年110月，肖肖先生与与公司签签订的33年期劳劳动合同同到期，人人力资源源
9、部通知知肖先生生，公司司决定由由他接任任已退休休的销售售部经理理。按照照公司用用人制度度规定，新新上任人人员须经经过6个个月试用用期。于于是，肖肖先生与与公司续续签了33年期劳劳动合同同，同时时约定了了6个月月的职务务试用期期。令人人想不到到的是，肖肖先生的的组织领领导能力力较差，不不仅在开开拓新市市场的营营销宣传传工作中中出现失失误，部部门内的的合作也也出现不不应有的的矛盾。20114年22月下旬旬，公司司以肖先先生在试试用期内内不胜任任为由，与与他解除除了劳动动合同。【案例解解析】沈阳市职职工法律律援助中中心律师师刘安财财认为：该公司司依据内内部制度度规定，以以肖先生生在职务务试用期期内不
10、胜胜任工作作为由，解解除劳动动合同关关系是没没有法律律依据的的。用人人单位在在任命新新的管理理者时所所规定的的“试用用期”，与与劳动者者订立劳劳动合同同时所约约定的试试用期，性性质截然然不同。前者属属于用人人单位内内部规章章制度范范畴，其其调整的的主要内内容是职职工相应应职务;后者是是劳动法法意义上上的、受受到法律律法规约约束的试试用期，调调整的是是劳动合合同关系系。劳动合合同法第第19条条第2款款规定：同一用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期，续订订劳动合合同不允允许再次次约定试试用期。因此，无无论肖先先生的工工作岗位位发生怎怎样的变变化，续续订劳动动合同都都不能再再次约定定
11、试用期期。公司司虽有权权因肖先先生工作作岗位变变化再次次约定“试试用期”，但但该“试试用期”只只能约束束肖先生生是否胜胜任经理理职务，若若不胜任任，公司司可对肖肖先生的的经理职职务予以以解聘，但但不能解解除双方方的劳动动合同。案例三：员工提提前离职职，单位位不发放放年终奖奖就肯定定违法吗吗？【案例简简介】 王某于220133年2月月20日日入职恒恒都律所所，双方方签订了了自20013年年2月220日起起至20016年年2月119日止止的律律师聘用用合同。20113年110月117日，王王某（乙乙方）与与恒都律律所（甲甲方）签签订了关关于工资资待遇的的协议，其其中约定定如下内内容：“第第三条：甲
12、方将将于20014年年1月11日至11月311日之间间，对于于乙方的的全年工工作进行行评定”，“第第四条：如果乙乙方工作作表现符符合甲方方发放奖奖金考核核标准，甲甲方将根根据乙方方工作表表现发放放年终奖奖，并且且不低于于肆万陆陆仟元。年终奖奖的发放放将按照照律所公司年年终奖管管理办法法进行发发放，即即乙方如如果在第第一阶段段年终奖奖发放后后，第二二阶段年年终奖未未发放期期间辞职职或被辞辞退，甲甲方将不不支付第第二阶段段年终奖奖”，“第第五条：如果乙乙方工作作表现不不符合甲甲方要求求，甲方方有权支支付部分分年终奖奖或不支支付任何何年终奖奖；如果果乙方在在年终奖奖评定之之前辞职职或者被被辞退，将将
13、不发放放年终奖奖。”20133年122月2日日，王某某提出辞辞职，王王某在恒恒都员工工离职登登记表中中填写的的离职原原因为：“因个个人不适适应所里里文化原原因，提提出离职职。”王王某认为为该协议议有关提提前离职职不发放放年终奖奖的条款款违反法法律规定定，故认认为该协协议部分分无效。【案例解解析】 对于年终终奖问题题，因双双方自愿愿签订的的关于于工资待待遇的协协议中中明确约约定恒都都律所将将于20014年年1月11日至11月311日之间间对王某某的全年年工作进进行评定定，王某某在年终终奖评定定之前辞辞职，将将不发放放年终奖奖。而王王某在220133年122月2日日提出辞辞职，故故依照该该协议，恒
