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1、人力资源源六大模模块管理理之员工工关系管管理篇Emplloyeee RRelaatioons Mannageemennt,EERM从从广义上上讲，员员工关系系管理是是在企业业人力资资源体系系中，各各级管理理人员和和人力资资源职能能管理人人员，通通过拟订订和实施施各项人人力资源源政策和和管理行行为，以以及其他他的管理理沟通手手段调节节企业和和员工、员工与与员工之之间的相相互联系系和影响响，从而而实现组组织的目目标并确确保为员员工、社社会增值值。从狭狭义上讲讲，员工工关系管管理就是是企业和和员工的的沟通管管理，这这种沟通通更多采采用柔性性的、激激励性的的、非强强制的手手段，从从而提高高员工满满意度
2、，支支持组织织其他管管理目标标的实现现。其主主要职责责是：协协调员工工与管理理者、员员工与员员工之间间的关系系，引导导建立积积极向上上的工作作环境员工关系系管理中中包含的的要素现代代的、积积极的员员工关系系管理主主要包含含：劳动动关系管管理（指指传统的的签合同同、解决决劳动纠纠纷等内内容）、法律问问题及投投诉、 员工工的活动动和协调调、心理理咨询服服务（现现在企业业中最时时髦、最最流行的的一种福福利，这这项福利利的产生生来源于于日益强强烈的竞竞争压力力）、员员工的冲冲突管理理、员工工的内部部沟通管管理、工工作丰 富化、晋升、员工的的信息管管理（对对那些相相对比较较大，如如几千人人的公司司非常重
3、重要）员员工的奖奖惩管理理、员工工的纪律律管理、辞退、裁员及及临时解解聘、合合并及收收购（稍稍微消极极一点的的员工关关系管理理，是用用来处理理员工的的）工作作扩大化化、岗位位轮换等等。 其中中“劳动关关系管理理”就是指指传统的的签合同同、解决决劳动纠纠纷等内内容；而而“心理咨咨询服务务”是现在在企业中中最时髦髦、最流流行的一一种福利利，这项项福利的的产生来来源于日日益强烈烈的竞争争压力； “员工的的信息管管理”对那些些相对比比较大，如如几千人人的公司司非常重重要；另另外“辞退、裁员及及临时解解聘、合合并及收收购”则是稍稍微消极极一点的的员工关关系管理理，是用用来处理理员工的的。 员工关系系管理
4、的的目的从影影响员工工关系管管理的三三个方面面，我们们不难得得出员工工关系管管理的最最终目的的不仅仅仅是让员员工满意意，而应应该是使使每一位位“权力人人”满意的的结论。“权力人人”应该包包括顾客客、员工工、出资资人、社社会与环环境，甚甚至包括括供应商商和竞争争对手在在内。从从目前成成功企业业的企业业文化分分析中看看，他们们都非常常重视对对企业各各种“权力人人”权力的的尊重。惠普的的企业文文化明确确提出：“以真诚诚、公正正的态度度服务于于公司的的每一个个权力人人”的思想想，这与与IBMM公司的的“让公司司的每一一个成员员的尊严严和权力力都得到到尊重，为为公司在在世界各各地的消消费者提提供最上上乘
5、的服服务”有异曲曲同工之之妙。 我时时常听到到有的管管理者讨讨论如何何让员工工努力工工作，但但很少听听到管理理者认真真研究他他们如何何实现对对员工所所承担的的义务的的承诺。包括工工作的引引导、资资源的支支持、服服务的提提供，更更 谈不上生生活的关关心；我我也时常常听到直直线经理理关于别别的部门门不配合合自己部部门工作作的抱怨怨，特别别是关于于相互间间的推诿诿、办事事效率低低的议论论，不过过我们很很少逆向向思考我我自己是是如何配配合别人人的。试试想一下下，我们们为什么么不从自自身角度度改变服服务观念念，先让让别人满满意而做做先行者者和倡导导者呢？作为管管理者，我我们在其其中扮演演了什么么角色？为
