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1、角色中层管理理者多数数人角色色被定位位为企业业决策的的传导者者，问题题的解决决者，员员工的激激励者、员工业业务的教教练者。有人说：“中层干干部等着着上面来来批，等等着下面面来找，整整天跑着着救火，还还要几头头受气”。中层管理理者不能能被片面面的理解解等着指指令和担担当救火火队员的的角色。他是一一个企业业的中坚坚力量，是是基层管管理者和和企业员员工的直直接管理理者,在企业业里既是是领导又又是下属属的角色色。既要要按要求求严格执执行领导导指令，同同时应主主动承担担实施企企业的决决策,还要根根据不确确定因素素的变化化，灵活活机动地地调整局局部战术术,保证公公司战略略执行落落地。中层管理理者角色色认知
2、培培训中层管理理者角色色认知培培训了解解到，目目前企业业的中层层管理者者，往往往是半路路出家，原原来在基基层干得得不错，拥拥有不错错的技术术素质，也也不乏工工作的热热情；但但提拔到到管理岗岗位后，不不得不面面临着角角色转换换的问题题。中层是企企业执行行的核心心，作为为企业中中承上启启下的桥桥梁，中中层执行行不仅仅仅是个人人的事，还还是整个个管理团团队的事事情。俗俗话说：强将手手下无弱弱兵，但但如果中中层执行行不力，就就会导致致整个团团队的执执行不力力，成为为企业整整个执行行系统的的肠梗塞塞，许多多企业的的执行往往往就在在中层卡卡壳。所所以企业业的中层层管理者者一定要要认清自自己的角角色，给给自
3、己找找准位置置，才能能有效的的提高企企业执行行力。中层管理理者角色色认知培培训介绍绍目前中中层中层层管理者者角色定定位的误误区，优优秀中层层管理者者的要素素，中层层管理者者角色认认知培训训方案等等，帮助助企业中中层管理理者走车车误区，做做企业的的中坚力力量。中层管理理者角色色认知误误区在很多企企业里，管管理者忙忙于每天天的事务务处理，对对于自已已的角色色往往并并不清楚楚，这种种情况在在我国很很普遍，且且有多种种表现形形式：1、民意意代表一些中层层经理，特特别是一一些国有有企业的的中层经经理，常常把自己己看作是是民意代代表，反反映基层层员工的的呼声，反反映下面面的意见见，代表表部门员员工的意意愿
4、。显显然，这这是一种种错误的的角色定定位。你实际上上是上级级任命的的。既然然你是上上级任命命的，你你就应该该和公司司的意志志保持一一致，特特别是当当公司的的上层已已经决定定了的时时候。中中层经理理应当代代表公司司维护员员工的利利益，而而不是代代表员工工维护员员工的利利益。2、代表表个人在公司里里，经常常会看到到或听到到有的中中层经理理说：“刚才我我说的这这些，只只代表个个人意见见。”这也是是中层经经理的角角色误区区之一。对上司司而言，你你可以代代表整个个部门的的意见，也也可以是是你个人人的意见见。值得得注意的的是，部部门意见见一定是是部门内内部讨论论后形成成的意见见，而不不是根据据部门私私下议
5、论论而形成成的意见见。3、同情情者有时，我我们会看看到企业业里有这这样的场场景，在在公司里里的某个个场合，几几个员工工在抱怨怨公司的的考勤办办法严厉厉。某经经理也跟跟着说：“是有些些不近人人情，其其实根本本用不着着这么严严厉，大大家都会会比较自自觉”在部门门里或在在私下里里，当下下属抱怨怨公司的的高层或或公司的的制度、措施、计划时时，有些些中层却却跟着一一块骂，表表示同情情。4、传话话筒曾见到过过这样一一个中层层，是一一个负责责安全管管理的中中层领导导，高层层问你们们这个问问题解决决了吗，中中层经理理就立刻刻打电话话问下属属，然后后再把下下属的回回答告诉诉上司，在在我们交交谈的半半个小时时，两
6、个个电话一一直响不不停，这这位中层层说不好好意思，太太忙了。其实我我感觉这这个中层层并没有有做到实实质性的的工作，他他只是充充当一个个传话筒筒的的工工具。不不知道工工作的进进展是如如何，进进展到什什么样子子。5、业务务员中层管理理者完成成了员工工应该做做的工作作，还没没有从基基层的的的工作中中转变过过来。优秀中层层管理者者要素要成为一一名优秀秀的中层层管理者者需要不不断努力力提高自自身管理理素养。企业中中层管理理者必须须随着企企业的不不断成长长而一起起成长，这这始终是是企业人人力资源源管理核核心问题题之一。1、学会会适应要融入企企业的运运行轨道道。管理理者个性性要随着着企业发发展，企企业文化化
