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1、如何拥有有高效的的执行力力？解决方案案一：执执行力差差是谁的的责任？和外企的的CEOO们交流流，谈论论最多的的是战略略和策略略的问题题；而和和国内企企业家论论道，感感慨最多多的却是是执行力力的问题题。有些企业业家经常常感到自自己的好好想法不不能实现现，具体体表现在在：新的的营销策策略已经经开会说说明了，一一到下面面就走样样；即便便确实按按照公司司的指示示去做了了，但就就是产生生不了预预期的结结果；财财务部对对促销费费用审核核非常严严格，但但年终核核算时发发现费用用增加了了但销量量没增加加；大区区经理都都签了目目标责任任书了，但但还是完完成不了了任务；公司员员工都在在忙，但但就是不不出成绩绩；一
2、件件小事吩吩咐下去去3个月月还解决决不了，并并且没有有主动的的反馈，要要等到自自己过问问才知道道此时大部部分企业业家都认认为公司司执行力力差是员员工能力力和态度度的问题题，这种种观点是是不对的的。执行行力差是是现象，管管理不善善才是本本质。外外企执行行力强是是现象，有有提高员员工执行行力的机机制才是是本质。实际上上可以这这样认为为：个别员工工执行力力差是能能力的问问题；公公司整体体执行力力差就是是管理的的问题！执行力差差的五大大原因通过对大大量国内内企业的的研究并并与外企企进行对对比，可可以发现现执行力力差的原原因不外外乎以下下五各方方面：1、员工工不知道道干什么么有的公司司没有明明确的能能够
3、落实实的战略略规划，没没有明确确的营销销策略，甚甚至没有有年度营营销大纲纲，使员员工得不不到明确确的指令令；也有有的公司司营销策策略不符符合市场场需求，员员工只好好自发的的进行修修改；还还有一些些公司政政策经常常变，策策略反复复改，再再加上信信息沟通通不畅，使使员工们们很茫然然，只好好靠惯性性和自己己的理解解去做事事。这就使员员工的工工作重点点和公司司脱节，公公司的重重要工作作不能执执行或完完成。2、不知知道怎么么干外企的员员工入职职后一般般都要经经过严格格的培训训，几年年前外企企流行招招聘非医医药专业业的大学学生做代代表，但但是正式式上岗前前都要把把产品知知识烂熟熟于胸，都都要经过过1-22
4、周的销销售技巧巧培训，以以后每年年都有规规定时长长（如440小时时/每年年）的培培训。而国内企企业则不不然，要要么没有有培训直直接上岗岗，要么么培训没没有针对对性和实实操性，如如有的公公司对员员工做励励志培训训和拓展展训练，使使员工热热血沸腾腾但工作作怎么干干还是不不知道；有的公公司给低低层员工工做一些些行业趋趋势、宏宏观战略略的培训训，也还还是没有有交给他他们方法法。当然，这这里面还还有一个个比较普普遍的深深层次原原因，就就是中高高层领导导业务能能力差，自自己不知知道怎么么干，就就没法对对下面的的人说清清楚，总总监说不不清，经经理也说说不清，最最后是真真正执行行的最底底层不会会干，有有苦说不
5、不出。3、干起起来不顺顺畅；如果士兵兵在前线线打仗，后后勤给养养供应不不上，通通讯中段段，请求求支援但但是指挥挥部没有有反应，负负伤了得得不到快快速的救救护，那那士兵的的斗志显显然会受受到很大大的影响响。公司亦然然，20000元元的促销销费用要要给经理理批，经经理批完完总监批批，总监监批完副副总批，副副总批完完财务批批，财务务批完老老板批。结果总总监出差差耽误了了15天天，副总总出差耽耽误了115天，财财务不懂懂业务，搞搞不懂这这笔钱该该花不该该花，也也不想去去求证，就就把这事事搁置了了1个月月，最后后这笔钱钱终于批批下来了了，但是是用了33个月，已已经不需需要做促促销了。申请者者一开始始要不
6、断断的解释释为什么么花这笔笔钱，然然后又要要不断的的解释为为什么不不花，或或者是花花了但效效果不好好又要编编造一堆堆理由，热热情被消消耗，慢慢慢的就就变得不不主动做做事了。4、不知知道干好好了有什什么好处处古代作战战时，如如果一座座城池久久攻不下下，攻城城的将军军一般会会下一道道命令：城破后后3天内内士兵可可以随意意烧杀抢抢掠。结结果士气气大振，一一天城破破。国内企业业也大都都有对员员工的激激励措施施，尤其其是对销销售更是是必不可可少的。但是在在制定激激励政策策时却往往往犯一一个错误误，就是是把政策策制定的的太过复复杂，使使员工很很难算出出来下个个月自己己花多少少精力达达到什么么结果就就能拿多