14、恒都律所所有权不不发放王王某年终终奖。同同时，双双方约定定的年终终奖系根根据王某某工作表表现发放放，如果果王某的的工作表表现不符符合要求求，恒都都律所亦亦有权不不支付年年终奖。现王某某主张上上述协议议有关提提前离职职不发放放年终奖奖的条款款无效，依依据不足足，原审审法院对对王某要要求恒都都律所支支付年终终奖及经经济补偿偿金的诉诉讼请求求未予支支持，正正确。12055案例学学习案例一：女子怀怀孕后休休假，回回单位被被告知已已解除合合同？【案例简简介】20022年，戴戴某到某某珠宝公公司设在在武广的的专柜任任营业员员，20007年年双方签签订劳动动合同，戴戴某被聘聘为店长长。20009年年9月，医
15、医生建议议前来进进行孕检检的戴某某休息一一个月，她她便通过过电话向向公司请请假。之之后两个个月，戴戴某又接接受医生生建议休休假未上上班，后后于次年年1月产产下一女女。同年3月月，公司司突然发发来通知知函，称称戴某自自20009年110月起起未办理理请假手手续和工工作交接接，擅自自离岗长长期旷工工，故根根据公司司制度将将其开除除。20011年年8月，戴戴某申请请仲裁，要要求公司司支付其其请假至至开除期期间的工工资2220500元，及及违法解解除劳动动合同赔赔偿金4416550元，获获部分支支持。后后公司不不服，向向江汉区区法院起起诉。一审法院院查明，公公司工工作执行行手册中中明确要要求员工工在休
16、假假前必须须填写请请假单，经经批准后后才能离离岗，否否则视作作旷工处处理，连连续超过过三日视视为自动动离职。法院认认为，该该手册内内容具有有合法效效力，故故判决公公司支付付戴某病病、产假假工资共共76006元，不不支付解解除劳动动合同赔赔偿金。判决后后戴某不不服，上上诉至武武汉中院院。二审审法院认认为，戴戴某在与与公司劳劳动关系系尚存期期间怀孕孕，故双双方劳动动合同应应延续至至其哺乳乳期满。此期间间，其有有权依医医嘱享受受病假，故故不应被被视为旷旷工。遂遂判决珠珠宝公司司支付戴戴某病、产假工工资83326元元，经济济补偿金金140003元元、违法法解除劳劳动合同同赔偿金金116669元元。【案
17、例解解析】根据20012年年4月118日实实施的女女职工劳劳动保护护特别规规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。因此在戴某符合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相应后果。案例二：单位拒拒付产假假工资医医疗费，员员工如何何维权【案例简简介】去年月月，李丽丽与私营营西安森森哲服装装有限公公司（下下称森哲哲公司）签签订了为为期一年年的劳动动合同。去年月底，因因工作劳劳累，已已有身孕孕的李丽丽胎膜早早破被送送往医院院后生
18、下下一女孩孩，花去去医疗费费18887余元元。出院院后，李李丽要求求落实产产假待遇遇，被公公司以未未按规定定请假且且治疗医医院非指指定医院院为由拒拒绝。经经多次交交涉无果果，李丽丽于20014年年月向向陕西省省劳动争争议仲裁裁委员会会提出劳劳动仲裁裁。仲裁委经经调查作作出裁定定，森哲哲公司安安排李丽丽休产假假，依劳劳动合同同按月支支付产假假工资3320元元，支付付住院医医疗费用用18887余元元。森哲哲公司不不服，将将李丽起起诉至西西安市灞灞桥区法法院。该该院经审审理于今今年月月日日作出一一审判决决，判令令森哲公公司安排排李丽休休产假个月，支支付产假假工资及及住院医医疗费用用。森哲哲公司不不服
