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1、案例分析：案例1：王某与某有限生司签订有2年的劳动合同,合同有效为1998年2月1日至2000年2月2日。自1999年5月起王某没有说明任何理由也未告知该即不来上班。因旷工较多,1999年10月8日对其作出除名。但由于王某没有给留下任何联络方式,无法将书面送达给王某,于是该就在当地一家报纸上发出,3个月后,即2000年1月31日该即将王某的关系转至人才交流中心。王某于2000年6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000年7月4日以对除名处分不服为由向人民起诉。人民不予受理后,王某向劳动争议仲裁会申请仲裁,仲裁会也未受理。问题：1王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律规定的地方?
2、为? 2仲裁会应否受理王某的仲裁申请？答案要点：1王某不应首先向起诉,而应首先申请仲裁。依我国?劳动法?规定劳动争议的处理程序为调解会的调解、仲裁会的仲裁、人民的判决。仲裁程序是必经的前置程序,劳动纠纷必须先经仲裁,一方或双方对仲裁不服的,才可向人民起诉。王某的申诉己过仲裁申请时效,我国?劳动法?规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁会提出书面申请。按?劳动法假设干条文的说明?的解释:劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被损害之日。知道或者应当知道是法律上的推定,而不是以实际知道为准。因无法将直接送达王某,采用送达方式是法律允许的,因此王某应在满后即
3、2000年1月31日起60日之内提出仲裁申请。2此案已超过法律规定的申诉时效,劳动争议仲裁会不应受理。案例2：龙某系某从事货物运输经营活动的个体经营者,长雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压。2000年1月9日,钟某向某申请,要求对钟某亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：龙某与钟
4、某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不承受龙某的理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时亡,应依?民法通那么?处理,即按民事纠纷处理。案例3：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开对院内环境进展整顿院内需撤除几处房屋建筑研究院即与某劳动效劳签订承包合同有劳动效劳负责组织人员撤除研究院支付劳动效劳劳务费用10万元。某劳动效劳雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在撤除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动效劳
5、与研究院都不同意支付。劳动效劳对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答案要点： 孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人根据劳动法律,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,行为及均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理
6、,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁会仲裁。孙某与某劳动效劳签有劳动合同,双方存在隶属关系,因此孙某与某劳动效劳存在劳动法律关系,孙某应以某劳动效劳为被申诉人向劳动争议仲裁会提出申诉,要求某劳动效劳为其提供工伤待遇。案例4：2001年5月某私营企业员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年的劳动合同,试用为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提早解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过
7、于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。问题：1赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?2劳动争议仲裁会应否支持某私营企业的主张?答案要点：1赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人根据劳动法律,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利才能和劳动行为才能。按照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利才能和劳动行为才能一般是公民在年
8、满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因此其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违犯了我国制止使用童工的规定,双方之间存在劳动关系,但不存在劳动法律关系。2劳动争议仲裁会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因此其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁会不予支持。 案例5：某技术公开员工,在当地一家上登出招工启事,主要.内容为:本企业因消费经营需要,招工20名,条件为:大专以上文化程度,35岁以下,限本城镇户口,身体安康,
9、不限,经笔试面试合格后录用为本正式职工,月工资9002000元。李某为性,为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该的录用,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该工作。李某遂到该询问为不录用自己,该门答复,因李某是性,虽考试成绩,但内定性的须在本科以上,李某的不符合招工要求,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。问题：1该的做法是否合法?为? 2对该的这种行为劳动争议仲裁会应如何处理? 答案要点：(1)该的做法违犯了劳动法的规定。?劳动法?3条规定:妇
10、享有与子平等的就业权利。在录用职工时,除规定的不适宜妇的工种或者岗位外,不得以性别为由回绝录用妇或者进步对妇的录用。本案中,该内定的招工条件中,进步了对妇的录用,进犯了妇的平等就业权。2对该的行为应由劳动行政部门予以纠正。案例6：黄某系大学法律本科,并考取了法律参谋书,为某矿业员工,与签有5年限的劳动合同,工作岗位为法律参谋。黄某因是大学法律本科,并考取了法律参谋书,非常喜欢法律事务工位。在劳动合同履行3年时,借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且的法律参谋岗位并未撤销,强行变更工作岗位是的,于是提起劳动争议仲裁,要