7、建设而而有所改改变，甚甚至重新新塑造，而而不是随随心所欲欲。随着着企业的的发展，企企业的沟沟通协调调和管理理的难度度都会不不断地增增加，这这也要求求企业中中层管理理者逐渐渐地从日日常具体体事务中中抽身出出来，更更加专注注于计划划、实施施、沟通通、协调调、监督督、落实实、反馈馈等更多多管理性性工作。要求中层层管理者者不断调调整工作作方向和和工作思思路，更更多地去去掌握和和运用先先进的管管理理念念和管理理手段，管管理好自自己的部部门和下下属，不不断提升升部门和和下属业业绩，从从而提升升整个企企业的业业绩，以以推动企企业持续续发展。2、进行行自我修修炼中层管理理者在进进行自我我修炼的的时候首首先要管
8、管理好自自己，清清楚地定定位自己己在企业业运作中中的角色色，端正正心态，提提升能力力，根据据具体情情况采取取适当的的管理行行为。不不断提高高自己的的时间管管理能力力，提升升自己的的工作效效率，努努力去做做正确的的和最重重要的事事。不断断提高对对自我的的认知能能力，不不断完善善自己知知识，能能力、个个性和品品质。3、学会会管理下下属正确有效效地运用用目标管管理，顺顺利达成成部门和和下属目目标。真真正掌握握绩效管管理工具具，提升升部门和和下属绩绩效。科科学合理理运用激激励手段段，做好好员工的的个人管管理。领领悟先进进团队管管理理念念，恰当当运用团团队管理理技巧，带带领部门门和下属属持续前前进。中层
9、管理理者角色色认知培培训方案案中层管理理者角色色认知培培训目的的1、提升升企业中中层管理理人员的的综合管管理素质质；2、使管管理者清清楚自己己的角色色定位，并并有效发发挥相应应的职能能；3、通过过明确中中层管理理者的定定位和相相互关系系，明确确角色，有有效授权权；4、增进进中阶主主管的核核心管理理技能并并落实于于日常管管理工作作，以提提升管理理绩效；5、明确确管理者者的发展展规划，提提高他们们的工作作积极性性和主动动性；6、加强强中层管管理人员员的团队队管理能能力，使使基层管管理人员员逐步实实现从优优秀走向向卓越。中层管理理者角色色认知培培训背景景中层领导导作为决决策的执执行层，在在组织中中的
10、地位位极为重重要，既既需要站站在经营营者的立立场上思思考问题题，切实实贯彻政政策以满满足上司司的期待待；又要要协调好好与下属属的关系系，充分分调动其其积极性性；同时时还要协协调好同同级部门门之间的的分工合合作。中层领导导这种多多重身份份使其处处在企业业组织里里最活跃跃、最不不稳定的的结构中中。那么么，作为为一个中中层领导导怎样才才能在“上挤下下压”式的复复杂环境境中游刃刃有余地地开展工工作，把把自己打打造成卓卓越的管管理者呢呢？每一位中中层管理理者都在在思考：主管究究竟要管管什么？在下属属与上司司之间面面对双重重压力该该怎样协协调解决决？怎样样提高所所辖部门门或公司司的战斗斗力，创创造出更更好
11、的业业绩？如如何明确确自己和和他人的的角色定定位，既既是成功功的执行行者，又又是成功功的领导导者？中层管理理者角色色认知培培训课纲纲课程导入入：管理理角色认认知中层管管理者的的关系定定位、角角色定位位案例：职职业队的的素能游戏互动动：基业业成功搭建高高楼第一讲：管理概概念的基基本认知知一、管理理层次的的演进过过程1、从没没有管理理到简单单管理2、从简简单管理理到经验验型管理理3、从经经验型管管理到科科学管理理讨论：学学习、借借鉴、他他山之石石二、怎样样给管理理下定义义？管理大师师Petter Druuckeer说：“管理是是为组织织提供指指导，领领导权并并决定如如何利用用组织资资源去完完成目标
12、标的活动动”我们的定定义：管理（mmanaagemmentt）就是是通过对对组织资资源的计计划、组组织、领领导和控控制，以以有效和和高效率率的方式式实现组组织目标标的过程程。三、管理理的目标标管理将组组织资源源整合为为一个有有效系统统四、管理理的层次次划分五、管理理的职能能管理学中中的四项项基本职职能六、现代代管理学学的五项项职能案例：与与民选官官员一起起工作：管理政政治任命命人员第二讲：管理者者的角色色分类一、人际际关系1、挂名名首脑2、领导导者3、联络络者二、信息息传递1、监听听者2、传播播者3、发言言人三、决策策制定1、企业业家2、混乱乱驾御者者3、资源源分配者者4、谈判判者分享：管管理
