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1、人力资源源管理制制度1 目的：通通过人力力资源的的合理配配置、培培训、考考核、调调整及日日常管理理，为集集团总部部提供人人力资源源的可靠靠保证，确保从从事影响响产品质质量工作作的人员员能够胜胜任其工工作。本本制度适适用于集集团总部部全体正正式员工工。2 职责2.1 总经理理总经理负负责集团团总部人人力资源源的全面面管理工工作，集集团人力力资源部部经理协协助总经经理开展展具体人人力资源源管理工工作。2.2 人力力资源部部2.2.1人力力资源部部负责进进行集团团总部人人力资源源规划、员工招招聘、员员工培训训、员工工绩效考考核、薪薪酬管理理、人事事调整及及日常管管理等具具体人力力资源管管理工作作。2
2、.2.2人力力资源部部负责编编制总总经理人人事季报报，全全面反映映集团人人力资源源状况，汇报集集团总部部员工及及分支机机构中高高级员工工的人事事变动情情况，深深入分析析集团总总部及各各分支机机构人力力资源管管理中存存在的问问题并提提出相关关建议。2.3各各有关部部门配合合人力资资源部工工作的开开展。3工作作程序3.1 员工工招聘管管理3.1.1人力力资源配配置计划划拟订3.1.1.11每年十十二月份份，人力力资源部部组织进进行集团团总部人人力资源源盘点，全面了了解各部部门的岗岗位设置置、人员员编制、人员到到岗及人人员缺口口情况，最终拟拟就人力力资源盘盘点报告告。3.1.1.22每年十十二月份份
3、，人力力资源部部将下一一年度部门增增员计划划表发发放给各各部门，由各部部门经理理根据本本部门实实际情况况认真填填写。3.1.1.33人力资资源部将将收到的的各部门门的增员员计划与与公司人人力资源源盘点结结果进行行综合平平衡，拟拟订下一一经营年年度的公公司人力力资源配配置计划划草案。3.1.1.44人力资资源部与与相关职职能部门门就该部部门的人人力资源源配置计计划草案案进行讨讨论，最最终定稿稿并呈报报总经理理批准。3.1.1.55人力资资源部根根据总经经理批准准的人力力资源配配置计划划开展具具体招聘聘活动。3.1.2具体体招聘程程序3.1.2.11选择招招聘渠道道，开展展招聘工工作A广告告招聘：
4、公司每每年有数数次通过过媒体进进行公开开招聘，同时开开展企业业管理理理念及品品牌形象象宣传。B 员工引荐荐：人力力资源部部将有关关岗位空空缺信息息于公司司内公布布，可由由公司员员工向人人力资源源部推荐荐潜在的的申请人人。C校园园招聘：人力资资源部于于每年111月份份至第二二年2月份均均需组织织招聘小小组，根根据拟招招聘岗位位的具体体要求，选择省省内外高高校召开开校园专专场招聘聘会，进进行人才才甄选及及企业形形象的宣宣传。另另外，一一年一度度的全省省高校毕毕业生供供需见面面会也是是校园招招聘的主主要渠道道。D委托托各种劳劳动就业业中介机机构招聘聘：一般般性人才才可通过过海峡人人才市场场进行招招聘
5、；重重要岗位位及技术术性强的的紧缺人人才可通通过高级级人才招招聘会获获得。E与猎猎头公司司合作：当公司司急需高高级人才才时，公公司人力力资源部部可委托托猎头公公司为公公司寻找找合适的的人才。3.1.2.22初步筛筛选应聘人员员填写应聘人人员登记记表并并提交相相关个人人资料（包括身身份证、学历证证、学位位证、职职称证书书、执业业资格证证书、照照片、个个人工作作履历等等），人人力资源源部对应应聘人员员提供的的资料进进行确认认，对经经确认真真实有效效的资料料按照其其应聘岗岗位所要要求的岗岗位任职职资格（见“融侨集集团职务务说明书书”）进行行初步筛筛选，确确定初试试人选并并通知应应聘人员员参加初初试。
