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1、目 录录前 言第一章：法律法法规赋予予劳动者者的权利利和义务务第二章：员工入入职风险险防范第三章：企业内内部规章章制度风风险防范范第四章：员工违违纪处理理风险防防范第五章：员工异异动风险险防范第六章：旷工、自离的的风险防防范第七章：解除劳劳动关系系的风险险防范第八章：工伤及及职业病病风险防防范第九章：退休返返聘的风风险防范范前言几易其稿稿，力排排众难，新版劳劳动合同同法于于20007年66月299日经第第十届全全国人民民代表大大会第28次次会议全全票通过过，自220088年1月月1日起起全面实施施。新法法颁布以以来，社社会各届届对劳动动者权益益的关注注空前提提高，员员工自身身的维权权意识也也越
2、来越越强。与与之同时时，企业业与员工工在劳动动争议、仲裁、诉讼方方面的案案件率也也急剧上上升。越越来越多多的劳资资纠纷，给企业业造成以以下不良良的影响响：一、用工工风险增增加由于管理理惰性、缺乏重重视、操操作不当当等原因因，企业业在制定定规章制制度方面面往往存存在瑕疵疵，在用用人管理理方面存存在不当当，加上上行政本本位主义义不良作作风，在在新法强强大的干干预和护护航下，劳动者者的维权权意识日日益提高高，诉诸诸法律之之后对企企业的不不利因素素也极大大加剧。另外，企业的的劳动争争议突出出，政府府部门的的监管力力度也会会加大，这对企企业也是是一个沉沉重的负负担。二、用人人成本加加大频繁的离离职、招招
3、用、培培训以及及在员工工流动过过程中支支付的经经济补偿偿金、赔赔偿金、律师费费、工时时损耗等等，导致致企业的的用工成成本明显显上升。三、企业业形象打打折市场经济济下人才才流动灵灵活，各各种招用用信息透透明，客客户的要要求越来来越多，员工的的选择也也越来越越主动，企业的的社会形形象越来来越成为为一种软软实力，在人力力抢夺战战中至关关重要。四、劳资资关系紧紧张劳资关系系本质上上是矛盾盾的，企企业管理理很大一一部分工工作就是是要润滑滑、缓和和这种矛矛盾，创创造一个个稳定的的生产经经营环境境。劳资资关系的的加剧，损伤的的不仅是是员工的的士气，更重要要的是生生产力和和归宿感感、忠诚诚度。五、 不良示范范
4、效应心理学和和管理学学的研究究表明，不良社社会事件件似乎都都会相互互“传染”、蔓延延。劳资资争议也也是一样样，处理理不当往往往会造造成群体体性的效效仿，长长此以往往，让管管理部门门疲于应应对、造造成管理理困局。鉴于此，为协助公公司管理理人员正正确系统统的处理理员工关关系中的的劳动纠纠纷和争争议，人人力资源源部特别别编写了了本手册册。由于水平平所限，本手册册内容难难免有瑕瑕疵和不不尽之处处，还望望不吝指指正。人力资源源部员工工关系组组20177年111月第一章 法律法规规赋予劳动动者的权权利和义务序号关注点法律规定定的权利利1基本人权权劳动者享享有人身身自由、尊严、言论自自由、集集会自由由等权利
5、利2平等就业业和选择择权不得就业业歧视（种族、地域、性别）、用人人单位不不得限制制劳动者者离职3劳动报酬酬权用人单位位不得随随意克扣扣劳动所所得4休息、休休假权加班自愿愿、七休休一、不不得超时时加班（劳动合合同法11/3/40/36等等规定）5获得劳动动安全卫卫生保护护用人单位位有义务务免费提提供劳保保工具，并不得得强令冒冒险作业业6接受职业业技能培培训用人单位位有义务务给员工工安排相相关的岗岗前培训训7社会保险险福利必须得为为其购买买社保、公积金金8其他福利利医疗期、法定假假、病假假、工伤伤假、婚婚假、产产假、年年假、丧丧假等9解除劳动动关系的的权利辞职的权权利，试试用期提提前3天天，试满满
6、提前330天10提请劳动动仲裁的的权利员工可以以向劳动动部门申申请仲裁裁11协商、知知悉的权权利用人单位位在制定定、变更更与员工工切身利利益相关关的规章章制度、变更/中止劳劳动合同同时需要要与员工沟沟通协商商，这是是前置程程序12享受经济济补偿金金、补助助金、赔赔偿金的权利符合条件件的员工工有权享享受，权权利受阻阻员工可可以提起起仲裁、诉讼12法律规定定的其他他权利见法律规规定序号 关注点法律法规规规定的的义务1 提高职业业技能劳动者必必须提高高职业技技能、提提高生产产率2 遵守职业业道德爱岗敬业业、诚实实守信、不得伤伤风败俗俗3 完成劳动动定额的的义务不得消极极怠工，不得拒拒绝合理理工作安安
