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1、国际权威威管理媒媒体精粹粹1. 要创新，先先忘记（首首席执行行官杂杂志，220066年3月号）许多多企业开开展新业业务屡屡屡受挫，关关键在于于他们只只学会了了有选择择地继承承旧有成成功业务务，却忽忽视了有有选择地地遗忘旧旧的成功功业务。实实际上，有有一些因因素让经经理们“想说遗遗忘不容容易”。1、集体体本能大大部分经经理人更更愿意采采用旧有有成功业业务的经经营理念念和模式式，以转转嫁自己己的风险险。这是是一种集集体本能能的作用用导致无无法“遗忘”。2、信息息传递渠渠道。因因为新业业务仍然然是在原原有成功功企业的的领导框框架下，许许多经营营指示仍仍然是由由原母企企业发出出，很大大程度增增强了新新
2、事业部部员工的的“记性”，更容容易固守守旧观念念，不易易开拓创创新。3、经理理人之间间的联系系。因为为新事业业部的经经理们也也是从旧旧有事业业部门抽抽调来的的，难免免和旧事事业部经经理们之之间有千千丝万缕缕的联系系，因此此容易导导致“记忆”加强。4、绩效效评估系系统。运运用原有有事业部部的绩效效评价体体系于新新事业部部，相当当于告诉诉新事业业部成员员，只有有照这原原来的方方式操作作才能获获得较好好的评估估结果。5、计划划制定系系统。这这个系统统如果不不更新，那那么只可可能看到到一个结结果，新新事业部部无论在在经营理理念上，还还是实践践操作上上都是旧旧有事业业部的孪孪生兄弟弟，只可可惜这个个孪生
3、弟弟弟极容容易因为为水土不不服而发发育不良良。6、专家家地位。假假设旧事事业部是是以出口口为导向向，那么么当然国国际贸易易专家是是权威，但但如果新新事业部部立足于于国内市市场，还还沿用旧旧的专家家系统，肯肯定是专专家不专专，效益益不高了了。要克克服以上上这些障障碍，成成功遗忘忘以迎接接创新未未来，经经理们可可以采用用以下几几点方法法：1、外来来的和尚尚好念经经。适时时适当地地在一些些有影响响力的岗岗位上雇雇佣外来来的人员员。2、新事事业部的的工作直直接报告告给最高高领导层层。一定定不能因因为新事事业部的的弱小，就就只能寄寄生于老老事业部部。3、关系系重建。尤尤其重建建市场、生生产等核核心部门门
4、，与旧旧事业部部“划清界界限”。4、设定定适合的的工作节节拍。赶赶快摒弃弃原来的的工作节节奏，他他跳华尔尔兹，顾顾客就可可以满意意，但是是你的顾顾客需要要你跳恰恰恰舞。5、注意意学习。新新生事物物的诞生生，常常常面临许许多不可可确定的的困难，所所以学习习能力是是新生事事物的必必备素质质。6、创造造全新的的企业文文化。创创建符合合市场要要求的工工作方式式，需要要合适的的企业文文化支撑撑。2. 先学习，后后领导（selllinngpoowerrx , 20006年年3月）Selllingg Poowerr网站的的一项最最新调查查显示，大大约677%的销销售经理理在赴任任前都感感觉自己己还不具具备作
5、为为销售经经理的能能力。而而且677中的的大部分分人说只只能在工工作中边边做边学学，从错错误中吸吸取教训训。这么么多企业业就不得得不为这这些错误误买单了了。为了了降低新新销售经经理履职职可能给给企业造造成地损损失，企企业可以以适当设设计一些些销售经经理培训训课程。第一一步，定定义成功功。必须须根据企企业的销销售战略略定义销销售经理理成功领领导的标标准。第二二步，根根据成功功的销售售经理所所体现的的特征，总总结出成成功销售售经理的的衡量标标准，然然后通过过与现有有销售人人员的对对比，找找出他们们的差距距，有计计划和针针对性地地培养。第三三步，寻寻找未来来的销售售经理。通通过第二二步的锻锻炼后，决
6、决定确有有希望培培养成未未来销售售经理的的人选范范围，帮帮助这些些未来经经理候选选人们提提前开始始进行领领导人自自我培养养计划。3. 真正做到到言行一一致（哈哈佛商学学院实战战新知，2006年2月27日）言行行一致被被看作优优秀领导导人必须须具备的的首要特特质。吉吉姆柯林斯斯在从从优秀到到卓越一一书中就就说：“言行一一致、坚坚定不移移、正直直并且强强有力的的领导人人才是优优秀的领领导人，才才能攀越越高峰。” CEO们们大都认认为自己己言行一一致，但但是他们们的雇员员有时却却不这么么认为。因因为“价值晕晕轮”的作用用，雇员员常常会会将CEEO传递递的企业业价值和和战略观观念解释释扩大化化，以符符