6、什么么不能成成为公司司利益的的代言人人、企业业文化的的宣传者者，而只只是一味味抱怨呢呢？当听听到消极极的、负负面的或或者笼统统称做所所谓员工工“不满意意”的议论论时，我我们为什什么不能能从公司司的角度度、从积积极的角角度、从从正面的的角度加加以重视视、加以以引导、加以解解决而是是任其蔓蔓延呢？这些问问题或许许尖锐了了一点，但但这样的的反思会会帮助我我们梳理理和更进进一步认认清员工工关系管管理的目目的，换换句话说说，员工工关系管管理的目目的是我我们每一一个管理理者必须须首先明明确和弄弄清楚的的问题。惟有如如此，我我们管理理者才能能以正确确的心态态和寻找找适当的的方法去去面对和和解决员员工关系系管
7、理中中的种种种问题。 员工关系系管理的的重点员工成长长沟通管管理据烽烽火猎聘聘数据显显示员工工成长沟沟通可以以细分为为“入司前前沟通、岗前培培训沟通通、试用用期间沟沟通、转转正沟通通、工作作异动沟沟通、定定期考核核沟通、离职面面谈、离离职后沟沟通管理理”等八个个方面，从从而构成成一个完完整的员员工成长长沟通管管理体系系，以改改善和提提升人力力资源员员工关系系管理水水平、为为公司领领导经营营管理决决策提供供重要参参考信息息。 员工关系系管理误误区当全全面关系系管理在在全球广广泛流行行的时候候，作为为企业，无无不希望望通过提提高客户户和员工工的满意意度，来来增强对对企业的的忠诚度度，从而而提高对对
8、企业的的贡献度度。因此此，对外外实行客客户关系系管理（CCRM），对对内实行行员工关关系管理理（ERRM）就就成为必必然。但但员工关关系管理理管什么么，对此此的认识识并不清清晰， 甚至存存在一定定的误区区。 1.误区区之一“包包论”包论论就是只只要是员员工的事事，就什什么都管管。上管管祖宗，下下管子孙孙，外管管世界观观，内抓抓潜意识识。从员员工进入入企业到到离开企企业，不不仅管结结果，更更是管过过程。特特别是烟烟草行业业作为一一个垄断断性的行行业，计计划经济济的痕迹迹更为明明显，把把企业看看成社会会的观念念更为顽顽固。很很多人认认为企业业就应当当对员工工的生老老病死、吃喝拉拉撒睡都都管起来来，
9、就应应当大包包大揽。结果不不仅分解解精力，效效果也未未必理想想，人际际关系也也是越来来越复杂杂，给企企业带来来了巨大大的压力力。企业业的管理理者对此此也是十十分的困困惑。不不管不行行，不管管就意味味着不关关心群众众生活，没没有以人人为本，没没有建设设企业文文化生活活的积极极心态。而管也也未必行行。管分分明就是是企业办办社会，不不仅不能能提高企企业的效效益，而而且严重重分散企企业的资资源配置置，削弱弱企业的的核心竞竞争力。更为严严重的是是这样的的管理遥遥遥无穷穷期，犹犹如雪球球，越管管越多，越越管越大大，越管管越杂，而而且企业业与企业业之间、员工与与员工之之间相互互攀比，不不仅给企企业管理理带来
10、巨巨大的压压力，甚甚至埋下下不安定定的隐患患，给经经营带来来不稳定定的因素素。 2.误区区之二“均均论”不患患贫而患患不均，是是中国特特色。在在企业管管理中，大大数定律律表明，220%的的人做了了80%的工作作，但是是如果是是20%的人拿拿了800%的报报酬，员员工则不不能平衡衡，企业业管理者者也难以以取舍。因为尽尽管这是是对贡献献的肯定定，但绝绝对是对对现有分分配机制制和分配配思想的的挑战。 正因因为如此此，以稳稳定、安安定为前前提，对对绩效的的认可还还是停留留在平均均的基础础上，肯肯定了220%的的人而得得罪800%的人人成为管管理的一一个雷池池，不敢敢轻易逾逾越。220%的的人事做做的多
