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1、上海浦东东发展银银行西安安分行岗岗位评价价与薪酬酬体系设计计1、绪论论1.1研研究背景景及提出出问题 1.1.1研究究背景我国加入入世界贸贸易组织织后，根根据与美美国等国国家和地地区达成成的有关关协议，中国将将在加入入 WTTO 后后二年内内允许外外资银行行对国内内企业开开办人民民币业务务；五年年内允许许外资银银行具有有完全的的市场准准入；五五年内允允许外资资银行开开办人民民币零售售业务；外资银银行在指指定的地地区享受受有中国国国内银银行相同同的权利利（国民民待遇）；五年年内取消消地区限限制和客客户限制制；非银银行金融融机构可可以办理理汽车消消费融资资业务。按照这一一协定，20006年中中国银
2、行行业将全全面对外外开放，银行等等金融机机构逐渐渐失去特特殊的政政策保护护。外资资银行在在中国金金融市场场的竞争争优势主主要表现现在：（1）经经营历史史悠久，与国际际金融市市场有密密切的联联系，有有全球范范围的服服务网络络和国际际业务的的专门知知识，在在人才资资源、产产品创新新和经营营管理上上有绝对对优势；（2）熟悉悉国际惯惯例，懂懂得如何何在陌生生的市场场中开拓拓业务，变劣势势为优势势，提高高竞争力力；（33）规模模庞大、资金实实力雄厚厚、资产产质量优优良，有有高效、安全和和优质的的清算服服务系统统和高素素质的人人才 ，能够迅迅速适应应市场的的需要；（4）有高高效的内内部管理理制度和和审批机
3、机制以及及灵活的的服务手手段；（5）很多多银行在在中国已已经有十十几年的的经营经经验，懂懂得怎样样在中国国做银行行业务。外资银银行的进进入将给给我国金金融机构构带来巨巨大的竞竞争压力力。而作为知知识载体体的人力力资源将将成为外外资银行行进入以以后双方方争夺的的焦点。经济学学家Pffefffer(19994)指指出，在在当今高高度竞争争的市场场环境下下，取得得成功的的企业很很少依赖赖于规模模经济、技术、专利和和物质资资本的优优势，而而是更多多的依赖赖于创新新、速度度和适应应能力，后者的的竞争优优势主要要来源是是企业的的人力资资源。而而外资银银行要拓展中中国市场场，必定定会以优优厚条件件大量吸吸纳
4、高素素质人才才，将造成国国内银行行的人力力资源流流失。而而人才的的流失，不仅会会降低银银行的业业务开拓拓能力和和管理水水平，而而且也会会带走一一部分客客户。人人才流动动的原因因虽然包包括很多多因素，但是不不可否认认，合理理且富有有竞争力力的薪酬酬和福利利待遇是是重要的的因素。薪酬管理理被认为为是人力力资源中中最困难难、最敏敏感、政政策性最最强的工工作。众众多企业业的实践践证明与与企业的的薪酬管管理有着着极为密密切的关关系。一一个科学学而公平平的薪酬酬制度,是企业业成功的的重要保保证；反反之,一一个不科科学、不不公平的的薪酬体体系会极极大地打打击员工工的积极极性和影影响企业业的经营营效益。薪酬体
5、体系是一一个企业业最基本本和最重重要的管管理制度度之一，是企业业吸引人人才、留留住人才才、激励励人才的的重要手手段，与与企业的的战略目目标的实实现紧密密相关，因此设设计合理理、科学学的薪酬酬体系就就成为吸吸引、留留住和激激励人才才的重要要手段，成为推推动企业业战略目目标实现现的强有有力的工工具。1.1.2提出出问题上海浦东东发展银银行西安安分行（以下简简称浦发发银行西西安分行行）于220022年4月月6日在西西安以来来，各项项业务均均取得了了飞速的的发展，已经成成为一家家具有55家营业业网点，13个个自助银银行，存存款超过过1000亿元的的股份制制商业银银行，连续两两年人均均创利超超过百万万，
6、人均均利润指指标位居居本地商商业银行行首位。为了适适应浦发发银行西西安分行行快速发发展的要要求，需需要对原原有的薪薪酬体系系进行重重新思考考，以达达到吸引引、保留留和激励励优秀人人才的目目的；为为了预防防和应对对外资银银行进入入西安后后的挑战战，对原原有的薪薪酬体系系进行重重新设计计已势在在必行。1.2研研究的目目的与意意义商业银行行作为现现代金融融业的经经济核心心，是以以高附加加值为标标志的产产业，依依托知识识为基础础的服务务将成为为主要的的利润源源泉，人人才将是是金融企企业最大大的资本本和财富富。因此此如何吸吸引和调调动商业业银行员员工的积积极性就就成为一一项重要要任务。而浦发发银行西西安