7、合自己己的期望望；或者者由于“认知偏偏差”，CEOO没意识识到自己己存在言言行偏差差。CEO的的言行失失调或雇雇员的理理解偏差差都会引引发公司司成员对对CEOO的不信任任感，甚甚至产生生对企业业价值观观和理念念的怀疑疑。那么么如何解解决这种种CEOO主动或或被动的的“言行失失调”呢？本本文提出出了以下下建议：1、分解解目标，定定点分配配。明确确解释企企业价值值理念下下所包含含的企业业目标，并并将目标标层层分分解，分分配到具具体的部部门和人人员身上上。2、让员员工了解解企业价价值的精精确含义义，并定定义价值值理念能能被扩大大化的范范畴和边边界。因因为员工工能够通通过价值值理念的的夸大化化解释，寻
8、寻找到自自己的价价值认同同，并以以此作为为自我激激励的手手段，所所以企业业应该为为员工留留有一定定的想象象空间。但但是为了了避免解解释的天天马行空空，还是是应该为为价值诠诠释“划一个个解释范范围”。3、具体体行为相相应解释释，避免免误会。细细化到CCEO采采取的行行动，尤尤其是一一些看上上去有悖悖于企业业价值方方向但实实际有利利于企业业发展的的行为，为为了避免免员工的的误会，CEO们有必要向员工做出详细解释。4、善意意对待每每位员工工的反馈馈。要知知道员工工是否理理解企业业的价值值理念，是是否理解解CEOO们的行行为，建建立通畅畅的反馈馈机制是是很好的的方式。同同时，CCEO应应该创造造一个开
9、开放式、宽宽松的环环境，广广泛采纳纳员工的的想法，从从而准确确把握员员工的想想法，有有针对性性地进行行解释工工作，消消除员工工心中的的疑虑。4. 扭亏为盈盈的两把把利刃（战战略与经经营杂杂志，220066年春季季号）企业业面临破破产困境境，人心心涣散，绩绩效低下下，CEEO面临临的诸多多问题不不一而举举。如何何能扭转转濒临破破产企业业的经营营颓势呢呢？在本本文中，美美国一家家历史悠悠久的公公司的CCEO，分分享了他他的经验验。他发发现，目目标管理理和加强强执行是是两把强强有力的的利刃。目标标管理。首首先成立立由基层层领导代代表、中中层领导导代表和和高层领领导代表表组成的的特别委委员会。CEO首
10、先应该在委员会中树立信心，然后领导委员会共同制定企业新战略目标。由企业各级领导共同制定的目标首先具有较强的可执行性，再以采用目标管理将企业战略目标贯彻全公司。有效效执行。视视而不见见，知而而不行，行行而不达达，这是是很多濒濒临破产产企业的的弱点。必必须有效效执行，才才是企业业制胜良良方。那那么如何何衡量执执行效果果呢？以以企业形形象的公公众反馈馈为例，可可以采用用社会认认可度计计分卡：绿色表表示企业业经营状状态很好好，桔色色表示企企业虽未未达到公公众预期期目标，但但还是正正在进步步，红色色表示公公众认为为企业还还有许多多应该做做的工作作没有做做。如果果发现红红色偏多多，就说说明企业业给公众众造
11、成了了“效率低低下”的印象象，则需需要从内内部找原原因进行行改善。5. 帮他实现现目标（l2lli.oorg，20006年2月）“管理，看看看西点点军校是是怎么做做的吧”。现在在，更多多的管理理专家们们开始研研究西点点军校的的成功，并并将它的的经验移移植到商商业经营营中以获获成功。尤尤其在领领导力方方面，西西点军校校的经验验尤其值值得借鉴鉴。吉伯伯斯，既既是西点点军校的的教官，也也是学员员们的教师-教练-导师-督导-保护人人。在管管理学员员时，他他成功地地维持了了一种微微妙的平平衡引导学学生做决决策，而而不是由由他自己己来做决决策；给给学生足足够长的的绳子，但但知道何何时收起起绳子。企企业同样
12、样如此，领领导人也也需要不不断的培培训其下下属，适适应时代代的发展展，做成成功的未未来领导导人。但但是，领领导人却却发现其其下属常常常因为为以下某某种原因因无法实实现既定定目标。原因因一，依依靠领导导树立目目标，而而不是下下属自己己主动订订立目标标。能否否坚持自自己的目目标，坚坚定地努努力争取取，关键键在于目目标是由由员工自自己建立立，并对对能能否否实现目目标的行行为负责责。原因因二，对对于实现现目标所所需的时时间估计计不足。人人们大多多喜欢低低估完成成目标所所需要的的时间，因因此一旦旦无法在在预定的的时间内内实现自自己的理理想，就就立刻对对于目标标的订立立产生怀怀疑，以以至于放放弃。因因此，