19、判决决提起上上诉。李李丽也因因一审法法院未对对仲裁费费用作出出判决提提出上诉诉。【案例解解析】西安中级级法院审审理认为为，森哲哲公司与与李丽签签订的劳劳动合同同合法有有效。李李丽在合合同期间间生子，森森哲公司司应按劳劳动法等等规定，为为李丽安安排产假假，支付付产假工工资，并并承担住住院、分分娩期间间的医疗疗费。李李丽上诉诉主张原原审对其其产假工工资计算算有误的的理由成成立，但但请求对对仲裁费费进行裁裁决无法法律依据据。据此此，法院院作出终终审判决决，要求求森哲公公司付给给李丽产产假工资资13000余元元，其余余均维持持原判。案例三：无证驾驾驶受伤伤能否认认定为工工伤【案例简简介】马某系章章丘市
20、牛牛二农机机配件厂厂的职工工。20013年年4月225日119：330分左左右，马马某下班班后骑二二轮摩托托车回家家，当行行至相公公庄镇牛牛推村村村北时发发生交通通事故，与与迎面由由北向南南行驶的的一辆农农用三轮轮车相撞撞，造成成马某腿腿部受伤伤，左腿腿被截肢肢，肇事事者逃逸逸。20013年年11月月21日日章丘市市公安交交通警察察大队出出具事故故证明：马某发发生交通通事故受受伤，摩摩托车损损坏，肇肇事车辆辆逃逸。20113年111月228日马马某向章章丘市劳劳动和社社会保障障局提出出书面申申请，要要求对其其伤情认认定工伤伤。章丘丘市劳动动和社会会保障局局以马某某无证驾驾驶无牌牌摩托车车是违反
21、反治安管管理的行行为为由由作出工工伤认定定书，认认定马某某不属于于工伤。马某不不服，于于20114年11月6日日向章丘丘市人民民政府提提出行政政复议申申请，章章丘市人人民政府府维持了了章丘市市劳动和和社会保保障局作作出的认认定。马马某于220144年2月月27日日向章丘丘市人民民法院提提起行政政诉讼，请请求依法法撤销章章丘市劳劳动和社社会保障障局作出出的工工伤认定定书，并并判令其其重新作作出工伤伤认定。【案例解解析】章丘市人人民法院院经审理理认为，马马某作为为章丘市市牛二农农机配件件厂的职职工，在在下班途途中发生生交通事事故，受受到机动动车伤害害，符合合国务院院工伤伤保险条条例第第十四条条第（
22、六六）项“在在上下班班途中，受受到机动动车事故故伤害的的，应当当认定为为工伤”的的规定。马某虽无无证驾驶驶摩托车车，但作作为治安安管理处处罚主体体的公安安机关对对其行为为并未作作出认定定和处理理，在没没有公安安机关认认定原告告的行为为是违反反了治安安管理的的情况下下，章丘丘市劳动动和社会会保障局局以马某某无证驾驾驶无牌牌摩托车车是违反反治安管管理的行行为为由由，适用用国务院院工伤伤保险条条例第第十六条条第（一一）项“因因犯罪或或者违反反治安管管理伤亡亡的，不不认定工工伤”的的规定，作作出马某某不属于于工伤的的认定，认认定事实实的主要要证据不不足，适适用法律律错误，应应予撤销销。为此此，依据据中
23、华华人民共共和国行行政诉讼讼法第第五十四四条第二二项第22目之规规定，判判决撤销销章丘市市劳动和和社会保保障局作作出的工工伤认定定书，并并重新为为马某作作出工伤伤认定决决定。12066案例学学习案例一：工作中中流产认认定工伤伤要有哪哪些前提提？【案例简简介】阿红是一一名陶瓷瓷厂的员员工,去去年4月月在医院院检查时时,发现现已怀孕孕12周周,可当当时其还还戴着节节育器。检查后后不久,阿红就就在公司司展厅样样板间整整理样板板时突感感身体不不适,被被送往医医院,经经诊断为为晚期先先兆流产产。住了了几天院院,阿红红病情稳稳定了许许多便要要求出院院,谁料料一周后后再次流流血被送送往医院院救治,但胎儿儿终