11、，工工作中与与人接触触摩擦也也就相应应增多，群群众关系系本来就就有些微微妙，如如果最后后还拿得得多，无无异于火火中浇油油，陷自自己于不不仁不义义之中。因此，激激励一旦旦陷入平平均主义义的人际际旋涡，不不仅难以以挣脱，而而且还会会形成一一种后挫挫力，加加速这一一旋涡的的发展。 3.误区区之三“文文凭论”通过过员工关关系管理理，大力力提高员员工素质质，成为为企业员员工关系系管理的的共同目目标。怎怎么提高高员工的的素质，误误区更多多。很多多人认为为，提高高员工的的素质，关关键在于于提高员员工的文文 化素质；提高员员工文化化素质的的手段，就就是提高高员工的的文凭级级别，初初中成为为高中，高高中成为为大
12、专，大大专成为为本科，本本科成为为研究生生，如此此类推。似乎文文凭一高高，素质质就完全全提高了了。只要要有文凭凭，就会会有水平平。与此此同时，把把学历结结构作为为衡量员员工素质质的标准准全面流流行。 这显显然有些些片面。实行员员工关系系管理本本身就是是打造学学习型组组织的一一个重要要方面，在在提高员员工的满满意度和和忠诚度度基础上上，更易易于建立立企业的的共同愿愿景，通通过员工工个体的的自我超超越，改改善企业业内部合合作的简简单模式式，以目目标的统统一来形形成团队队的合作作，以此此来系统统整合企企业的资资源配置置机制，从从而提高高企业的的核心竞竞争力。学历教教育是只只是员工工素质提提高的手手段
13、之一一，本质质在于提提高员工工的基本本素质，提提高员工工个人的的素质潜潜能，如如果这些些个体不不能形成成团队合合作，那那么企业业的目标标就如一一辆不同同方向受受力的车车，个体体的力量量越大，对对企业的的损害越越大，最最终除了了车身撕撕破以外外，很难难想象还还有其他他的结果果。 员工关系系管理的的具体内内容从广广义的概概念上看看，员工工关系管管理的内内容涉及及了企业业整个企企业文化化和人力力资源管管理体系系的构建建。从企企业愿景景和价值值观确立立，内部部沟通渠渠道的建建设和应应用，组组织的设设计和调调整，人人力资源源政策的的制订和和实施等等等。所所有涉及及到企业业与员工工、员工工与员工工之间的的
14、联系和和影响的的方面，都都是员工工关系管管理体系系的内容容。 从管管理职责责来看，员员工关系系管理主主要有九九个方面面： 一是是劳动关关系管理理。 劳动动争议处处理，员员工上岗岗、离岗岗面谈及及手续办办理，处处理员工工申诉、人事纠纠纷和以以外事件件。 二是是员工纪纪律管理理。引导导员工遵遵守公司司的各项项规章制制度、劳劳动纪律律，提高高员工的的组织纪纪律性，在在某种程程度上对对员工行行为规范范起约束束作用。 三是是员工人人际关系系管理。 引导导员工建建立良好好的工作作关系，创创建利于于员工建建立正式式人际关关系的环环境。 四是是沟通管管理。 保证证沟通渠渠道的畅畅通，引引导公司司上下及及时的双
15、双向沟通通，完善善员工建建议制度度。 五是是员工绩绩效管理理。 制定定科学的的考评标标准和体体系，执执行合理理的考评评程序，考考评工作作既能真真实反映映员工的的工作成成绩，有有能促进进员工工工作积极极性的发发挥。 六是是员工情情况管理理。 组织织员工心心态、满满意度调调查，谣谣言、怠怠工的预预防、检检测及处处理，解解决员工工关心的的问题。 七是是企业文文化建设设。 建设设积极有有效、健健康向上上企业文文化，引引导员工工价值观观，维护护公司的的良好形形象。 八是是服务与与支持。 为员员工提供供有关国国家法律律、法规规、公司司政策、个人身身心等方方面的咨咨询服务务，协助助员工平平衡工作作与生活活。
