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1、不同绩效效管理模模式的利利弊分析析在现代企企业管理理当中，企企业管理理的核心心是战略略管理，战战略管理理的核心心是人力力资源管管理，人人力资源源管理的的核心是是绩效管管理。可可以说，公公司一切切整体的的管理运运营都是是以绩效效为导向向的，都都是围绕绕绩效而而展开的的。所以以，我们们研究绩绩效管理理的原理理和模式式是非常常重要的的，不仅仅可以选选择确定定适合企企业内部部的绩效效管理模模式，也也可以通通过绩效效管理，使使企业达达到设定定的战略略经营目目标。目前企业业的绩效效管理模模式主要要有3660度综综合考核核，基于于的绩效效考核，基基于的绩绩效考核核，基于于目标的的绩效考考核，主主管述职职考核
2、，以以价值流流为中心心的绩效效考核等等考核模模式，所所有一切切的考核核方法也也是基于于上述模模式的延延伸和变变通。一3660度综综合考核核360度度考核也也叫多视视角考核核或多个个考核者者考核，考考核者可可是被考考核者的的上级，下下属，同同级和外外部考核核者，如如供应商商和客户户等。可以说，考考核的主主体是很很全面的的，通过过考核，形形成定性性和定量量化的考考核结果果，积极极地反馈馈至相关关部门和和被考核核者，来来达到改改变行为为，改善善绩效的的目的。实行3660度考考核要注注意以下下事项1保证证考核者者的多角角化，而而且考核核主体和和考核过过程公平平。因为对于于相同职职位的被被考核者者，他的
3、的考核者者一定是是统一确确定的，不不能出现现同一岗岗位的不不同员工工让不同同的考核核者来进进行考核核。2考核核实行匿匿名考核核为了保证证考核结结果的真真实可靠靠，我们们说在整整个考核核过程中中，必须须实行匿匿名考核核。3考核核一定是是基于胜胜任特征征胜任特征征是指能能将工作作中表现现优秀者者与表现现平平者者区分开开来的个个体潜在在的深层层次特征征。我们不可可能把员员工所有有的行为为，包括括定性和和定量都都一一进进行概述述和考核核，我们们只需把把对员工工绩效起起主要影影响的关关键行为为进行描描述和考考核就可可以了。所以，我我们的3360度度考核要要开展，一一定要建建立企业业内部职职位的胜胜任特征
4、征考核模模型。360度度考核的的优点主主要有：1减少少考核误误差，考考核结果果相对有有效因为考核核的主体体是多元元化的，所所以在考考核结果果上就显显得相对对比较公公平，同同时员工工在接受受上也更更容易得得多。一一个考核核者说话话不算话话，但多多个考核核者一起起来说话话，那不不可能不不算话了了。2可以以让员工工感觉企企业很重重视绩效效管理让多个主主体参与与考核，要要调动众众多部门门的人员员和资源源，所以以从整体体绩效管管理推动动力来讲讲，对于于员工参参加和认认识到考考核重要要性上是是有一定定的助推推力的。3可以以激励员员工提高高自身全全方位的的素质和和能力现在考核核的要素素可能也也是多元元化的，
5、对对员工综综合素质质要求比比较高，要要取得好好的考核核成绩，各各方面都都要严格格要求自自己。有有利于促促进员工工的全面面快速成成长，有有利于企企业人力力资源整整体水平平的提高高。但是，实实行3660度考核核法也存存在自身身的缺点点：1成本本较高因为整个个考核牵牵涉到的的人力资资源和其其它资源源比较多多，而且且周期也也较长，时时间成本本和工作作损失也也必然存存在，所所以总体体显性和和隐性的的成本总总和是比比较高的的。很多多企业为为了考核核方便，省省事，都都不愿意意采用此此种考核核模式。2因为为侧重综综合考核核，所以以定性成成分高，而而定量成成分少。我们说反反映一个个部门或或一个员员工的业业绩高低