24、究没没能保住住。阿红认为为,自己己是在工工作时间间、工作作地点,由于工工作原因因需要蹲蹲着整理理样板砖砖而导致致流产,应属工工伤,而而人社局局却认为为阿红不不属工伤伤认定的的范围。为此,阿红将将人社局局告上了了法院。【案例解解析】法院一审审认为,阿红的的流产并并非因工工作原因因导致,根据其其产前检检查记录录手册、疾病诊诊断证明明等可知知,阿红红属于戴戴节育器器怀孕,虽然其其在工作作的过程程中感到到身体不不适被送送医院,但入院院及出院院诊断均均为晚期期先兆流流产、宫宫内节育育器、前前置胎盘盘状态,因此阿阿红流产产完全是是自身身身体原因因所致。同时,也没有有证据证证明阿红红是上班班时受到到事故伤伤
25、害。据据此,法法院驳回回阿红的的请求。按照法律律规定,工伤认认定需符符合是在在工作时时间、工工作场所所、因工工作原因因出现的的伤害这这3个条条件。本本案中,阿红的的流产虽虽满足在在工作时时间、工工作场所所两个条条件,但但没有充充分证据据证明其其流产是是工作原原因。也也就是说说,工作作中流产产是否算算工伤,还要视视当事人人的具体体情况。有些流流产的情情形是可可以认定定为工伤伤的,如如怀孕职职工在上上下班途途中发生生了非自自己主要要责任的的交通事事故,造造成流产产等个人人损伤的的,一般般可认定定为工伤伤。但在在阿红一一案中,现有证证据更有有力地证证明了流流产是阿阿红自身身原因造造成的,而非工工作原
26、因因。法官提示示说,一一旦遇到到上述情情况,司司法鉴定定结论有有时能起起到很大大的作用用,如果果有资质质的鉴定定机构认认定流产产是因为为工作原原因导致致的,可可能对劳劳动者的的诉讼请请求更有有帮助。而且,这一工工伤认定定的标准准不仅仅仅适用于于女性流流产,其其他类型型的伤害害也一样样,不是是所有在在工作时时间、工工作场所所发生的的伤害都都能被认认定为工工伤,有有时,因因自身因因素导致致的伤亡亡一般不不能得到到工伤认认定。案例二：员工“隐隐孕”是是否能解解除劳动动关系？【案例简简介】李女士是是一名年年轻的已已婚职业业女性，在在20110年33月应聘聘一家商商贸公司司时，公公司要求求应聘者者在三年
27、年内不得得生育。考虑到到就业形形势严峻峻，李女女士勉强强同意。20112年11月，李李女士意意外怀孕孕，想到到入职时时公司的的苛刻规规定，李李女士暂暂时隐瞒瞒了怀孕孕情况。20112年55月，商商贸公司司得知了了李女士士怀孕的的消息，管管理人员员大发雷雷霆，当当日下午午就下发发通知，将将李女士士除名。【案例解解析】符合法律律规定的的生育行行为是女女性公民民的基本本权益，用用人单位位应依法法保障女女职工的的生育权权。案例例中，商商贸公司司强行与与女职工工约定禁禁止生育育条款，缺缺乏合法法性依据据，应属属无效。此外，根根据女女职工劳劳动保护护规定的的相关规规定，在在合同期期未满的的情况下下，任何何
28、企业和和个人都都不得以以怀孕、生育和和哺乳为为由与女女职工解解除劳动动合同。在前述述案例中中，商贸贸公司以以李女士士怀孕为为由解除除双方劳劳动关系系，明显显违反了了女职职工劳动动保护规规定的的禁止性性规定，属属于违法法行为。案例三：岗前培培训是否否属于试试用期？【案例简简介】李某20015年年4月11日在高高唐县职职业介绍绍机构组组织的用用人单位位用工招招聘会上上，经笔笔试、面面试、体体检合格格后被某某机械制制造公司司招收录录用，双双方签订订了为期期5年的的劳动合合同，并并约定试试用期自自4月115日起起至7月月14日日止。 4月3日日，李某某接到单单位通知知，要求求其于44月5日日到单位位参