7、分行行成立三三年多的的时间，虽然取取得了骄骄人的业业绩，但但是其在在薪酬激激励方面面存在的问问题不容容忽视。原有的的薪酬体体系已经经无法支支持企业业快速发发展的要要求。所所以论文文通过分分析浦发发银行西西安分行行现有薪酬酬体系中中的不足足，提出出设计的的思路，在科学学岗位评评价的基基础上，设计出出合理的的薪酬激激励机制制。本文的的研究不不但对企企业的薪薪酬设计计战略起起到了指指导作用用，而且且对企业业人力资资源战略略与企业业管理起起到了重重要的参参考和借借鉴意义义。1.3研研究内容容与框架架1.3.1研究究的内容容1.3.2 研研究的思思路框架架绪论理论评述现行薪酬体系介绍薪酬体系的重新设计支
8、持和配套方案的设计结论和优待进一步研究的问题2、理论论综述 薪酬是指指雇员作作为雇佣佣关系中中的一方方所得品品各种货货币收入入，以及及各种具具体的服服务和福福利之和和。2.1激激励与薪酬相关关的基础础理论2.1.1激励理理论（1）需需求层次次理论需求层次次理论（Hieerarrchyy off neeedss thheorry）是是美国的的行为科科学家马马斯洛(Abrrahaam MMasllow)在人人类动机机的理论论等著著作中提提出来的的，是非非常著名名的激励励理论。马斯洛洛认为，人的行行为受动动机支配配，而动动机又是是由需求求引起的的。人的的需求由由低级到到高级可可以分为为五个基基本层次
9、次:生理理需求、安全需需求、社社会需求求、尊重重需求和和自我实实现需求求。一般般而言，生理需需求、安安全需求求、社会会需求被被称为低低级需求求，尊重重需求、自我实实现需求求是高级级需求。马斯洛指指出，个个体的需需要是逐逐层上升升的，在在某一阶阶段，总总有一种种需求占占主导地地位，在在主导需需求基本本得到满满足后，人的需需求就会会向更高高的层次次发展。马斯洛的的需要层层次理论论，在一一定程度度上反映映了人类类行为和和心理活活动的共共同规律律，得到到了广泛泛认可，但是不不断有人人提出异异议并证证明需求求的满足足过程不不是一个个从低到到高的过过程，不不排除多多种需求求同时存存在的可可能。需求层次次理
10、论在在企业激激励和管管理中的的应用如如表2-1所示示:需求层次次激励因素素管理措施施生理需求求工资、待待遇、工作环境境工资、基基本福利利待遇保保证和落落实、住住房设施施等安全需要要职位保障障、劳动动保护、社会保保障、保保险雇佣保证证、退休休养老制制度、健健康保险险、意外外保险制制度等社会需求求友谊、舒舒心的人人际关系系、组织织关怀、家庭、志趣公正的管管理措施施、制度度、宽松松的人际际关系建建立、交交往、沟沟通、文文体活动动等尊重需要要地位、名名利、权权力、责责任、荣荣誉、奖奖励考核、晋晋升、表表彰、奖奖励制度度、尊重重员工等等自我实现现需要挑战性工工作、个个人发展展目标、事业成成就机会会决策参
11、与与、授权权行事、提案建建议、培培养、鼓鼓励成材材、工作作事业机机会等按照这种种理论，如果要要想激励励员工，首先需需要了解解员工目目前的需需求处于于哪一个个层次水水平，从从而提供供相应的的激励措措施。一一般来说说，随着着员工职职位的上上升其其需求层层次也会会有所变变化，而而且很有有可能需需求的层层次有所所上升，需求满满足方式式也逐步步由主要要依靠外外在奖励励和刺激激例如如薪酬到主要要依靠内内在的满满足(如如工作符符合自己己的兴趣趣，能够够发挥自自己的潜潜能)。例如，生产线线上的工工人可能能相对更更容易注注重生理理和安全全等低层层次的需需要，他他们在工工作中更更看重工工作条件件、福利利待遇和和住
12、房等等物质方方面的条条件。而而相应于于高层管管理者来来说，他他们更为为看重的的是能否否在工作作中实现现自己的的价值，更多地地考虑工工作是否否符合自自己的兴兴趣，是是否具有有挑战性性。（2）双双因素理理论双因素理理论(是是美国的的心理学学家弗雷雷德里克克赫茨伯伯格(FFreddricck HHerzzberrg)提提出来的的，又称称“激励因因素保健因因素”理论。双因素素理论认认为，影影响员工工工作态态度的因因素有两两种:一一类是使使员工对对工作满满意的因因素，称称为激励励因素；另一类类是使员员工对工工作不满满意的因因素，称称为保健健因素。赫茨伯格格指出，不是所所有的工工作要素素都对员员工产生生激