6、3.1.2.33初试初试采取取笔试的的形式，由人力力资源部部主持。人力资资源部负负责初试试场所的的安排、笔试试试卷出题题及人才才测评工工作，并并对试卷卷和人才才测评结结果进行行记录、汇总、归档。3.1.2.44复试A人力力资源部部通知初初试合格格人员参参加复试试，复试试采取面面试的形形式。B普通通员工及及中级员员工面试试由人力力资源部部与用人人部门主主管共同同进行；高级员员工由总总经理进进行面试试。C面试试的主要要内容：仪表风风度、求求职动机机与工作作期望、专业知知识与特特长、工工作经历历及工作作经验、工作态态度、语语言表达达能力、综合分分析能力力、自我我控制能能力和人人际交往往能力等等。注：
7、在员员工招聘聘过程中中，日常常招聘（零星招招聘）不不安排初初试（笔笔试）环环节，应应聘人员员经资料料筛选合合格后直直接由人人力资源源部安排排进行复复试（面面试）；在大型型招聘（集中招招聘）活活动中，应按照照资料筛筛选、初初试、复复试的完完整流程程进行。3.1.2.55试用阶阶段A复试试结果合合格、符符合岗位位任职资资格的人人员，由由人力资资源部通通知其在在市级以以上医院院进行体体检。B体检检合格者者由人力力资源部部呈报总总经理批批准后，正式聘聘用。被被聘用的的员工与与公司签签订劳动动合同（试用期期），开开始进入入三个月月的试用用期。试试用期间间发给试试用期包包干工资资。试用用期内人人力资源源部
8、与用用人部门门将共同同对新员员工进行行考核（见3.3员工工绩效考考核管理理）。C新员员工报到到后，人人力资源源部负责责组织新新员工培培训。3.1.2.66转正员工三个个月试用用期满后后，提交交试用期期间述职职报告，由该部部门主管管及人力力资源部部填写试用期期员工转转正定级级考核表表，共共同对其其试用期期内的工工作表现现进行综综合考核核。考核核合格的的，公司司将确定定其正式式工资级级别并与与其签订订劳动合合同，正正式聘任任。3.1.3人力力资源紧紧急需求求处理各部门于于人力资资源配置置计划外外急需某某类人才才时，应应由部门门经理填填写人人员增补补申请表表交至至人力资资源部（或以部部门工作作联系函
9、函、请示示单的形形式加以以阐述），由人人力资源源部对拟拟招聘岗岗位进行行审核并并报总经经理审批批后，进进行针对对性招聘聘，以满满足某些些人力资资源的紧紧急需求求。3.2 员工培培训管理理3.2.1职责责3.2.1.11人力资资源部负负责培训训需求调调查分析析、制定定培训计计划、培培训组织织实施、培训效效果评估估和总结结、经费费管理等等。3.2.1.22人力资资源部组组织公司司员工培培训，各各有关部部门配合合。3.2.2培训训管理程程序3.2.2.11培训需需求分析析人力资源源部每年年12月月份通过过问卷调调查、部部门访谈谈等方法法，进行行员工培培训需求求调查分分析，形形成培训训需求总总结报告告
10、，作为为培训计计划制定定的主要要依据。3.2.2.22培训计计划制定定A. 人力资源源部根据据公司业业务发展展状况、人力资资源配置置计划和和员工实实际需求求来编制制年度培培训计划划，经人人力资源源部经理理审批，报总经经理批准准。B. 业务培训训计划由由人力资资源部和和各部门门主管协协商共同同确定。C. 公司培训训计划的的修改须须经人力力资源部部经理审审批，报报总经理理批准。3.2.2.33培训组组织实施施A. 公司员工工根据自自己的工工作实际际和兴趣趣爱好选选择参加加相关培培训，由由公司指指定的培培训对象象须参加加规定的的培训。 B. 培训的组组织实施施由人力力资源部部负责，相关部部门配合合。
11、培训训的考核核由人力力资源部部和相关关部门主主管共同同根据实实际情况况进行。C. 员工因工工作需要要外出培培训，应应填写融侨集集团员工工培训申申请表，报本本部门经经理批准准，各部部门经理理应严格格按年度度培训计计划，结结合本部部门的实实际情况况签署意意见，经经人力资资源部审审核后，报总经经理批准准。D. 员工报销销培训费费，须持持毕业证证书、结结业证书书或有关关证明文文件。超超过一年年以上的的培训，可持本本年度学学业合格格成绩单单申请报报销，未未能结业业的或不不能提交交有关证证明的公公司不予予以报销销。E. 员工培训训金额超超过1，0000元以上上的须和和公司签签订培培训合同同。F. 新员工入