29、加为为期155天的岗岗前培训训，培训训期间自自己承担担生活费费，双方方均不缴缴纳社会会保险费费，培训训结束后后通过考考核合格格发放上上岗证。培训结结束后，李李某通过过考核合合格后取取得了上上岗证。李某认认为，单单位进行行岗前培培训是必必要的，但但培训期期间应按按当地最最低工资资标准发发放培训训期间的的工资，至至少应发发放生活活费。用用人单位位以培训训期不在在约定试试用期内内为由，拒拒绝发放放李某工工资。【案例解解析】试用期是是指用人人单位和和劳动者者为相互互了解、选择而而约定的的不超过过6个月月的考察察期。对对于岗前前培训时时间是否否能计入入试用期期，目前前的劳动动法律、法规和和政策均均没有相
30、相应规定定，但从从试用期期概念来来看，用用人单位位对劳动动者进行行岗前培培训，也也是双方方相互了了解、选选择的过过程。也也就是说说，通过过岗前培培训，劳劳动者能能够对用用人单位位是否符符合自己己的要求求进行了了解、选选择，用用人单位位则是对对劳动者者是否符符合录用用条件进进行全面面考核的的过程。因此，岗岗前培训训应计入入试用期期期限，即即李某的的试用期期自4月月5日起起至7月月4日止止。12077案例学学习案例一：休产假假的时候候，单位位要不要要发工资资？【案例简简介】郭某在四四川省郫郫县某建建材经营营部工作作。20014年年6月115日，郭郭某顺产产生育一一子，并并休产假假。经营营部未支支付
31、郭某某产假期期间的工工资待遇遇。为此此，郭某某提起仲仲裁申请请，要求求单位支支付其产产假工资资78000元。劳动人人事争议议仲裁委委员会支支持了郭郭某的请请求。【案例解解析】女职工在在孕期出出现妊娠娠反应严严重需要要保胎的的，用人人单位可可以按照照病假予予以处理理。另外外，女职职工怀孕孕7个月月后，用用人单位位不得延延长劳动动时间或或者安排排夜班劳劳动，并并应当在在劳动时时间内安安排一定定的休息息时间。用人单单位应该该依法支支付女职职工孕期期产前检检查期间间的工资资。产假待遇遇不可少少用人单位位应当为为职工参参加生育育保险。生育保保险待遇遇包括生生育医疗疗费用和和生育津津贴。生生育医疗疗费，按
32、按照生育育保险规规定的项项目和标标准，对对已参加加生育保保险的，由由生育保保险基金金支付；对未参参加生育育保险的的，由用用人单位位支付。女职工产产假期间间的生育育津贴，对对已经参参加生育育保险的的，按照照用人单单位上年年度职工工月平均均工资的的标准由由生育保保险基金金支付；对未参参加生育育保险的的，按照照女职工工产假前前工资的的标准由由用人单单位支付付。案例二：女职工工孕期劳劳动关系系受保护护应顺延延【案例简简介】就在劳动动合同即即将到期期时，员员工张兰兰发现自自己怀孕孕，根据据其身体体状况医医生开出出病假单单，并建建议其休休息。就就在张兰兰休息后后重新回回到单位位准备上上班时获获知，单单位竟
33、以以严重违违反厂规规、厂纪纪将其开开除。因因不服单单位的开开除决定定，张兰兰将单位位诉至法法院。近近日，法法院一审审认为，女女职工孕孕期劳动动关系受受法律保保护，遂遂依法判判决被告告单位恢恢复与张张兰的劳劳动关系系。【案例解解析】根据劳动动和社会会保障部部在关关于贯彻彻若若干问题题的意见见中规规定：劳劳动者在在孕期、产期、哺乳期期内，劳劳动合同同期限届届满时，用用人单位位不得终终止劳动动合同，合合同期限限应随孕孕期、产产期、哺哺乳期的的多少自自动延续续到相应应的期限限届满为为止。因因此，案案例二中中，张兰兰在合同同即将到到期前发发现怀孕孕，则劳劳动关系系需顺延延至她三三期结束束。并不是说说，女