7、排和指指挥4 执行安全全卫生规规程相关安全全、卫生生规定5 遵守企业业规章制制度遵守员员工手册册相关关的规定定6提供与岗岗位相关关的信息息公司有知知情权，员工有有告知权权7遵守保密密和竟业业限制义义务员工有义义务遵守守，违反反须支付付违约金金8履行服务务期约定定的义务务约定有服服务期的的，员工工有义务务遵守，否则返返还培训训费9履行劳动动合同的的义务劳动合同同一经签签定，对对双方均均具有约约束力10履行仲裁裁、诉讼讼裁决的的义务劳动者有有履行协协商、调调解、仲仲裁、诉诉讼裁决决的义务务上表所罗罗列的是是劳动者者的权利利和义务务，需要要说明的的是在法法律上劳劳动合同同的双方方具有同同等的主主体地
8、位位，其权权利义务务也是相相对的。但新劳劳动法在在立法精精神上为为了体现现公平，预设劳劳动者处处于弱势势地位，用人单单位处于于强势地地位，在在相应的的法条和和操作上上均向劳劳动者倾倾斜。故故在处理理日常劳劳动争议议中，作作为用人人单位的的管理人人员需要要足够的的重视和和足够的的审慎。其总体体原则是是：协商商为上，仲裁为为中，司司法为下下。动之之以情，晓之以以理，行行之以法法。第二章 员工入职职风险防防范第一节 入职资格格审查员工入职职前首先先要确定定其是否否符合劳劳动法律律的规定定，否则则，容易易造成违违法用工工。常见见的用工工瑕疵有有以下几几种。1、 童工禁止使使用童工工规定明确表表示：国国
9、家机关关、社会会团体、企业事事业单位位、民办办非企业业单位或或者个体体工商户户(以下下统称用用人单位位)均不不得招用用不满116周岁岁的未成成年人(招用不不满166周岁的的未成年年人，以以下统称称使用童童工)。用人单位位使用童童工的，由劳动动保障行行政部门门按照每每使用一一名童工工每月处处50000元罚罚款的标标准给予予处罚；在使用用有毒物物品的作作业场所所使用童童工的，按照使用有有毒物品品作业场场所劳动动保护条条例规规定的罚罚款幅度度，或者者按照每每使用一一名童工工每月处处50000元罚罚款的标标准，从从重处罚罚。劳动动保障行行政部门门并应当当责令用用人单位位限期将将童工送送回原居居住地交交
10、其父母母或者其其他监护护人，所所需交通通和食宿宿费用全全部由用用人单位位承担。用人单单位经劳劳动保障障行政部部门依照照前款规规定责令令限期改改正，逾逾期仍不不将童工工送交其其父母或或者其他他监护人人的，从从责令限限期改正正之日起起，由劳劳动保障障行政部部门按照照每使用用一名童童工每月月处1万万元罚款款的标准准处罚，并由工工商行政政管理部部门吊销销其营业业执照或或者由民民政部门门撤销民民办非企企业单位位登记；用人单单位是国国家机关关、事业业单位的的，由有有关单位位依法对对直接负负责的主主管人员员和其他他直接责责任人员员给予降降级或者者撤职的的行政处处分或者者纪律处处分。可见，为为配合未成年年人保
11、护护法、义务务教育法法，法法律在童童工管制制方面十十分苛刻刻，这就就告诉我我们童工工是一条条红线，任何时时候不得得越位。2、 未成年工工未成年年工特殊殊保护规规定全规定：未成年年工是指指年满十十六周岁岁，未满满十八周周岁的劳劳动者。同时，约定未未成年工工不得从从事诸多多环境下下的工作作场所，并需要要进行未未成年工工备案发发放未成成年工登登记证，且用人人单位应应按下列列要求对对未成年年工定期期进行健健康检查查：（一一）安排排工作岗岗位之前前；（二二）工作作满1年年；（三三）年满满18周周岁，距距前一次次的体检检时间已已超过半半年。EICCC、SAA80000等诸诸多社会会责任认认证体系系均对未成
12、成年人工工作环境境、工作作时间、工作排排配等都有苛苛刻的规规定，诸诸如不得得安排未未成年工工从事危危险岗位位、不得得安排加加班、不不得安排排夜班、不得从从事重体体力劳动动等。结合合以上法法规，我我们的结结论是坚坚决杜绝绝童工，尽量避避免使用用未成年年工。因因此，在在招录劳劳动者时时，必须须认真查查验其身身份证原原件，确确保真实实准确性性。3、 孕妇一旦录用用了孕妇妇，即将将面临的的是三期期（孕期期、产期期、哺乳乳期）问问题，众众所周知知，在三三期内孕孕妇的工工作绩效效会明显显打折扣扣，而且且单位还还需要为为其减轻轻工作量量，提供供方便。因此，在招用用员工时时应做到到入职前前体检，避免录录用孕妇
