《【精品文档-管理学】人力资源战略规划在中小型物流企业的实施_1061.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【精品文档-管理学】人力资源战略规划在中小型物流企业的实施_1061.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源源战略规划在中中小型物物流企业业的实施_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络搜集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:011:244 荣航航国际物流有有限公司司自成立立四年来来，得益益于国际际和国内内经济的繁繁荣，业业务蒸蒸蒸日上，发展得很快。作为一家服务型公司，管理层意识到，员工是最有力且最需要重视的资产。现代市场竞争本质就是人才的竞争。为保证在同业竞争中胜出，荣航国际物流公司决定对本企业的人力资源进行战略规划
2、。一、人力资源及其管理工作现状分析公司在这近四年的发展历程中，一边积极招聘新人，一边注重内部培养，提高员工素质。目前荣航国际的人力资源结构如下： 1、人力资源是年轻化的，公司员工平均年龄是31岁，公司中高层管理人员平均年龄是37 岁，年轻的员工使荣航国际充满进取向上的青春朝气，但在经验和技能上可能会稍微欠缺一点，好在中高层管理者年富力强，经验丰富又不失进取心； 2、员工的教育程度不高，其中大专及以上的学历不到25%。 3、进入公司2年以上的老员工近50，一方面，老员工对公司文化领会得更深切，对业务更熟练，是日后扩张、进行全面整合的基础；另一方面，这些员工有一定的忠诚度也可能会有惰性，因此在重视
3、这些员工的同时，要注意对其的培训和激励。根据我们的访谈工作和问卷分析，内部员工对荣航国际物流的态度包括：（1）员工对自己留在荣航国际发展的原因基本上是积极的，部分员工认为留在公司有发展机会，部分员工认为公司前景好，认可企业文化是自己留在荣航国际的原因。这说明，员工基本上对公司发展持乐观态度，而且多数员工工作态度很好、很有士气，这构成了荣航国际集体作战取胜的重要保证。（2）对留在荣航国际公司长期工作的问题，虽然员工对公司长期发展有信心，对公司文化比较认可。但是由于荣航所处行业的特点，使得员工流动较大。所以只有少部分员工表示愿意在荣航国际长期发展，大部分表示说不清楚。在企业中，人员引入流出是正常现
4、象，保持一定的流动率对企业长期发展也是有益的。但是，必须要对员工辞职的原因加以分析，有的放矢地改进我们的人力资源管理工作。另外，要注意保留操作部员工，尽量降低其流动率。今年组织结构调整后，荣航国际设立了管理部，人力资源管理工作现在是由企管部负责。现在，荣航国际已经制定了基本的人力管理制度，根据绩效考核体系按季度/半年度考核，并负责向高管提交计划、考核报告以及临时性人力资源报告。公司员工有机会参与公司的不同业务和层次的培训。但由于事多人少，加上重视程度不够，人力资源管理工作还只是停留在人力资源存量描述和统计等基础阶段，制度和程序执行不到位，人力开发和培训规划工作基本没展开。总体来说，以荣航国际人
5、力资源工作存在较大的改善空间。随着公司新项目和新业务的展开，人力资源的盘活和提升将成为荣航国际最迫切需要解决的问题。二、人力资源战略分三步走 2007年到2009年，以明确的战略、突出的业绩、优秀的文化吸引人，充分利用各种资源，广泛吸纳长三角地区精英，加强吸收和培养公司中层管理者。 2010到2012年，以公平的待遇留住人，发掘员工潜力，提高员工的积极性，建立空运、海运、海外销售、第四方物流、国内网络五支高素质的管理队伍。 2012年开始，关注第四方物流人才的引进和培养，逐步向专业服务业的人力资源管理方向发展。 1、具体改进人力资源管理：公司人力资源战略目标在于：以优秀的公司文化感动人、以合理
6、的薪酬水平激励人、以公平的发展空间吸引人，培养和引进高素质的物流人才和管理人才，逐步实现人才在年龄、专业结构的均衡布局。人力资源管理工作具体可以从职务分析、招聘、培训、薪酬、绩效考核和管理人员激励等方面加强管理：职务分析：组织架构确定后，部门职责应该是相当明确。在这种情况下，首先应该进行职务分析。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务做出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。职务分析是人力资源管理最基本的环节，是基础。公司要做好人力资源的管理，一个重要的前提就是要了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点。其作用在于：（1）有利于合理使用员工。通过职务分析，可以详细
7、了解为履行某个职务的工作职责，员工应具备什么条件，避免了员工使用过程中的盲目性；（2）有利于避免人力资源浪费，能够提高生产效率。提高生产效率的关键在于简化工作程序，通过职务分析可以提高个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免工作重叠、劳动重复等浪费现象；（3）有利于明确员工的工作。员工在上岗前，给予一份职务说明书，可以使员工对自己应从事的工作做到心知肚明；（4）有利于科学评价员工的工作。通过职务分析，每一种职位的内容都可以明确界定，员工应该做什么，不应该做什么，应达到什么要求，都十分清楚，这为考核工作实绩提高了客观标准；（5）有利于设计合理的薪酬制度。通过职务分析可以明确该职位所承担的责任，在企