7、多少奖金金。这样样就使激激励政策策的作用用大打折折扣。销售永远远都是只只看眼前前的，这这是工作作性质决决定的，当当眼前的的好处看看不到时时自然就就没有太太大的兴兴致去做做。5、知道道干不好好没什么么坏处如果只有有“城破后后3天内内士兵可可以随意意烧杀抢抢掠”的承诺诺而没有有“当逃兵兵立斩”的规定定，肯定定会有一一部分士士兵找机机会开溜溜，从而而动摇军军心。知知道干不不好没什什么坏处处来自于于三个方方面：一一是没有有评估；二是考考核指标标不合理理；三是是处罚不不重或没没有处罚罚。很多部门门的工作作成果不不适合用用硬性的的指标来来考核，比比如财务务部、市市场部和和后勤部部就很难难设定直直接的评评价
8、指标标，这些些部门的的工作就就需要懂懂业务的的高管根根据经验验评估，如如果高管管没有能能力做出出公允的的评估，内内驱力不不强的员员工就可可能懈怠怠工作。考核指标标不合理理是国内内企业最最常犯的的严重错错误，突突出表现现在定性性指标太太多，诸诸如团队队精神、创新能能力、忠忠诚度等等等五花花八门，这这些指标标的考核核分带有有太多的的人为因因素，而而实际生生活中又又偏偏有有一个共共性的现现象，就就是“业务能能力强的的人往往往不太听听话，不不干活的的人往往往人缘比比较好”，这会会造成什什么后果果呢？不不干活的的人照样样能够获获得很高高的综合合评分，个个人利益益不受影影响。处罚不重重或没有有处罚也也比较
9、常常见，有有的是亲亲缘、血血缘、地地缘关系系，能放放一马就就放一马马；有的的是自己己的人，当当然不能能处罚；有的虽虽然是民民企但是是保留着着国企作作风，你你好我好好大家好好。当罚罚而不罚罚严重破破坏了游游戏规则则，“榜样的的力量是是无穷的的，坏榜榜样的危危害也是是无穷的的”。解决执行行差难题题的五大大方法清楚了执执行力差差的原因因，解决决的办法法也就变变得明朗朗了，那那就是要要做到“目标明明确、方方法可行行、流程程合理、激励到到位、考考核有效效”。1、目标标明确对于销售售业务线线来说，目目标明确确就是要要落实指指标。指指标定的的准确、能落实实，是做做预算、定政策策、激励励考核的的基础，是是销售
10、管管理中最最重要的的事。大大多数公公司的年年度销售售指标也也都分解解到大区区、省区区、办事事处和代代表，但但这还远远远不够够，销售售指标要要想既准准确又能能落实必必须层层层分解，直直到不能能再分。使目标明明确的另另一个辅辅助手段段是工作作单制，工工作单上上明确描描述工作作内容、期望结结果、完完成时限限、可用用资源、负责人人、主要要协助人人等，签签字生效效。工作作单在两两种情况况下会发发挥明显显的作用用：一是是跨部门门协作时时。由于于各部门门都有自自己的重重点工作作和业务务侧重，所所以各个个部门对对工作的的理解很很难一致致，并且且协作的的工作容容易被本本部门的的工作挤挤占而造造成拖延延。比如如，
11、市场场部和生生产部就就包装改改进问题题的合作作中就可可用到，包包装如何何改动，尺尺寸、色色值、字字体、字字号等等等很多细细节，如如果单纯纯电话沟沟通会有有很多歧歧义，写写出工作作单就很很清楚，从从而提高高工作效效率。二二是中层层管理者者给执行行者下达达指令时时，由于于执行者者的业务务能力限限制可能能对该指指令不能能完全理理解，也也有可能能中层管管理者自自己都没没有想清清楚，而而执行者者又不敢敢仔细问问，造成成执行不不利。所以，工工作单的的主要作作用是要要让工作作要求更更加清楚楚，而不不是为了了签字落落实责任任。2、方法法可行岳飞靠发发明钩镰镰枪，教教给士兵兵钩马腿腿而大破破金兀术术的拐子子马。
12、如如果没有有这个可可行的方方法，岳岳家军再再勇猛也也未必能能取胜。执行层层的任务务既然是是执行，管管理者就就应该假假设他们们没有思思想，从从而对其其提供具具体的操操作方法法。制定一个个可行的的方法需需要决策策、支持持、反馈馈三个环环节有效效配合。首先决策策不能是是根据领领导的意意愿拍脑脑门决定定，而是是要结合合市场情情况充分分论证；支持可以以是高级级员工给给下属的的业务指指导，也也可以是是专业的的内部或或外部培培训，其其中需要要注意的的是，对对于执行行层来说说，传授授工具和和方法远远比传递递思想更更重要，励励志培训训不会带带来多少少业务增增长，解解决问题题更多是是靠方法法而非热热情；任何一个个