16、 九是是员工关关系管理理培训。 组织织员工进进行人际际交往、沟通技技巧等方方面的培培训。 员工关系系管理的的最高境境界1、员工工关系管管理的起起点是让让员工认认同企业业的远景景。 企业业所有利利益相关关者的利利益都是是通过企企业共同同远景的的实现来来达成的的。因此此，员工工关系管管理的起起点是让让员工认认同企业业的远景景。没有有共同的的远景，缺缺乏共同同的信念念，就没没有利益益相关的的前提。但凡优优秀的企企业，都都是通过过确立共共同的远远景，整整合各类类资源，当当然包括括人力资资源，牵牵引整个个组织不不断发展展和壮大大，牵引引成员通通过组织织目标的的实现，实实现个体体的目标标。 企业业的价值值
17、观规定定了人们们的基本本思维模模式和行行为模式式，或者者说是习习以为常常的东西西，是一一种不需需要思考考就能够够表现出出来的东东西，是是一旦违违背了它它就感到到不舒服服的东西西。因此此，可以以说是企企业的价价值观是是企业的的伦理基基准，是是企业成成员对事事物共同同的判定定标准和和共同的的行为准准则，是是组织规规范的基基础。有有了共同同价值观观，对某某种行为为或结果果，组织织成员都都能够站站在组织织的立场场做出一一致的评评价。这这种一致致的价值值观既是是组织特特色，也也是组织织成员相相互区分分的思想想和行为为标识。 所以以，认同同共同的的企业远远景和价价值观，是是建设和和完善企企业员工工关系管管
18、理体系系的前提提和基础础。 2、完善善激励约约束机制制是员工工关系管管理的根根本。 企业业有多种种利益相相关者，但但其创立立和存在在的核心心目标在在于追求求经济价价值，而而不是为为了单纯纯满足员员工个体体利益需需求。因因此，企企业组织织的目标标和其所所处的竞竞争状况况，并建建立企业业与员工工同生存存、共发发展的命命运共同同体，是是处理员员工关系系的根本本出发点点。如何何完善激激励约束束机制，建建立科学学合理的的薪酬制制度包括括晋升机机制等，合合理利用用利益关关系就成成了员工工关系管管理的根根本。 3、心理理契约是是员工关关系管理理的核心心部分。 上个个世纪770年代代，美国国心理学学家施恩恩提
19、出了了心理契契约的概概念。虽虽然心理理契约不不是有形形的，但但却发挥挥着有形形契约的的作用。企业清清楚地了了解每个个员工的的需求和和发展愿愿望，并并尽量予予以满足足；而员员工也为为企业的的发展全全力奉献献，因为为他们相相信企业业能满足足他们的的需求与与愿望。 心理理契约是是由员工工需求、企业激激励方式式、员工工自我定定位以及及相应的的工作行行为四个个方面的的循环来来构建而而成的，并并且这四四个方面面有着理理性的决决定关系系。心理理契约给给我们员员工关系系管理带带来的思思考是： 企业业在构建建心理契契约时，要要以自身身的人力力资源和和个人需需求结构构为基础础，用一一定的激激励方法法和管理理手段来
20、来满足、对应和和引导员员工的心心理需求求，促动动员工以以相应的的工作行行为作为为回报，并并根据员员工的反反应在激激励上做做出适当当的调整整；员工工则依据据个人期期望和企企业的愿愿景目标标，调整整自己的的心理需需求，确确定自己己对企业业的关系系定位，结结合企业业发展目目标和自自身特点点设定自自己的职职业生涯涯规划，并并因此决决定自己己的工作作绩效和和达成与与企业的的共识：个人成成长必须须依附企企业平台台，离开开企业这这个平台台谈员工工个人目目标的实实现只能能是一句句空话，这这好比大大海与溪溪水的关关系，企企业是海海，个人人是水，离离开大海海，溪水水是会干干枯的。这就是是现代人人力资源源管理的的心