12、入职前，由人力力资源部部组织职职前培训训和岗位位培训。职前培培训由培培训专员员根据公公司新员员工人数数集成批批进行；分散岗岗位培训训由各部部室入职职指引人人具体实实施，培培训专员员负责落落实入职职指引人人、落实实岗位技技能培训训计划、跟踪试试用期内内入职指指引人的的计划执执行情况况和新员员工的培培训情况况，对新新员工培培训进行行考核。3.2.2.44培训效效果评估估和总结结人力资源源部对员员工培训训的效果果进行评评估，评评估的内内容包括括培训课课程的内内容、培培训形式式、培训训资料、培训设设备、师师资力量量、培训训组织管管理等，最终形形成总结结，作为为改进培培训工作作的依据据。3.3员员工绩效
13、效考核管管理3.3.1种类类3.3.1.11新员工工试用期期转正定定级考核核3.3.1.22员工季季度考核核及年终终考核（与第四四季度考考核合并并）3.3.2工作作程序3.3.2.11新员工工转正定定级考核核A新员员工要经经过三个个月的试试用期，在此期期间须进进行新员员工入职职培训并并通过培培训考核核；B新员员工在试试用期间间可以依依照公司司员工考考勤管理理制度请请事假和和病假，但试用用期将按按请假天天数顺延延；员工工如果在在试用期期内请假假时间超超过一个个月的，将被视视为自动动离职；试用期期间无故故旷工、迟到或或早退累累计三次次的公司司将予以以辞退；C人力力资源部部在新员员工试用用期满后后一
14、周内内下发试用期期员工转转正定级级考核表表，部部门主管管根据新新员工于于试用期期内在岗岗位适应应性、业业务能力力、工作作主动性性及团队队精神等等方面的的表现公公正地写写出评语语并对该该员工转转正与否否及工资资定级情情况提出出部门建建议；D人力力资源部部安排进进行新员员工转正正考核面面谈，根根据该员员工的转转正考核核结果做做出同意意转正定定级、延延长试用用或不拟拟录用的的决定，签署人人力资源源部部门门意见后后报请总总经理批批准；E考核核表经总总经理批批准同意意后生效效，人力力资源部部与转正正员工签签订劳动动合同，正式聘聘任。F在试试用期内内，对明明显不适适合某岗岗位或不不适合录录用的员员工，试试
15、用部门门可以提提前向人人力资源源管理部部门提交交报告，经部门门主管及及人力资资源部经经理批准准后，安安排在其其他岗位位试用或或提前辞辞退该员员工；G转正正定级考考核应自自该员工工试用期期满起十十五个工工作日内内完成。3.3.2.22季度考考核及年年终考核核A 自评。每每季度结结束后第第一个工工作日，人力资资源部向向各部门门员工发发放季季度考核核表（年终终考核表表），由员工工本人填填写，作作为部门门考核的的依据；B 部门主管管考核。部门主主管根据据季度度考核表表（年终考考核表）中员员工自评评情况及及其平时时工作表表现，客客观公正正地进行行评分并并写出评评语；C 复核。人人力资源源部经理理根据上上
16、述考核核结果，联系该该员工的的日常表表现、考考勤及培培训情况况，客观观公正的的写出复复核评语语。中高高级员工工考核表表须上报报总经理理批准；D 季度（年年终）考考核结果果将成为为季度（年终）奖金发发放的主主要依据据，成绩绩良好者者岗位奖奖金可适适当上浮浮，成绩绩欠佳者者可适当当下调；E 员工考核核成绩低低下，经经岗位调调整或培培训后仍仍在考核核中处于于较低水水平者，公司可可能与员员工终止止劳动合合同；F 考核时间间。季度度考核及及年终考考核应于于每季度度结束后后第一个个工作日日起十五五个工作作日内完完成。 3.3.2.33考核结结果分析析 集集团人力力资源部部应于季季度（年年终）考考核结束束以