11、求按劳动合同履行义务。问题：1的做法是否合法?为? 2对的这种行为,劳动争议仲裁会应如何处理?答案要点：1的做法进犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、才能等自主选择职业、工种,该如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是的,应承担相应的法律责任。2劳动争议仲裁会应认为没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是无效的,应按劳动合同规定继续履行。 案例7：王某与某有责任签订了为3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用为6个月。 1998年6月18日王某向提出解除劳动合同,并向索要经济补偿金。认为王某没有提出解
12、除合同的正当理由,且解除合同未征求未经双方协商,因此不同意解除合同,并提出假设王某一定要解除合同,责任自负,不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人的损失,即在试用内培训王某的费用。问题：1王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? 2王某是否可以单方解除劳动合同?为? 3用人应否给予王某经济补偿金? 4王某应否赔偿用人的培训费用?答案要点：1不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同时尚处于试用内我国?劳动法?未规定在试用内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。2可以单方解除。试用是劳动者与用人双向选择的考察,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人
13、协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。3用人不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。4王某不应赔偿用人的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用内揭出解除劳动合同并未违犯劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。案例8：赵某等6人是某商店售货员,他们的根本工资分别在与商店签订的无固定限劳动合同中约定。1997年8月该商店实行承包经营责任制。赵某等6人即与商店签订
14、承包合同,承包一柜台,向商店上交承包费,限为1年。由于所售商品疲软和经营不善,自1998年3月份连续两个月亏损。为此,店方以经济效益不好为由,停发赵某等6人的3月份以来根本工资,赵某等6人不服,于1998年5月8日向劳动争议仲裁会申请仲裁,恳求补发其自3月份以来的工资,并支付赔偿费用。问题：1赵某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后是否继续有效? 2商店应否补发赵某6人3月份以来的工资? 3商店应否支付赵某6人赔偿费用? 答案要点：1赵某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因赵某等6人与商店建立的是承包关系,身份是双重的,既是劳动者又是承包人。劳动合同的根本工资条款应继续有效。2
15、商店应补发赵某6人3月份以来的工资。因为?劳动法?规定:不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人扣减工资的法定事由。3商店应支付赵某6人赔偿费用,劳动法规定,因用人造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25的赔偿费用。 案例9：陈某与某玩具厂签订了为3年的劳动合同,该合同书中规定了试用为1年,在试用内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用满后,陈某要求解除合同时,需提早60天厂方,并须征得厂方的同意,否那么厂方不负责转移关系。 问题：该份合同哪些内容违犯劳动法规定? 答案要点：1试用为1年违犯劳动法规定。?劳动合同法?规
16、定劳动合同限试用最长不得超过6个月,而不是1年。2合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提早60天用人,这一约定。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提早30天用人,而不是60天。3试用内不得单方提出解除劳动合同,这一规定。劳动法规定劳动者在试用内可以随时用人解除劳动合同。(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提早30日以书面形式用人,并没有规定必须征得用人同意,因此广方不负责转移关系的约定也是的。案例10：1999年8月某招工,工王某经考核后被录用,双方签订为3年的劳动合同,试用为6个月。1999年10月王某怀,请病假20天。上班后,劳动纪律松懈,
17、经常迟到早退,完不成消费任务。在此间查证王某招工考试成绩不够录取分数线是托人情录取的。认为王某不符合录用条件,于是在1999年12月20日作出解除与王某的劳动合同。王某不服,向劳动争议仲裁会申请仲裁,认为:自己怀间,不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。问题：1某是否有权单方解除劳动合同?2对某解除劳动合同的行为劳动争议仲裁会应如何认定? 答案要点：1有权单方解除劳动合同,因为王某的试用为6个月,1999年12月王某尚处在试用内,王某在试用内被证明不符合录用条件,用人有权随时解除劳动合同。怀虽是制止解除劳动合同的条件之一,但这一条款的适用是有条件的,须是具备提早预告解除或经济性裁员情况下方可
18、适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用制止解除条款,有权以在试用内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。2劳动争议仲裁会应裁决解除与不符合录用条件的怀工王某的行为合法有效。 案例11：李某与某宾馆签订了为5年的劳动合同,其中有一条款:“鉴于宾馆效劳行业本身的特殊要求,凡在本宾馆工作的性效劳员,合同内不得结婚。否那么企业有权解除劳动合同。李某还按照宾馆规定,向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后,李某的友筹建楼,为能分到住房,李某与友结婚,不久怀了。宾馆得知后,以李某违犯合同条款为由作出与李某解除劳动合同的,并没收了李某交纳的抵押金。问题：1某宾馆能否单方解除劳动合同?