21、理契契约循环环过程，也也是企业业员工关关系管理理的核心心部分。 4、职能能部室负负责人和和人力资资源部门门是员工工关系管管理的首首要责任任人。 在企企业员工工关系管管理系统统中，职职能部室室负责人人和人力力资源部部门处于于联结企企业和员员工的中中心环节节。他们们相互支支持和配配合，通通过各种种方式，一一方面协协调企业业利益和和员工需需求之间间的矛盾盾，提高高组织的的活力和和产出效效率；另另一方面面他们通通过协调调员工之之间的关关系，提提高组织织的凝聚聚力，从从而保证证企业目目标的实实现。因因此，职职能部室室负责人人和人力力资源部部门是员员工关系系管理的的关键，是是实施员员工关系系管理的的首要责
22、责任人，他他们的工工作方式式和效果果，是企企业员工工关系管管理水平平和效果果的直接接体现。 综上上所述，员员工关系系管理的的问题最最终是人人的问题题，主要要是管理理者的问问题。所所以，管管理者，特特别是中中高层管管理者的的观念和和行为起起着至关关重要的的作用。在员工工关系管管理和企企业文化化建设中中，管理理者应是是企业利利益的代代表者，应应是群体体最终的的责任者者，应是是下属发发展的培培养者，应应是新观观念的开开拓者，应应是规则则执行的的督导者者。在员员工关系系管理中中，每一一位管理理者能否否把握好好自身的的管理角角色，实实现自我我定位、自我约约束、自自我实现现、乃至至自我超超越，关关系到员员
23、工关系系管理的的成败和和水平，更更关系到到一个优优秀的企企业文化化建设的的成败。 员工关系系管理离职职面谈离职职谈话，与与即将离离职的员员工进行行坦诚的的交流，可可以消释释彼此的的误解，了了解企业业存在的的问题，明明了管理理的得失失。 离职面谈谈的好处处1谈话留留人：对对一些骨骨干员工工的离职职，企业业坦诚相相处，花花时间和和员工沟沟通，可可了解他他们心里里的真实实想法。有些离离职决定定做得比比较草率率的员工工，或是是对离职职本身就就犹疑不不决的员员工，谈谈话可以以让其改改变主意意。某企企业员工工小刘，因因为不服服从公司司调动，提提出辞职职，在离离职谈话话时，谈谈着谈着着，感受受到公司司对自己
24、己的关注注，觉得得还是留留在公司司好，最最终又决决定留下下来，后后来成为为公司开开拓海外外市场的的功臣。 2发现制制度问题题：企业业的某些些制度，在在公司内内部看或或许没有有什么问问题，但但如果放放在竞争争环境下下，可能能已经为为市场所所淘汰，不不利于企企业发展展。某通通信产品品企业，在在一段时时间里，员员工流失失率居高高不下，经经营者百百思不明明其因。在引入入离职谈谈话工作作方式后后，企业业才发现现，原来来竞争对对手的薪薪酬制度度在行业业里面有有很强的的竞争力力与激励励作用，从从而促使使该企业业修改薪薪酬制度度，留住住员工。 3改善企企业管理理：如果果员工的的离职，是是因为上上司管理理技能的
25、的缺乏，或或企业管管理的盲盲点所致致，不加加以改善善，员工工流失将将得不到到控制，企企业本身身的问题题也得不不到解决决。某公公司客户户服务部部门员工工离职谈谈话时表表示，自自己部门门气氛沉沉闷，工工作不开开心。后后来访谈谈该部门门员工，发发现部门门主管管管理刻板板，对下下属过于于严厉。沉闷的的组织氛氛围，不不利于企企业的客客户服务务工作。经过调调整，该该公司客客户服务务部门的的工作业业绩也有有了很大大起色。 4调整招招聘行为为：通过过与离职职员工谈谈话，企企业可以以仔细分分析离职职群体，尤尤其是分分析企业业主动辞辞退人员员以及以以不适应应理由辞辞职的员员工，比比如这些些人员的的特点是是什么，群
