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1、培训体系系 （草稿稿）目录第一章 培训的目目的第一条 培训的的目的从员工态态度、知知识、技技能等方方面培养养公司发发展所需需要的各各专业岗岗位人才才，形成成有竞争争力的人人才团队队，以促促进企业业在同行行业的竞竞争优势势。同时时，用学学习来吸吸引和留留住人才才，以实实现员工工个人职职业能力力提升和和自我更更高价值值的实现现，最终终达到企企业与员员工共同同学习，共共同进步步，共同同发展的的双赢效效果。第二条 培训的的定位员工培训训是为公公司经营营管理活活动中的的重要内内容，对对企业的的生存与与发展有有着至关关重要的的意义，它它是开发发全员潜潜能与创创造力，全全面提升升员工整整体素质质的必要要条件
2、。为有效效开展这这项活动动，使培培训工作作同企业业的企业业文化、发展目目标、管管理方法法密切结结合，培培训也必必须结合合企业的的战略发发展目标标及行业业的法规规标准等等。1近期期目标与与长远战战略公司员工工培训既既要满足足当前经经营管理理的迫切切需要，又又要具有有战略眼眼光，做做到未雨雨绸缪，为为公司的的未来发发展做好好人力资资源方面面的战略略储备。“近期”与“长远”有时会会发生人人、财、物等方方面冲突突，为长长远打算算的培训训项目可可能费时时费力，又又看不到到立竿见见影的效效果，但但我们必必须眼光光放远，只只要人才才预测方方向准确确，经过过培训的的新型人人才必将将在未来来一轮的的竞争中中产生
3、出出他人不不可替代代的巨大大效益。培训体体系的建建设及完完善是公公司所有有同仁众众望所归归的期盼盼。2 行行业法律律法规标标准同时，医医药行业业作为一一个特殊殊产业，企企业内部部的培训训也必然然有它的的特殊性性，比如如常规的的培训课课程：企企业文化化建设、中高层层管理人人员管理理技能、部门协协作与沟沟通、岗岗位职责责等通识识类教育育培训课课程，公公司的培培训工作作任重而而道远。3 打破传统统培训观观念，树树立科学学的培训训理念A重技技能轻态态度每个部门门每个岗岗位都设设立了相相对固定定的培训训课目与与培训要要求（如如大纲、课时、考试等等），但但对培训训学员的的考勤、理解能能力判断断、重视视程度
4、判判断等缺缺少有机机监管手手段。B. 缺乏意见见征求（以以实际需需求为出出发点制制定培训训计划）各部门负负责人对对培训的的课程设设置等是是有主动动权的，但但其设置置是否科科学？学学员是否否满意？导致企企业组织织的培训训课目有有些学员员不喜欢欢，而员员工需要要的培训训课程培培训相关关部门又又难以给给予满足足的矛盾盾。C 重培训轻轻测量及及结果培训的成成果往往往通过培培训后的的结果使使用体现现出来的的，没有有数据说说明培训训效果是是一种欠欠缺。因因为没有有培训效效果的量量化数据据分析，很很难体现现培训成成果。D 重数量轻轻质量培训只是是一种手手段，目目的应以以企业及及员工的的满意度度为前提提，假如
5、如培训作作为一种种固定福福利投资资，不对对培训的的质量进进行监督督，将失失去培训训的意义义。E 外部培训训优于内内部培训训考虑任何何一种培培训方式式，都应应该考虑虑两点：成本和和效果。对于企企业来说说，结合合分析自自身企业业实力和和员工发发展情况况来选择择合适的的培训方方式来达达到实际际效果才才是明智智之举。F 员工培训训只是人人力资源源部的工工作缺乏来自自横向的的其他部部门的有有效配合合，培训训工作成成了人力力资源一一个部门门的事，使使培训与与业务相相对脱节节，培训训的作用用难以得得到有效效的发挥挥。G 期望值过过高培训体系系的建设设是一个个循序渐渐进的过过程，不不能一蹴蹴而就，不不能流于于
6、形式。第二章 培训的的基本原原则第一条 培训方方向1 基本素养养培训内容容：包括括本企业业的价值值观、行行为规范范、企业业精神及及有关工工作岗位位所需的的技能。主要以以增加知知识、建建立正确确的工作作态度为为主，以以建立正正确的态态度为突突破口，激激发员工工正确且且强烈的的动机，产产生积极极的持久久的行为为。培训对象象：以新新进企业业员工为为主。2 专业素养养培训内容容：包括括与工作作、相关关岗位直直接有关关的技能能，如岗岗位专业业技能、特种作作业技能能等方面面的内容容。主要要以提高高个人专专业知识识技能为为主。培训对象象：以在在职员工工为主。3 管理素养养培训内容容：包括括有关管管理知识识技
7、能、人际关关系及各各部门工工作协调调能力、知识技技术的更更新和管管理、技技能方面面的提高高等。主主要以团团队建设设为培训训目标，提提高员工工执行力力，提升升团队战战斗力，最最终引发发组织希希望的绩绩效。培训对象象：以资资深员工工、管理理岗员工工为主。第二条 培训计划划的制定定1 符合企业业的培训训目的培训的根根本目的的是为了了提高企企业的基基础能力力，提高高员工在在工作中解解决具体体问题的的能力，从从而提高高企业组组织的效效益。2 技能与素素质培训训并重在注重专专业知识识技能的的培训的的同时，关关注人格格素质培培训。知知识技能能的提高高，可以以改善工工作绩效效，提高高工作效效率；人人格素质质的