13、者所所扮演的的十种角角色第三讲：管理者者角色认认知的误误区及原原因分析析一、表现现形式在很多企企业里，管管理者忙忙于每天天的事务务处理，对对于自已已的角色色往往并并不清楚楚，这种种情况在在我国很很普遍，且且有多种种表现形形式：1、民意意代表管理者只只代表部部门员工工的的意意见，没没有和公公司保持持一致。2、同情情者这种角色色错位容容易造成成员工思思想上的的混乱，而而且不利利于树立立管理者者在部门门的权威威。3、只代代表个人人意见在正式工工作群体体中，管管理者只只能有职职务意见见，而不不能有个个人意见见。4、领主主意识（地地方保护护主义）5、传话话筒不敢承担担管理者者应尽的的义务，而而是把话话传
14、给上上司，逃逃避责任任。6、业务务员管理者完完成了员员工应该该做的工工作。二、角色色错位的的根源1、个人人角度2、组织织角度角色认知知练习：给自己己的领导导能力结结构画像像第三讲：管理者者角色的的三个维维度一、管理理者的角角色种种种二、作为为下属的的管理者者（下级级）1、角色色定位2、四项项职业准准则A、你的的职权基基础是来来自于上上司的委委托或任任命B、你是是上司的的代表，你你的言行行是一种种职务行行为C、服从从执行上上司的决决定D、在职职权范围围内做事事3、常见见的误区区A、领主主B、民意意代表C、向上上错位D、自然然人三、作为为同事的的管理者者（平级级）1、角色色定位：内部客客户 两个经
15、经营向内部客客户的角角色转换换了解客户户需求内部客户户满意转变的难难度2、内部部客户的的原则要要点其他经理理与我之之间是客客户关系系，他是是客户，我我是供应应商同事是我我的衣食食父母将同事当当作外部部客户克服“客客户陷阱阱”从以职责责为中心心，向内内部客户户的需求求为中心心转变四、作为为上司的的管理者者（上级级）1、角色色定位：领导领导者、决策者者和培训训师授权者、控制者者和监督督者游戏规则则的制定定者和维维护者2、常见见的角色色错位错位一：业务员员、具体体的执行行者错位二：高人一一等的“官”3、经理理人角色色的七大大变化在工作内内容上，从从做业务务到管理理在实现方方式上，从从野牛型型到雁群群
16、型在工作方方式上，从从个性化化到组织织化在人际关关系上，从从感情关关系到事事业关系系在目标上上，从个个人目标标到团队队目标在工作力力度上，从从守成到到变革在管理方方式上，从从指挥到到授权案例：某某企业的的主管办办公室第四讲：管理者者的定位位与特点点一、从组组织结构构的金字字塔讲起起二、管理理者的定定位? 管理理团队的的中坚力力量三、不同同类型的的管理者者1、柔弱弱型管理理者2、 强强势型管管理者3、均衡衡型管理理者四、中层层承上启启下的基基本特点点1、承上上参与决决策2、启下下指导操操作3、组织织系统的的分层五、管理理者的作作用和价价值1、是企企业正常常运作的的骨干力力量2、从组组织职能能看3
17、、从人人才团队队看4、从业业务绩效效看5、从企企业规模模扩张的的角度看看6、员工工队伍的的增加7、直线线管理无无法适应应8、组织织层级自自然形成成9、从企企业战略略发展的的角度看看10、人人才梯队队与培养养接班人人11、百百年老店店与企业业家的生生命周期期六、中高高层管理理者的领领导力与与执行力力不同层次次人员的的工作重重心案例分析析：某HR经理的的六维角角色认知知和定位位练习：你你在哪一一格第五讲：管理者者素质模模型一、管理理人员素素质基本本特征1、综合合性“通才”与“德、才才、学、识、质质、体”2、层次次性领导一般般分为高高层、中中层和基基层3、动态态性在学习化化生存的的今天，能能力是个个
18、变量各层次人人员必要要技能分分析表4、品德德素质思想境界界事业追求求人生观价值观品德修养养5、知识识素质合理的知知识结构构广博的知知识范围围较高的知知识层次次行业、岗岗位的专专业知识识专家型人人才的特特殊才能能6、能力力素质基础智力力(IQ)敏锐的目目光(观察力)缜密的思思考敏捷的反反应7、潜能能挖掘勤能补拙拙巧干是智智慧的体体现8、表达达能力文字组织织能力口语演讲讲能力9、心理理素质敢于决断断的气质质竞争开放放的性格格坚韧不拔拔的意志志积极的工工作心态态达观的人人生态度度持久的拚拚搏精神神二、新时时代的管管理者胸怀坦荡荡的五“心”上将三、建立立自身的的能力系系统管理者素素质模型型三大根本本能
