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1、HR工具书 人力资源政策流程手册HR工具具书人力资源源流程手手册本工具说说明作为人力力资源部部门，除除了自己己要有人人力资源源各个模模块的相相关政策策、制度度、为了了便于各各种部门门掌握和和理解，还应该该把制度度做成手手册形式式易于理理解与操操作的更更加詊细细文本，发给各各个部门门经理，指导他他们在不不同情景景下参照照使用。比如：如何处处理人员员入职，如何调调整薪资资。本工工具书就就给出了了一个很很好的样样本。对于集团团公司，总公司司人事部部，也有有必要作作出此类类手册，对系统统的人力力资源部部门工作作，给予予明确的的规范和和指导，本工具具书也是是一个很很好的范范本。本工具书书给出了了两个人人
2、力资源源手册范范本。目 录一、人力力资源管管理手册册（范本本一）第一章 手册的目目的第二章 人力资源源部的工工作职责责第三章 招聘工作作第四章 新员工入入司工作作流程第五章 员工转正正考核工工作流程程第六章 员工内部部调动工工作流程程第七章 员工离职职第八章 劳动合同同第九章 薪资制度度第十章 考勤管理理第十一章 员工福利利第十二章 绩效管理理第十三章 奖励制度度第十四章 违纪处分分第十五章 培训与发发展第十六章 职业生涯涯发展第十七章 人事档案案管理二、某大大型外资资企业人人员优化化流程（范本二二）1. 招聘流程程2. 入职流程程3. 转正考核核流程4. 内部调动动流程5. 离职流程程三、人
3、力力资源年年度工作作计划示示例人力资源源管理手手册（范范本一）第一章 手册的目目的一 XXXXX公司在在人力资资源管理理方面致致力于达达成以下下目标：1. 构筑先进进合理的的人力资资源管理理体系，体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与公公司共同同成长；2. 保持XXXXX内内部各公公司在人人事制度度和程序序统一性性和一致致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准；3. 保证各项项人事规规章制度符合合国家和和地方的的有关规规定。二 为达到上上述目标标，XXXXX公公司人力力资源部部编制本本手册，以此此规范和和指导有有关人力力资源方方面的政政策和程程序。
4、三 公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。四 本手册将将根据实实践的发发展不断断充实和和修订。人力资资源部热热忱欢迎迎员工和和各分支支机构提提出修改改意见。第二章 人力资源源部的工工作职责责一 核心职能能：作为为公司人人力资源源管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激发员员工潜能能，对公公司持续续长久发发展负责责。二 工作职责责：1. 制度建设设与管理理A. 制订公司司中长期期人才战战略规划划；B. 制订公司司人事管管理制度度，总分分公
5、司人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实；C. 核定公司司年度人人员需求求计划、确定各各机构年年度人员员编制计计划；D. 定期进行行市场薪薪酬水平平调研，提供决决策参考考依据；E. 指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2. 机构管理理A. 配合相关关部门，做好分分支机构构选点调调研、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作；B. 公司系统统各级机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；C. 制订公司司机构、部门和和人员岗岗位职责责；D. 公司及分分支机构构高级管管理人员员的考察察、聘任任、考核核、交流流与解聘聘管理；E. 监督、检检查与指指导分支支
6、机构人人事部工工作。3. 人事管理理A. 员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理；B. 公司后备备干部的的选拔、考察、建档及及培养；C. 公司干部部和员工工的人事事档案、劳动合合同管理理；D. 协助组织织各专业业序列技技术职务务的考试试与评聘聘；E. 提供各类类人力资资源数据据分统计计及析；F. 管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。4. 薪酬福利利管理A. 制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；B. 核定、发发放总公公司员工工工资，核定分分支机构构领导班班子成员员及人事事、财务务人员的的工资；C. 制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施；5. 培训发展展管理A.