34、职职工在“三三期”内内（孕期期、产期期、哺乳乳期），用用人单位位是无法法解除劳劳动关系系的。女女职工只只要确实实存在劳劳动法第第二十五五条所列列“严重重违反劳劳动纪律律规章制制度的；严重失失职对用用人单位位利益造造成重大大损害的的；被依依法追究究刑事责责任的”等等情形的的，用人人单位也也可以随随时解除除劳动合合同并不不予赔偿偿。但用用人单位位因三期期女员工工严重违违纪或造造成重大大损害而而解雇需需要注意意以下几几个方面面：一、用人单单位要证证明存在在严重违违纪或重重大损害害的实际际行为；二、用用人单位位要有合合法有效效并公示示过的规规章制度度作为相相关依据据。案例三：公司能能不能因因产检请请假
35、扣发发工资?【案例简简介】吴女士是是科技公公司的测测试员，怀怀孕后医医院检查查确认需需要每月月进行四四次检查查。在月月终核算算工资时时，科技技公司将将吴女士士4天产产检假期期视为事事假，并并扣发了了吴女士士当月工工资。吴吴女士向向当地劳劳动监察察部门提提出投诉诉申请，后后经劳动动监察部部门责令令，科技技公司补补发了吴吴女士的的当月工工资。【案例解解析】法官释法法：根据据女职职工劳动动保护特特别规定定的相相关规定定，怀孕孕女职工工在劳动动时间内内进行产产前检查查，所需需时间计计入劳动动时间。问问题解答答中就就产前检检查进一一步解释释为：女女职工产产前检查查应按出出勤对待待，不能能按病假假、事假假
36、、旷工工处理;对在生生产第一一线的女女职工，要要相应地地减少生生产定额额，以保保证产前前检查时时间。科科技公司司将吴女女士产检检请假视视为事假假并扣发发工资，缺缺乏法律律依据，应应予以纠纠正。12088案例学学习案例一：“连续续工作一一年”不不限同一一单位【案例简简介】20155年1月月1日,小苏与与公司签签订劳动动合同,后双方方于20016年年1月118日解解除劳动动关系。小苏要要求公司司支付其其加班工工资、未未休年假假工资等等。小苏苏认为,自己从从19888年参参加工作作,累计计工作已已超过220年,应当自自入职公公司之日日起享受受每年115天带带薪年假假,其220155年未休休年假,公司
37、应应当向其其支付未未休年假假工资。而公司司辩称小小苏20015年年期间在在其单位位工作不不满122个月,不应享享有年假假,故公公司无需需支付小小苏未休休年假工工资。经法院审审理,对对于小苏苏要求支支付20015年年期间115天未未休年假假工资的的请求予予以支持持。【案例解解析】根据企企业职工工带薪年年休假实实施办法法的规规定,“职职工连续续工作满满12个个月以上上的,享享有带薪薪年休假假”。其其中关于于“职工工连续工工作满112个月月以上”,应当理理解为既既包括职职工在同同一用人人单位连连续工作作满122个月以以上的情情形,也也包括职职工在不不同用人人单位连连续工作作满122个月以以上的情情形
38、。也也就是说说,职工工只要连连续工作作一年以以上即具具备了享享受年休休假的资资格,该该一年的的工作经经历并不不限定在在现用人人单位，亦亦不限制制在同一一家用人人单位。另外外,用人人单位经经职工同同意不安安排年休休假或者者安排职职工年休休假天数数少于应应休年休休假天数数，应当当在本年年度内对对职工应应休未休休年休假假天数，按按照其日日工资收收入的3300%支付未未休年休休假工资资报酬，其其中包含含用人单单位支付付职工正正常工作作期间的的工资收收入。当当然，如如果用人人单位安安排职工工休年休休假，但但是职工工因本人人原因且且书面提提出不休休年休假假的,用用人单位位可以只只支付其其正常工工作期间间的