13、励作作用，保保健要素素只能安安抚员工工，而不不能激励励员工，它们不不能使员员工产生生工作满满足感。只有激激励因素素得以充充分发挥挥，才能能对员工工产生有有效的激激励作用用。如果果具备了了那些能能满足个个人自我我实现需需要的因因素，包包括:成成就、赏赏识、挑挑战性的的工作、增加的的工作责责任以及及成长和和发展的的机会等等，就能能对人们们产生更更大的激激励。从从这个意意义出发发，赫茨茨伯格认认为传统统的激励励假设，如工资资刺激、人际关关系的改改善、提提供良好好的工作作条件等等都是必必需的保保健因素素，能够够消除不不满意，防止产产生问题题，但不不会产生生更大的的激励。（3）期期望理论论期望理论论假设
14、员员工的决决策自主主性极少少受到限限制，它它还做出出了许多多其他假假设，这这些假设设与个人人决策最最优化模模型的假假设十分分相像，这就限限制了它它的应用用范围。对于重大大决策，像接受受或辞退退一项工工作，期期望理论论能很好好地发挥挥作用，因为人人们不会会对这类类问题草草率地做做出决定定。他们们更喜欢欢花时间间仔细考考虑所有有替代方方案的代代价和收收益。但但是期望望理论不不能很好好地解释释一些更更为典型型的工作作行为，尤其是是对从事事较低层层次工作作的人，因为这这样的工工作受到到工作方方法、监监督者和和公司政政策的大大量限制制。因此此，我们们可以得得出结论论，用期期望理论论来解释释员工的的生产率
15、率，只有有所从事事的工作作比较复复杂、在在组织中中的地位位较高(有更多多的自主主权)时时，其解解释力才才比较强强。（4）公公平理论论公平理论论(Eqquitty ttheoory)是美国国心理学学家斯达达西亚当斯斯（J.Staaceyy Addamss）于119566年提出出来的，由于它它侧重于于研究工工资报酬酬分配的的合理性性、公平平性对个个人积极极性的影影响，也也被称为为社会比比较理论论。公平平理论认认为，报报酬多少少固然影影响职工工的工作作积极性性，但是是报酬分分配是否否公平、合理也也影响着着员工的的工作积积极性。员工经经常会把把自己所所得到的的报酬与与付出劳劳动之间间的比率率同他人人的
16、比率率进行横横向比较较，也会会把自己己目前所所得到的的报酬与与付出劳劳动之间间的比率率同自己己过去的的比率进进行纵向向比较。（5）强强化理论论强化(RReinnforrcemmentt ttheoory)理论，又称为为强化理理论或行行为修正正理论，是美国国的心理理学家和和行为科科学家斯斯金纳(B.FF.Skkinnner)等人提提出的一一种理论论。该理理论认为为:人或或动物为为了达到到某种目目的，会会采取一一定的行行为作用用于环境境，当这这种行为为的后果果对他有有利时，这种行行为就会会在以后后重复出出现;不不利时，这种行行为就减减弱或消消失，人人们可以以用这种种正强化化或负强强化的办办法来影影
17、响行为为的后果果，从而而修正其其行为。强化理理论的基基本模式式是刺激激-反反应-强化。在管理上上，正强强化就是是奖励那那些组织织上需要要的行为为，从而而加强这这种行为为;负强强化就是是惩罚那那些与组组织不相相容的行行为，从从而削弱弱这种行行为。正正强化的的方法包包括奖金金、对成成绩的认认可、表表扬、改改善工作作条件和和人际关关系、提提升、安安排担任任挑战性性的工作作、给予予学习和和成长的的机会等等。负强强化的方方法包括括批评、处分、降级等等，有时时不给予予奖励或或少给奖奖励也是是一种负负强化。强化理论论有助于于对人们们行为的的理解和和引导。因为，一种行行为必然然会有后后果，而而这些后后果在一一