7、公司年度度培训计计划的制制订与实实施；B. 监督、指指导总公公司各部部门及各各分支机机构的教教育培训训工作；C. 管理公司司员工因因公出国国培训、学历教教育和继继续教育育；D. 制订公司司年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用；E. 开发培训训的人力力资源和和培训课课程。6. 其他工作作A. 制订公司司员工手手册；B. 定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；C. 协调有关关政府部部门、XXX监管管机关及及业内单单位关系系；D. 联系高校校、咨询询机构，收集汇汇总并提提供最新新人力资资源管理理信息；E. 公司人事事管理信信息系统统建设与与维护。第三章 招聘工作作一 招聘目标
8、标1. 通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量，为公司司选拔出出合格、优秀的的人才。2. 招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序，以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制成本本。二 招聘原则则1. 公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平等、竞争、择优”的原则则，对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘；2. 所有应聘聘者机会会均等。不因应应聘者的的性别、民族、宗教信信仰和推推荐人不不同而给给予不同同的考虑虑。三 招聘政策策和工作作流程各分支机机构人
9、力力资源部部门参照照制定相相应政策策，报公公司人力力资源部部审核后后执行。1. 招聘政策策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批方可进进行。2. 招聘程序序I 招聘聘需求申申请和批批准步骤骤A 各部门和和各分支支机构根根据年度度工作发发展状况况，核查查本部门门各职位位，于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报公司司人力资资源需求求计划，制定公公司的年年度招聘聘计划；B 人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门和和分支机机构的人人力资源源需求计计划，制制定
10、公司司的年度度招聘计计划；C 各部门和和分支机机构根据据实际业业务需求求，提出出正式的的员工需需求申请请。填写写招聘申申请表（附录），详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核；D 招聘申请请审批权权限。在在人员编编制预算算计划内内的公司司经理、高级经经理、部部门执行行总监、总监，分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和财务务部负责责人，分分公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理（总总助）批批准；分分公司其其他部门门级经理理和分支支公司一一般员工
11、工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准；E 计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准方方可执行行；F 人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况，每月同同有关招招聘部门门就人员员招聘进进展状况况进行沟沟通和协协调。招聘费费用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据年年度或专专项招聘聘计划，对照以以往实际际费用支支出情况况，拟订订合理的的招聘费费用预算算，经有有关部门门审核，报人事事和财务务主管副副总经理理（总助助）批准准执行。招聘周周期招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘申申请表起起，到己己来人员员确认到到岗的周周期。每每
12、一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周周。有特特别要求求的职位位，将视视实际情情况经用用人部门门与人力力资源部部协商后后，适当当延长或或缩短招招聘周期期。招聘步步骤A 材料收集集渠道：a内部部的调整整、推荐荐b人才才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐c参加加招聘会会d报纸纸杂志刊刊登招聘聘广告e网络络信息发发布与查查询用人部门门可以同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如需刊刊登报纸纸广告，广告稿稿草拟后后，应先先由公司司人力资资源部审审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或人事事局批准准,交广广告公司司或报社社刊登广广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司
13、人力资资源部审审定；B 人力资源源部对应应聘资料料进行收收集、分分类、归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选；C 拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面谈层层次及步步骤如下下：应聘职位位经理或主主管一般人员员第一次面面试招聘经理理/直接接经理招聘主管管/直接接主管第二次面面试人力资源源部总监监/用人人部门总总监招聘经理理/直接接经理第三次面面试公司（副副）总经经理（副）总总经理可可自生决决定需要要a用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对初初次面谈谈合格的的人选进进行二次次面试和和
14、业务水水平测试试；b人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面谈意意见后，对初选选人员进进行包括括心理测测评、外外语、计计算机等等基本技技能测试试；c基本本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈；d经二二至三次次面谈后后，人力力资源部部安排拟拟来人员员填写“应聘人人员登记记表”（附录录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检；e己来来人员体体检合格格后，人人力资源源部将“应聘人人员登记记表”和“录用决决定”转用人人资部门签签署聘用用意见。用人部部门同意意聘用后后，不同同层次、不同级级别的人人员按不不同的审审批权限限进行批批准。D 对经理级
15、级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上；E 人力资源源部负责责拟制应应届大学学毕业生生、研究究生和复复转军人人的年度度接收计计划，填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研究生生到本部部门实习习或见习习；F 临时用工工人员的的聘用：公司原原则上不不同意使使用临时时人员，特殊情情况由公公司用人人部门提提出书面面申请，填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总