19、力三大枢机机能力四大黄金金能力动态学习习：让你你的能力力之树常常青四、管理理者的六六项修炼炼国际化的的视野战略化的的高度系统化的的思考全方位的的整合综合性的的策划动态性的的执行案例：知知识提升升管理水水平第六讲：管理者者角色认认知培训训总结中层领导导人的9项核心心技能中层领导导人的9项核心心技能，中层是是企业乃乃至所有有组织的的核心力力量，是是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中中层的问问题往往往也是高高层最头头疼的。中层觉觉得自己己最累，高高层觉得得中层执执行不力力，基层层觉得中中层瞎指指挥。面面对这种种“上挤下下压”的困境境，中层层该怎么么办？中层领导导人避免免三个黑黑洞企业中层层常见的
20、的黑洞现现象：“推、拖拖、拉”。1、推责责任把责任推推给下属属或推给给其他部部门，当当企业中中管理者者不担当当责任成成为一种种流行风风尚，那那员工就就势必遭遭殃了。在这样样的上级级领导下下，下级级不是整整天挨批批，就是是自己感感觉没有有意义。一旦发发生问题题，责任任应该有有上级担担当，而而上级以以保护自自己作为为第一选选择，员员工就成成了垫脚脚石。第二种情情况就是是把责任任推给其其他部门门，一旦旦有问题题，就首首先推掉掉自己部部门的责责任，不不从自身身找原因因。销售售部门销销售业绩绩低下，甚甚至可以以恬不知知耻说是是人事部部门招聘聘人员太太多了。2、拖工工作他们对上上级布置置的工作作，原封封不
21、动地地往下传传达，除除了传声声筒之外外，就是是统计和和汇报员员。他们们没有深深层次地地理解上上级的战战略意图图，简单单被动接接收上级级的任务务，没有有主动从从如何支支撑上级级目标实实现的角角度进行行思考，从从公司层层面来进进行思考考，尤其其缺少主主动性开开展工作作的驱动动力。这是一类类本质上上不愿做做事的中中层经理理，他们们唯一关关注的自自身的利利益。3、拉功功劳将下属的的拉功劳劳拉为己己有。下下属通常常不能向向间接上上级汇报报工作，只只能向直直接上级级汇报工工作。如如果这个个直接上上级把下下属的功功劳拉为为己有，自自然便利利。这种种拉下级级功劳变变为己有有的中层层经理本本质上是是自私的的。这
22、种种不担当当责任，却却常常为为自己拉拉功劳的的中层经经理，手手下的员员工自然然毫无成成就感，因因为成就就被上级级霸占。中层领导导人的9项核心心技能课课程内容容前言：1. 现在经理理人面对对的环境境挑战？ 2. 原则与技技巧的发发展与关关系 3. 经理人提提升的3个阶段 4. 经理人优优良的品品格是七七项技能能的基础础 5. 9项技能能之间的的关系 第一项技技能：经经理人的的自我管管理1. 经理人首首先管理理好自己己才能更更好的管管理他人人 2. 经理人的的角色认认知 3. 出色经理理的4种角色 4. 如何培养养管理者者感染别别人的能能力 5. 如何做一一名“销售”式经理 第二项技技能：团团队建
23、设设技能1. 如何“搭搭班子” 2. 出色团队队的组建建3项关键键因素 3. 团队发展展过程的的不同管管理方式式 4. 高效团队队的6项因素 5. 团队冲突突的处理理 第三项技技能：企企业文化化建设1. 企业中精精神与制制度之间间的关系系 2. 什么是企企业文化化、团队队精神 3. 企业文化化的贯彻彻 4. 企业文化化的推行行 5. 执行力对对于企业业的作用用 第四项技技能：人人力资源源管理技技能1. 经理人首首先是人人力资源源的管理理者 2. 管理者都都应该作作那些人人力资源源管理工工作 3. 目标管理理在工作作中的操操作要点点 4. 如何设定定标准与与进行工工作分析析 5. 绩效考核核在管