13、领领导应该该帮助下下属清楚楚地了解解到这一一点，在在努力的的过程中中肯定会会遭遇关关于时间间问题的的挑战。原因因三，对对于实现现目标将将要面临临的困难难没有做做好充分分的心理理准备。领领导需要要帮助下下属做好好心理准准备，实实现目标标意味着着改变，往往往改变变对于任任何来说说都是从从“破”到“立”的过程程。克服服期间的的阵痛是是跨过了了迈向成成功的第第三个障障碍。原因因四，容容易被其其他事情情干扰。因因为并不不是只有有目标工工作需要要完成，其其间还会会有许多多其他工工作同时时进行。不不要被其其他的任任务影响响到最终终目标的的实现，关关键在于于事先对对于事情情有充分分的预估估，为处处理其他他事情
14、预预留一定定时间和和精力。原因因五，安安于现状状，停滞滞不前。“员工的领导力训练目标已经达到了，但事实上，公司的业绩并没有因为员工素质的提高而发生显著改变。”因为增强员工的领导力是改善公司经营效益的动因之一，但并不是充分条件，那需要其他很多因素共同作用的结果。而且调查显示，领导力增强之于企业经营的影响是一个持久而长期的过程。原因因六，员员工不能能坚持不不懈，执执着努力力。领导导力的培培养和进进步是一一个长期期的过程程，可能能一时达达到了自自己的既既定目标标，而停停止努力力。但是是，时代代不断变变迁，企企业内外外环境时时时变化化，每个个人的目目标并不不可能一一成不变变，应该该时时刻刻刻根据据外界
15、条条件而调调整。所所以，努努力实现现目标的的过程并并不是静静态过程程，需要要不断树树立更高高的目标标，不断断追求，才才能保持持领导力力的长青青。6. 妥善处理理企业中中的文化化冲突（fasstcoompaanyxx，20006年1月）随着着时代变变迁的步步伐逐渐渐加快，新新兴事物物的层出出不穷，炼炼就了一一批一批批新人类类、新新新人类。不不同时代代的人在在价值观观、生活活方式上上的差异异越来越越大。企企业常常常面临这这样一个个问题，新新老员工工之间关关系不融融洽，文文化观念念不融合合，以至至于影响响相互交交流和合合作，造造成工作作效率低低下。越越来越多多的企业业开始意意识到内内部新老老员工文文
16、化融合合的重要要性。新员员工和老老员工在在文化观观念上、在在工作方方法上、在在个人利利益上、在在私人感感情上都都会有一一定的冲冲突，双双方需要要协调和和磨合，这这就需要要一定的的方法和和过程。单单纯依靠靠员工互互相之间间是很难难自发完完成这个个过程。企企业应该该建立新新老员工工之间相相应的沟沟通渠道道，为新新老员工工充分接接触创造造机会，创创造和谐谐的沟通通氛围。导师师制就是是一个很很好的办办法。通通过工作作经验的的分享和和共同解解决问题题的过程程，新老老员工可可以互相相增进了了解，通通过建立立情感纽纽带的方方式传递递企业文文化和工工作理念念，保障障新老交交流畅通通渠道。，同同时也使使得新人人
17、更快融融入团队队，老员员工更容容易理解解新员工工的想法法，熨平平新老员员工之间间的文化化鸿沟。7. 三重角色色促创新新（首首席执行行官杂杂志，220066年1月号）为了了确保创创意的产产生和顺顺利实施施，企业业需要从从内部建建立让“创新”生根发发芽的土土壤，一一个保证证“创新”茁壮成成长的温温室和一一个向外外界成功功输出“创新”果实的的渠道。而而CEOO们在这这个过程程中则需需要不断断变化自自己的角角色：向向导、中中介和伯伯乐。向导导。CEEO需要要在两个个方面为为创新“保驾”：一是是必须孕孕育出创创新的文文化，二二是必须须建立一一个创新新管理的的机制。让让企业的的每一分分子都清清楚了解解创新
18、对对于企业业成长的的意义；赋予创创新从理理念到行行动的动动力；指指挥创新新的发展展方向始始终与企企业的远远景目标标一致，指指挥员工工将“创新种种子”撒到企企业土壤壤里，而而不是掉掉到土地地外夭折折；敢为为人先，“如果我们只是局限于客户的需求来创新，那么我们创造的是一匹跑得更快的马，而不是现在的福特汽车”。中介介。CEEO必须须向企业业的每一一个成员员清晰地地传递这这样一个个理念“创创新是企企业每一一分子的的责任。”他们需要准确的了解每个创新点子的来龙去脉，加强各个部门的联系和沟通，以高效率的信息传递模式，搜集各个方面关于该创新思想的信息，集中相关专家和高层领导有效确定该创新思想的可操作性和商业