16、助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员；G 非本地户户口人员员的聘用用：公司司各部门门和分支支机构聘聘用非本本地户口口人员必必须报公公司人力力资源部部审批。如有职职务，按按干部任任免审批批权限进进行报批批。V人员录录用审批批权限A 公司总部部正式员员工、分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和财务部部负责任任人、支支公司总总经理室室人员的的录用由由公司总总经理审审批；B 公司总部部临时用用工、学学习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理（总助）审批；C 分公司其其他部门门经理级级人员和和分支公公司一般般人员的的录用由由分公司司总经理理审批，在批准准后三个个工作
17、日日内上报报公司人人力资源源部备案案。聘用步步骤A 拟来人员员经批准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。试用用期：所所有新入入公司员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按员工工录用审审批权限限批准；B 档案转移移手续a新员员工到岗岗一个月月之内应应将其个个人人事事档案关关系转移移至公司司。人力力资源部部向员工工开具商商调函，由该员员工返回回原单位位办理档档案转移移手续；b如员员工在规规定期限限内不能能将档案案关系转转移过来来，应写写出书面面申请，报人力力资源部部批准。同时应应提交由由其原工工作单位位出具的的解除/终止劳劳动关系系证明。C 迎接新员员工
18、新员工上上班的第第一天，人力资资源部向向其发出出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四 内部推荐荐奖励政政策1. 职位空缺缺与内部部招聘当空缺职职位招聘聘困难或或超过330个工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按标标准格式式制作内部空空缺职痊痊（附附录），在公司司公告栏栏向员工工发布通通知；2. 推荐方法法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时
19、时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人力资资源部负负责将结结果通知知推荐人人；3. 推荐成功功和奖励励办法A. 如员工推推荐的候候选人不不符合空空缺职位位要求，推荐人人不享受受任何奖奖励；B. 如员工推推荐的候候选人符符合空缺缺职位的的要求，且己通通过最终终面试，但没有有被公司司录获的的通报表表扬和相相应的纪纪念品。4. 除外情况况本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录人力资源源部流程图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析用人部门填写，招聘申请表（
20、附表），申请招聘按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整外部选聘：1根据职位选择成本有效的招聘渠道2获得简历人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理经人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部通知办公室安排体检人力资源部协调部门，个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批
21、权限见附录）人力资源部与应聘人联系，确认上班时间未通过者进入人才库以备查询体检不合格的不用绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划第四章 新员工入入公司工工作流程程目标：1. 将新员工工顺利导导入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期，正正是这个个时期员员工形成成了工作作态度、工作习习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础：2. 向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事，使其消消除对新新环境的的陌生感感，尽快快进入工工作角色色；3. 在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据。流程图：（
22、二）入职手续填写履历表出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续办理清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责任，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估（一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理一 人力资源源部在新新员工进进入前1 应聘人员员
23、的录录用决定定由总总经理签签署后，人力资资源部负负责通知知员工报报到：2 新员工报报到日，人力资资源部根根据新新员工入入职手续续清单（见附附录1）为其办办理相关关事项；3 由其所在在部门直直接负责责人确认认其座位位，部门门总监确确认职位位；4 通知新员员工报到到时应提提交：11寸彩照照2张底底片；毕毕业证书书、学习习证书、职称证证书、身身份证原原件及复复印件；5 电子商务务部门在在新员工工入职一一周内为为其办好好公司邮邮箱地址址；6 员工所在在部门为为其确定定导师，在入职职当天和和入职培培训中介介绍。二 人力资源源部办理理入职手手续1 填写员员工履历历表（附录22）；2 发放向新新员工介介绍公
24、司司情况及及管理制制度的新员工工入职告告知书（附录录3），使其具具备基本本公司工工作知识识，要求求其通过过公司内内部网络络了解进进一步情情况；3 按照新新员工入入职手续续清单逐项办办理入职职手续；4 与新员工工签订劳劳动合同同；5 确认该员员工调入入人事档档案时间间；6 向新员工工介绍管管理层；7 带新员工工到部门门，介绍绍给部门门总监；8 将新员工工的情况况通过EE-MAAIL和和公司内内部刊物物向全公公司公告告；9 更新员工工通讯录录。三 由部门办办理部分分1 人力资源源部带新新员工到到部门后后，由部部门安排排参观部部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员；2 由直接经经理向新新
25、员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明；3 部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎。四 入职培训训1 由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培训内内容包括括：公司司介绍、公司各各项制度度、业务务基础知知识等；2 不定期举举行由公公司管理理层进行行的公司司发展历历程、公公司文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训；五 满月跟进进新员工入入职满一一个月左左右时，由人力力资源部部对其进进行跟进进。形式式：面谈谈。内容容：主要要了解其其直接经经理对其其工作的的评价：新员工工对工作作、直接接经理、公司等等各方面面的看法法。具体体见：满月跟跟进记录录（附附录4）六 转正评估估新员工工工