13、妇并在职位申申请表或员员工登记记表中中约定承承诺信息息属实，否则责责任自负负。4、 慢性病患患者或精精神病人人招用慢性性病患者者或精神神病人后后，接踵踵而来的的就是漫漫长的医医疗期问问题，以以及医疗疗期满后后的善后后问题，对于重重症、慢慢性病法法律上一一般会支支持使用用最长医医疗期224个月月。5、 传染病传染病因因其传染染性危害害，也会会给公司司造成安安全隐患患。不同同的是，在入职职体验时时，需跟跟医院做做好协商商，相关关的传染染病项目目可不在在体检报报告中列列出，由由公司跟跟医院沟沟通结果果。6、 职业病中华人人民共和和国职业业病防治治法553条规规定：劳劳动者被被诊断患患有职业业病，但但
14、用人单单位没有有依法参参加工伤伤社会保保险的，其医疗疗和生活活保障由由最后的的用人单单位承担担；最后后的用人人单位有有证据证证明该职职业病是是先前用用人单位位的职业业病危害害造成的的，由先先前的用用人单位位承担。在企业业招用职职业病危危险岗位位前需要要对其进进行岗位位职业病病检查，厘清责责任，发发现问题题，及早早解决。7、 其他涉案案、不良良人员对此问题题的防范范，需在在入职时时认真核核实员工工身体证证的真伪伪性，并并在职职位申请请表中中明确设设置背景景调查项项次，也也是为应应对日后后验厂的的反恐相相关条款款。8、 不胜任人人员虽说法律律上规定定了试用用期给企企业考察察劳动者者是否能能胜任工工
15、作以及及时止损损。但是是，招聘聘一个不不胜任的的人员，投入的的招聘费费用、培培训费用用、机会会成本、争议成成本都小小，因此此，作为为企业应应在招录录人员时时尽量做做到慎之之又慎，宁缺毋毋滥。在在操作上上可以通通过精确确的岗位位职责及及胜任力力素质模模型去进进行结构构化面谈谈，通过过笔试、面试、心理测测试、角角色扮演演、情境境测试等等手段严严格筛查查，确保保录用的的人员契契合公司司的岗位位需求。第二节 派遣用工工风险规规避劳务派遣遣，是指指由劳务务派遣机机构与劳劳动者订订立劳动动合同，由实际际用工单单位向劳劳动者给给付劳务务报酬，劳动合合同关系系存在于于劳务派派遣机构构与劳动动者之间间，劳动动者
16、却是是在用工工单位的的指挥命命令下进进行劳动动的一种种用工形形式。其其根本特特点是劳劳动力的的雇佣与与使用发发生分离离。劳务派遣遣应遵循循“三性”原则，否则就就涉嫌违违法用工工。劳劳动合同同法明明确规定定，劳务务派遣只只能应用用在：临临时性（一般是是短期，不超过过6个月月的）、替代性性（存在在缺勤但但尚保留留岗位和和劳动关关系的岗岗位）、辅助性性（非主主营性业业务）的的岗位。劳动合合同法第六十十六条第第三款要要求：“用工单单位应当当严格控控制劳务务派遣用用工数量量，不得得超过其其用工总总量的一一定比例例，具体体比例由由国务院院劳动行行政部门门规定。”同时劳务派派遣暂行行规定第四条条也作了了明确
17、规规定：“用工单单位应当当严格控控制劳务务派遣用用工数量量，使用用的被派派遣劳动动者数量量不得超超过其用用工总量量的100%。同时规定定，对劳劳动者的的权益造造成损害害的，由由派遣公公司承担担主要责责任，用用人单位位可能承承担连带带责任。劳动合合同法对经营营劳务派派遣业务务实行行行政许可可。在实实践中，有部分分劳务派派遣单位位并未通通过相应应审批，取得劳劳务派遣遣的资格格。在这这种情况况下，劳劳动仲裁裁机构和和法院较较有可能能认定劳劳动者与与用工单单位之间间存在事事实劳动动关系。劳务派派遣暂行行规定第十八八条规定定：劳务务派遣单单位跨地地区派遣遣劳动者者的，应应当在用用工单位位所在地地为被派派
18、遣劳动动者参加加社会保保险，按按照用工工单位所所在地的的规定缴缴纳社会会保险费费，被派派遣劳动动者按照照国家规规定享受受社会保保险待遇遇。第十十九条规规定：劳劳务派遣遣单位在在用工单单位所在在地设立立分支机机构的，由分支支机构为为被派遣遣劳动者者办理参参保手续续，缴纳纳社会保保险费。劳务派派遣单位位未在用用工单位位所在地地设立分分支机构构的，由由用工单单位代劳劳务派遣遣单位为为被派遣遣劳动者者办理参参保手续续，缴纳纳社会保保险费。因此，在在选用劳劳务派遣遣单位时时的防范范措施；一是要要企业在在选择劳劳务派遣遣单位时时，一方方面要认认清劳务务派遣与与雇佣关关系的区区别，不不能将劳劳务派遣遣看成简