26、群体特征征是什么么等等。这样，企企业就会会发现这这个群体体的问题题所在，发发现他们们与企业业不相融融的原因因，在以以后的招招聘过程程中，就就能较快快剔除不不适合公公司工作作的求职职者。 5消除敌敌意和误误会：有有些员工工离职，是是带着一一肚子怨怨气做出出决定。这个时时候，一一个公正正和不带带偏见的的离职谈谈话，可可以让员员工将不不满意发发泄出来来，同时时做一些些适当的的抚慰工工作，必必会取得得员工的的理解。 6给公司司带来长长远利益益：离职职面谈，可可以向员员工表明明，他或或许不适适合公司司，。公公司或许许不适合合他，但但有缘经经历了人人生中的的一段时时光，彼彼此就是是朋友。这种友友善的信信息
27、是积积极和必必要的，能能为公司司带来长长远的利利益，在在公司有有患难的的时候，离离职人员员也会伸伸出友谊谊之手。华为和和思科打打过一场场官司，当当时就有有很多华华为的离离职员工工在网上上维护华华为的利利益，特特别令人人感动。 离职面谈谈的障碍碍 离职职谈话不不简单，尽尽管越来来越多的的企业都都在尝试试离职谈谈话，但但要做好好这项工工作也不不容易，在在实施过过程中会会遇到一一些问题题和障碍碍： 表现现一：离离职员工工有所顾顾虑，不不愿多谈谈。某企企业的年年终奖金金，一般般都在第第二年的的6月左左右发，员员工离职职时，顾顾虑自己己的谈话话或许会会影响奖奖金的发发放，于于是闪烁烁其词，不不愿多说说。
28、 表现现二：离离职员工工事不关关己，高高高挂起起。反正正人走都都走了，还还说那么么多干什什么?中中国人典典型的“多一事事不如少少一事”心态；影响着着员工离离职面谈谈的深度度交流。 表现现三：离离职员工工去向已已定，声声东击西西。一些些离职员员工，因因跳槽到到竞争对对手那里里，离职职谈话时时，找些些离职借借13进进行掩饰饰，对有有关问题题避重就就轻，蜻蜻蜓点水水，谈不不出所以以然。 表现现四：离离职员工工宁为玉玉碎，不不为瓦全全。某员员工因对对其主管管管理方方式不满满，存在在误解和和偏见，在在离职面面谈时，添添油加醋醋地编些些故事，让让企业花花了很多多功夫，才才弄清其其中的是是非曲直直。 表现现
29、五：离离职访谈谈缺乏技技巧，敷敷衍了事事。与国国际大公公司聘用用顾问公公司进行行离职面面谈或聘聘请有关关专业人人员进行行离职面面谈不同同，国内内企业大大多由人人力资源源部门的的有关人人员 “兼任”一下，谈谈话缺乏乏技巧，内内容敷衍衍了事。 对于于离职谈谈话中常常见的这这些障碍碍和问题题，企业业需要真真正重视视并通过过离职谈谈话的专专业化来来解决。 离职谈话话怎么谈谈要想想离职谈谈话真正正起到消消除误会会、留住住人才、暴露问问题等作作用，必必须讲究究技巧性性，做到到专业化化。 1明确谈谈话目的的 离职职谈话和和一般的的谈话不不同，具具有明确确的谈话话目的。针对不不同离职职人员，谈谈话的目目的和重