13、方法总总有不足足之处，执执行中的的反馈有有助于使使其进一一步完善善。3、流程程合理在大多数数企业里里，流程程在形式式上没有有问题，而而是在执执行中表表现出不不合理。不合理理的原因因有两个个：（11）外行行管内行行；（22）责权权利不对对等。比如有些些企业里里营销老老总不掌掌握业务务代表的的人事权权，招聘聘和辞退退都是人人力资源源说了算算，这样样如何保保证代表表的工作作能力，又又如何处处理不该该留用的的员工，又又怎么能能保障执执行力？这是外外行管内内行的典典型表现现。责权利不不对等则则造成了了工作互互相推诿诿，人人人都管，人人人都管管不了，最最终所有有小事都都推到老老板那里里。所以，要要想使流流
14、程合理理，首先先要转变变管理思思想，一一是老板板要适度度放权，二二是部门门之间要要强化支支持功能能、淡化化管理功功能，尤尤其是不不能让外外行管内内行。比比如说财财务部和和销售部部的关系系，财务务部的管管理功能能应该体体现在两两个方面面，一是是审核票票据真实实性和合合理性，二二是在做做下一年年度的预预算时控控制财务务指标。但是有有很多国国内公司司则不然然，市场场和销售售部门的的每一笔笔钱该花花不该花花掌握在在财务部部手里，而而财务部部不懂具具体的营营销业务务，所以以既不批批也不拒拒，一直直拖着，严严重影响响了销售售进行。这实际际上就是是财务部部的管理理职能太太强而支支持功能能太弱。营销的的费用应
15、应该营销销总监或或副总说说了算，只只要没有有超出年年度的预预算即可可。同样样的尴尬尬也经常常发生在在人力资资源部和和营销部部之间，人人力资源源经理如如何去评评价一个个市场总总监或营营销总监监是否合合格呢？反之，人人力资源源认为合合格的营营销人员员一定能能做好业业务吗？在很多多国内医医药企业业，人力力资源在在员工招招聘和管管理中发发挥了过过多的作作用，导导致员工工多干活活多犯错错，不干干活不犯犯错，只只要态度度好就行行。这样样的公司司很难做做出好业业绩。人人力资源源部门还还是多加加强办理理员工保保险福利利等支持持功能为为好。4、激励励到位所谓的激激励到位位有三层层意思：力度到到位、描描述到位位和
16、兑现现到位。激励力度度要做到到市场上上有竞争争力、员员工中有有吸引力力、公司司里有承承受力。激励的描描述要简简洁易懂懂，最好好能够形形象化。所谓的的简洁易易懂，比比如说“1000%完成成任务后后超出部部分每盒盒激励11块”，就比比“1000%完成成任务后后超出部部分按流流向的11%发放放奖金”要有吸吸引力；所谓的的形象化化，比如如说“你今年年完成任任务就能能买一辆辆帕萨特特”，要比比说“你今年年完成任任务能拿拿回款33%的奖奖金”要有吸吸引力。兑现到位位就是公公司说的的话一定定要算数数，因为为公司原原因造成成的中途途政策变变化不能能影响业业务人员员的年度度奖金。5、考核核有效考核有效效要做到到
17、三点：一是考考核要真真正发挥挥导向作作用；二二是避免免人为因因素干扰扰；三是是处罚措措施要严严格执行行不能估估息。考核指标标不合理理的现象象并非鲜鲜见，如如有的公公司对销销售考核核纯销但但不考核核回款，结结果造成成大量应应收，公公司回款款指标不不能完成成。也有有很多公公司的考考核面面面俱到，指指标过于于分散，主主要指标标所占的的权重必必然减少少，同样样会削弱弱其导向向作用。避免人为为因素干干扰的最最佳手段段就是考考核指标标全部是是定量的的或半定定量，并并且去除除难以评评价对错错的指标标。比如如不设忠忠诚度、团队意意识、创创新能力力、主动动性等指指标。有有的公司司设有代代理商投投诉一项项，这项项
18、指标就就很难评评价对错错，因为为并非代代理商投投诉的都都是有理理的，如如果对招招商经理理考核这这个指标标，只会会迫使他他向代理理商“投诚”从而牺牺牲公司司利益。处罚措施施必须严严格执行行，毫不不含糊，否否则就破破坏了游游戏规则则，宽容容了一个个，损害害了一批批。近些年来来靠抓住住机遇快快速发展展起来的的国内企企业，练练就了很很强的抓抓机会、碰运气气、拉关关系、盯盯政策的的能力，却却没有意意识和精精力来完完善公司司的管理理，造成成了公司司管理水水平和企企业规模模严重的的不匹配配。当行行业高速速成长时时，这种种不匹配配被高利利润掩盖盖；行业业发展到到了平稳稳整合时时期后，管管理能力力不足的的弊端开