18、定程度度上会决决定这种种行为在在将来是是否重复复发生。己被广广泛地应应用在激激励人的的行为的的改造上上。2.1.1 薪薪酬理论论（1）维维持生存存薪酬理理论维持生存存薪酬理理论最初初是由古古典经济济学的创创始人威威廉裴迪等等提出的的，威廉廉裴迪认认为，产产业社会会中工人人的薪酬酬水平决决定于维维持工人人自身及及其家属属生存所所必需的的生活资资料的总总价值或或价格。该理论论认为工工人应获获得必需需数量的的生活用用品，以以维持自自己及其其家属的的生活，从而为为社会不不断的扩扩大再生生产提供供相应数数量与质质量的劳劳动力。薪酬和和商品一一样，有有一个自自然水平平，这个个水平就就是最低低生活资资料的价
19、价值，如如果薪酬酬低于这这个水平平，产业业工人就就难以维维持自己己最低限限度的生生活水平平，导致致劳动力力供应减减少，从从而使薪薪酬回到到维持生生存的水水平；如如果薪酬酬高于这这个水平平，产业业工人的的人数就就会上升升，劳动动力供应应增加，从而使使薪酬回回到维持持生存的的水平。维持生存存薪酬理理论并未未解释为为什么在在某一时时期、某某些地区区工人的的薪酬趋趋向高过过维持生存存的水平平并继续续维持这这种水平平。但薪薪酬必须须保证劳劳动者生生存所必必须的生生活资料这一见见解，却却给我们们提供了了有益的的启示，为确定定最低工工资保障障制度提提供了理理论框架。（2）委委托代理理理论委托代理理理论是是对
20、现代代企业契契约理论论的最重重要的发发展，它它包括对对委托代代理关系系、代理理问题和和代理成成本的研研究。这这一理论论极大地地丰富了了对于现现代公司司中资本本所有者者、经营营者之间间内在关关系以及及信息不不对称条条件下市市场交易易关系的的理解。而对于于经营者者激励与与约束的的行为设设计就成成为研究究的主体体。委托托代理关关系在现现代经济济学中被被视为一一种契约约。在这这种契约约下，委委托人授授权代理理人为其其利益而而从事某某些活动动，代理理人则通通过代理理行为获获取一定定的报酬酬。它不不同于一一般的雇雇用关系系，而是是委托人人授予代代理人相相当大的的自主决决策权，并且很很难监视视和控制制代理人
21、人的活动动。在现现代市场场经济中中，委托托代理关关系大量量地表现现为股份份公司中中资本所所有者和和经营者者之间的的关系。同时，也普遍遍地存在在于一切切组织和和合作性性活动中中，存在在于一切切管理层层级上。委托代代理理论论是公司司的经营营者薪酬酬制度的的设计中中重要的的理论基基础。（3）人人力资本本理论人力资本本是由人人力资源源投资形形成的，是存在在于个体体中的知知识和技技能等的的含量的的总和。人力资资本投资资的五种种主要形形式为：医疗保保健投资资、在职职培训投投资、正正规学校校教育投投资、社社会教育育投资、劳动力力流动投投资。其其中最主主要的是是在职培培训和正正规教育育投资。在劳动动力市场场上
22、，一一个人的的人力资资本含量量越高，其劳动动生产率率就越高高，边际际产品的的价值也也就越大大，因而而得到的的报酬也也比较高高。只有有使每个个劳动者者的人力力资本价价值都得得到体现现，社会会总体劳劳动力资资源才能能得到有有效配置置，即实实现所谓谓的“帕累托托最优”。在知识经经济时代代里，人人力资本本是企业业最重要要的资本本。与企企业的其其他资本本一样，人力资资本也必必须获得得合理的的报酬。否则，人力资资本会寻寻找更高高的投资资收益率率。因此此，企业业必须按按劳动力力市场价价值，给给员工支支付薪酬酬。企业业根据员员工目前前的职位位确定员员工的薪薪酬，并并不是确确定员工工价值的的最好方方法。企企业应
23、根根据员工工拥有的的知识、技术和和能力，确定员员工的价价值。（4）分分享工资资决定论论分享经济济理论是是美国麻麻省理工工学院经经济学教教授马丁丁魏茨曼曼（M.L.WWeittzmaan）提提出来的的。该理理论认为为，传统统的资本本主义经经济的根根本弊病病不在于于生产，而在于于分配，特别是是雇员报报酬制度度。在传传统的报报酬制度度中，工工人的工工资同厂厂商的经经济活动动无关，只同厂厂商所无无能为力力的一些些因素（比如货货币发行行量、生生活费用用指数等等）有关关。由于于工资固固定，劳劳动成本本固定，厂商按按照利润润最大化化原则，对市场场总需求求的变化化做出的的反映总总是在产产品数量量方面，而不是是