19、 2某宾馆违犯了我国劳动法的哪些规定? 答案要点：1某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。为保护职工的合法权益。我国劳动法明确规定职工在、产、哺乳内的,用人不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款用违犯我国婚姻法的规定,是无效条款。合同应继续履行。2某宾馆违犯了我国劳动法制止解除劳动合同的规定;违犯了我国劳动法劳动合同制止性条款的规定,即用人与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。某宾馆应退还李某的抵押金。 案例12：某商店为国有企业,1998年10月8日招收李某为临时工,合同规限为1年,至1999年10月8日止,并约定违约金数额为500元,该
20、合同经劳动鉴证。李某到该商店工作后,业务才能较强,销售业绩突出,遂于1999年初变更原劳动合同的限。经双方协商后,合同限变更为3年,至2001年10月8日止,并将违约金变更为5000元,但变更后的合同书未送劳动行政部门鉴证。李某于2000年4月1日向商店口头提出辞职申请,未同意。李某于4月10日即不辞而别。4月13日商店书面李某到岗移交手续,清理盘查物资帐目。李某不予理睬。该商店遂向劳动争议仲裁会申请仲裁,要求认定李某违约,支付违约金,并赔偿经济损失。李某就此事咨询了1名律师的律师告诉他,变更的劳动合同书无效,因为原劳动合同经劳动行政部门鉴证,而变更的劳动合同书未经劳动行政部门鉴证,所以无效,
21、只能按原劳动合同履行,而原劳动合同至1999年10月8日已终止,所以李某于2000年4月10日不辞而别并没有违约,不应承担违约责任。问题：1双方变更的劳动合同书是否有效? 2李某是否应承担违约责任和赔偿经济损失责任? 答案要点：1双方变更的劳动合同书有效。合同的鉴证不是劳动合同生效的必要条件,只要双方当事人根据合法原那么,平等自愿、协商一致变更劳动合同,就发生相应的法律效力。2李某应承担违约责任和赔偿经济损失责任。劳动合同依法订立或变更,立即具有法律约束力,双方必须履行。李某虽有法律赋予的辞职权,但应依法行使,应以书面形式提早30日用人解除劳动合同,而且由此给用人造成经济损失的,应予赔偿。 案
22、例13：胡某是某私营企业的职工,胡某于1998年5月8日与企业签订了为5年的劳动合同;王某于1998年6月1日与企业签订了为3年的劳动合同,二人的试用均为3个月。1998年12月底企业对员工进展年终考核,胡某在考核中没有通过,按企业规章制度规定,考核不合格即为不能胜任工作。而王某于1998年11月的一天在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。1999年1月10日企业在事先未胡某、王某的情况下,以胡某不能胜任工作、王某严重渎职为由,解除了与胡某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的不服。胡某认为合同未满,企业不能提早解除劳动合同,王某认为企业解除劳动合同的处分太重,且没有提早3
23、0日,两人均向劳动争议仲裁会提起仲裁。问题：企业对胡某与王某的处理和程序是否合法为？答案要点：1企业对胡某的处理不符合我国?劳动法?规定,按照?劳动法?第26条规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此,企业应调整胡某的工作岗位。而且,在处理程序上,企业也违犯了劳动法的规定,企业解除劳动合同,应提早30日以书面形式劳动者本人。2企业对王某的处理是正确的。王某在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废,属于严重渎职,企业完全可以按照劳动法规定随时解除其劳动合同,不属于提早30日之列,因此,企业对王某的处理程序是合法的。案例14
24、：孙某为河北某农民,在某打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家作搬运工人,每月支付孙某工资300元,并安排孙某在的集体宿舍居住。2001年2月份,某劳动和地会保障在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资为每月412元,遂找到徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说:给孙某提供住处不是的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且为工人提供午餐,并给工人统一购置服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,没有违犯当地最低工资的规定。假设孙某不愿意在这儿干,可以到别处去干。问题：1徐经理对没有违犯最低工资规定的表述是否