19、开始显现现，而执执行力差差就是最最典型的的表现之之一。所以说，执执行力差差是老板板的问题题，是管管理的问问题。要要提高执执行力，必必须转变变管理思思想，完完善管理理工具，最最起码要要做好上上述五个个方面的的工作。二、执行行有力四四要素 20005年，是是周伟焜焜出任IIBM大大中华区区董事长长兼首席席执行总总裁的第第10年年。很多多跨国公公司在华华的总裁裁频繁更更换，相相比之下下，周伟伟焜算是是长青青树了了。周伟伟焜长长青的的秘诀是是什么？执行！ 周伟焜认认为，三三分战略略，七分分执行。对个人人来说，执执行力是是领导力力的一部部分，对对公司来来说，执执行力是是企业成成败的关关键。 知名的管管理
20、培训训师余世世维在他他所著的的赢在在执行一一书中，谈谈到这样样一个例例子：东东北有家家大型国国有企业业因为经经营不善善导致破破产，后后来被日日本一家家财团收收购。厂厂里的员员工都在在翘首盼盼望日本本企业能能带来一一些先进进的管理理方法。出乎意意料的是是，日本本企业只只派了几几个人来来，除了了财务、管理、技术等等要害部部门的高高级管理理人员换换成了日日本企业业派出的的人员外外，其他他的根本本没有任任何变动动-制制度没变变，人员员没变，机机器设备备没变。日方只只有一个个要求：把以前前制定的的制度和和标准坚坚定不移移地执行行下去。结果不不到一年年，企业业就扭亏亏为盈了了。 没有执行行力，再再好的战战
21、略和决决策都实实现不了了，那么么怎样才才能提升升执行力力呢？在在世界经经理人网网站于220055年100月311日至111月228日举举行的一一项关于于执行力力的调查查中，有有18228位网网站用户户参与了了调查，其其中477.988 %的的参与者者认为最最能有效效提升执执行力的的因素是是良好的的沟通；23.14%认为是是细致、分明的的奖罚措措施；113.446%认认为是坚坚定的决决心；113.007%认认为是协协调内部部资源；2.335%认认为是收收集反馈馈信息（参参见下图图）。良好的沟沟通良好的沟沟通是执执行的基基础，这这也是447.998%的的调查参参与者的的共识。 为何是沟沟通 为为什
22、么选选择沟通通作为最最能提升升执行力力的因素素呢？一一个具有有代表性性的意见见是：有效地地提高执执行力，在在一般情情况下首首先要进进行充分分地沟通通，对完完成目标标任务取取得较为为一致的的认同。否则，上上面再好好的决策策经过中中、下层层执行的的七折折八扣，就会会走样。问卷中中的其他他因素也也并非可可有可无无，这些些因素往往往是执行过程中中的方法法、手段段。 曾经有一一位策划划经理说说：如果果执行的的方向错错了，后后果只有有一个：你不是是在计划划怎么成成功而是是计划怎怎么失败败。 如果说有有什么可可以让员员工更清清楚执行行的方向向，那就就是良好好的沟通通。将决决策传递递给各个个层级的的员工，帮帮
23、助他们们理解需需要完成成的目标标，取得得他们的的支持，这这是成功功的保证证。 一个参与与调查者者说：企业中中执行力力弱，很很多表现现为命令令或计划划的结果果与当初初设计的的不一样样，走了了形。 造成这种种情况的的主要原原因是缺缺乏有效效的沟通通。这个个用户说说：在在计划的的制定过过程中，如如果执行行者不参参加，上上下级之之间没有有良好沟沟通，执执行者对对管理者者制定的的这个计计划缺少少认同感感，那么么由此将将导致被被动执行行。员工工不是积积极、主主动地去去完成计计划，效效果又怎怎么会好好呢？ 执行过过程中，沟沟通的作作用就更更加重要要。假设设执行者者遇到困困难，他他又不能能通过方方便、快快捷的
24、渠渠道和主主管沟通通，只好好按照自自己的理理解和方方式去解解决问题题。俗话话说，失之毫毫厘，差差以千里里。执执行者处处理问题题的方式式，也许许和主管管的想法法大相径径庭，最最后执行行走样，就就是不可可避免的的。 怎样沟通通 怎么么沟通才才有效呢呢？执执行一一书的作作者之一一拉姆查兰曾曾经参加加一家公公司的领领导会议议，这个个企业需需要进行行文化变变革。会会议的核核心议题题是，如如何建立立一种新新的企业业文化以以提高效效益。 刚开始讨讨论毫无无头绪，直直到公司司CEOO提出一一个问题题，讨论论才进入入正轨，如果把把文化变变革当作作目标，我我们首先先应该解解决什么么问题？参加加会议的的成员给给出了