19、价值。伯乐乐。成功功的创新新离不开开优秀的的人才，尤尤其是年年轻人的的作用不不可小视视。CEEO们要要像伯乐乐一样发发掘优秀秀新人，并并给予他他们充分分的信任任。创新新的实施施和产生生商业效效用，也也可以依依赖企业业外部力力量，这这同样需需要CEEO慧眼眼识英雄雄，顺利利将创新新成果推推向市场场。8. 简单管理理四手法法（创创业家杂杂志，220066年2月号）中小小企业经经理人是是否还苦苦恼于琐琐碎的日日常事务务占用了了大量时时间，而而无法集集中精力力于重要要的战略略构想和和实施？其实只只要善用用企业人人、财、物物，这些些琐碎的的事情完完全可以以从中小小企业经经理人的的日程中中消弭。下下面这些
20、些小技巧巧帮助合合理利用用技术，妥妥善理财财和谨慎慎用人，帮帮助企业业运行流流畅。理顺顺技术。使使用服务务器，将将重要文文件和数数据集中中存储于于服务器器中，便便于查询询和备份份；当邮邮件、电电话一个个接一个个，就试试试VOOIP（语语音网关关）系统统，用声声音邮件件联系员员工和外外界；运运用电子子财务系系统自动动进行资资金兑付付和帐务务记录；网站建建设外包包，并事事先将客客户询问问的普遍遍问题及及回答放放在主页页上，减减少顾客客的重复复询问。妥善善理财。了了解资金金通过银银行运转转所需要要的手续续费，合合理规划划资产组组合，确确保手续续费合理理支出；学会使使用电子子纳税系系统；办办公费用用打
21、包缴缴付；保保证财务务系统定定期升级级；定期期从财务务报表中中汲取重重要数据据，收集集整理为为将来制制定战略略报告做做准备；保险打打包购买买，最好好以年为为单位集集体签订订，确保保万无一一失。谨慎慎用人。通通过在线线表格申申请的方方式，企企业构建建人才在在线数据据库；运运用软件件合理安安排员工工工作计计划；“租用”优秀的的CFOO以降低低人力成成本；外外包供应应链建设设以使供供应流程程更紧凑凑；外包包人力资资源管理理职能；提高会会议效率率，减少少会议次次数。优秀秀销售。运运用数据据挖掘技技术进一一步了解解顾客需需求；拉拉近与顾顾客的地地理距离离，向顾顾客面对对面销售售；合理理使用企企业对外外信
22、息传传播渠道道，注意意既要面面面俱到到，又要要有所侧侧重；加加强与广广告部的的联系，合合理使用用企业广广告资源源。9. 为什么聪聪明的公公司会做做蠢事（fasstcoompaanyxx，20006年1月）比尔尔盖茨曾曾说过，“成功是一个令人生厌的老师，即便是非常聪明的人也会为成功所迷惑，陷入思考的怪圈如何才能不失去已经拥有的东西。”世界著名咨询公司贝恩的调查结果显示，80的调查对象相信他们为社会提供了卓越的服务，而实际上仅仅只有8的被调查顾客赞同这一点。大多数企业采用“选择性无知”的鸵鸟方式，看到的只是过往的成功，而忽略正在进行的和未来的困难。伴随企业经营规模的不断扩大，发展道路上的荆棘越来越
23、多，也越来越隐蔽。问题题一：丧丧失创造造精神。由由于企业业逐渐成成熟壮大大，所谓谓的“紧急状状况”较少产产生，企企业更多多乐意安安于“和平”现状而而创新动动力不足足。问题题二：产产生管理理层与顾顾客“代沟”。由于于企业职职能等级级纵深的的加大，客客观上管管理层距距离一线线客户的的地理距距离越来来越远，战战略决策策缺乏准准确的信信息支持持。问题题三：公公司内部部文化日日趋保守守。如果果索尼公公司不是是固执地地坚持MMD而放放弃MPP3的话话，今天天庞大的的数码音音乐市场场上索尼尼的份额额应该不不在少数数，可惜惜20004年当当它幡然然醒悟推推出第一一款MPP3时，其其他先行行者早已已开始将将换代
24、产产品MPP4推出出市场了了。问题题四：“粉饰太太平”。中层层管理人人员面对对企业高高层管理理更愿意意“报喜不不报忧”，虚假假信息导导致上层层管理决决策失误误。问题题五：公公司结构构调整滞滞后。随随着企业业的发展展和外部部环境的的变化，公公司的组组织职能能结构也也应随之之变更，但但是往往往企业的的盘子越越大，组组织结构构越根深深蒂固，丧丧失了必必要的灵灵活性。面对对上述问问题，解解决方法法并非没没有，以以下就是是一些应应对策略略：1、给企企业这颗颗大树的的根浇浇浇水。缜缜密判断断企业核核心竞争争力之根根，重唤唤企业大大树新绿绿。2、重视视行业新新进入者者。观察察行业新新进入者者的运作作方式以以