24、在产品品的价格格方面。因为价价格一般般是按照照成本加加乘方法法确定的的，成本本不能变变动，价价格也就就不能变变动。一一旦市场场需求收收缩，厂厂商只能能减少生生产，不不能降价价，在成成本不能能变动时时降价将将会亏本本。因此此，在市市场收缩缩、产量量减少时时，必然然出现工工人失业业。基于于上述原原因，把把工资制制度改革革为分享享制度，把工资资经济改改为分享享经济。首先将将雇员的的报酬制制度划分分为工资资制度和和分享制制度两种种模式，与此相相适应，资本主主义经济济就分为为工资经经济与分分享经济济。工资资制度指指的是厂厂商对雇雇员的报报酬是与与某种同同厂商经经营甚至至同厂商商所做或或能做的的一切无无关
25、的外外在的核核算单位位（例如如货币或或生活费费用指数数）相联联系；分分享制度度则是“工人的的工资与与某种能能够恰当当反映厂厂商经营营的指数数（例如如厂商的的收入和和利润）相联系系。”这样，工人和和雇主在在劳动力力市场上上达成的的就不再再是每小小时多少少工资的的合同，而是工工人与雇雇主在企企业收入入中各占占多少分分享比例例的协议议。分享享制度可可能是雇雇员的工工资完全全取决于于企业的的业绩，也可能能是雇员员的工资资由保障障的工资资和利润润（或收收入）分分享基金金两部分分构成。（5）边边际生产产力以“经济济人”假说为为前提，认为人人追求自自我利益益的最大大化、在在完全自自由竞争争的市场场上，企企业
26、主总总是力求求他的每每一种生生产要素素都获得得最大利利润，以以至于每每一种生生产要素素在生产产中都能能得到最最佳配置置。劳动动力的最最佳雇佣佣点，就就在再增增加新劳劳动力时时，边际际收入（新增工工人使企企业总收收入增加加的部分分）为零零的那一一点。当当雇佣量量大于或或小于这这一点时时，雇主主都会因因为无利利可图或或有利可可图而相相应地减减少或增增加雇佣佣量，从从而趋近近雇佣点点，使直直接边际际收入等等于边际际成本。工资取取决于劳劳动力的的边际生生产力。雇主雇雇佣的工工人的边边际产量量等于付付给他的的工资，也就是是劳动力力的边际际收入等等于付给给他的工工资，即即是劳动动力的边边际收入入等于劳劳动
27、力的的边际成成本。2.2 薪酬的的作用和设计原则则2.1.1 薪酬酬的作用用根据行为为科学的的原理，薪酬设设计的最最基本功功能是满满足人们们受雇于于企业而而获取报报酬的最最主要动动机，从从而使薪薪酬接受受者的行行为指向向企业期期望的目目标。具具体来说说，薪酬酬可以产产生以下下功能：（1）补补偿及保保障作用用员工在劳劳动过程程中体力力与脑力力的消耗耗必须得得到补偿偿，员工工所获薪薪酬数额额至少能能够保障障员工及及其家庭庭生活与与发展的的需要，否则会会影响员员工的基基本生活活，影响响社会劳劳动力的的生产和和再生产产。同时时，员工工为了提提高劳动动力素质质，还要要进行教教育投资资，否则则，劳动动力素
28、质质就难以以不断提提高，进进而影响响企业和和社会的的发展。薪酬的的补偿及及保障作作用有助助于员工工获得工工作的安安全感，发挥工工作积极极性。（2）激激励作用用每个员工工都有自自己的精精神文化化生活和和物质文文化生活活，而生生活水平平的高低低很大程程度上体体现在货货币收入入上，特特别是物物质文化化生活资资料，只只能用货货币去购购买。货货币薪酬酬多，购购买的生生活资料料就越多多，生活活水平就就高，反反之，生生活水平平就低。而薪酬酬与员工工自己的的工作质质量和数数量密不不可分，只有提提供数量量更多、质量更更高的劳劳动，才才能获得得更多的的薪酬。这也就就是薪酬酬的激励励作用。（3）调调节作用用薪酬的调
29、调节作用用体现在在以下几几个方面面，首先先表现在在引导员员工的合合理流动动，从不不急需的的产业（部门）流向急急需的产产业（部部门），从发挥挥作用小小的产业业（部门门）流向向发挥作作用大的的产业（部门），实现现劳动力力的合理理配置；其次表表现在通通过薪酬酬关系、薪酬水水平的调调整来引引导员工工努力学学习和钻钻研企业业急需的的业务（技术）知识；最后表表现在通通过多种种形式的的薪酬来来平衡员员工的各各种需求求，增强强员工对对企业的的依恋与与信任，形成良良好的组组织氛围围。薪酬的功功能与人人力资源源管理的的总体功功能是一一致的，也就是是能吸引引和激励励企业所所需的人人力资源源。从劳劳动经济济学角度度讲