24、理理中的运运用 第五项技技能：情情景领导导技能1. 什么是情情景领导导，发展展与运用用 2. 如何划分分员工的的阶段 3. 不同阶段段的员工工如何进进行有效效的管理理 录像分析析：如何何诊断、领导员员工案例分析析：管理理实战第六项技技能：授授权技巧巧1. 什么是授授权？授授权的好好处？ 2. 常见的授授权不足足与过渡渡授权的的原因与与现象 3. 有效授权权的六个个步骤 4. 指引的类类型与指指引的方方式技巧巧 第七项技技能：有有效激励励1. 需求层次次论认识你你的员工工 2. 测试-员工的的期望 3. 双因素理理论 4. 需求理论论与双因因素理论论的运用用 5. 案例分析析-你是张张良，该该怎
25、么办办 6. 激励三部部曲 第8项技技能：沟沟通管理理1. 跨部门间间沟通的的障碍与与误区 2. 出色沟通通的3项法宝 3. 有效沟通通的关键键性因素素-帮你快快速提升升沟通技技巧 4. 不同类型型人的不不同沟通通技巧 5. 沟通风格格测试与与讲解 第9项技技能：领领导力-领导者者如何使使命令更更加有效效1. 为什么员员工会口口服心不不服 2. 如何使领领导的命命令说一一不二 3. 要想命令令有效首首先命令令要合理理-如何使使命令更更加合理理 4. 命令的下下达方式式要合理理-养成良良好的习习惯 5. 如何教化化员工，让让员工感感觉合理理 中层经理理人培训训中层经理理人培训训认为中中层经理理人
26、的身身份通常常被一分分为二，因因为他们们需要担担任传递递的工作作：倾听听高层的的话语，并并且对基基层人员员做出回回应。但但是很多多中层经经理人都都有这样样的困惑惑：战略略思考是是他们最最没有时时间进行行的工作作，他们们也通常常感到不不受赏识识，且被被人误解解。中层经理理人培训训根据大大多数中中层经理理人的苦苦恼为您您分析什什么样的的经理人人才算是是合格经经理人以以及做一一名合格格的经理理人要做做到哪些些，要避避免那些些等。中层合格格经理人人培训1、能处处理好与与上级的的关系当好中层层经理,在工作作上坚持持下级服服从上级级的组织织原则的的同时,必须保保持自己己独立的的人格与与尊严,与上级级领导以
27、以同志相相处,取长补补短、相相互促进进,既可以以获得上上级领导导的尊重重,促进上上下级关关系,又有益益于树立立良好的的作风,促进单单位工作作健康发发展。2、主动动负责中层经理理对所担担任的工工作应该该主动负负责、敢敢于负责责和善于于负责,即“在其位位谋其政政”，当好好中层经经理,有没有有责任心心,责任心心强不强强,是能不不能当好好中层经经理的前前提和思思想基础础。要有有解决具具体矛盾盾的勇气气和能力力;有处理理棘手问问题的方方法和魄魄力。还有就是是要对上上级负责责和对下下级负责责，只对对上级负负责,不对下下级负责责,说明对对上级负负责也不不是真的的,是有个个人企图图的。只只对下级级负责,不对上
28、上级负责责,那么,对下级级负责也也不是真真的,是假借借群众之之势,与上级级分庭抗抗礼,实现个个人的某某种目的的。3、顾全全大局中经理必必须树立立全局观观念,立足本本职,胸有全全局。有有些工作作在全局局看来是是可办的的,在局部部看来是是不可办办的也得得办;在全局局看来不不可办,在局部部看来可可办的同同样不能能办,这就叫叫局部服服从全局局,就是全全局观念念。牺牲局部部利益,服从全全局利益益,一些职职工可能能会有意意见,可能一一时想不不通,这就需需要中层层经理做做好思想想工作,讲清楚楚局部与与全局的的关系,讲清楚楚根本利利益、长长远利益益与全局局利益的的一致性性。4、光明明磊落中层经理理在员工工中有
29、一一定的影影响力,是科室室之首。单位的的领导意意图能否否实现,既取决决于领导导意图是是否正确确,是否符符合实际际,也取决决于中层层经理的的思想作作风,取决于于中层经经理能否否做到会会上与会会下、当当面与背背后表里里一致。如果中层层经理在在会上说说得很好好,当着领领导的面面说得很很好,而回到到自己所所领导的的部门、科室,就自觉觉不自觉觉地流露露甚至公公开散布布这样或或那样的的不满情情绪,这是很很不好的的作风,必须纠纠正,否则就就会影响响团结、影响工工作。5、工作作学习两两不误当好中层层经理,既要努努力工作作,又要善善于学习习。要善善于向实实践学习习,向群众众学习,向书本本学习。向实践践学习,就是