25、一一些模糊糊的答案案：怎怎么变革革？、对其其进行改改进等等。 为了让答答案更具具体，CCEO采采取了新新的做法法：他把把团队的的领导分分成几个个两人小小组，要要求他们们描绘出出本部门门目前的的文化特特点及未未来文化化的特点点。 这次答案案很快就就出来了了：提高高责任感感是企业业目前最最需要的的变革。然后CCEO又又问：从哪里里开始？答案案是：我们自自己。 CEO又又提出一一个问题题：改改变了我我们自己己的行为为之后，应应该做什什么?人力资资源部的的主管说说：将将新的准准则传达达给部门门的其他他员工。 最后，会会议的成成员制定定了一系系列具体体措施，执执行这次次会议确确定的目目标。 一个接一一个
26、地提提出问题题，直至至计划完完全被执执行者所所理解、接受。在执行行之前，像像这样的的沟通要要持续地地进行，将将领导者者的信念念、行为为和对话话模式流流传到整整个组织织当中，将将上一级级领导者者的行为为规范和和信念成成为下级级领导者者所效仿仿的对象象，最终终使整个个组织都都接受这这种行为为规范和和信念。 沟通还有有另外一一个目的的：让组组织内的的员工进进行活跃跃的对话话，坦诚诚交流当当前的实实际情况况，表达达自己的的真实观观点。要要做到真真诚交流流，谈话话就不能能过于正正式，要要鼓励人人们提出出问题，自自由表达达自己的的观点。很多有有突破性性的创意意就是在在非正式式的沟通通中被激激发出来来的。
27、执行的的另外一一位作者者拉里博西迪迪认为，员员工在非非正式的的沟通中中，学会会了如何何协作。在执行行中碰到到困难，也也会想到到和大家家一起商商讨如何何解决问问题。 奖罚分明明 分明的奖奖罚措施施也是保保证执行行的重要要条件，否否则人们们就没有有动力为为公司做做出更大大的贡献献。 为何是奖奖罚 支支持分分明的奖奖罚措施施是提提升执行行力的最最有效手手段的调调查者有有23.14%,仅次次于良良好的沟沟通，位位居第二二。 他们认为为：坚坚定的决决心很重重要，良良好的沟沟通很重重要，信信息不可可少，协协调内部部资源也也不可缺缺.但他他们哪个个是首要要影响因因素？都都不是！离开了了奖罚分分明，以以上因素
28、素都成了了可有可可无的因因素，甚甚至是负负面因素素，因为为他们更更多的是是带来成成本的增增加。唯唯分明的的奖惩才才是最基基础、最最有效的的保证。只有在在此基础础上，再再加上其其它因素素的贡献献，才能能使执行行力强上上加强。 参加调查查的经理理人假定定人都是是有惰性性的，必必须要用用制度来来约束。某用户户的观点点是：中国的的职员远远没有像像西方企企业中的的员工那那样强烈烈的工作作责任感感，也就就是职职业化。所以以现阶段段，要提提高执行行能力，还还是奖罚罚措施最最有效。只有让让员工或或职员认认识到这这件事情情一定要要做，而而且非你你莫属的的时候，我我们的员员工才会会认真去去做。 一位从事事烘焙行行
29、业的网网站用户户说：针对需需要执行行的事项项事前进进行分工工，并且且制定细细致分明明的奖罚罚措施，对对提高执执行力最最具效果果。因为为如此一一来，每每个人的的工作绩绩效，也也就是他他的执行行力度，将将直接导导致他个个人利益益的增减减。实际际上，奖奖罚措施施就是一一种激励励行为。当然，奖奖罚措施施的细致致、分明明并且公公平、公公正、合合理是很很重要的的。 怎样奖罚罚 要建建立一套套公正、公平、合理的的绩效评评估和奖奖罚体系系，不是是容易的的事情，但但这是非非常重要要的事情情。 迪克布布朗于119911年出任任EDSS公司的的CEOO，他能能够带领领EDSS走出困困境,最最主要的的原因是是他成功功
30、地在EEDS建建立了执执行文化化。而执执行文化化推行成成功，又又得益于于这样一一套绩效效评估系系统：他他将所有有执行人人员按照照自己与与同事的的相对业业绩排出出等级，并并根据每每个人的的等级进进行相应应奖励。 评估时,他并不不将业绩绩数据作作为唯一一的评估估标准，还还会看员员工具体体的行为为。他希希望团队队成员在在某个方方面做得得更好,就会把把相关的的一些行行为设定定为标准准。 比如，布布朗希望望在企业业中强调调协作的的关系，他他把员工工的协作作水平也也定为评评估标准准。如果果A同事事发展了了一名新新客房，后后来因为为B同事事部门的的服务更更适合这这位客户户，他又又把这位位客户介介绍给了了B同