25、做参考考。3、不要要仅仅盯盯住业界界老大。其其实，学学习市场场新进入入者，尤尤其是市市场边缘缘企业的的一些经经营方式式不失为为更好的的途径。4、以史史为鉴。市市场运行行和企业业经营都都趋向周周期性，因因此了解解企业身身处的市市场周期期及自身身运营周周期是非非常必须须的。10. 怎样领导导大规模模变革（哈哈佛商学学院实战战新知，2006年2月6日）管理理大师韦韦尔奇的的管理准准则之一一就是“乐于接接受变革革”。他认认为：“那些视视变革为为敌人的的企业领领导者最最终必将将遭到市市场的淘淘汰，而而成功的的企业领领导者则则永远不不会满足足现状，因因为现状状永远存存在需要要和必须须改善的的地方”。企业业
26、外部环环境不断断变化，需需要内在在经营元元素不断断调整以以适应外外界条件件，小变变革不断断，大变变革兼有有。通常常在大型型变革的的进行阶阶段中，时时常伴有有经理人人的人事事更迭。原原因很简简单：能能否快速速调整管管理模式式和经营营理念以以适应大大型变革革的要求求已成为为经理人人必须的的内功之之一。首先先，CEEO、CFOO等高级级管理人人员应该该为公司司各个管管理层清清晰地描描绘出大大型变革革成功后后企业大大致的“模样”，并且且确定经经理人们们将要采采用的新新工作方方式和新新工作路路径。为为了确保保大型变变革的成成功实施施，变革革内容本本身应该该是大胆胆但容易易被理解解的。然后后，高级级管理层
27、层对于变变革实施施的态度度是“无情的的”和坚定定的。可可能某些些时候，为为了推动动变革切切实地推推进，经经理人们们不得不不使用“冷”面孔示示人，向向其他人人传递信信息只有变变革成功功，企业业才可能能继续生生存下去去。对于于变革本本身，高高层管理理层的态态度必须须统一而而坚定，一一丝动摇摇都会导导致变革革的失败败。推动动大型变变革的过过程就仿仿若高山山攀登，基基本功扎扎实与否否很大程程度决定定能否成成功登顶顶。受过过专业训训练的人人员可能能“意外”登顶失失败，但但是未曾曾受过任任何训练练的人顶顶多“意外”登顶成成功。因因此，在在变革推推进的过过程中，管管理层的的培训是是非常有有必要的的。看来来即
28、便外外功了得得，内功功也万万万不可小小窥。11. 让员工对对公司一一见钟情情（selllinngpoowerrx，20006年1月）教师师都知道道这样一一个规律律，往往往他们头头几次课课非常重重要，因因为学生生不仅会会根据这这几次课课来判断断教师讲讲课的风风格，决决定是否否选听，而而且这种种第一眼眼印象很很大程度度上也会会影响日日后学生生是否坚坚持听课课的态度度。新员员工入职职也同样样会有这这样一个个摸索和和熟悉的的过程，入入职时对对公司形形成的第第一印象象也很大大程度会会影响日日后能否否培养并并保持对对企业的的忠诚度度。作为为为美国国西南航航空公司司连续服服务一五五年的老老员工，忠忠诚一一书
29、的作作者，劳劳瑞很有有感触。即便便已经过过去了一一五年，劳劳瑞仍然然清楚记记得她第第一天到到公司报报到的情情景。在在踏入公公司的第第一步，就就被引入入一个小小房间，在在这里有有25个人人和一顿顿丰富的的早餐正正在等她她。正是是这255个人为为她单独独准备了了这顿让让她终身身难忘最最为特殊殊的早餐餐。而后后的事情情则更让让她惊喜喜不断，也也更坚定定了她终终身为西西南航空空服务的的决心。参参加公司司的入职职介绍讲讲座，这这里没有有沉闷，只只有欢笑笑，主讲讲人亲自自站在门门口迎接接每一位位新入职职培训生生。课堂堂里充满满温情和和彩色的的画面，视视频里传传来全国国各地西西南航空空的职员员随着CCEO凯
30、凯勒尽情情欢唱和和跳舞的的声音。而而在入职职初期的的时候，公公司人性性化的导导师制度度则帮助助新入职职员工迅迅速克服服陌生的的障碍，快快速融入入西南航航空这个个大集体体。有谁谁会离开开这样一一个温馨馨的家庭庭呢？因因为即便便是新入入职的人人员也可可以很快快地在这这里找到到归宿感感。其实实方法却却很简单单：首先先，通过过温馨方方式让每每个新入入职的人人员感到到来自公公司的重重视；然然后，公公司的介介绍讲座座不必总总是冷冰冰冰的，其其实让这这个讲座座看起来来更像一一个小ppartty，效效果会更更好；最最后，还还有什么么比生活活导师更更让新人人容易产产生归属属感。12. 新任CEEO怎样样和董事事