19、简单的雇雇佣关系系。另一一方面要要充分考考虑劳务务派遣单单位的规规范程度度和信誉誉程度，应该选选择有实实力的、有工作作经验的的、有规规范管理理的劳务务派遣单单位，这这样企业业可以有有效避免免劳务派派遣引起起的一系系列的法法律风险险；二是要要规范内内部的派派遣岗位位，确定定好哪些些符合“三性”；三是是用工单单位和劳劳务派遣遣单位在在签订劳劳务派遣遣协议时时，一方方面需确确保意思思表示明明确，签签订意思思表示明明确、合合同条款款合理规规范的劳劳务派遣遣合同；另一方方面必要要时需完完善派遣遣协议。如不能能接受派派遣机构构的格式式合同或或格式条条款的，应根据据公司自自身需求求和特点点另行协协商制定定。
20、劳劳动合同同法第第九十二二条规定定：“劳务派派遣单位位违反本本法规定定的，给被被派遣劳劳动者造造成损害害的，劳劳务派遣遣单位与与用工单单位承担担连带赔赔偿责任任。”为最大限限度地保保护用工工单位的的权益，关于因因劳务派派遣单位位造成的的对劳动动者工资资支付、社保缴缴纳等损损害行为为，建议议用工单单位可在在派遣协协议中做做出约定定，“如因劳劳务派遣遣单位的的违法行行为给被被派遣劳劳动者造造成损害害导致用用工单位位承担连连带赔偿偿责任的的，劳务务派遣单单位应当当赔偿用用工单位位的全部部经济损损失。”；约定定企业要要协助派派遣机构构做好工工资及社社会保险险缴纳与与支付的的工作，以避免免企业给给付待遇
21、遇与派遣遣机构给给付的待待遇不同同的情况况及风险险。第三节 入职前沟沟通人力资源源管理的的核心内内容是：招聘优优秀人才才、培养养关键人人才、留留住核心心人才。而员工工关系则则贯穿整整个过程程。招用用一个不不合格的的人或者者招了一一个合格格的人才才但很快快流失了了，这都都是公司司的损失失。而这这两个问问题都都都可以通通过入职职前良好好的沟通通有效避避免。那那么，入入职前沟沟通主要要了解哪哪些事项项呢？工作内容容、工作作时间、工作环环境、工工作地点点、劳动动报酬、相关福福利、企企业文化化、职业业路径、薪酬预预期、培培训、晋晋升等都都需要与与应聘者者进行沟沟通。这这些信息息员工有有知悉权权，用人人单
22、位也也有告知知义务并并确认已履行行告知义义务确认认书。除此，公公司招聘聘人员还还应于员员工沟通通其工作作经历等等信息，目的是是全面考考察其工工作能力力及过往往经历与与目前的的工作要要求的匹匹配度并并间接考考察员工工其工作作经历是是否有出出入。另外，要要告知员员工公司司的录用用前提：一是要要确保已已与前单单位办结结了离职职事宜且且能提供供离职职证明，不能能提供者者须签订订入职职承诺书书，二二是与其其他用人人单位无无保密及及竟业限限制约定定并签订订无竟竟业限制制、保密密义务承承诺书。第四节 入职合同同签订入职合同同签订时时所需的的文书：职位位申请表表、身身份证复复印件、两张一一寸照、加班班自愿申申
23、请书、离离职证明明、入职承承诺书、保保密协议议、培训签签收表等。劳动合同同初始日日期与用用工日期期的确定定，原则则上劳动动合同签签订日期期应在用用工之日日之前，但操作作中合同同签订日日期即是是用工日日期，但但不建议议劳动合合同签定定日期在在用工日日期后（即先签签合同后后用工）。劳动合同同中试用用期的约约定。试试用期是是员工和和用人单单位约定定相互考考查的周周期，但但应计算算在劳动动合同期期内，且且一个用用人单位位与同一一个劳动动者之间间只能约约定一次次试用期期。具体体标准在在劳动动合同法法第十十九条规规定：劳劳动合同同期限三三个月以以上不满满一年的的，试用用期不得得超过一一个月；劳动合合同期限