30、要要善于总总结实践践经验,不但要要总结成成功的经经验,还要注注意总结结失败的的教训。向下属属学习,就是要要尊重下下属的意意见,尊重下下属的首首创精神神。只有有善于学学习的人人,才能善善于工作作。中层经理理人培训训要做到到1、有个个人威信信企业中层层经理人人要有威威信就必必须要做做到：以才服人人：一个个人在领领导岗位位上，应应该要有有一些本本事，要要有组织织能力、决策能能力、驾驾驭能力力、协调调能力、表达能能力，不不仅仅自自己做好好，还要要能调动动大家的的积极性性；以诚待人人：襟怀怀坦白、心胸坦坦荡、豁豁达大度度、换位位思考、为人处处事兼顾顾各方面面利益，才才能取信信于人。在这里里西方圣圣经和和
31、儒家思思想有种种相似的的观点：你想别别人如何何对待你你，你就就以同样样的方法法对待别别人；以德正人人：做人人有道德德，做官官有官德德。我以以为官德德就是：公正、公平、廉洁、清正。古人讲讲：民不不畏严而而畏廉，不不畏权而而畏公。对本部部门的人人和事，一一定要公公正、清清廉才有有威望。一丁点点儿事先先考虑自自己的利利益，小小肚鸡肠肠，斤斤斤计较，是是不会有有威信的的。2、个人人素质和和能力的的具备企业中层层经理人人要提高高个人的的素质和和能力就就必须要要不断地地学习，刻刻苦的学学习，我我们生活活在一个个充满挑挑战的时时代，许许多新事事物需要要我们去去学习、去探索索、去实实践，许许多新问问题等待待我
32、们去去研究、去回答答、去解解决。这这对我们们的理论论修养和和知识水水平都提提出了新新的更高高的要求求。时代代在进步步，社会会在发展展，科技技进步日日新月异异，知识识更新日日益加快快，学习习如逆水水行舟，不不进则退退。3、卓越越的执行行力中层经理理执行力力的高低低，既可可以促使使企业快快速发展展，也可可以使企企业停滞滞不前。企业要要发展，中中层经理理应该具具备敬业业重德、主动积积极、细细节完美美、做事事到位、不讲借借口、立立即就干干的优良良作风和和习惯。企业发发展离不不开员工工和高层层，更离离不开企企业的中中层经理理。得力力的中层层经理是是总裁施施政的左左膀右臂臂，是总总裁决策策的参谋谋智囊。中
33、层经理理人培训训要禁忌忌1、对下下属的帮帮派拉拢拢在相当一一部分企企业中存存在严重重的部门门领导对对下属形形成帮派派拉拢甚甚至剔除除异己势势力的行行为，这这样导致致员工的的思想都都不是在在致力于于提供工工作业绩绩上，而而且也导导致了有有能力的的员工因因这种斗斗争而当当作牺牲牲品。同同时，在在更换部部门领导导后，由由于这种种不信任任导致整整个部门门的工作作无法按按照正常常的秩序序进行。所以中层层经理一一定要避避免这种种行为出出现。2、不能能接受意意见这种中层层表现的的是心胸胸狭窄，不不能介绍绍下属提提的意见见和工作作建议，不不能接受受上司的的批评等等，如果果中层一一直这样样是不能能进步的的，而且
34、且总有天天会淘汰汰，会被被企业淘淘汰，被被市场淘淘汰。3、与高高层关系系紧张有的企业业的中层层经理虽虽然和公公司的总总经理的的相处挺挺好，但但是和自自己的顶顶头上司司相处不不融洽，甚甚至经常常会出现现小矛盾盾，者不不但会影影响自己己职业的的发展，也也会影响响到公司司整个的的运作。中层经理理人培训训分析要要做一名名优秀的的中层经经理人就就必须知知道中层层经理人人要做到到哪些内内容，中中层经理理人要具具备哪些些素养，以以及要避避免那些些影响发发展的障障碍等。关于中层层经理的的角色认认知的探探讨在企业的的管理架架构中，中中层经理理作为中中间层级级，顾名名思义，有有着承上上启下，上上传下达达的作用用，
35、代表表公司履履行相关关的业务务职能，对对一定范范围的资资源实施施管理，由由于其职职责的特特殊性，需需要同公公司高层层、同级级中层经经理及本本部门下下属等多多个层面面的人员员进行工工作衔接接，故在在履行工工作职能能过程中中需要多多重身份份和多个个角色出出现。然然而我们们多数的的中层经经理在实实际工作作中往往往顾此失失彼，甚甚至出现现角色认认知的错错位，造造成公司司管理脱脱节、政政令不通通、团队队协作差差、执行行力差、不注重重部门管管理、忽忽视员工工培养等等管理弊弊病的出出现。第一部分分 作为下下属的中中层经理理在我们的的具体工工作中，大大部分中中层经理理没有认认真思考考过，自自己为什什么会在在这