31、会打交交道（speenceersrruarrtx, 20006年年1月）CEO新新官上任任，如何何迅速在在头1000天获获取董事事会的充充分信任任将是CCEO日日后能否否有效工工作的关关键。CCEO是是战略的的实践运运行和管管理者，而而董事会会则更多多参与对对于战略略的核准准和建议议。CEEO和董董事会能能否合作作顺利，关关键的头头1000天是新新任CEEO的巨巨大考验验。1、建立立合作关关系。新新任CEEO需要要仔细思思考如何何与董事事会建立立一个具具有适应应性、灵灵活性而而且牢固固的合作作关系，董董事会中中哪些人人将是今今后经常常联系的的对象。2、培养养信任感感。就像像普通职职员新入入职一
32、样样，许多多带有疑疑问的眼眼睛都喜喜欢关注注于他们们身上，他他是否能能胜任这这份工作作？他人人好相处处吗？等等等。新任任CEOO也不例例外，董董事会也也是带着着怀疑和和考察的的心态迎迎接CEEO的到到来，所所以在上上任初期期，CEEO要用用工作成成绩证明明自己的的实力，也也证明董董事会的的选择没没有错。3、铺设设融洽的的沟通渠渠道。对对于CEEO上任任头1000天，铺铺设融洽洽的沟通通渠道是是非常重重要的工工作。将将自己的的工作状状况、所所负责的的经营部部分（尤尤其是董董事会不不涉及的的）及时时通过这这个渠道道向董事事会汇报报，消除除董事会会因不知知情而产产生的不不安全感感、不信信任感。有些些
33、CEOO倾向于于将董事事会看作作自己工工作的参参谋，而而有些CCEO更更倾向于于将董事事会看做做自己的的合作拍拍档。但但无论是是怎样的的关系，以以上三点点对于CCEO来来说都是是非常需需要高度度重视的的方面。13. 资源配置置系统推推动企业业战略实实施（哈哈佛商学学院实战战新知，2006年1月9日）企业业战略的的实施比比制定更更为困难难，在战战略实施施过程中中常常遇遇到的问问题有：企业战战略实施施的实际际时间超超过原定定计划；企业内内外的日日常事务务干扰战战略的实实施；职职工与管管理者的的能力不不足；管管理信息息系统对对企业各各种活动动的监控控不够；超出管管理者控控制之外外的各种种环境因因素发
34、生生不利变变化等等等。将书书面的战战略实践践操作起起来就是是将平面面的框架架填充立立体化的的过程。很很多企业业在战略略实施的的过程中中或多或或少会碰碰到这样样的问题题，能够够用来填填充的资资源不足足，或者者填充完完毕后的的成果已已经与设设想的形形状相去去甚远。战略略，再也也不是仅仅仅局限限于企业业高层范范畴的职职责了，而而是需要要企业各各层次人人员集体体贡献力力量才能能引领企企业成功功的方法法。而保保证其成成功实施施的秘诀诀就是从从企业的的业务层层面推动动战略的的制定和和实施，不不至于“下笔万言言，离题题千里”。英特特尔公司司曾经在在战略规规划中将将主营业业务定位位为存储储芯片，但但实际在在业
35、务层层面上却却把更多多的生产产空间划划给了微微处理器器部门。随随着微处处理器市市场的蓬蓬勃兴起起，业务务层面的的资源配配置驱动动英特尔尔公司成成为了世世界著名名的微处处理器设设计生产产公司。14. 找个好老老师，做做个好学学生（洞洞见杂杂志20006年年1月号）企业业导师制制，是指指企业中中富有经经验的、有有良好管管理技能能的资深深管理者者或技术术专家，与与新员工工或极具具发展潜潜力的员员工建立立的支持持性关系系。导师师制度的的推出是是为了充充分利用用公司内内部优秀秀员工的的先进技技能和经经验，帮帮助新员员工尽快快提高业业务技能能，适应应岗位工工作的要要求。目目前美国国有超过过三分之之一的企企
36、业开始始采用导导师制，并并且这个个数字还还在不断断增长。比比如美国国强生公公司的每每位管理理人员都都有一位位导师，导导师一定定不是学学生的直直接上级级。国内内有些企企业也开开始采用用导师制制，例如如华为公公司，每每一名入入职的新新员工都都会被指指定一位位导师。导导师为学学生提供供职业成成长、专专业技能能等等方方面的指指引，而而学生也也可以向向导师倾倾诉无法法向上司司倾诉的的工作生生活问题题。但是是，正式式的导师师制关系系并不是是单纯的的老师学学生的关关系，他他们可能能因为掺掺进一些些工作伙伙伴关系系而显得得复杂。如如何有效效发挥导导师制在在企业中中的积极极作用呢呢？作为为导师，应应该什么么时候