8、业种所处的地位，以及任职者的能力和知识等，在这基础上可为报酬提供重要的依据。招聘：在内部访谈和调查问卷分析中，荣航国际员工认为高素质的中层管理者、精通英语的财务人员、人力资源人才是公司目前最需要引入的人才类型。对高级管理人才、既懂物流管理又善于内部管理的复合型人才，航荣国际应该考虑积极引进。招聘工作应该确定招聘原则和标准，制定招聘计划、招聘渠道和招聘流程，招聘后应该进行评估。荣航国际上海本部的员工基本上是在本地招聘，各地风公司的员工则是由当地分公司经理自己在当地招聘的。 2、培训开发加大培训力度，根据实际情况有层次，有专业，有针对性地开展培训工作，全面提高员工队伍的整体素质，稳定骨干队伍，鼓励
9、员工合理流动。根据深度访谈和调查问卷结果分析，我们了解到目前荣航国际员工对公司人员总体素质的评价不是很高，多数员工认为中层管理者的总体素质亟待提高。大多数员工接受过培训，但公司对员工的培训力度还不是很大，绝大部分员工认为公司提供的培训一般或很少。参与问卷调查的员工中，分别有30和18%的比例认为培训对自身工作有些作用或是作用比较大。 !培训需求的确定十分重要，只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要，才能有的放矢，不至于为培训而培训。培训方式可以多样化，包括实地考察、管理专题论坛、脱产培训、轮岗任职和在职学历教育等。 3、薪酬体系和绩效考核一个合理的薪酬体系是对人才的尊重，是对人才对公司所
10、作贡献的认可。在市场化的竞争环境中，没有一个富有竞争力的薪酬体系是不可能建立一个富有竞争力的管理、工作团队。根据对调查问卷结果分析，可以知道目前在荣航国际：（1）基于公司内部比较，没有员工对目前的收入水平表示很满意或很不满意，基本情况是，约70的员工对收入表示比较满意，但有约30对公司内部的收入分配不满意。荣航国际可以进一步改善公司内部薪酬体系，增加透明度和公平感。（2）相对其工作付出，分别有11%、56%和11%的员工表示对目前的收入比较满意、一般和很不满意。建议荣航国际深入分析员工对收入不满意的根本原因，然后对症下药，加以改进。（3）由于员工对目前收入水平还不是很满意，所以提高收入是提高员
11、工积极性和创造性的首选。其次，职务晋升、挑战性的工作和领导对其工作的认可都是提高员工积极性的有效方式。有员工表示，如果在公司内部发展方向明确，也能提高员工积极性和创造性。这是员工重视个人职业规划的表现。荣航国际目前总体的薪酬尚处于同行业的中等略高水平，这和荣航国际目前的市场地位也是相符的。对于未来的发展，荣航应基本依据原有的薪资制度，参考业内平均水平，可少比业内高一些。另外，为吸引人才，可以适当提高每年的薪资涨幅。荣航还可以提供一些选择性的福利（这样的福利只发给部分优秀员工），如：补充公积金（在社保基金的基础上增加1%-8%，现在国家基本是强制性了），补充养老金（对公司有好处，在5年内员工是不
12、能拿到钱的，5年后才能领到）等。进行绩效考核可以为人事管理提供客观而公正的标准，并可根据考评结果决定晋升、奖惩以及调配等工作；可以激励、督导员工前进；可以对员工各方面情况有较为详尽的了解，根据员工的长处和特点决定培养方向和使用办法，充分发挥员工的长处；可以增加员工和管理层的了解，有助于解决管理中存在的一些问题。荣航国际根据不同的部门，已经开始实施绩效考核。建议对不同层次的员工实施不同的考核方式和测评指标。普通员工实行业绩考核和能力考核；中层管理人员要对部门业绩负责，要为其他部门提供服务，所以在业绩考核和能力考核之外还应加上周边绩效考核；为鼓励高层对年度经营成果负责，高层只进行年度考核，通过述职
13、会议形式，进行业绩考核和能力考核。三、管理层的激励与约束管理能力和管理团队是荣航国际的核心竞争力源泉之一。为了保持管理团队的稳定性，促进管理层推动改革的积极性，构建激励与约束机制才能保障公司战略发展获得成功。目前，绝大部分的员工认为荣航国际的领导风格适中，不过分民主也不过分集权。员工对现任公司高层管理人员最认可的地方包括年富力强、知识丰富、开拓创新和有战略眼光。在其他选项的说明中，有员工认为现任高层管理人员有较强的管理能力。对管理层的激励机制主要包括利益激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制。利益激励机制是对企业家的利益激励机制的核心部分。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了
14、五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。晋升激励机制就是要设立职业发展通道，提供职业晋升机会，给予充分的职业发展空间。在企业的内部约束机制建设中，要考虑五方面举措：章程约束、合同约束、偏好约束、在激励中体现约束、机构约束。赋予荣航国际管理层合理、对称的责权利，在克服“组织惰性”的同时防范 “内部人控制”，建立一个透明的决策程序体系。另外，若荣航上市成功，可能会考虑期权/股权激励，在此要提醒的是，荣航应该注意相关的法律规定，注意范围的广度和激励的力度的平衡，避免此激励成为“鸡肋”。相信通过上述分析和战略规划，荣航国际物流有限公司必能建立起自己的人才高地，为将来的发展打下坚实的基础。对发展中的中小物流企业也起到抛砖引玉的作用 !