24、限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过二二个月；三年以以上固定定期限和和无固定定期限的的劳动合合同，试试用期不不得超过过六个月月。整理理列表如如下：情形劳动合同同期限试用期备注第一种3个月X11年1个月月这里的“不满”不包含含“本数”，以上上包含“本数”第二种1X3年2个月月第三种3X6个月月为了保证证用人单单位的最最大利益益，用人人单位可可以与劳劳动者约约定最长长试用期期，即三三年（含含）以上上劳动合合同可以以约定六六个月试试用期。视员工工表现，可以提提前转三三个月转转正，规规避了约约定三个个月试用用期后犹犹豫不决决而协商商延长试试用期的的麻烦。但试用期期期限必必须严格格按照法法律规
25、定定进行约约定，超超期约定定属违法法行为，按照法法律规定定，违法法约定的的试用期期已经履履行的，由用人人单位以以劳动者者试用期期满月工工资为标标准，按按已经履履行的超超过法定定试用期期的期间间向劳动动者支付付赔偿金金。相当当于每月月要支付付“双倍工工资”。依据劳动动合同法法，员工工在试用用期内提提前解除除劳动合合同需要要提前三三天书面面提出，而用人人单位依依据员工工“试用期期不合格格”解除劳劳动合同同的则不不需要提提前通知知，可以以随时提提出但需需要提供供证明。为规避试试用期内内无法证证明员工工“不符合合录用条条件”和“试用期期不合格格”，在与与员工签签订劳动动合同时时即向其其出具录用条条件告
26、知知书、岗位位职责说说明书并要求求确认签签名。另外，用用人单位位要确保保规章制制度在法法定程序序下制定定，并已已经向员员工公示示过，其其方式可可以是员工手手册、公告栏栏张贴、网络公公告、培培训学习习记录等等，但是是，不建建议用人人单位在在签订劳劳动合同同的同时时签订了了除约定定保密违违约金、培训费费用以外外的协议议，比如如福利费费、关爱爱基金等等。因为为有可能能涉嫌违违法面临临行政罚罚款的风风险。第三章 企业内部部规章制制度风险险防范第一节 员工手手册、规章章制度的地位位我们说，在员工工关系处处理问题题上要做做到两个个结合：内与外外的结合合、情与与理的结结合。相相对于劳劳动法律律而言，员工工手
27、册、规规章制度度的地地位相当当于企业业内部的的法律，是企业业在行使使自己管管理权下下，对国国家法律律、法规规、政策策的有效效补充和和延伸。员工工手册、规规章制度度与劳劳动合同同相辅相相成，又可以作作为日后后劳动仲仲裁、法法院裁判判的依据据。无固固定期限限劳动合合同下，员工工手册、规规章制度度则是解除除劳动关关系的最最主要的的依据，相当于于对付免免死金牌牌的尚方方宝剑。但任何法法规体系系都有层层级高低低，在实实务操作作中，其其法律效效力依次次是：劳动法法-劳动合合同法-地地方法规规-劳动合合同-规章章制度-岗岗位职责责。第二节 员工手手册、规章章制度的合法法性员工手手册、规章章制度的合法法性取决
28、决于两个个条件。一是内内容的合合法性，即员员工手册册、规章制制度是是对国家家法律、法规、政策的的有效补补充和延延伸，因因此所有有条款不不得与劳劳动法律律、法规规、相冲冲突。二二是，程程序合法法。劳劳动合同同法第第四条明明确规定定：用人单单位应当当依法建建立和完完善劳动动规章制制度，保保障劳动动者享有有劳动权权利、履履行劳动动义务。用人单单位在制制定、修修改或者者决定直直接涉及及劳动者者切身利利益的劳劳动报酬酬、工作作时间、休息休休假、劳劳动安全全卫生、保险福福利、职职工培训训、劳动动纪律以以及劳动动定额管管理等规规章制度度或者重重大事项项时，应应当经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提提
29、出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定。在在规章制制度实施施过程中中，工会会或者职职工认为为用人单单位的规规章制度度不适当当的，有有权向用用人单位位提出，通过协协商做出出修改完完善。 直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度应当当公示，或者告告知劳动动者。可见，单单位的员工手手册、规章章制度制定在在程序上上必须经经过工会会的同意意或获得得职工代代表的表表决通过过，并且且用人单单位应该该确保有有公示。即确保保劳动者者已知法法，这才才是避免免犯法的的前提。因而，与工会会和员工工代表的的沟通是是前置程程序。并并且要重重视程序序的证据据搜集、固定和和保留。在企业中中，员员工手册册