17、后，于总总经理人人事季报报中对对整体考考核情况况进行分分析，同同时应对对自身人人力资源源管理有有效性进进行评价价，发现现不足以以实现持持续改进进。3.4人人事调整整管理3.4.1融侨侨集团人人事晋升升管理3.4.1.11定义晋升是指指员工服服务一定定年限后后，因为为工作成成绩优异异，经公公司考核核后由较较低的职职位上升升到较高高的职位位。3.4.1.22作用A建立立定期晋晋升制度度，激发发优秀员员工的工工作热情情，提高高工作积积极性。B建立立定期晋晋升制度度，发现现优秀人人才，促促进公司司员工团团队新陈陈代谢。C通过过员工晋晋升，弥弥补空缺缺岗位，保证组组织的正正常运行行。3.4.1.33晋升
18、形形式A. 定定期晋升升：a.每年年1月份份，各部部室向人人力资源源部提交交年终员员工晋升升申请；b.每年年7月份份，各部部室向人人力资源源部提交交年中员员工晋升升申请。B.特殊殊晋升：a.公司司临时出出现岗位位空缺而而产生的的紧急晋晋升需求求，不受受以上期期限限制制；b.员工工试用期期转正经经总经理理批准晋晋升的，不受以以上期限限限制；c.经总总经理批批准对员员工进行行破格提提拔的，不受以以上期限限限制。3.4.1.44操作程程序A部门门主管向向人力资资源部提提交晋晋升推荐荐表，就该员员工工作作表现及及晋升理理由阐述述部门意意见；B人力力资源部部对部门门晋升请请求进行行审核，考察该该员工的的
19、工作表表现并在在晋升升推荐表表上签签注人力力资源部部部门意意见；C公司司成立员员工晋升升考核小小组（总总经理参参加），由人力力资源部部安排进进行晋升升考核，具体晋晋升考核核程序为为：员工工述职 部门门评价 人力资资源部评评价 考核小小组随机机提问 考核核小组总总结；D员工工晋升推推荐通过过后，人人力资源源部应约约其面谈谈，发放放书面晋晋升通知知及新岗岗位的职务说说明书，并以以人事变变动发文文通报；E员工工职务晋晋升后，人力资资源部将将相关资资料存档档备查，并于信信息管理理系统中中进行信信息置换换；人力力资源部部将根据据该员工工于新工工作岗位位上的工工作职责责，对其其进行人人事考核核。3.4.2
20、融侨侨集团人人事降职职管理3.4.2.11定义 所谓谓降职是是指将员员工从原原有职位位降低到到责任较较轻的职职位，降降职的同同时意味味着削减减人员的的工资、地位、权力和和机会，是一种种带有惩惩处性质质的管理理行为。3.4.2.22降职的的原因 一般而而言，有有下列情情形的可可对员工工进行降降职处理理：A由于于组织机机构调整整而精减减工作人人员；B不能能胜任本本职工作作，季度度考核不不合格，但又不不构成辞辞退条件件的，在在无其他他合适工工作岗位位可供调调动情况况下，可可以考虑虑降职处处理；C员工工因身体体健康状状况欠佳佳不能承承担繁重重工作，公司在在与员工工充分沟沟通的基基础上，征得员员工同意意
21、，可考考虑对员员工进行行降职处处理；D依公公司员工工奖惩条条例对违违反纪律律的员工工进行降降职处理理。3.4.2.33操作程程序A部门门主管向向人力资资源部提提出对该该部门某某个员工工的降职职请求和和薪资降降级申请请（高级级员工的的降职请请求必须须由总经经理室提提出）。部门主主管根据据部门实实际情况况，结合合员工个个人能力力和工作作态度等等方面，提出降降职请求求和薪资资降级申申请；B人力力资源部部根据降降职管理理规定对对各部门门主管提提出的降降职请求求和薪资资将级申申请予以以审核，然后呈呈报总经经理批准准；C经总总经理批批准后，人力资资源部应应提前十十天以书书面形式式通知本本人，并并以人事事变
22、动发发文通报报；D普通通员工须须在七天天之内办办理好工工作交接接手续，部门主主管在十十天之内内办理； E员员工本人人应于指指定日期期履任新新职，如如果被降降职的员员工对降降职处理理不满，可向人人力资源源部提出出复核申申请，未未经核准准前不得得擅自离离开现职职或怠工工。 F人人力资源源部将相相关文件件存档备备查，并并于信息息管理系系统中进进行信息息置换。G员工工降职后后，人力力资源部部将根据据该员工工于新工工作岗位位上的工工作职责责，对其其进行人人事考核核，评价价员工的的异动结结果。3.4.3融侨侨集团人人事调动动管理3.4.3.11定义 相对于于晋升和和降职，调动是是指因工工作需要要而进行行组