30、重点会有有所不同同：对骨骨干员工工离职，谈谈话目的的可能在在怎样留留住他；如果留留不住，要要弄清原原因何在在；了解解他下一一步的打打算和如如何保持持与他的的联系。对辞退退员工的的谈话，谈谈话的目目的可能能在于解解释和安安抚工作作，回应应他的抱抱怨，结结合他的的特点，给给出建议议。对经经济不景景气时候候的裁员员谈话，目目的侧重重于让员员工理解解政策，并并在公司司政策框框架下，解解释公司司提供的的帮助和和补偿工工作。 如果对对被裁员员工谈话话时，用用留人的的那一套套思路来来谈，员员工只能能是越谈谈越生气气，所以以，离职职谈话需需要注意意对象的的不同，确确立自己己的谈话话目的。 2了解离离职人员员的
31、背景景信息 离职谈谈话需要要知己知知彼；要要达到好好的效果果，一定定要对离离职人员员的基本本信息有有事先的的了解。可以通通过人事事档案，对对其年龄龄、工龄龄、工作作经历、家庭情情况以及及工作表表现等有有一个基基本的了了解；也也可以向向上司或或有关人人员，了了解他的的工作表表现、个个人兴趣趣、有关关的评价价资料等等。这个个工作做做扎实了了，在离离职谈话话时，就就能把握握谈话的的主动权权。 3熟悉有有关法律律法规和和公司有有关钠度度 有关关法律法法规，是是国家和和社会界界定员工工与企业业之间利利益关系系的文本本文件，越越来越多多的员工工法律意意识和维维权意识识在提高高，在离离职的时时候，可可能会提
32、提到譬如如劳动动法上上有关的的条款要要求，对对此要能能从容应应对。 公司政政策和制制度，与与员工的的切身利利益相关关，如果果离职谈谈话人对对公司的的政策和和制度不不了解，员员工在提提及有关关问题时时，谈话话人不能能作为公公司的代代言人，那那谈话是是没有任任何意义义和价值值的。譬譬如，与与公司裁裁员的离离职人员员谈话，需需要了解解公司的的裁员政政策、补补偿方案案甚至于于业界形形势、市市场表现现等信息息。 4拟定谈谈话提纲纲 谈话话提纲不不一定要要写在纸纸上，但但一定要要有一个个谈话的的要点和和先后顺顺序。离离职员工工一般都都是有工工作经验验的，要要考虑到到他们的的顾虑、性格、反应，设设计有关关的
33、谈话话问题。谈话者者要将谈谈话提纲纲与上面面的谈话话目的、员工的的背景信信息结合合起来，以以确保谈谈话不偏偏离自己己的目的的。谈话话提纲要要考虑到到谈话时时间的控控制，如如何在有有限的时时间内达达到自己己的谈话话目的，是是需要认认真准备备的。 5谈话现现场的控控韵 如如果说，前前面4项项工作都都认真准准备了，谈谈话现场场控制应应该没有有什么问问题。清清楚了自自己要问问什么，也也准备了了离职员员工会提提什么问问题，交交流就不不会浮在在表面上上。 但但离职谈谈话的现现场控制制还有一一些小技技巧需要要掌握：如谈话话地点尽尽量选择择有一定定隐私性性的地方方，避免免被打断断和干扰扰，也较较容易与与员工深
34、深度交流流。谈话话的过程程中，不不要机械械照搬事事先准备备的问题题，要注注意倾听听，理解解离职员员工所说说的意思思和内容容，必要要时进一一步询问问。利用用员工思思考和沉沉默的时时间，回回顾自己己的谈话话提纲，调调整自己己的谈话话思路。 因此此，离职职谈话过过程中，开开放型的的问题应应多问，探探讨和征征询的语语气应当当多些，因因为你必必须让员员工感受受到你是是真诚的的，而且且你必须须记住，你你是代表表公司的的。谈话话结束时时，对员员工提出出的问题题，自己己不能立立即答复复的，要要明确告告诉员工工，过后后给予相相应的答答复。 6，离离职谈话话总结 谈话总总结，也也是必要要的一个个环节。不要以以为谈完完了，就就没有事事情了，对对每个离离职员工工的谈话话，应当当做好谈谈话记录录，并整整理好归归档。企企业可以以定期对对员工的的离职谈谈话进行行总结，对对反馈的的问题、离职的的原因、提出的的建议进进行整理理，提交交给相应应的决策策人和责责任人。 参考资料料