30、、规章制制度中中常见的的违法条条款有以以下：（1） 试用期内内不买社社保，满满试用期期才购买买；（2） 罚款、赔赔偿、扣扣工资等等；（3） 强制扣除除福利费费、救助助金、捐捐款等；（4） 违纪处分分过重，缺少逻逻辑、递进关关系；（5） 泄露工资资开除；（6） 旷工扣三三天工资资；（7） 急辞扣钱钱等。另外，在在制定员工手手册、规章章制度时需要要做到：叙述准准确、列列举详尽尽、操作作性强、逻辑严严密并设设置兜底底条款。制定好好的员员工手册册、规章制制度还还需要定定期进行行法律审审查、修修改，修修订后的的条款需需整理成成文，同同时履行行民主程程序。第四章 员工违纪纪处理风风险防范范第一节 员工违纪
31、纪处理的的原则处理违纪纪员工的的根本思思想是：以事实实为依据据，以法法律为准准绳。应应该遵从从的原则则是教育育为主，惩罚为为辅。对对于员工工的违纪纪行为处处罚要适适度，不不可过当当，对于于屡犯的的可以累累加，直直至开除除。同一一个违纪纪行为不不可以重重复处罚罚，而且且处罚要要有时效效性。心心理学及及管理学学的研究究都告诉诉我们，对于惩惩罚如果果不及时时不仅起起不到威威慑作用用，还容容易让员员工造成成豁免错错觉，产产生侥幸幸行为。在管理理学上有有一个形形象的说说法叫做做“热炉法法则”。“热炉效效应”（hott sttovee ruule）是指组组织中任任何人触触犯规章章制度都都要受到到处罚。它是
32、由由于触摸摸热炉与与实行惩惩罚之间间有许多多相似之之处而得得名。“热炉”形象地地阐述了了惩处原原则：一一、热炉炉火红，不用手手去摸也也知道炉炉子是热热的，是是会灼伤伤人的警告告性原则则（有言言在先）。企业业领导要要经常对对下属进进行规章章制度教教育，以以警告。二、每每当你碰碰到热炉炉，肯定定会被火火灼伤一致致性原则则（违者必必究）。说和和做是一一致的，说到就就会做到到。也就就是说，只要触触犯规章章制度，就一定定会受到到惩处。三、当当你碰到到热炉时时，立即即就被灼灼伤即时性性原则（趁热打打铁）。惩处必必须在错错误行为为发生后后立即进进行，决决不能拖拖泥带水水，决不不能有时时间差，以更达达到及时时
33、改正错错误行为为的目的的。四、不管是是谁碰到到热炉，都会被被灼伤公平平性原则则（一视视同仁）。不论论是企业业领导还还是下属属，只要要触犯企企业的规规章制度度，都要要受到惩惩处。在在企业规规章制度度面前人人人平等等。第二节 员工违纪纪处理的的依据任何的违违纪行为为都应该该在员员工手册册、规章制制度中中找到依依据，应应及时、全面调调查并保保留相关关资料，为正确确处理员员工违纪纪及日后后争议做做好准备备工作。可以作作为违纪纪依据的的有员工工亲自签签名认可可的违纪纪单，其其他证人人的证言言，员工工亲写或或他人代代写有员员工签名名确认的的事实经经过，违违纪的录录相、录录音、照照片、文文字资料料、其他他鉴
34、定结结论等。第三节 正确界定定员工违违纪行为为违纪行为为的正确确界定：一是要要有违纪纪的行为为，二是是要有合合法的规规章制度度，三是是要客观观上造成成危害和和损失，四是员员工主观观上有过过错。因因劳动者者本人原原因给用用人单位位造成经经济损失失的，用用人单位位可按照照劳动合合同的约约定要求求其赔偿偿经济损损失。经经济损失失的赔偿偿，可从从劳动者者本人的的工资中中扣除。但每月月扣除的的部分不不得超过过劳动者者当月工工资的220%。若扣除除后的剩剩余工资资部分低低于当地地月最低低工资标标准，则则按最低低工资标标准支付付。广广东省工工资支付付条例第十五五条 因劳动动者过错错造成用用人单位位直接经经济
35、损失失，依法法应当承承担赔偿偿责任的的，用人人单位可可以从其其工资中中扣除赔赔偿费，但应当当提前书书面告知知扣除原原因及数数额；未未书面告告知的不不得扣除除。扣除除赔偿费费后的月月工资余余额不得得低于当当地最低低工资标标准。第四节 处理违纪纪员工的的程序处理违纪纪员工程程序：发发现错误误查清清事实准确确定性耐心心教育会议议讨论本人人申辩慎重重决定告知知员工报告告备案。第五节 员工违纪纪处理的的方式员工违纪纪处理的的方式一一般包括括：申诫诫、口头头警告、书面警警告、小小过、大大过、开开除、扣扣钱等。扣钱仅仅限于员员工过错错导致经经济损失失的，且且扣款不不超过其其当月工工资的220%，或者操操作上