26、作满三三个月时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评，由直直接经理理对其进进行评估估。直接接经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正正考核流流程。第五章 员工转正正考核工工作流程程流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见总部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，人事变动表并报
27、人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用目标：1 转正是对对员工的的第一次次工作评评估的机机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分；2 转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，转正考考核流程程的良好好实施，可以为为员工提提供一次次重新认认识自己己及工作作的机会会，帮助助员工自自我提高高；3 一般员工工的转正正由用人人部门和和各级人人力资源源部门进进行审批批并办理理有关手手续。第六章 员工工内部调调动工作作流程一 工作目标标1 通过人事事调整，合理使使用组织织的人力力资
28、源；2 达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度；3 调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。二 工作政策策1 员工在聘聘用期内内，公司司可对员员工的岗岗位做出出下列变变动：A外派派根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务；B调岗岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗；C借调调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其他他岗位；D待岗岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法
29、达到需需求时，部门可可向人力力资源部部提出安安排其待待岗。三 工作程序序1 外派A. 人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求适当人人选，填填制“人事变变动表”（附录录），并并附“职务说说明书”，报人人力资源源部审核核；B. 人力资源源部根据据“职务说说明书”的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准；C. 人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支机构及及拟派员员工发出出“内部调调整通知知单”；D. 外派人员员按规定定办理工工作交接接，按期期到派往往的分支支机构报报到；E. 派出部门门应在外外派人员员任期满满前300天，或或根据工工作实际际需要，可决定定外派
30、调调整方案案，并报报人力资资源部；F. 轮换：公公司或派派出部门门提出新新的任职职人选，按规定定程序办办理审批批手续。同时，由派出出部门根根据工作作需要，为卸任任人员安安排工作作岗位，并按“员工调调整审批批程序”办理职职务/岗岗位调整整手续；G. 延长任期期：可根根据实际际工作需需要延长长外派任任期。2 调岗A. 当公司内内部出现现岗位空空缺时，除考虑虑内部提提升及外外部招聘聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗；B. 公司提出出调岗，由人力力资源部部负责协协调，取取得调出出与调入入部门经经理的同同意后，填制“人事变变动表”和“工作评评估表”，按人人员聘用用
31、权限报报公司领领导批准准；C. 员工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面调岗申申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门总监同同意后，填写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理；D. 人力资源源部向员员工和有有关部门门发出“内部调调整通知知单”。3 借调由公司或或拟借调调单位的的管理层层指出，并经人人力资源源部与有有关部门门协商而而决定。A. 用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致；B. 用人部门门或人力力资源部部填制“人事变变动表”，相关关部门会会签后，报公司司总经理理批准；C. 人
32、力资源源部发出出“内部调调整通知知单”。四 待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。五 人员内部部调整的的审批权权限：1. 公司经理理、高级级经理、部门执执行总监监、总监监，分公公司总经经理人员员、分公公司人力力资源部部和计财财部负责责人，分分公司总总经理室室人员的的内部调调整由公公司总经经理批准准；2. 公司一般般员工的的内部调调整由业业务主管管副总经经理（助助理）和和
33、人事主主管副总总经理（助理）批准；3. 分公司其其他部门门级人员员和分公公司一般般人员的的内部调调整由分分公司总总经理批批准，并并在批准准后3个个工作日日内报公公司人力力资源部部。流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告部门负责人不批准人事、员工所在部门相关部门、员工共同协商撤消或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工
34、作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理第七章 员工离职职目标：1. 离职流程程管理是是为了规规范公司司与离职职员工的的多种结结算活动动，交接接工作，以利于于公司工工作的延延续性。2. 离职手续续的完整整可以保保护公司司免于陷陷入离职职纠纷。3. 经理与离离职人员员的面谈谈提供管管理方面面的改进进信息，可以提提高公司司管理水水平。审审批权限限审批权限限1. 公司部门门总监、执行总总监、高高级经理理、经理理和分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和财财务部负负责人，分公司司总经理理室人员员离职申申请由公公司总经经理批准准。2. 公司一般般员工的的离职申申请由公公司
35、人事事主管副副总经理理（总助助）批准准。3. 分公司其其它部门门级经理理和分公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司干部管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、稿件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：MAIL地址注销（离职两周后）工资结算、合同解除、党组织关系调转财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款机票供款现金应发工资离职面谈记录离职手续单存档问题解决，将离职面谈