23、织内内平行的的人事异异动。3.4.3.22调动的的目的A配合合公司的的发展策策略，调调整组织织结构，达到员员工队伍伍的合理理化；B适应应个人的的能力特特征，做做到人岗岗的合理理匹配；C缓和和人员冲冲突，维维持组织织正常秩秩序；D在部部门内部部或部门门间性质质相同的的岗位上上实行轮轮岗制，开展在在职训练练。3.4.3.33操作程程序A部门门主管向向人力资资源部提提出员工工调动请请求（高高级员工工的调动动请求必必须由总总经理室室提出）。B人力力资源部部审核。人力资资源部根根据部门门主管提提供的资资料和职职务说明明书中规规定的任任职资格格对调动动请求进进行审核核，填写写部门意意见后报报总经理理批准；
24、C经总总经理批批准后，人力资资源部应应提前十十天以书书面形式式（调令令）通知知本人，并以人人事变动动发文通通报。D员工工须在七七天之内内办理好好工作交交接手续续，部门门主管可可在十天天之内办办理。E员工工本人应应于指定定日期履履任新职职。F人力力资源部部将相关关文件存存档备查查。G员工工调动后后，人力力资源部部将根据据该员工工于新工工作岗位位上的工工作职责责，对其其进行人人事考核核。3.4.4融侨侨集团人人事辞职职管理3.4.4.11定义辞职是指指员工要要求脱离离现任职职位，与与组织解解除劳动动契约，退出组组织工作作的人事事调整活活动。3.4.4.22员工辞辞职的原原因和公公司的应应对措施施A
25、 个人原因因：因个个人的能能力、健健康状况况或无法法解决的的生活困困难等辞辞职，属属于正常常辞职。公司对对此可不不作详细细分析，如果可可能的话话，公司司应给予予帮助。B 薪酬原因因：其他他公司用用高薪、优厚待待遇吸引引人才，从而促促使员工工辞职，这时公公司应检检讨本公公司的薪薪酬制度度是否公公正合理理，是否否有提薪薪的可能能性和必必要性，如果没没有，只只能尊重重员工的的个人意意愿。C 管理原因因：由于于公司管管理工作作不善导导致员工工的不满满情绪，从而引引起员工工辞职。对于这这种原因因引起的的辞职，公司应应予以高高度重视视，针对对不同原原因采取取相应措措施，尽尽量加以以避免。3.4.4.3操作
26、作程序A 本公司员员工因故故辞职时时，本人人提前三三十天向向所在部部门提出出辞职申申请报告告并填写写离职职通知书书，经经部门经经理批准准后转送送人力资资源部审审核，高高级员工工必须经经总经理理批准。B 收到员工工辞职申申请报告告后，人人力资源源部安排排对提出出辞职的的员工进进行离职职面谈，了解员员工辞职职的真实实原因，并将信信息反馈馈给相关关部门,以保证证及时进进行有针针对性的的工作改改进。C 人力资源源部根据据部门提提供的情情况和离离职面谈谈的结果果对辞职职申请进进行审核核，并统统计实际际工作日日，计算算辞职员员工应领领取的薪薪金，签签署部门门意见后后报总经经理批准准。D 员工在规规定日期期
27、内（十十五个工工作日）办理好好工作移移交和财财产清还还手续。E 员工到财财务计统统部办理理相关手手续，领领取薪金金。F 人力资源源部将相相关资料料存档备备查，并并于信息息管理系系统中进进行信息息置换。3.4.5融侨集集团人事事辞退管管理34511定义 所谓谓辞退即即公司主主动解除除与员工工签订的的劳动合合同。34522公司员员工有下下列情形形之一者者，公司司可以解解除劳动动合同：A 员工在试试用期内内不符合合录用条条件的；B 新员工在在试用期期内无故故旷工或或迟到、早退累累计三次次以上者者；C 员工不履履行劳动动合同的的；D 员工严重重违反劳劳动纪律律或公司司规章制制度的；E 员工严重重失职、