39、工资资收入。今日话题题：员工工怀孕两两个月，要要请长假假休息如如何处理理为好？案例二：录用信信与劳动动合同哪哪个为准准【案情简简介】20144年1月月，居住住在南宫宫小区的的白领陈陈小姐收收到某IIT公司司的录用用信，其其中注明明了陈小小姐的职职位、主主要工作作职责、工作地地点、入入职要求求、薪金金待遇等等。录用用信中明明确表示示：“陈陈小姐月月薪80000，年年薪10040000（112月月月薪+11个月月月薪的年年终奖）。”陈小小姐对此此很满意意，回签签了录用用信。此此后公司司又与陈陈小姐签签订了一一份简单单的劳动动合同，只只写明了了月薪880000。公司司说劳动动合同只只是走走走形式，以
40、以录用信信为准。到了20014年年12月月底，公公司并未未发放当当初承诺诺的年终终奖。陈陈小姐找找到人事事部门，得得到这样样的解释释：虽然然录用信信中有年年终奖的的表示，但但是公司司现在资资金紧张张，所有有员工均均不再享享受该待待遇，且且经过咨咨询，劳劳动合同同才是确确定双方方劳动关关系的依依据，劳劳动合同同签订在在后，无无论是从从时间还还是效力力上看都都应以劳劳动合同同为准，因因此，公公司不应应当再支支付年终终奖。陈陈小姐认认为公司司的解释释纯属狡狡辩，便便到该地地区的司司法所咨咨询。【案情解解析】录用信是是陈小姐姐与公司司的书面面约定，其其内容明明确、合合法，且且由双方方签字认认可，性性质
41、应为为合同，对对双方均均有约束束力。但但根据我我国劳劳动合同同法规规定，用用人单位位和劳动动者之间间必须签签订书面面的劳动动合同，劳劳动合同同才是劳劳动关系系的依据据。所以以，录用用信与劳劳动合同同都属于于具有法法律效力力的法律律文书。二者的内内容不一一致，分分为两种种情况：一种情情况是劳劳动合同同约定不不同于录录用信的的内容，如如录用信信约定月月薪1.5万，劳劳动合同同中约定定月薪11万，因因劳动合合同通常常在录用用信之后后签订，应应当视为为用人单单位与员员工就同同一问题题作了新新约定，此此时，劳劳动合同同条款的的效力高高于录用用信。另一种情情况，录录用信中中的内容容没有出出现在劳劳动合同同
42、中，就就像陈小小姐的情情况，录录用信里里约定了了年终奖奖而合同同中未涉涉及，这这时不能能完全依依据合同同签订时时间来确确定谁更更具有效效力，而而是要看看录用信信在劳动动合同签签订后是是否仍然然有效。如果用用人单位位并未明明确约定定录用信信的有效效期，该该部分内内容在劳劳动合同同签订后后仍然有有效。相相反，如如果用人人单位在在录用信信当中，或或在签订订劳动合合同之时时书面说说明自劳劳动合同同签订之之日起录录用信自自动失效效，或者者以劳动动合同内内容为准准的，未未在劳动动合同中中体现的的内容就就不再具具有法律律效力。本案中中，ITT公司在在与陈小小姐签订订劳动合合同时，并并未事先先说明录录用信将将
43、在合同同签订后后失去效效力，只只要录用用信中的的内容与与劳动合合同不相相冲突，陈陈小姐主主张年终终奖的要要求就应应该得到到支持。案例三：仅约定定试用期期的劳动动合同 期满终终止应支支付经济济补偿【案例简简介】20155年122月，应应届大学学毕业生生张某被被某科技技有限责责任公司司录用。在签订订劳动合合同时，某某炭素有有限责任任公司表表示，按按照公司司规定，凡凡是新招招用的职职工要先先签订66个月的的试用合合同，试试用期过过后经考考核合格格才能签签订正式式的劳动动合同，试试用期工工资为当当地最低低工资标标准每月月23000元。张某考考虑到是是初次就就业，遂遂与某科科技有限限责任公公司签订订了此