30、，薪薪酬有三三大功能能保障障功能、激励功功能和调调节功能能。从人人力资源源管理的的角度看看，薪酬酬应主要要体现和和发挥它它的激励励功能。2.1.1 薪薪酬设计计的原则则为了实现现薪酬设设计的目目标，薪薪酬设计计要把握握以下几几个原则则：公平原则则竞争原则则激励原则则经济原则则合法原则外部公平平内部公平平个人公平平过程公平平结果公平平薪酬结构构多元薪酬水平平领先薪酬价值值取向个人能力力激励团队责任任激励企业业绩绩激励薪酬总额额控制利润合理理积累劳动力价价值平衡衡法律制度度企业制度度（1）公公平性原原则公平是薪薪酬系统统的基础础，只有有在员工工认为薪薪酬系统统是公平平的前提提下，才才可能产产生认同
31、同感和满满意度，才可能能产生薪薪酬的激激励作用用。根据据亚当斯斯公平理理论，薪薪酬的公公平与否否将直接接影响到到员工下下一步的的投入与与产出。公平不不但要做做到报酬酬结果公公平，而而且还要要注意程程序公平平，只有有两者结结合才能能最大限限度地减减少员工工的不公公平感，以不断断保持其其工作的的积极性性与主动动性。（2）竞竞争性原原则这是指在在社会上上和人才才市场中中，企业业的薪酬酬标准要要有吸引引力，才才足以战战胜其他他竞争对对手，找找到所需需人才。如果企企业制定定的薪酬酬水平太太低，那那么必然然在与其其他企业业的人才才竞争中中处于劣劣势地位位，甚至至连本企企业的优优秀人才才也会流流失。（3）激
32、激励性原原则对一般企企业来说说，通过过薪酬系系统来激激励员工工的责任任心和工工作积极极性是最最常见和和最常运运用的方方法。在在工作分分析和评评价的基基础上企企业内部部的各类类、各级级职务的的薪酬应应适当拉拉开差距距，真正正体现按按贡献和和责任大大小分配配的原则则，这样样才能真真正发挥挥薪酬激激励的应应有之效效。（4）经经济性原原则提高企业业的薪酬酬标准，固然可可提高其其竞争性性和激励励性，但但薪酬也也并非越越高越好好，还要要考虑企企业本身身的支付付能力，并进行行人力成成本核算算，以确确定一个个相对合合算的薪薪酬标准准。（5）合合法性原原则企业薪酬酬制度必必须符合合党和国国家的政政策和法法律，诸
33、诸如劳动动法、最最低工资资保障制制度、妇妇女权益益保障法法等，只只有这样样才能避避免不必必要的纠纠纷与麻麻烦。2.3 薪酬的的影响因因素影响薪酬酬的因素素很多，主要包包括三类类：内部部因素、个人因因素和外外部因素素内部因素素个人因素素外部因素素企业负担担能力企业经营营状况企业远景景工作表现现资力水平平工作技能能工作量岗位及职职务差别别地区收入入水平地区生活活指数劳动力市市场供求求状况a 内部部因素（1）企企业负担担能力员工的薪薪酬与企企业负担担能力的的大小存存在着非非常直接接的关系系，如果果企业负负担能力力强，则则员工的的薪酬水水平高且且稳定；如果薪薪酬负担担超过了了企业的的承受能能力，那那么
34、企业业就会造造成严重重亏损、停业或或破产。（2）企企业经营营状况企业经营营状况直直接决定定着员工工的工资资水平。经营得得好的企企业，其其薪资水水平相对对比较稳稳定且有有较大的的增幅，而那些些经营业业绩较差差的企业业，其薪薪资水平平相对较较低且不不具有保保障。（3）企企业远景景企业处于于行业的的不同时时期（导导入期、成长期期、成熟熟期、衰衰退期），企业业的赢利利水平和和赢利能能力及企企业远景景是不同同的，这这些差别别会导致致薪资水水平的不不同。b个人因因素（1） 工作表现现员工的薪薪酬是出出个人的的工作表表现决定定的，因因此在同同等条件件下，高高薪酬业业来自于于个人工工作上的的高绩效效。（2）资
35、资历水平平通常资历历高的员员工比资资历低的的员工的的薪酬要要高，这这主要的的原因是是要补偿偿员工在在学习技技术时所所耗费的的时间、体能、金钱和和机会，甚至是是心里上上的压力力等直接接成本，以及因因学习而而减少收收入所造造成的机机会成本本，而且且还带有有激励作作用，即即促进员员工愿意意不断地地学习新新技术，提高生生产力水水平。（3）工工作技能能 企业竞争争激烈。使得企企业愿意意付高薪薪给两种种人：第第一种是是掌握关关键技术术的专才才，第二二种则是是阅历比比较丰富富的通才才。（4）工工作量不管按时时计薪、按件计计酬还是是按绩效效汁酬，通常工工作量较较大时，薪资水水平也较较高。这这种现实实的工作作量