28、营私舞舞弊、对对公司利利益造成成重大损损害的；F 员工被依依法追究究刑事责责任的。34533有下列列情形之之一的，公司在在征求工工会意见见后，可可以解除除劳动合合同，但但应当提提前一个个月以书书面形式式通知该该员工：A 非因工患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后不能能从事原原工作也也不能从从事由公公司另行行安排的的工作的的；B 员工不能能胜任工工作，经经过培训训或调整整岗位后后，仍不不能胜任任工作的的；C 因公司业业务紧缩缩须减少少一部分分员工时时；D 合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同无无法履行行，经双双方协商商不能就就变更合合同达成成协议的的；E 法律
29、、法法规规定定的其他他情形。34544操作程程序 A 员工出现现以上情情形时，由部门门主管向向人力资资源部提提出辞退退申请，高级员员工的辞辞退申请请须由总总经理室室提出；B 公司依据据3.33.5.3中bb、c、d、ee四个条条款规定定与员工工解除劳劳动合同同的，人人力资源源部应审审核员工工实际工工作日，报总经经理批准准后发给给该员工工一次性性生活补补助费（补助费费的计算算：员工工在公司司连续工工作满六六个月以以上至十十二个月月者发给给一个月月本人实实得工资资作为补补助费，工作满满一年以以上者按按每工作作一年发发给一个个月工资资标准计计算补助助费）；C 公司依据据3.33.5.3中aa条款规规
30、定与员员工解除除劳动合合同的，除一次次性发给给生活补补助费外外，还应应加发医医疗补助助费（不不低于六六个月该该员工实实得工资资），同同时对于于患重病病或绝症症的还应应加发550%1000%的医医疗补助助费；D 经总经理理批准后后，人力力资源部部提前一一个月通通知员工工本人，并向员员工下发发离职职通知书书，员员工填写写后由部部门主管管、人力力资源部部分别签签注意见见，报总总经理审审批；E 人力资源源部应将将人事变变动发文文通报，特殊情情况下，如针对对严重违违反公司司有关规规定的员员工，经经总经理理批准后后，可以以不予通通报；F 员工应在在离开公公司前办办理好工工作的交交接手续续和财产产的清还还手
31、续；员工应应在指定定日期到到财务计计统部办办理相关关手续，领取薪薪金和补补助金；G 被辞退员员工对辞辞退处理理不服的的，可以以在收到到之日起起的155天之内内，向本本地劳动动争议仲仲裁部门门提出申申诉，对对仲裁不不服的，可以向向本地人人民法院院上诉；H 被辞退员员工无理理取闹，纠缠领领导，影影响本公公司正常常生产、工作秩秩序的，本公司司将提请请公安部部门按照照治安安管理处处罚条例例的有有关规定定处理；I 人力资源源部在辞辞退员工工后，应应及时将将相关资资料存档档备查，并于信信息管理理系统中中进行信信息置换换。346融侨侨集团人人事退休休管理34611定义退休是指指员工为为公司服服务一定定年限、
32、到一定定年龄后后需离开开工作岗岗位，与与公司解解除劳动动义务的的人事活活动。34622退休的的条件A 男年满660周岁岁，女年年满555周岁，于我司司连续工工龄满110年者者；B 特殊工种种的员工工（驾驶驶员）的的退休年年龄为555周岁岁；C 因公致残残，由医医院证明明并经劳劳动鉴定定委员会会确认完完全丧失失劳动能能力者。注：a.符合退退休条件件，但因因公司工工作需要要必须缓缓退者，由人力力资源部部提出申申请，报报总经理理批准后后实行缓缓退，其其延长期期限由总总经理室室认定；b.公司司特聘人人员（如如顾问等等职务）不受以以上员工工退休制制度的约约束。34633操作程程序A 凡符合退退休条件件的