44、份份试用合合同，合合同期限限自20015年年12月月1日起起至20016年年5月330日止止。6个个月合同同期满后后，某科科技有限限责任公公司以张张某在试试用期内内表现不不合格为为由，不不签订正正式劳动动合同。张某对对此不服服，于220166年6月月27日日向当地地劳动人人事争议议仲裁委委员会申申请劳动动仲裁，要要求某科科技有限限责任公公司支付付经济补补偿23300元元。【案例解解析】仲裁委经经审理认认为，劳劳动合同同法第第19条条第4款款规定：“试用用期包含含在劳动动合同期期限内。劳动合合同仅约约定试用用期的，试试用期不不成立，该该期限为为劳动合合同期限限。”依依据该规规定，试试用期不不成立
45、，66个月的的试用期期即为劳劳动合同同期限。某科技技有限责责任公司司与张某某之间终终止劳动动合同的的原因，符符合劳劳动合同同法第第46条条第5项项的规定定：除用用人单位位维持或或者提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同，劳劳动者不不同意续续订的情情形外，依依照本法法第444条第11项规定定终止固固定期限限劳动合合同的，应应支付经经济补偿偿。最终，仲仲裁委裁裁决某科科技有限限责任公公司支付付张某经经济补偿偿23000元。12099案例学学习案例一：员工计计件工资资，如何何计算加加班工资资?【案例简简介】李某在一一家私营营服装企企业从事事缝纫工工作，公公司对缝缝纫岗位位实行的的是综合合计算工工
46、时工作作制和计计件工资资制度，规规定职工工轮班作作业，每每做好一一件服装装发给工工资300元。李李某一般般每月工工资为118000元左右右，效率率高时可可以得到到24000元左左右。220144年3月月，公司司由于需需要赶制制一批时时装，在在李某已已经达到到规定的的工作时时间的情情况下，经经与工会会和职工工本人协协商，安安排李某某等人在在休息日日加班。过后，公公司以李李某每月月工资118000元为基基数，折折算出其其平均小小时工资资标准，并并据此向向其发放放加班工工资。李李某觉得得公司的的做法不不合理，因因为在加加班期间间，她急急公司之之所急，工工作十分分努力，工工作效率率与平时时最高相相仿，
47、因因此她认认为公司司应该以以每月224000元为基基数计算算加班工工资，或或者至少少以平均均月工资资21000元为为基数。 为此此，李某某向有关关机构咨咨询，希希望了解解公司的的做法是是否合理理，应该该如何确确定她的的加班工工资计算算基数。公司的做做法是否否合理，应应该如何何确定李李某的加加班工资资计算基基数？理理由是什什么？【案例解解析】关于计算算加班加加点工资资的基数数问题，原原劳动部部颁布的的工资资支付暂暂行规定定(劳劳部发1199444889号)第十三三条作了了明确规规定：实实行计时时工资制制度的岗岗位，计计算和支支付加班班工资的的基数为为劳动合合同约定定的劳动动者本人人小时工工资标准准；计算算和支付付加班工工资的基基数为劳劳动合同同约定的的劳动者者本人日日或小时时工资标标准。实实行计件件工资的的劳动者者，在完完成计件件定额任任务后，由由用人单单位安排排延长工工作时间间的，应应分别按按照不低低于其本本人法定定工作时时间计件件单价的的1500%、2200%、3000%支支付其工工资。李某所在在公司对对李某实实行的是是计件工工资制度度，但是是在发放放加班工工资时，却却改为按按照计时时工资制制度计算算，已是是错误；而且在在确定计计算基数数时，不不顾李某某工作效效率的实实际情况况，以其