36、个位位置上？公司为为什么会会给自己己这个待待遇？甚甚至没有有考虑自自己的工工作要对对谁负责责，自己己代表的的又是谁谁的利益益？而实实际中，作作为下属属的中层层经理更更多的会会出现以以下几种种情形：1、 将公司司对自己己的聘用用，片面面的理解解为公司司在某些些方面需需要自己己，某些些事情离离开自己己干不了了，以致致在工作作开展中中出现“耍大牌”的现象象；2、 同公司司高层之之间缺乏乏有效的的沟通，以以至于对对高层的的管理思思想得不不到彻底底的领悟悟；3、 对高层层的管理理思想阳阳奉阴违违，说一一套做一一套，执执行力差差，导致致公司的的政令在在所属部部门得不不到有效效的执行行；4、 当公司司的管理
37、理措施影影响到个个人利益益时，通通过虚假假宣传，错错误引导导，煽动动下属员员工对抗抗公司的的管理意意志；5、 当公司司的推进进管理优优化或某某项整改改措施，对对自己的的下属缺缺乏正面面引导和和宣贯，相相反从维维护下属属利益的的角度出出发，以以“民意代代表”的身份份，干扰扰或抵制制相关优优化、整整改措施施的推进进实施；正是由于于上述现现象的存存在，中中层经理理不能正正确的认认识自我我定位，与与公司高高层之间间不能形形成步调调一致，极极大的阻阻碍或延延缓了公公司的发发展速度度，从而而也导致致各种管管理乱像像的出现现。其实，作作为下属属的中层层经理，角角色是十十分明确确的，那那就是-经营者者的替身身
38、。中层层经理是是因高层层经营者者或管理理者分身身乏术而而出现的的。作为为公司经经营层，即即高层经经营者的的“替身”，中层层经理必必须明白白以下原原则：1、作为为公司任任命的中中层经理理，是代代表公司司，或者者说，代代表上司司对其所所负责的的部门实实施管理理。个人人的言行行是一种种职务行行为，或或者说，是是一种公公司行为为，公司司要为其其在职务务范围内内的言行行承担责责任；2、只要要在授权权范围内内，或者者以其他他形式获获得授权权，那么么其在部部门内的的管理行行为，就就是一种种组织行行为、公公司行为为，体现现的是一一种公司司意志。在我们传传统观念念上，职职务往往往与权利利联系在在一起，相相当一部
39、部分人更更看重的的是职务务所带来来的权利利，以及及因此为为给自己己带来的的荣耀，忽忽视了职职责，最最终导致致个人角角色认知知错位。主要表现现在以下下几个方方面:误区一：“民意代代表”，一些些中层经经理常把把自己看看作为是是“民意代代表”，即反反映基层层员工的的呼声，反反映下面面的意见见，代表表部门员员工的意意愿。这这种错位位来源于于：1、权利利来源认认知错误误。个人人的职务务来源于于公司的的授权，成成为员工工的上司司，只是是因为公公司的任任命，而而不是因因为其代代表了员员工的利利益；2、为了了取得下下属的拥拥护和支支持。要要取得下下属的拥拥护与支支持，需需要提高高个人的的领导能能力，而而不是做
40、做“民意代代表”，因为为个人并并不是下下属们推推荐出来来的“领袖”；3、中层层经理应应当代表表公司维维护员工工的利益益，而不不是代表表员工维维护员工工的利益益，这里里并不是是说中层层经理作作了“民意代代表”，反映映的问题题就不合合理，相相反，“民意代代表”反映出出的问题题由于代代表了“民意”，其合合理的成成分、合合情地方方会被放放大很多多。误区二：“同情者”，在部部门里，或或私下里里，当下下属抱怨怨公司的的高层领领导、或或抱怨公公司的制制度流程程、计划划时，中中层经理理往往会会有以下下几种表表现：1、跟着着员工一一块骂，表表示同情情；2、沉默默，以某某种方式式沉默，既既不同情情，也不不反对；3
41、、反对对，公开开站出来来反对大大家的这这种议论论，维护护公司的的立场；4、支持持，随后后充当“代言人”（民意意代表）向向公司高高层反映映。这四种表表现，充充当“民意代代表”是错误误的，这这在“误区一”中已作作说明。公开站站出来反反对需要要勇气，另另外还要要分析事事情的轻轻重和场场合。通通常在这这时候，选选择沉默默是可以以的，有有时候，下下属们也也仅是议议论一下下，也没没有明确确反对，所所议论的的事情也也非原则则性的，这这时可以以保持沉沉默。而而这4种表现现中，充充当同情情者的角角色最糟糟糕，主主要因为为同情者者的角色色是模糊糊的，会会让负面面影响放放大。误区三：“只代表表个人意意见”，在公公司