31、事事。评估估时，AA同事的的这种行行为就会会为他赢赢得更多多的奖金金。 在评估过过程中，布布朗会给给评定等等级低的的员工解解释原因因，对他他们的工工作进行行指导，帮帮助他们们提高业业绩。坚定的决决心有多大大的决心心，做多多大的事事。某某用户在在调查留留言中这这样说。为何是决决心 领领导者的的行为决决定其他他人的行行为。没没有一定定要完成成这个项项目的决决心，就就最好不不要做这这个项目目，否则则不但浪浪费了人人力、物物力，还还会失去去员工对对你的信信任，在在你下一一次做出出决策时时，就会会得不到到员工的的支持。联想集团团在19999年年进行EERP的的改造时时，业务务部门执执行不力力，改造造深入
32、不不下去。按这种种态势发发展，联联想必将将瘫痪。最后，柳柳传志在在一次会会议上表表明了自自己的决决心：（EERP）必必须做好好，做不不成，我我会受很很大影响响，但我我会把李李勤（当当时的联联想集团团副总裁裁）给干干掉！李李勤当即即站起来来：做不不好，我我下台，不不过下台台前我先先要把杨杨元庆和和郭为干干掉！这种破釜釜沉舟的的决心，推推动了EERP的的顺利改改造。可可见领导导者的决决心对下下属的执执行力影影响有多多大！参与调查查的网站站用户颜德义义说：在遇遇到困难难和挫折折时，领领导者更更要坚持持自己的的观点，坚坚定组织织成员的的信心，把把握前进进的方向向。许多多组织包包括我所所在的组组织都曾曾
33、经大张张旗鼓地地搞过执执行力建建设，但但做得好好的是凤凤毛麟角角。究其其原因，缺缺乏坚定定的决心心是关键键。一些些组织开开展这项项活动是是为了跟跟风，图图一时热热闹，一一些组织织在遇到到困难后后就半途途而废了了，只有有那些具具备了坚坚定决心心的组织织才能真真正走下下去并取取得成功功。怎样表明明决心 为了表表明完成成项目的的决心，领领导者可可以制定定一份跟跟进工作作的计划划：目标标是什么么，谁负负责这项项工作；什么时时候完成成什么工工作，下下一阶段段的工作作任务是是什么。及时了了解员工工的工作作情况，让让员工真真切感受受到领导导的决心心。协调内部部资源对内部资资源进行行有效的的整合，能能充分调调
34、动员工工的工作作积极性性。人力资源源最重要要 在各各种资源源中，最最重要的的是人力力资源。联想的的柳传志志是个执执行力很很强的人人，他选选择的接接班人杨杨元庆，也也是一个个具有很很强执行行力的人人。联想想的员工工都知道道这样一一件事情情：有段段时间杨杨元庆一一连好几几个小时时都守在在厕所，因因为公司司刚刚规规定不允允许在办办公区域域吸烟，而而厕所也也是办公公区域。LG电子子中国区区总裁孙孙晋邦认认为，培培育出具具有革新新精神和和极强执执行力的的人才是是企业发发展的重重中之重重。一个参与与调查的的经理人人指出：同一件件事情，如如果用命命令的办办法不能能得到有有效执行行，那么么换一个个人或是是培养
35、另另外一个个人，或或许会更更加有效效。某企业招招募了一一批能人人担任高高阶职位位，他们们任职一一段时期期后，业业绩并没没有提高高。其中中一名副副总裁在在辞职前前说的话话令人深深思：我们每每一个人人的能力力都很强强，但是是各人只只认同自自己的观观点，按按自己的的意愿做做事，最最终丧失失了执行行力。怎样选人人 在挑挑选执行行决策的的人时，领领导者不不能只看看这个人人的能力力如何，还还要看他他是否对对执行有有热情，是是否喜欢欢具体的的执行工工作。另一位参参与调查查的经理理人指出出，人力力资源的的使用需需要沟通通、协调调，其目目的是让让不同领领域的从从事不同同工作的的人充分分认识到到自己的的职责，去去