33、员工工，可提提前三十十天提出出退休申申请或由由人力资资源部和和员工所所在部门门商定后后发出离职通通知书。B 员工填写写离职职通知书书后，人力资资源部统统计员工工的实际际工作日日，计算算退休金金（退休休金的计计算：员员工在公公司连续续工作满满六个月月以上至至十二个个月者发发给一个个月本人人薪金作作为退休休金，一一年以上上者按每每工作一一年发给给一个月月本人薪薪金标准准计算退退休金）后于离职通通知书上签注注意见，并呈报报总经理理批准。C 员工应在在离开公公司前办办理好有有关工作作的交接接和财务务的清还还手续。D 员工在指指定日期期内到财财务计统统部办理理有关手手续，领领取薪金金和退休休金。E 人力
34、资源源部将相相关资料料存档备备查。3.5公公司员工工日常管管理规范范3.5.1人事事考勤管管理3.5.1.11工作时时间A工作作实行五五天工作作制，每每周工作作四十小小时。B根据据季节调调整上下下班时间间，每天天实行八八小时工工作制。3.5.1.22考勤A工作作日上班班前、下下班后公公司员工工必须刷刷（打）卡，公公司人力力资源部部安排值值班人员员，对打打卡情况况进行监监督。部部门经理理以上高高级员工工可采取取每月签签卡一次次的形式式。B员工工须准时时上下班班，超过过上班时时间五分分钟计为为迟到。员工迟迟到一次次扣发工工资500元，一一个月内内迟到三三次以上上的扣发发当月奖奖金。C员工工每旷工工
35、一日按按工资的的三倍扣扣发工资资，一季季度旷工工累计十十天的，公司将将予以辞辞退；有有发现代代为刷（打）卡卡现象的的，扣发发卡主及及代打卡卡人工资资，一次次扣发工工资500元，一一个月内内代打卡卡三次以以上的扣扣发当月月奖金。D员工工因公不不能及时时刷（打打）卡的的，应于于事前填填写请假假单，由由各部室室主管确确认后上上交人力力资源部部。员工工工卡空空白且未未提交请请假单的的，人力力资源部部将一律律按照缺缺勤处理理。E各售售楼点、工地项项目部等等独立考考勤单位位，应设设兼职考考勤员，负责本本单位的的考勤管管理，并并于每月月一日112点前前将考勤勤表送交交部门经经理审核核后报集集团总部部人力资资
36、源部。F 员员工出勤勤状况除除反映在在当月工工资上外外，也是是绩效考考核的重重要组成成部分。3.5.1.33请假A公司司员工请请假须一一律填写写假期期申请表表，请请假单交交人力资资源部备备案。B员工工请假单单按规定定的批准准权限批批准后生生效：普普通及中中级员工工的请假假单由所所在部门门经理签签署意见见，经人人力资源源部批准准后生效效；高级级员工的的请假单单由人力力资源部部审核，报总经经理批准准后生效效。C请病病假必须须于上班班前或不不迟于上上班时间间15分钟钟内，致致电所在在部门负负责人及及人力资资源部，病假后后上班第第一天内内向人力力资源部部提供医医疗机构构出具的的有效证证明并补补齐请假假
37、手续。D员工工一个月月内请事事假155天以上上者，取取消季度度奖金。E员工工须请事事假时，必须按按规定办办理请假假手续，不得事事后补办办，未办办手续视视为旷工工。F事假假期间不不发薪。G新员员工试用用考察期期间可以以请事假假和病假假，但试试用期按按请假天天数顺延延。员工工如果在在试用期期内请假假时间超超过一个个月，将将被视为为自动离离职。3.5.2员工工出差管管理3.5.2.11 因公公出差审审批权限限A高级级员工出出差必须须经总经经理批准准；B普通通及中级级员工出出差必须须经部门门经理同同意后，呈报总总经理批批准。3.5.2.22出差批批准手续续办理程程序A. 员员工填写写员工工出差申申请表
38、，注明明路线、事由、计划及及费用预预算，经经部门经经理同意意后，送送人力资资源部审审核并呈呈报总经经理批准准。B. 员员工出差差须于事事前申请请。员工工凭员员工出差差申请表表到财财务计统统部办理理有关费费用报销销、差旅旅补贴等等手续。未按以以上手续续办理者者，将不不予报销销其出差差费用，并按旷旷工处理理。3.5.2.33差旅费费借款员工出差差借款应应持经批批准的出出差申请请单到财财务部申申请，财财务部凭凭出差申申请单核核定的出出差时间间，费用用发生大大致金额额核定差差旅费借借款数额额。如需需要招待待费借款款应另行行填借款款单报部部门经理理或总经经理批准准。3.5.2.4差旅费费报销范范围A差旅