6、低和优劣劣，在一一定程度度上是要要根据具具体产生生的定量量化的绩绩效来衡衡量，定定性化的的考核带带有很大大主观性性，所以以我们说说考核的的指标里里头定量量化的指指标应比比定性化化的指标标要多一一些才能能真正反反映绩效效水平。3因部部门岗位位数量和和岗位性性质不同同，会产产生一定定的不公公平性很简单，部部门小，并并与外部部打交道道不多的的部门的的考核结结果肯定定与大部部门，日日常工作作与外部部打交道道的考核核结果可可能会相相差很大大。因为为考核主主体的数数量和局局限性决决定了考考核成果果存在一一定的偏偏差，这这一点我我们也要要重视。二绩效效考核是指关键键绩效指指标，注注意这里里指的是是关键绩绩效
7、指标标，而不不是一般般的绩效效指标，而而且是对对业绩产产生关键键影响力力的那部部分指标标。如何何界定绩绩效指标标里头哪哪些是属属于关键键性的绩绩效指标标，哪些些是属于于一般性性的指标标，要根根据公司司战略目目标进行行层层分分解才能能得到。其实指标标是企业业战略目目标的分分解，具具体化和和内化过过程的结结果。它它对于企企业控制制约束经经营行为为，传播播企业效效率起到到重要的的作用。我们说说，一个个员工从从事的工工作行为为分为有有效的工工作行为为和无效效的工作作行为，我我们实行行就是要要员工找找到有效效的工作作行为是是哪些，而而且要求求按照有有效行为为进行自自我引导导和约束束，防止止对企业业绩效无
8、无效的行行为出现现。确定主要要有三种种方法，即即标杆基基准法，成成功关键键分析法法和策略略目标分分解法。那幺绩效效考核的的优点是是什幺呢呢？1目标标明确，有有利于公公司战略略目标的的实现是企业战战略目标标的层层层分解，通通过指标标的整合合和控制制，使员员工绩效效行为与与企业目目标要求求的行为为相吻合合，不致致于出现现偏差，有有利地保保证了公公司战略略目标的的实现。2提出出了客户户价值理理念提倡的是是为企业业内外部部客户价价值实现现的思想想，对于于企业形形成以市市场为导导向的经经营思想想是有一一定的提提升的。3有利利于组织织利益与与个人利利益达成成一致策略性地地指标分分解，使使公司战战略目标标成
9、了个个人绩效效目标，员员工个人人在实现现个人绩绩效目标标的同时时，也是是在实现现公司总总体的战战略目标标，达到到两者和和谐，公公司与员员工共赢赢的结局局。同时也不不是十全全十美的的，也有有不足之之处，主主要是以以下几点点：1指标标比较难难界定更多是倾倾向于定定量化的的指标，这这些定量量化的指指标是否否真正对对是对企企业绩效效产生关关键性的的影响，如如果没有有运用专专业化的的工具和和手段，还还真难界界定。2会使使考核者者误入机机械的考考核方式式过分地依依赖考核核指标，而而没有考考虑人为为因素和和弹性因因素，会会产生一一些考核核上的争争端和异异议。3并不不是针对对所有岗岗位都适适用我们说对对于特定
10、定的一些些岗位，运运用不是是很恰当当，比如如部分职职能型的的职务，它它出绩效效周期需需要很长长时间，而而且外显显的绩效效行为不不明显，运运用来考考核就不不是很适适合。同时提醒醒考核工工作者，在在运用时时一定要要在整个个公司内内部有充充分的沟沟通，让让部门和和员工自自己首先先认可自自己的指指标后才才来进行行考核，可可以大大大减轻考考核阻力力，而且且可以保保证考核核结果的的广泛认认可。三基于于的绩效效考核是的卡普普兰教授授创立的的,据调查查,在目前前全世界界的前5500强强的企业业中有770%企企业已运运用了,可见其其确实对对企业绩绩效管理理和运营营有一定定的作用用.它主要要包括44个考核核维度，
11、内内部运营营，客户户，学习习和成长长和财务务。但我我们反思思,在我们们国家,运用是否否行得通通,如何把把它消化化成本地地化的考考核手段段和工具具,是值得得我们思思考的问问题.的实行有有以下优优点:1战略略目标分分解,形成具具体可测测的指标标.因为企业业战略目目标听起起来比较较抽象,也是一一个比较较宏观的的目标，如如何把它它细化，具具体化，内内化，把把它落实实至具体体的工作作行为当当中，帮帮忙解决决了这个个问题。2考虑虑了财力力和非财财务的考考核因素素，也考考虑了内内部和外外部客户户，也有有短期利利益和长长期利益益的相互互结合。以往的考考核工具具和手段段往往考考虑财务务的，内内部的，短短期的利利