36、主动性性地开展展工作。其次，要要充分利利用人力力资源，也也就是人人尽其才才，让每每一个人人都能有有用武之之地，人人的工作作做好了了，会在在一些事事务的处处理上产产生良性性的互动动，使在在不同岗岗位的人人按照企企业的意意志发挥挥效益，使使各自掌掌控的资资源得以以合理的的支配。内部资源源还包括括其他的的物力、财力资资源。一一位网站站用户说说，调查查中的几几个选项项，只有有内部资资源的协协调是属属于自己己能掌握握完全的的控制权权的，可可以按照照下属的的工作能能力，以以及习惯惯更好的的进行人人员的调调用。同同时也可可以根据据公司现现有资源源，最大大限度地地使用物物料等，从从而直接接做到有有效的协协调工
37、作作。而且且，可以以按照下下属的工工作能力力和习惯惯去调配配以最大大限度地地发挥他他自身的的执行力力。其他的如如沟通和和决心，就就需要下下属的配配合。他他说，当当然你可可以与下下属进行行良好的的沟通，同同时表明明自己坚坚定决心心，并制制定相应应的奖罚罚措施，但但是我们们应该注注意到进进行沟通通的前提提是什么么，是自自己要具具有良好好的沟通通能力，具具有足够够的说服服力。表明自己己坚定的的决心也也需要下下属给予予最大的的理解和和支持，但但如果下下属一直直习惯于于只做表表面工作作，那无无论你怎怎么沟通通，怎么么表决心心都是无无济于事事的。因此，他他认为，协协调内部部资源对对提升执执行力最最有效。收
38、集反馈馈信息虽然收收集反馈馈信息一项的的选择率率不高，但但其提高高执行力力的效果果却不可可小视。执行过程程中，员员工会碰碰到各种种各样的的问题，或或者发现现更好的的解决方方案。对对这些信信息，要要建立一一个反馈馈的渠道道进行收收集。对对收集到到的问题题，提出出解决办办法，及及时处理理；对员员工提出出的好的的建议，积积极采纳纳。实际上，领领导通过过下属汇汇报得到到的信息息，是经经过了过过滤的。信息收收集人员员会根据据自己的的理解忽忽略某些些事情，领领导者最最好深入入企业内内部，亲亲自了解解情况。拉里博博西迪在在这方面面经验丰丰富。他他亲自深深入到组组织当中中，会见见一部分分员工，向向大家介介绍公
39、司司的发展展情况，询询问他们们组织的的运行状状况。这这种交流流是开放放式的，人人们甚至至会问他他：你你今年拿拿多少红红利？通过这种种自由的的交流，博博西迪深深入了解解组织的的实际情情况和员员工的心心理，与与下属建建立了一一种个人人关系。员工在在执行时时，不仅仅会把它它当作任任务来完完成，还还会考虑虑到与领领导的这这种关系系。解决方案案三：四四个要诀诀提升个个人执行行力何谓执行行力？按按照余世世维博士士的说法法，执行行力“就是按按质按量量地完成成工作任任务”的能力力。个人人执行力力的强弱弱取决于于两个要要素个人能能力和工工作态度度，能力力是基础础，态度度是关键键。所以以，我们们要提升升个人执执行
40、力，一一方面是是要通过过加强学学习和实实践锻炼炼来增强强自身素素质，而而更重要要的是要要端正工工作态度度。那么么，如何何树立积积极正确确的工作作态度？我认为为，关键键是要在在工作中中实践好好“严、实实、快、新”四字要要求。一要着眼眼于“严”，积极极进取，增增强责任任意识。责任心心和进取取心是做做好一切切工作的的首要条条件。责责任心强强弱，决决定执行行力度的的大小；进取心心强弱，决决定执行行效果的的好坏。因此，要要提高执执行力，就就必须树树立起强强烈的责责任意识识和进取取精神，坚坚决克服服不思进进取、得得过且过过的心态态。把工工作标准准调整到到最高，精精神状态态调整到到最佳，自自我要求求调整到到
41、最严，认认认真真真、尽心心尽力、不折不不扣地履履行自己己的职责责。决不不消极应应付、敷敷衍塞责责、推卸卸责任。养成认认真负责责、追求求卓越的的良好习习惯。二要着眼眼于“实”，脚踏踏实地，树树立实干干作风。天下大大事必作作于细,古今事事业必成成于实。虽然每每个人岗岗位可能能平凡，分分工各有有不同，但但只要埋埋头苦干干、兢兢兢业业就就能干出出一番事事业。好好高骛远远、作风风漂浮，结结果终究究是一事事无成。因此，要要提高执执行力，就就必须发发扬严谨谨务实、勤勉刻刻苦的精精神，坚坚决克服服夸夸其其谈、评评头论足足的毛病病。真正正静下心心来，从从小事做做起，从从点滴做做起。一一件一件件抓落实实，一项项一