42、中，经经常会听听到有的的中层经经理说：“我刚才才说的这这些，只只代表个个人看法法”。对上上司而言言，中层层经理个个人意见见可以代代表整个个部门的的意见，也也可以代代表其个个人的意意见。这这里值得得注意的的是，部部门意见见一定是是部门内内部讨论论后形成成的意见见，而不不是根据据部门私私下议论论而形成成的意见见，这时时，中层层经理的的角色没没有错位位。对于于同级或或下属说说“只代表表个人意意见”是不对对的，当当中层经经理与同同级的部部门经理理们或本本部门的的下属们们沟通时时，实际际上没有有“个人意意见”，只有“职务意意见”。对客客户和供供应商而而言，更更没有什什么“个人意意见”，只有“职务意意见”
43、，客户户和供应应商会把把其所说说的话看看成公司司意见。第二部分分 作为上上司的中中层经理理中层经理理对公司司高层来来说是下下属，但但都有自自己所管管辖的一一定数量量的直接接下属，那那么，对对于这些些直接下下属而言言，中层层经理就就是他们们的上司司。在下下属面前前，中层层经理有有五大角角色：（1）管理理者；（2）领导导者；（3）教练练；（4）变革革者；（5）绩效效伙伴，这这五种角角色是同同时存在在的，作作为中层层经理要要善于在在这五种种角色之之间转换换，管理理能力的的高低，很很大程度度上反映映在五种种面孔的的运用上上。角色一：管理者者：作为为上司的的中层经经理，首首先是管管理者。所谓管管理者，就
44、就是“通过他他人达成成目标”的人。所以，中中层经理理的首要要任务就就是：如如何让下下属去工工作。管管理是对对资源的的管理，资资源包括括：人员员、固定定资产、无形资资产、财财务、信信息、客客户、时时间等。中层经经理通过过运用一一定的管管理手段段（计划划、组织织、控制制、协调调）来运运用这些些资源，以以实现组组织赋予予自己的的目标。现实中我我们每个个中层经经理都是是资源管管理的“专家”，而这这种“专家”并不是是善于整整合资源源、利用用资源的的“专家”，而善善于占有有资源，排排他性的的占有，对对任何“侵犯”其资源源的对方方，都充充满敌意意。以占占有的资资源，寻寻求对方方的“仰视”，渴望望别人高高看自
45、己己，来长长自己面面子，在在骨子里里没有相相互协作作的概念念，缺乏乏一种大大气与宽宽阔的胸胸怀。在在企业管管理中，是是以寻求求资源的的最优配配置为目目的，实实现资源源效用的的最大化化，资源源只有在在胸怀宽宽阔的管管理者手手中才能能实现上上述目的的，否则则就是一一种资源源的浪费费。角色二：领导者者：通常常人们会会将上司司称为“领导”，但是是，领导导实际上上不是一一种职位位概念，而而是上司司的一种种行为方方式。在在企业中中，设备备、材料料、产品品、信息息、时间间等资源源需要管管理，也也可以管管理，而而人却需需要领导导。“小企业业做事，大大企业做做人”。中层层经理的的角色不不只是给给所拥有有的资源源
46、进行计计划、组组织、控控制、协协调，关关键在于于：发挥挥你的影影响力，把把下属们们凝聚成成为一支支有战斗斗力的团团队，同同时，激激励下属属、指导导下属，选选择最有有效的沟沟通渠道道，处理理成员之之间的冲冲突，帮帮助下属属提升能能力，这这就是领领导，这这是中层层经理十十分重要要的角色色。但我们多多数的中中层经理理习惯于于“放羊式”的部门门管理，自自己享受受着“调人遣遣物”的“乐趣”，不给给下属工工作开展展的方向向指引，任任凭下属属像无头头苍蝇式式的乱撞撞。在部部门管理理中，不不善于整整合资源源、提高高团队凝凝聚力，相相反导致致一盘散散沙，在在工作开开展中忽忽视了过过程管理理，对工工作的实实际开展
47、展缺乏有有效的监监控，对对部门的的整体情情况缺乏乏有力的的管控。作为上上司，要要积极协协助下属属推进工工作，当当好“带头大大哥”，同时时要为下下属的工工作开展展指明方方向。而而实际中中我们多多数经理理对下属属的工作作开展不不能提供供相应的的资源支支持，也也不能做做好下属属们冲锋锋陷阵的的后盾，让让下属们们感觉到到了“无助”和“茫然”，这是是作为中中层经理理的失败败。角色三：教练：如果你你的下属属的能力力不能提提升，如如果你等等着下属属们“实践出出真知”的话，你你就失职职了。不不仅失职职，而且且这就可可能是你你的部门门经常不不能很好好的达成成目标的的原因。一项国国际调查查表明，员员工的工工作能力力70%