36、可可以扣至至当地最最低工资资标准线线。第六节 常见的违违规辞退违法辞退退的三个个特点，一是辞辞退违纪纪员工的的事实不不充分，二是违违纪员工工的法律律不充分分，三是是辞退员员工的操操作程序序不合法法。第五章 员工异动动风险防防范第一节 员工调岗岗的风险险劳动合同同履行的的最佳状状态是“有效订订立，到到期终止止”，但但由于企企业经营营管理的的复杂性性，合同同内容随随经营需需要和员员工个人人情况变变化而产产生变更更往往在在所难免免，从现现实情况况看，调调岗调薪薪已成为为劳动争争议事故故高发地地带。调岗调调薪该到到底该如如何操作作？以下是是员工调调岗中常常见的几几类问题题。问题一：企业做出出调岗决决定
37、，员员工是否否应无条条件服从从？ 工作岗岗位通常常决定了了员工的工工作内容容，其具具有相对对的稳定定性和可可预见性性，在劳劳动合同同缔约当当初，员员工即把把工作岗岗位的名名称、内内容等作作为决定定“是否否签约”的重要要依据，在劳动动合同签签订以后后，劳动动者和用人单单位从缔缔约当初初的“平平等”地地位转化化为身份份上的“隶属关关系”，这种管管理与被被管理的的关系也也使劳动动者一方方相对处处于劣势势地位，为了防防止用人人单位滥滥用优势势地位，劳动法法将单位位变更合合同的权权利限制制在合理理的范围围，对劳劳动合同同的变更更提出了了严格的的要求。 劳动合合同法第三十十五条规规定，用用人单位位与劳动动
38、者协商商一致，可以变变更劳动动合同约约定的内内容。变变更劳动动合同，应当采采用书面面形式。变更后后的劳动动合同文文本由用用人单位位和劳动动者各执执一份。这也意意味着，在劳动动合同没没有特别别规定的的情况下下，调整整岗位作作为合同同变更的的重要内内容，须须满足两两个基本本前提：1、双双方协商商一致；2、采采取书面面形式。二者缺缺一不可可，用人人单位若若没有经经过协商商一致而而单方调调岗，员员工有权权拒绝。劳动合合同应当当按原约约定继续续履行。问题二：合同规规定“可可根据需需要进行行调岗”是否有有效？ 根据劳动合合同法第三条条规定，订立劳劳动合同同，应当当遵循合合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一
39、致、诚实信信用的原原则。依依法订立立的劳动动合同具具有约束束力，用用人单位位与劳动动者应当当履行劳劳动合同同约定的的义务。这意味味着，假假如合同同约定“可根据据需要对对员工岗位位进行调调整”，应当理理解为双双方真实实的意思思表示。劳动合合同条款款具有拘拘束力，双方均均应履行行。纵然如此此，合同同的约定定也并不不代表企企业可随随意进行行单方调调岗，在在操作岗岗位调整整时，企企业依然然应当遵遵守以下下规则：1、调整整岗位必必须具有有充分的的合理性性，调整整后的岗岗位与调调整前的的岗位应应有一定定的关联联，譬如如把销售售经理调调整为销销售主管管可以认认定为合合理的，而把财财务经理理调整到到销售岗岗位
40、则可可能欠缺缺合理性性。2、劳动动者被调调岗后能能胜任新新的工作作，如果果不具备备适任能能力，用用人单位位还应当当负责培培训教育育，以使使劳动者者能适应应新的工工作岗位位。3、调整整前应履履行必要要的告知知和解释释义务，做到有有理有据据。总之，调调岗的合合理性取取决于提提供的劳劳动条件件和劳动动保护是是否发生生改变。一般可可以从不不同岗位位的薪资资报酬、工作职职责、工工作时间间、劳动动强度、工作地地点、工工作环境境以及安安全卫生生条件等等方面进进行综合合考虑。问题三：员工不胜胜任现有有工作岗岗位，可可否随意意调岗？ 不胜任任工作是是企业调岗岗的常见见理由，根据劳动合合同法第四十十条的规规定，劳
41、劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；用人人单位提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合合同。 本条间间接规定定了在员员工不胜胜任现有有岗位的的前提下下企业有单单方调岗岗的权利利。但该单方方调岗的的权利也也不是不不受任何何约束，企业在操操作不胜胜任调岗岗时应当当把握：1、用人人单位应应有充分分的证据据证明劳动动者不胜胜任现有有工作岗岗位，即即该劳动动者确实实不能按按照单位位的要求求完成劳劳动合同同约定的的任务或或者同工工种岗位位人员的的工作量量，在实实践当中中需要以以“岗位位说明书书”