25、正确?为? 2假设的行为不符合法律规定,应承担哪些法律责任?答案要点：1徐经理对没有违犯最低工资规定的表述不正确。最低工资,是指用人对时间费动必须按法定最低支付的工资。对最低工资应正确计算,根据?企业最低工资规定?加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资,没有到达当地月工资412元的最低工资,搬家的行为已违犯了法律规定。 2用人应承担的责任有:用人支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资的要在补足部的同时,另外支付相当于低于部25的经济补偿。 案例15：谢某于1998年9月1
26、日应聘到某食品当业务员,双方签订了1年的劳动合同,双方约定谢某每月工资800元。谢某的工作主要是销售某。1998年10月1日是国庆节,为答谢常年客户,向常年客户附赠赠品。谢某负责送赠品工作,但谢某工作懈怠,未按规定将赠品送交一些常年客户,致使12个常年客户未收到赠品。觉察后,以违纪为名扣发了谢某9月、10月的工资1600元。谢某即向劳动机构举报,要求支付其工资。在机构到该理解情况时,称:该制定的规章制度中有1条规定为经查实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的,每发现一家扣发工资的20,根据这一规定扣发谢某的工资是企业劳动理的自主权,是合法的。问题：1该的行为是否符合法律规定?为? 2对该的行为劳
27、动机构应如何处理？答案要点：1该的行为不符合法律规定,因为为了保障劳动者的劳动报酬权的实现,限制用人滥扣、滥罚工资,劳动法规定了对用人扣除工资数额的限制,即依法从劳动者工资中每月扣除的部不得超过劳动者当月工资的20。该全部扣除谢某工资不符合这一规定。2劳动机构对该按谢某月工资20的限额扣除部工资的行为应予支持同时应责该补发谢某剩余部的工资如谢某被扣除后的剩余工资部低于当地最低工资应责该按最低工资支付。案例16：赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2催化炉发生故障影响了全厂的消费急需抢修。车间主任要求所有职工加班抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾以自己家住太远小孩太小
28、没人照顾为由不同意加班。因赵某是车间骨干没有参加加班使抢修工作受到一定影响。化工厂经理解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处分。赵某认为用人加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违犯纪律为由给予处分,于是向劳动争议仲裁会申请仲裁,恳求撤销工厂的。问题：1车间主任是否有权作出加班?. 2劳动争议仲裁会是否应支持赵某的申诉恳求? 答案要点：1车间主任有权作出加班。因是在消费设备发生故障,影响消费,必须及时抢修的情形下作出的,根据我国劳动法的规定可不受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的。2劳动争议仲裁
29、会不应支持赵某的申诉恳求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违犯用人的劳动纪律,化工厂作出的处分是正确的。 案例17：服装主要从事来料加工成衣业务。2002年2月接到一份来自马来西亚的来料加工订单,按外方提供的丝绸成衣式样加工8万件丝绸成衣,要求3个月交货。由于员工人数有限,如按工作时间工作完成订单有困难,于是经理与的工会协商加班加点,并在的栏上贴出: 为完成马来西亚的订单从即日起全体职工每天加班4小时,周六、周日不休息,苦干90天,每日每人定额补助加班费12元。职工姚某与签有3年的劳动合同,在这次任务中头一个月按要求每日加班加点,公休假日也不休息。但由于姚某在
30、1999年12月曾因怀流产,身体一直不是很好,连续加班使姚某感到体力不支,安康受到影响。于是向经理提出能否考虑隔日加班,以便身体能有所恢复。经理不同意,姚某说:这样加班,人的身体会垮的,不是否同意,反正明天我不加班了。第二天姚某上完白班后果然不加班,回家休息了。即以姚某回绝加班为由,与姚某解除劳动合同。问题：1某服装加班加点是否须征得职工同意? 2此案中某服装违犯了加班加点的哪些法律规定? 答案要点：1某服装加班加点应征得职工同意,因为是为了完成订单而加班加点是由于消费经营需要加班加点不属于特殊情况下的加班加点。?劳动法?第41规定: 用人由于消费经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间