39、旅费报销销范围包包括出差差期间的的交通费费、住宿宿费、伙伙食补贴贴。出差差期间发发生的其其他费用用如应酬酬费等不不得合在在差旅费费内报销销（陪同同客户考考察除外外），若若出差期期间发生生的餐费费，应另另作招待待费专项项报批。B出差差人员在在出差期期间，事事先经领领导批准准绕道回回家省亲亲办事的的，其绕绕道车船船费扣除除出差直直线单程程费，多多开支的的部分由由个人自自理；因因游览或或非工作作需要的的参观而而开支的的一切费费用，均均由个人人承担。不予发发放报销销绕道和和在家期期间及游游览时的的的伙食食补助、住宿费费和市内内交通费费。注：员工工出差外外地发生生的士费费用每天天报销金金额限额额在300
40、元以内内，特殊殊情况超超出300元以上上，需另另外注明明超支原原因报总总经理批批准。3.5.2.5差旅旅费补贴贴标准A 公司员工工到外地地执行公公务达224小时时以上可可享受差差旅费补补贴。B 如出差人人员由接接待单位位免费招招待，一一律不予予发放差差旅费补补贴。C 如出差人人员发生生招待费费，招待待期间不不发放相相应差旅旅费补贴贴。D 公司员工工出省一一般选择择飞机作作为交通通工具；本省范范围内酌酌情选择择汽车或或火车作作为交通通工具。E 出差期间间食宿补补贴规定定如下图图：种类职务房租费伙食费中高级员员工三星级标标准房 4000元人人/天50元人人/天普通员工工二星级标标准房 2000元人
41、人/天40元人人/天4.相关关表单4.1年年部门增增员计划划表4.2员员工培训训需求调调查表4.3员员工培训训申请表表4.4试试用期员员工转正正定级考考核表4.5人人员增补补申请表表4.6晋晋升推荐荐表4.7离离职通知知书4.8假假期申请请表4.9员员工出差差申请表表编制：日期：审核：日期：批准：日期：融侨/元洪房地产有限公司 质量体系程序、制度文件汇编 第C版 第0次修改Rongg Qiiao (Fuujiaan) Reaal EEstaate Co.,Lttd./Fujjiann Yuuan Honng RReall Esstatte CCo.,Ltdd.融侨(福福建)房地产产有限公公司/
42、福建元元洪房地地产有限限公司年部门增增员计划划表部门计划编制制日期负责人序号工作岗位位职务类别工作职责责现有人数数增加人数数小计合计人力资源源部意见见部门经理理 二000 年 月月 日注：表中中类别一一栏为：A 、正正式员工工 B、临临时人员员 CC、兼职职融侨/元洪房地产有限公司 质量体系程序、制度文件汇编 第C版 第0次修改Rongg Qiiao Grooup Traainiing Neeeds Invvesttigaatioon FFormm融侨集团团员工培培训需求求调查表表部 门姓 名职 务学历和学学位毕业时间间专 业执业资格格职称评定时间间1、您目目前所从从事工作作的具体体描述及及所
43、需的的专业知知识：2、您个个人正在在进行的的进修内内容(学学历、学学位、职职业资格格等)：3、您今今年参加加过的公公司内部部培训：4、您曾曾经参加加过的外外部培训训（包括括进公司司前后）并注明明学时、时间和和主办单单位：5、您今今年正式式发表的的论文、出版的的科研成成果、申申请的专专利及参参加的科科讨会：6、您个个人未来来进修的的总体规规划：7、您认认为明年年人力资资源部应应举办哪哪些培训训：Ronggqiaao GGrouup TTraiininng AAppllicaatioon FFormm融侨集团团员工培培训申请请表部 门姓 名职 位应聘时间间申请原因因培训内容容、时间间、地点点、费用用、主办办者部门经理理意见 签签名:_ 时时间:_人力资源源部经理意见见 签签名:_ 时时间:_ 总经理意意见 签签名:_ 时时间:_培训合同同：本人人遵守公公司员员工手册册有关关培训服服务期的的规定，同意在在培训结结束后至至少在公公司服务务满_