12、益和考考核要素素比较多多，而忽忽视了企企业长期期的，非非财务的的，外部部的考核核要素，这这种考核核是片面面的，也也存在一一定的不不公平性性，采集集的考核核信息也也是并不不完全对对称的。同时也有有以下不不足之处处：1实施施难度大大，工作作量也大大首先准确确定位公公司战略略本身就就对高层层管理者者的管理理素质要要求很高高，同时时也要求求各级管管理和工工作者对对战略的的解码能能力要很很强。而而且考虑虑的考核核要素很很完整，造造成工作作量很大大，实施施的专业业度也很很高，一一般如企企业不具具备完整整规范的的管理平平台，不不具有相相关的高高素质的的管理人人中和专专业人员员，是很很难推广广的。2不能能有效
13、地地考核个个人本身的目目标分解解很难分分解至个个人，是是以岗位位为核心心的目标标分解。体现个个人关键键素质要要求方面面体现不不明显，会会在一定定程度上上造成岗岗位职责责和素质质要求不不明确。3系统统庞大，短短期很难难体现其其对战略略的推动动作用因为战略略是属于于长期规规划的范范畴，所所以的实实施周期期也相对对是比较较长的，应应该准确确点称为为是一个个系统工工程，短短期内是是很难见见到效果果，而且且需要调调动整个个公司的的资源。四基于于目标的的绩效考考核这种考核核模式主主要是针针对有些些工作成成果和工工作行为为难以量量化的，运运用此种种方法比比较合适适，目标标是衡量量组织，部部门和个个体活动动有
14、效性性的标准准，如何何使全体体员工，各各个部门门积极主主动，想想方设法法地为组组织的总总目标努努力工作作就成了了决定管管理活动动有效性性的关键键。目标管理理最早是是管理学学大师德德鲁克开开创其研研究的，现现在广泛泛地运用用于各个个机构和和组织的的管理实实践当中中，是一一种常见见的绩效效考核方方法。它主要通通过绩效效目标的的设定，到到确定完完成绩效效目标的的时间框框架，再再到比较较实际绩绩效和绩绩效目标标之间存存在的差差距，弥弥补差距距后再重重新设计计新的绩绩效目标标这样一一个过程程来达到到个目标标管理循循环。关于目标标的设定定在这里里不具体体阐述，接接下来讲讲讲实行行目标管管理的绩绩效考核核模
15、式的的优点：1目标标管理中中的绩效效目标易易于度量量和分解解在实行目目标管理理中，往往往是把把绩效目目标进行行相对应应地分解解，从公公司总体体的目标标分解至至部门，再再从部门门分解至至个人，责责任和权权利明确确。同时时在目标标考核上上的指标标也是均均容易度度量的，显显性绩效效成分比比较多。2考核核的公开开性比较较好因为考核核是基于于为部门门和员工工设定的的目标，所所以在考考核上完完成的成成效如何何，完成成的程度度如何，完完成的量量大小，是是公开公公平的，不不存在过过多的人人为主观观成分在在里面。3促进进了公司司内的人人际交往往因为目标标的设定定是上司司与下级级沟通交交流达成成的，而而且在修修正
16、和考考核当中中也要沟沟通，所所以对于于公司内内的员工工间的人人际关系系的改善善是很有有帮助的的。当然，目目标管理理考核法法也是存存在一些些不可避避免的不不足之处处：1指导导性的行行为不够够充分既然是为为了目标标，而往往往会忽忽视在达达成目标标的过程程中的对对下级或或下属部部门的指指导，有有时会出出现只要要结果，不不要过程程的现象象。我们们说在管管理当中中，管理理的过程程和结果果同样重重要。2目标标的设定定可能存存在异议议因为目标标的设定定是上级级与下级级沟通，共共同确定定的，所所以难免免存在讨讨价还价价的现象象，设定定的目标标大小可可能会受受到人情情关系的的影响。而且有有时会发发现具体体设定多多大的目目标，存存在一定定的不确确定性。3设定定的目标标基本是是短期目目标，忽忽视了长长期目标标我们说目目标管理理是针对对短期的的目标居居多，这这样的话话考核也也是有一一定的可可操作性性，但在在长期性性的目标标上，却却是短期期内很难难考核的的。关于主管管述职模模式和基基于价值值流的模模式运用用相对前前几个绩绩效管理理而言，在在实践运运用上稍稍微少一一点，在在这里不不多加点点评。总总之一句句话，适适合企业业的就是是最好的的，因为为各种考考核模式式都不是是完美的的。