36、记录存放入员工档案由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续第八章 劳动合合同一 政策1 中华人人民共和和国劳动动法2 地方政府府主管部部门法规规及公司司现行规规章制度度。3 合同期限限：经理理级以下下人员签签订3-5年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签订订1-33年期限限合同，无特殊殊情况的的合同期期前3-6个月月为试用用期。二 程序1 合同签订订A. 公司在聘聘用员工工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或
37、另行签签订“试工协协议”；B. 员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，了解解和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限，甲乙双双方可签签定劳动动合同；C. 公司出资资培训、招（接接）收的的人员，己经按按有关规规定与公公司签订订了专项项协议书书，在与与公司订订立劳动动合同时时，合同同期不得得短于服服务合同同或协议议尚未履履行的期期限；D. 在合同履履行过程程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳运输队队事同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2 合同变更更由于签订订合同时时所依据据的
38、客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款。3 合同续签签合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。4 合同解除除A有下下列情形形之一，甲方公公司可以以即时解解除合同同，而无无须向乙乙方支付付赔偿： 试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的； 乙方严重重违反劳劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的； 乙方严重重失职、营私舞舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的； 乙方泄露露甲方商商业秘密密,
39、给甲甲方造成成严重损损失； 乙方初司司法机关关追究刑刑事责任任的；B.有下下列情形形之一，乙方可可以即时时解除合合同，而而无须向向甲方支支付赔偿偿： 在试用期期内； 甲方以侵侵害乙方方合法人人身权利利手段强强迫劳动动的； 甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的；C.有下下列情形形之一，甲方可可以解除除合同，但应提提前三十十日以书书面形式式通知乙乙方并支支付补偿偿金： 乙方患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事甲方方另行安安排的工工作的； 劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协
40、协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的；甲方濒临临破产进进行法定定整顿期期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征求过过工会和和职工意意见的；D.员工工提出解解除劳动动合同： 提出辞职职的员工工，应提提前300天向所所在部门门递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并作出出回复。 部门经理理以下的的辞职员员工由人人力资源源部经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写“面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写“面谈记记录表”，报公公
41、司总经经理。 由辞职者者持“员工离离职手续续清单”，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。 辞职者持持经签批批的“辞职申申请表”和劳动动合同，到人力力资源部部办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会XXX关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具“解除聘聘用关系系通知书书”，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三 违约的经经济补偿偿与赔偿偿1 符合2.4.33情况的的，公司司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同
42、前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月；2 员工提出出解除劳劳动合同同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年（不满满一年的的按一年年计算）按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；3 凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签订培培训服务务协议，作为劳劳动合同同的附件件，员工工培训服服务期未未满与公公司解除除劳动关关系，除除按劳动动合同实实施细施施细则规规定向公公司赔偿偿收违约约金外，还需向向公司赔赔偿培训训费用。其计算算方法是是以员工工培训
43、服服务期按按月等分分全部培培训费用用金额，以员工工己履行行的培训训服务期期月数递递减。流程图：员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同违反合同有关条款岗位调整变动变更劳动合同双方协调不成，由地方劳动部门仲裁合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同不服仲裁、诉讼终止续订双方协商一致解除、终止合同第九章 薪资制制度一 薪酬支付付原则1 员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。2 基本工资资-根据员员工的岗岗位重要要
44、度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩效工资资-根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。二 新酬管理理1 公司分类类管理根据机构构发展需需求及差差异性，公司机机构按发发展时期期划分初初创期、成长期期、成熟熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限；2 薪酬预算算管理根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求，按照照人员配配置和保保费工资资率核定定工资额额度。共共同资源源和两种种系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资；销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总总额度。3 销售系列列绩效奖奖金销售系列列绩效奖奖金额度度=实收收保费综合提提奖比例例综合提奖奖比例=销售系系列年度度绩效工工资总额额度/年年度实收收保费计计划（其中各各险类提提奖比例例由各分分公司根根据自身身情况确确定）三 薪资体系系结构1 公司本着着对内公公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成，并并支付员员工薪酬酬；2