36、差别别是导致致薪酬水水平高低低差别的的基本原原因。（5）岗岗位及职职务差别别职务既包包含这权权力，同同时也负负有相应应的责任任。权力力是以承承担相应应的责任任为基础础的，责责任是由由判断力力或决定定能力而而产生的的。通常常情况下下职务高高的人权权力大，责任也也较重因此其其薪资水水平相对对也较高高：c外部因因素（1）当当地的收收入水平平 人们总是是在作各各种横向向比较，尤其是是与当地地就业者者的收入入水平作作比较同一行行业在不不同企业业。（2）居居民生活活费用职工的正正常收入入至少应应能支付付家庭的的基本生生活费用用而这这个费用用又与居居民消费费习惯及及当地物物价水平平有关。（3）劳劳动力市市场
37、供求求状况当劳动力力供大于于求时，求职困困难，职职工可以以接受较较低的报报酬水平平。当劳劳动力供供不应求求时，企企业为了了吸引人人才，竞竞相提高高待遇2、浦发发银行西西安分行行薪酬体体系现状状和存在问题题2.1基基本情况况介绍上海浦东东发展银银行（以以下简称称“浦发银银行”）是我我国自商业银银行法、证证券法颁布实实施以来来，国内内首家AA股上市市的股份份制商业业银行，历经十十余年的的发展，成长性性、收益益性居同同行前列列。20003年年在亚亚洲银行行家（Thee Assiann Baankeer）杂杂志公布布的“亚洲最最强银行行”（Asiiass Sttronngesst BBankks）排排
38、名中，浦发银银行列第第15位，居国内内银行业业之首。20004年，获英英国银行行家杂杂志评选选的 “全球110000家大银银行”第2661位；同年获获亚洲洲周刊“中国上上市企业业1000强”总名次次第7位位。上海浦东东发展银银行西安安分行成成立于220022年4月月，三年年多来，秉承“笃守诚诚信，创创造卓越越”的经营营理念，凭借高高效的机机制、务务实的领领导班子子和优秀秀的员工工队伍，各项业业务快速速健康发发展，资资产规模模超过1100亿亿元，连连续两年年人均创创利超过过百万，人均利利润指标标位居本本地商业业银行首首位，初初步树立立了“机制新新、服务务好、效效率高”的品牌牌形象。其组织结结构如
39、图图。办公室人力资源部资金财务部公司金融部国际业务部风险管理部会计部信息科技部票据中心高新开发区支行含光路支行行长室业务一至十三部桃园路支行个贷中心营业部个人金融部未央路支行2.2人人员构成成分析a 员工工数量介介绍从建行初初期仅771名员员工，截截至20005年年12月月31日日已达到到员工数1999名，其其中正式式员工1175名名。可以看看出员工工数量随随着分行行的发展展在不断断增长，要求分分行的薪薪酬体系系也必需需适应这这种发展展的需要要。人数变化化结构图图。b部门类类别结构构图客户经理理所占比比例最大，客户户经理作作为银行行的中间间是优秀秀的人力力资源，因此应应注重对对客户经经理薪酬酬
40、的设计计。c年龄结结构图可以看出出，300岁以下下的员工工在分行行中所占占比例最最大，反反映分行行员工普普遍年轻轻化，充充满活力力和朝气气，因此此只要采采取科学学有效的的薪酬激激励措施施，其工工作积极极性就容容易调动动，年龄龄差距小小，员工工之间易易于沟通通，能为为团队合合作打下下良好的的基础。d学历结结构图分行本科科学历所所占比例例最大，表明学学历结构构比较合合理，因因此对本本科学历历的员工工激励就就显得尤尤为重要要，同时时不可忽忽视对其其他学历历员工的的激励。2.3现现有薪酬酬体系介绍绍及问题题分析2.3.1 薪薪酬水平平浦发银行行西安分分行的整整体薪酬酬水平较较高，远远远高于于西安地地区
41、的国国有商业业银行，与其他他股份制制银行相相比，虽虽有一定定的竞争争优势，但相互互差距不不大。对对比图。2.3.2 薪薪酬结构构 浦发发银行西西安分行行的薪酬酬主要由由4部分分成。1、工资资：客户经理理和网点点结算人人员实行行专业等等级工资资，其他他人员实实行职级级工资，包括年功功工资、等级工工资2、奖金金：占比比较大，包括营营销奖励励和综合合考评奖奖励，建建立了综综合考核核体系，发放频频度为季季度和年年度3、各类类补贴：交通、通讯、资料费费、健康康保健费费、培训训额度、办公设设备额度度4、福利利：社会会统筹、带薪假假期等2.3.3 现现有薪酬酬体系存存在的问问题及原原因分析析（员工工调查）a