37、对对自己的的学生宽宽容，什什么时候候应该严严厉？俗俗话说“严师出出高徒”，但也也不是说说导师天天天都铁铁着脸对对徒弟，张张持有度度的教导导方式效效率会更更高。作作为导师师，不应应该“有问必必答”。导师师的职责责是教练练和引导导，而不不是“保姆”，应该该培养学学生自己己动手解解决问题题的能力力，教授授学生解解决问题题的方法法和技巧巧。作为为学生，找找一个无无论是教教学方式式还是性性格特质质都与自自己相切切合的导导师是导导师制事事半功倍倍的关键键。如果果教学方方法不适适合或是是性格脾脾气不融融洽，就就会直接接影响学学习过程程的流畅畅。不过过从学生生的角度度来说，应应该更多多地去适适应导师师的个性性
38、脾气，本本着谦虚虚的态度度求教才才是良策策。作为为学生，对对于导师师的批评评应该“有则改改之，无无则加勉勉”，毕竟竟“忠言逆逆耳利于于行”，作个个谦虚求求教的学学生才能能从老师师那里学学到“真功夫夫”。15. 五招提高高生产效效率（创创业家杂杂志，220066年1月号）要赢赢得商战战，既要要有雄才才大略，又又要有精精兵强将将。在市市场利益益驱动和和市场竞竞争压力力下，众众多企业业共同面面临来自自市场各各个层面面的挑战战。在不不留情的的战争中中，有的的企业活活下来了了，而有有的却也也成了过过眼云烟烟。而决决定战争争胜负的的因素很很多，生生产效率率这个因因素绝对对不能被被忽视。权权威的质质量奖项项
39、鲍德德里奇奖奖的获得得者马克克格拉汉汉姆，就就企业如如何提高高生产效效率、增增加产量量提出55点建议议：1、提高高生产，制制度先行行。首先先，企业业必须建建立完善善的生产产制度，以以确保生生产有章章可循。同同时，还还应要求求企业每每一名员员工对制制度都了了然于心心。2、生产产状况，定定期反馈馈。通过过工作结结果定期期反馈机机制，可可以较好好地调动动员工的的工作积积极性。马马克格拉汉汉姆认为为很多企企业都具具有的生生产状况况年报制制度其实实作用不不大，应应该改成成生产周周报制度度，甚至至是日报报制度就就更好了了。3、对人人对事，奖奖罚分明明。俗话话说“一分耕耕耘，一一分收获获”，生产产效率高高的
40、员工工理应获获得应有有的奖励励。“在一些些公司存存在这样样的现象象，业绩绩好的员员工要承承担更多多的工作作，而业业绩差的的员工反反而承担担较少工工作或较较容易的的工作”，马克克格拉汉汉姆说，“这样肯定会打击优秀员工的工作积极性，鼓励惰性的产生。” 4、工具具技术，双双重优化化。为员员工提高高生产效效率提供供客观条条件。“功欲善善其事，必必先利其其器。”即便是是一流的的员工，面面对二流流的设备备想必也也是“巧妇难难为无米米之炊”了。5、激励励员工，讲讲求技巧巧。通常常的做法法是将员员工的工工作绩效效作为激激励的选选择标准准，但这这样的衡衡量指标标太过简简单和片片面。现现在很多多企业开开始采取取包
41、括同同事评价价、顾客客意见等等因素的的多指标标评价体体系，客客观评价价员工，科科学激励励员工。16. CIO，既既当指挥挥家，又又做演奏奏员（CIIO杂杂志，220066年1月号）美国国CIOO杂志近近期举办办的“CCIO职职能地位位调查”结果显显示，企企业CIIO开始始越来越越多地参参与战略略决策工工作，将将更多的的精力从从技术执执行层面面向战略略设计层层面转移移。他们们不再只只是局限限于信息息部门内内的技术术革新和和维护工工作，而而是更多多地参与与CEOO、CFOO等其他他执行官官的沟通通，参与与系统战战略决策策的制定定，参与与商业战战略计划划的实施施。以往往，企业业对于CCIO的的要求无
42、无非是提提供必需需的后台台信息技技术力量量，但随随着社会会信息化化程度的的不断升升高，市市场竞争争的白热热化，越越来越多多的企业业意识到到信息技技术对于于企业发发展的核核心推动动作用，因因此也向向CIOO们提出出了更高高的要求求：不仅仅在后台台基础层层面上保保证企业业信息系系统运作作流畅的的执行能能力和更更新能力力，同时时CIOO们需要要更多考考虑信息息技术为为企业带带来的正正效用和和利润增增值。例如如，在企企业并购购中，CCIO们们不仅要要考虑多多个企业业原有信信息系统统的整合合问题，还还需要研研究设计计实施企企业信息息系统为为并购后后企业的的整体运运营发挥挥最大的的效用。所所以CIIO们应