31、。此案中某服装未征得姚某同意即加班加点违犯了劳动法的规定。2某服装除违犯加班加点程序上的规定外,也违犯了加班加点时间上的法律规定。?劳动法?规定:加班加点一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。某服装每日加班4小时,违犯了上述规定。以回绝加班加点为由解除与姚某的劳动合同违犯了劳动合同解除的法律规定,按劳动法劳动合同解除规定,用人解除劳动,合同须说明正当理由,说明的理由不符合劳动法规定,因此该解除行为是无效的。案例18：樊某于1999年11月8日应聘到某甘油厂工作,双方签订了1年的劳动合同,试用为
32、1个月。樊某工作一段时间后,认为甘油厂工作不适宜自己,于2000年5月7日提出书面辞职申请,甘油厂于5月29日同意樊某辞职,但提出要收取岗位技术培训费,因樊某1999年11月8日至2000年6月28日实际出勤天数129天,每天按10元收取,计1290元。樊某不同意,说甘油厂根本就没有对他进展岗位培训,收取技术培训费没有根据。双方就此发生争议。2000年6月8日樊某认为自己已履行完解除劳动合同的提早义务,即要求甘油厂为其转移关系,甘油厂扣住不给,坚持要樊某付培训费。樊某无奈之下,向劳动争议仲裁会申请仲裁,要求裁决用人为其解除劳动合同的手续,甘油厂应诉后,提出反诉,认为樊某违约,要求裁决樊某支付培
33、训费。经劳动争议仲裁会调查,樊某进厂后被安排在别离机岗位工作,技术简单,第一天班长说了一下操作规程,第二天樊某便操作,甘油厂并未出资培训,也没有老师傅传帮带。劳动争议仲裁会要求甘油厂举出以货币出资的证据,甘油厂称没有。问题：1劳动争议仲裁会应否支持樊某的主张?为? 2劳动争议仲裁会应如何处理此案? 答案要点： 1劳动争议仲裁会应支持樊某的主张。因为?劳动法?规定,劳动者解除劳动合同,应当提早30日以书面形式用人。樊某按?劳动法?规定履行了提早的义务,并没有违犯法律规定的行为,双方在劳动合同中也未约定劳动者提早解除劳动合同须承担赔偿培训费的义务,樊某既未也未违犯约定,所以不应承担赔偿责任。就本案
34、而言,即使双方在劳动合同中约定了劳动者提早解除劳动合同应承担赔偿培训费的责任,但由于甘油厂并未实际出资培训樊某,樊某也不承担赔偿培训费的责任。2劳动争议仲裁会应裁决甘油厂违樊某解除劳动合同手续驳回甘油厂的恳求。 案例19：孙某被某私营快餐店为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名效劳员韩某用菜误伤,经认定为轻伤。孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费,快餐店回绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。问题：1劳动争议仲裁会是否
35、应受理此案? 2劳动争议仲裁会能否支持孙某的恳求? 答案要点：1劳动争议仲裁会应受理此案,因为孙某与快餐店之间存在劳动关系。我国劳动法规定:用人与劳动者发生劳动争议不是否订立劳动合同,只要存在劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和?劳动争议调解仲裁法?的受案范围,劳动争议仲裁会均应受理。2劳动争议仲裁会应支持孙某的恳求,因为孙某是在消费工作时间和区域内,由于不平安因素造成意外伤害的,应当认定为工伤,应享受工伤待遇。 案例20：郭某在某农业银行工作。1998年7月28日某农业银行以郭某任职间有及挪用公款行为对郭某作出停职和停发部工资,每月只发100元根本生活费的,并向当地检察院举报,检察经立案侦查
36、,认为郭某的行为不构成挪用公款罪,将检举材料退回银行。其后银行以公款严重违犯规章制度为由于1998年10月28日作出开除郭某公职的处分。郭某不服,于1998年11月10日向劳动争议仲裁会提出申诉,认为银行认定不清,证据缺乏,要求撤销开除,补发其工资和所有待遇,并赔偿损失。仲裁会受理后,经调查,认为某农业银行确认郭某有挪用公款行为属事出有因,郭某的行为确实违犯了银行的规章制度,但银行作出开除公职的处理时,只是由指导研究,并未经职工或职工大会讨,未征求工会,也未报门或门备案。问题：1某农业银行对郭某的开除是否合法? 2此案应如何处理? 答案要点：1某农业银行对郭某开除公职的是不合法的。理由是:根据
37、?企业职工奖惩?的规定,有职工作出开除处分的,在程序上应经职工或职工大会讨,并征求工会后,报企业主部门和企业所在地的劳动门备案。郭某虽有违纪行为,但银行应依法定程序作出处分,不能只由指导研究,未经职工或职工大会讨,未征求工会,也未报主部门和当地劳动或门备案,作出的开除处分显然是的。 (2)劳动争议仲裁会应裁决撤销某农业银行对郭某的开除公职的处分,裁决某农业银行补发其工资和所有待遇;并赔偿损失。 内容总结（1）案例分析：案例1：王某与某有限生司签订有2年的劳动合同,合同有效为1998年2月1日至2000年2月2日（2）在劳动合同履行3年时,借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作（3）黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且的法律参谋岗位并未撤销,强行变更工作岗位是的,于是提起劳动争议仲裁,要求按劳动合同履行义务