42、“岗岗位责任任书”等等文件予予以佐证证；2、调整后后的岗位位应与劳劳动者的的劳动能能力和技技能相适适应，保保持一定定的合理理性。问题四：员工不服服调岗拒拒不到岗岗，可否否认定为旷旷工？ 由于调调岗往往往涉及员员工的切切身利益益，譬如如薪酬标标准、工工作环境境、工作作条件等等，所以以往往会会受到员员工的抵抵制，有有的是明明确表示示拒绝，在单位位态度也也比较强强硬的情情况下，一些员员工最常常见的做做法就是是“以调调岗不合合理为由由拒绝上上班”。在这种种情况下下，企业业可否以以“旷工工”之名名对员工工进行纪纪律处分分或者以以“严重重违纪”为由解解除劳动动合同？首先，以以旷工之之名行使使合同解解除权需
43、需要基于于两个重重要前提提：第一一，岗位位调整是是合法合合理的，有法律律依据和和事实依依据。假假如岗位位调整不不具备合合理性，其纪律律处分也也就失去去了先行行的依据据。第二，员员工的行行为属于于“旷工工”，旷旷工一般般是指：除有不不可抗拒拒的因素素影响，职工无无法履行行请假手手续情况况外，职职工不按按规定履履行请假假手续，又不按按时上下下班即属属于旷工工。 所以，对于员员工不服服从调岗岗，企业业应当注注意审查查调岗的的合理性性和合法法性，同同时不急急于做出出处分决决定，在在双方处处于争议议状态（特别是是员工已申申请仲裁裁）的情情况下，单方的的处分行行为往往往会被认认定为无无效。问题五：保密协协
44、议规定定“涉秘秘人员合合同终止止解除除前公司有权权调岗”是否合合法？ 根据劳动合合同法第二十十三条规规定，用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和知知识产权权相关的的保密事事项。保保密条款款的内容容当属于于双方当当事人意意思自治治的范畴畴，如果果合同中中约定掌掌握商业业秘密的的职工提提出解除除劳动合合同前一一段时间间内，公公司有权权调整其其岗位。这样的的约定对对合同当当事人均均有约束束力，劳劳动者一一方必须须履行。 另根据据劳动动部关于于企业职工工流动若若干问题题的通知知第二二条规定定，用人人单位与与掌握商商业秘密密的职工工在劳动动合同中中约定保保守商业
45、业秘密有有关事项项时，可可以约定定在劳动动合同终终止前或或该职工工提出解解除劳动动合同后后的一定定时间内内（不超超过六个个月），调整其其工作岗岗位，变变更劳动动合同中中相关内内容。这这也为合合同约定定保密调调岗事项项提供了了法律依据据。问题六：不胜任任工作的的调岗，可否同同时调薪薪？企业调岗岗的目的的之一就就是合理理的调整整薪酬，否则对对许多企企业而言言，调整整岗位就就失去了了意义。对于劳劳动者不不胜任工工作的情情形，法法律规定定了用人人单位有有合理调调岗的权权利，但但用人单单位调岗岗的同时时是否可可以调整整劳动者者的薪酬酬呢？ 从现有有的法律律规定来来看，劳劳动报酬酬也是劳劳动合同同的重要要
46、内容，其数额额的变更更是否需需要经过过协商一一致才能能生效？如果员员工同意意调岗但但不同意意调薪怎怎么办？调岗是是否意味味着必然然调薪？ 我们认认为，岗岗位管理理包含了了岗位的的薪酬管管理，岗岗位异动动也往往往伴随着着岗位报报酬标准准的变动动，法律律规定了了企业在员员工不胜胜任前提提下可调调岗，其其让渡的的应当是是完整的的岗位管管理权。但另一一方面，为了防防止企业业调薪权权利的滥滥用，企企业在调调薪操作作时应当当基于以以下前提提： 1、有有明确的的岗位职职系和对对应薪酬酬标准；若无制制度规定定和合同同约定，调岗后后的薪酬酬标准应应当协商商确定，而不能能由用人人单位单单方确定定。 2、与与员工书书面确定定新的岗岗位与报报酬标准准。问题七：部门取取消可否否成为企企业单方方调岗的的合法理理由？ 劳动动合同法法规定定，因客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经用人人单位与与劳动者者协