42、项抓抓成效，干干一件成成一件，积积小胜为为大胜，养养成脚踏踏实地、埋头苦苦干的良良好习惯惯。 三要着眼眼于“快”，只争争朝夕，提提高办事事效率。“明日复复明日，明明日何其其多。我我生待明明日，万万事成蹉蹉跎。”因此，要要提高执执行力，就就必须强强化时间间观念和和效率意意识，弘弘扬“立即行行动、马马上就办办”的工作作理念。坚决克克服工作作懒散、办事拖拖拉的恶恶习。每项工作作都要立立足一个个“早”字，落落实一个个“快”字，抓抓紧时机机、加快快节奏、提高效效率。做做任何事事都要有有效地进进行时间间管理，时时刻把握握工作进进度，做做到争分分夺秒，赶赶前不赶赶后，养养成雷厉厉风行、干净利利落的良良好习惯
43、惯。四要着眼眼于“新”，开拓拓创新，改改进工作作方法。只有改改革，才才有活力力；只有有创新，才才有发展展。面对对竞争日日益激烈烈、变化化日趋迅迅猛的今今天，创创新和应应变能力力已成为为推进发发展的核核心要素素。因此，要要提高执执行力，就就必须具具备较强强的改革革精神和和创新能能力，坚坚决克服服无所用用心、生生搬硬套套的问题题，充分分发挥主主观能动动性，创创造性地地开展工工作、执执行指令令。在日常工工作中，我我们要敢敢于突破破思维定定势和传传统经验验的束缚缚，不断断寻求新新的思路路和方法法，使执执行的力力度更大大、速度度更快、效果更更好。养养成勤于于学习、善于思思考的良良好习惯惯。总之，提提升个
44、人人执行力力虽不是是一朝一一夕之功功，但只只要你按按“严、实实、快、新”四字要要求用心心去做，就就一定会会成功！解决方案案四：打打造个人人执行力力过去几年年，执行行力受到到不少中中国企业业管理者者的热捧捧，他们们纷纷在在各自的的企业中中打造执执行力的的文化、流程和和制度，也也取得了了不少成成效。不不过，执执行力还还有一个个十分重重要的方方面，需需要他们们给予同同等的关关注，这这就是管管理者自自己的执执行能力力，包括括自制力力、情绪绪控制、任务启启动、时时间管理理、弹性性、抗压压力。怎怎样打造造这些能能力呢？你可能认认为自己己是个有有条理的的人、迟迟钝的人人，或有有时健忘忘的人。你也可可能认为为
45、自己是是个能够够顺利完完成任务务的人，或或是具有有高度弹弹性、抗抗压能力力强，或或时间管管理能力力强的人人。这些特质质代表了了你的认认知能力力。神经经学家认认为，认认知能力力是由大大脑的特特定区域域控制的的。研究究人员发发现，这这些能力力在你成成年时就就发展成成熟了。这些能力力被称为为执行能能力，因因为它们们帮助你你执行任任务。它它们帮助助你决定定哪些信信息值得得关注，也也帮助你你管理自自己的行行为。你你可能很很容易发发掘自己己执行能能力的强强项和弱弱项，并并最大程程度地发发挥自己己的强项项，回避避自己的的弱项。自制力自制力指指的是一一个人抑抑制言行行冲动，预预留时间间以便判判定情势势的能力力
46、。如果果你通常常基于足足够的信信息、采采用系统统的方法法做出决决策，而而不是冒冒然决策策，就表表明你具具有很强强的自制制力。相相反，如如果你通通常急于于行事，而而没有预预先考虑虑后果，就就很可能能表明你你的自制制力比较较弱。如果你具具有很强强的自制制力，你你就不会会急于对对上司的的新想法法发表评评论；或或者，你你会告知知客户你你会在收收集更多多信息后后再提出出报价，而而不是基基于不完完整的信信息当场场提供报报价。范例：罗罗伯特从从来不会会不假思思索就发发表意见见。他有有一种控控制自己己言语冲冲动的本本能，这这使他在在管理岗岗位上与与上司和和下属相相处的时时候摆脱脱了多个个困境。他越是是锻炼这这
47、种能力力，就越越是意识识到时间间可以让让他有机机会从多多个角度度观察情情势。同同事们都都说，如如果要找找到一个个能够从从所有角角度看待待问题的的人，非非罗伯特特莫属。处理自己己的弱点点：如果果你的自自制力较较弱，就就会在匆匆匆扫视视过一项项提议后后急于给给客户打打电话；或者在在没有考考虑充分分时就急急忙地对对上司做做出回应应。回顾一下下将你带带入窘境境的言行行吧。避避免自己己陷入此此类窘境境，监督督自己的的言行，并并找到方方法避免免此类言言行。管理他人人的弱点点：识别别自制力力最有可可能引起起麻烦的的情势或或者场合合。加强强监督，例例如，如如果你认认为某个个人在开开会的时时候很有有可能在在错误的的时间发发表错误误的言论论，不妨妨坐到他他的旁边边；或者者赋予此此人一个个无法做做出不当当行为的的角色，比比如让他他担任会会议记录录员。情绪控制制如果你具具有很强强的情绪绪控制能能力