43、应该仔细细规划时时间，勇勇于将日日常信息息系统运运作工作作授权给给下属来来完成，当当然前提提条件是是他们能能够充分分胜任。不过过，日常常运作工工作对于于CIOO们仍然然非常重重要，因因为系统统运行的的小小错错误就很很可能给给企业带带来大灾灾难。只只有在保保证企业业日常信信息流1100运作正正常的前前提下，CIO们参与的战略决策才是卓有成效的。这就好像一个人，只有站稳了脚跟（信息系统日常运作稳定），才有可能用大脑思考（参与企业战略决策）。17. 构筑企业业时间地地图（洞洞见杂杂志，220055年12月号号）“逝者如如斯夫，不不舍昼夜夜！”，“人生有有涯”，“一寸光光阴一寸寸金，寸寸金难买买寸光阴
44、阴。”即使是是幼齿，关关于时间间的谚语语也能信信口拈来来。无论论古往今今来，东东方西方方，对于于时间的的重视没没有一日日消减过过，“早起的的鸟儿有有虫吃”。管理理大师杜杜拉克曾曾说过，“时间是最高贵而有限的资源。”企业则更为实际，“时间就是金钱”。企业业战略时时间线、销销售策略略时间线线、运作作管理时时间线、人人力资源源时间线线密密织织补企业业时间地地图，网网罗时间间金钱。企业业战略的的时间线线。许多多企业有有如此多多的战略略构想去去实施，但但事实是是，他们们根本就就没有那那么多的的时间和和资源来来实现所所有的构构想。CCEO也也许会问问，“我们应应该在什什么地方方投入最最多的时时间和精精力？
45、今今年我们们首要完完成的头头5件事是是什么？”因此，制制定一份份可行性性强、时时效性强强的计划划对于企企业战略略的选择择和实施施是非常常必要的的做法。销售售策略的的时间线线。对于于企业销销售部门门来说，“8/2定律”想必是人人耳熟能详的词了，其实在时间管理上同样遵循这个原则。销售人员将80%的时间和精力花费在20%重点客户的身上，将会创造80%左右的业绩。运作作管理的的时间线线。与其其花费大大量的时时间在错错综复杂杂、眼花花缭乱的的各种运运作管理理软件里里，不如如专注于于你自己己的需求求，因此此在进行行企业运运作管理理信息化化的时候候，投入入一定时时间于需需求分析析将会使使整个流流程事半半功倍
46、。确确实现在在的软件件、硬件件功能强强大各有有差异，即即使它能能提供110个报报告，但但是如果果你需要要的只是是6个，那那么强大大的功能能与你何何用呢？合理规规划时间间分配，而而不要陷陷入技术术的泥沼沼。人力力资源的的时间线线。充分分培养员员工时间间管理的的意识，同同时企业业也充分分提供帮帮助员工工节约时时间的便便利。例例如网上上课堂计计划等方方法均可可以有效效帮助员员工更高高效和合合理地履履职。而而后备人人才计划划，则可可以尽量量消除由由于人员员更迭所所带来的的运作不不畅。杰克克弗纳曾曾说过，“有效地应用时间这种资源以便我们有效地取得个人的重要目标。”其实，企业也不例外。构筑合理的时间地图，
47、适当的休闲空间也是很有必要的部分。就像人一样，长时间紧张而紧绷的神经也需要适当松弛一下。因此回到战略部分，制定计划的时候，张持有道是前提。18. 打造高适适应性的的供应链链（首首席执行行官杂杂志，220055年12月号号）“卡特里里娜”、“禽流感感”、“苏丹红红”等等可可能是今今年全球球各媒体体出现频频率最高高的词汇汇也是最最为昂贵贵的了。“卡特里娜”给美国带来了近334亿美元的损失，而保险公司则面临高达600亿美元的索赔；“禽流感”一现身，人人惶恐，而它则造成数十万家禽被宰杀销毁、数十人染病身亡的结果；“苏丹红”则在四天内使肯德基损失2600万。现在的企业CEO们再也不能像当年的杰克韦尔奇、
48、福特那么轻松了，因为除了日益复杂多变的企业运营，外部日益严峻的商业环境（包括自然环境）都是现今CEO们必须面对的问题。对待待环境危危机是消消极等待待还是积积极应对对呢？构构建高适适应性的的供应链链，可以以从一定定程度上上帮助CCEO领领导企业业安然渡渡危。高高适应性性供应链链应具备备5种核心心能力：互换替替代能力力、多线线并行能能力、应应需延迟迟能力、企企业的合合作文化化、以及及合理授授权。1、互换换替代能能力。在在20003年的的SARRS期间间，正是是由于英英特尔公公司具有有卓越互互换替代代能力的的供应链链，能够够保障它它迅速将将生产线线移植到到离疫区区最近的的工厂继继续生产产。2、多线线并行能能力，即即同时并并行处理理不同供供应链的的能力。为为了充分分发挥供供应链的的适应性性功能，企企业可以以效仿朗朗讯公司司在20001年年构建的的供应链链网络式式组织。它它能够将将企业的的采购、生生产、资资源匹配配等等供供应链线线条融合合在