42、 员工工调查结结果b 现在在行薪酬酬的不足足由于现行行薪资体体系的缺缺陷和不不足，对对分行的的激励机机制产生生不良影影 响响，其主主要体现现在以下下几个方方面：（1）不不利于全全体员工工在共同同的价值值观基础础上结成成利益共共同体,使分行行真正依依靠公正正合理的的价值评评价体系系和薪酬酬体系，给每个个员工以以合理回回报。（2）不不利于分分行提倡倡能力至至上和团团队精神神，并从从根本上上摈弃价价值分配配中的短短视攀比比、年资资本位、平均主主义。（3）不不利于鼓鼓励员工工不断地地进行自自我开发发与自我我提高，在公平平的机会会与条件件下，依依靠自身身的努力力与才干干，为分分行的成成长与发发展作贡贡献
43、，并并享受人人事待遇遇的好处处，实现现个人职职业生涯涯的辉煌煌。（4）不不利于新新的人事事考核评评价制度度的推行行，妨碍碍新的考考核评价价、晋升升与自我我开发的的制度性性目标的的实现。c原因分分析1、缺少少科学的的职位评评价体系系沿用传统统的银行行职位分分级方法法，将所所有职位位分为行行长、副副行长、部门总总经理、副总经经理、科科长、副副科长、主办科科员和科科员8个个行政等等级。采采取简单单易行的的主观评评估法对对本行的的岗位进进行分类类归岗，然后将将营销序序列和结结算序列列的专业业级别进进行简单单对应，借以确确定薪酬酬标准。两个同同一岗位位级别的的人员拥拥有相同同的薪资资水平，职级晋晋升是薪
44、薪酬提升升的主要要途径。2、薪酬酬确定和和调整的的缺乏科科学依据据由于岗位位分级方方法粗放放，工资资调整所所参考的的因素有有限，日日常调整整仅能以以工作表表现为主主，不能能充分体体现岗位位价值，不同序序列岗位位之间的的对应标标准不清清晰，薪薪酬确定定和调整整无法令令员工信信服，虽虽然较高高的薪酬酬水平掩掩盖了其其中的不不满，但但没有实实现成本本应有的的效率。3、奖金金分配模模式有待待改善薪酬构成成中奖金金占比较较大，由由于奖金金分配采采取集体体切分模模式，按按照阶段段性奖金金投入和和各类人人员最终终考核结结果确定定奖金分分配数额额，不确确定因素素大，事事前难以以量化表表述，准准确预测测性低，因
45、此虽虽然投入入了大量量的奖金金成本，但在人人才引进进时却不不能体现现优势。对于内内部员工工，只知知道做得得好，奖奖金多，却不知知会多多多少，激激励作用用不强烈烈。4、缺少少清晰的的市场薪薪酬战略略，市场场调研不不充分对薪酬缺缺乏系统统思考，也缺乏乏理念牵牵引。如如在薪酬酬结构和和政策中中，未能能体现公公司的战战略和人人力资本本的合理理价值。5、缺少少长期激激励。业业务人员员注重短短期效应应，短期期指标导导向4、薪酬酬体系设设计 4.11确定薪薪酬设计计的流程程与策略略薪酬体系系的设计计不仅仅仅是做到到重新分分配蛋糕糕，更重重要的是是通过改改变分蛋蛋糕的规规则来激激发员工工的潜能能，共同同协作把
46、把蛋糕做做大，实实现短期期激励和和长期激激励的有有效协调调。薪酬酬能够增增进员工工的积极极性并促促进其发发展，同同时使员员工努力力与组织织的目标标、理念念和文化化相一致致，因此此薪酬设设计就是是有目的的地将员员工的薪酬与与企业使使命和整整体目标标结合起起来。一一个规范范的薪酬酬设计基基本流程程主要以以下几个个步骤。第一步，制定薪薪酬原则则和策略略薪酬战略略是企业业人力资资源管理理策略的的重要组组成部分分，因此此制定企企业的薪薪酬原则则和战略略要在企企业的各各项战略略的指导导下进行行，要集集中反映映各项战战略的需需求。 第二步，岗位分析析做好岗位位设置，进行科科学的岗岗位分析析，是薪薪酬设计计的基础础和前提提，通过过这一步步骤将产产生清晰晰的岗位位机构图图和工作作说明书书体系。第三步，岗位评评价岗位分析析反映了了企业对对各个岗岗位和各各项工作作的期望望和要求求，但并并不能揭揭示各岗岗位之间间的相互互关系，因此要要通过岗岗位评价价来对不不同的岗岗位进行行分析和和比较，并准确确评估各各岗位对对企业的的相对价价值，这这是实现现