8、提高高，将对对企业带带来长远远的、积积极的影影响，对对组织绩绩效的改改进起到到重要的的作用。3 培训贯穿穿职业生生涯培训应该该从员工工进入公公司伊始始，贯穿穿员工整整个职业业生涯，为为员工提提供职业业生涯规规划中所所列出的的各种企企业目标标而需要要的知识识、能力力、技术术和发展展性（培培训、教教育）活活动。第三条 培训实实施1 全员培训训全员培训训的理念念=高层的的重视+中层的的认识+员工的的配合全员培训训不仅体体现在企企业的每每一位员员工都要要接受培培训，而而且体现现在每一一位员工工也要努努力充当当培训者者。2 培训效果果最大化化在培训时时注重理理论与实实践相结结合。培培训方式式要符合合成年
9、人人的学习习习惯，使使培训效效果最大大化。3 强调学员员的参与与和合作作培训方式式要多以以体验式式、互动动式的操操练为主主，比如如案例分分析、角角色份演演、情景景模拟、问答等等，让学学员在实实践中总总结理论论知识，并并在实践践中加以以应用。4 重点突出出，尊重重个性全员培训训就是有有计划、有步骤骤地对在在职的各各级各类类人员进进行有针针对性的的培训，这这是提高高全员素素质的必必由之路路。要在在尊重和和承认个个体的差差异上，根根据每个个人的特特点和要要求制定定相应的的学习计计划，以以达到促促进每个个人全面面发展的的目的。第四条 培训考核核1 行为导向向与结果果导向的的考核评评估评估内容容评估内容
10、容说明评估的时时间评估的主主体评估方法法培训前培训中培训后行为导向向主要是针针对于受受训者接接受培训训前后的的工作表表现进行行评估，以以确定培培训是否否真正对对受训者者的工作作起到了了推动作作用。这这一评估估主要是是为了检检查通过过培训，员员工是否否有行为为的改变变或是否否提高了了工作绩绩效。培训前前期进行行培训结结束一段段时期后后进行（如1-3个月）由受训者者的直接接上级主主要负责责、由培培训讲师师、人力力资源部部配合完完成观察报告告、业绩绩评估报报告、对对照组结果导向向主要是衡衡量、评评估培训训对某一一单位的的产出的的贡献，包包括了量量化指标标以及定定性指标标。这一一评估主主要关心心的还是
11、是培训是是否为企企业的经经营发展展产生积积极影响响培训前前期进行行培训结结束一段段时期后后进行，通通常是3个月、半年或或一年由人力资资源、受受训者所所在部门门共同完完成业绩评估估报告2 奖奖惩激励励一个良好好的培训训体系需需要不断断的总结结改进，而而一定程程度的奖奖惩激励励机制能能有效转转化培训训效果，同同时对培培训讲师师课程效效果的不不断提升升提供动动力。第三章 培训的架架构第一条 培训组组织与职职责分工工1 公司人力力资源部部公司人力力资源部部是公司司培训工工作的归归口管理理部门，负负责公司司年度培培训计划划的汇总总、审批批申报及及实施跟跟踪，负负责新员员工入职职培训及及管理类类相关培培训
12、课程程的组织织实施。2 其他职能能部门负责提出出本部门门人员培培训需求求，制定定部门内内部各岗岗位职责责、岗位位专业培培训课程程及讲义义、文件件等，并并负责讲讲授本部部门专业业课程；协助人人力资源源部和其其他部门开展新新员工培培训及其其他培训训工作。第二条 培训资资源资源保障障是企业业展开培培训工作作的前提提条件，只只有前期期资源准准备充分分，后期期的培训训工作才才能顺利利进行。一个良良好的资资源体系系是由以以下几部部分组成成。1 课程体系系 ：按公司司培训资资源利用用方式的的不同培培训分为为：A 新进人员员入职培培训培训对象象及时机机：人事事部门每每月针对对新进人人员安排排入职培培训课程程。
13、训练课程程：a) 公司简介介（公司司组织架架构、公公司规章章制度/福利制制度等介介绍）。b) 公司产品品知识培培训c) 内务基础础知识培培训d) 财务基础础知识培培训e) PPT演演讲培训训B 在职人员员培训各岗位专专业技能能培训:1、SAAM（岗岗位职责责）2、SOOP（本本部门/相关部部门)3、OJJT（岗岗位实际际操作） C 通通用管理理类课程程1、沟通通技巧 4、绩效效管理 77、授权权技巧2、时间间管理 5、团队队建设 88、执行行力3、冲突突管理 6、激励励技巧 D. 各各职能管管理类课课程1、人力力资源管管理 5、市场场营销2、财务务管理 6、管理理学3、物流流管理 7、行政政管
14、理4、市场场营销 2 讲师团队队培训讲师师分为内内部兼职职培训讲讲师、和和外部讲讲师两种种。内部部讲师由由各部门门推荐，经经部门经经理审核核后最终终由总经经理审批批，方可可具备内内部讲师师资格，外外部讲师师是为具具有权威威机构中中的咨询询培训讲讲师。A. 内内部兼职职讲师除除负责本本职工作作外兼职职负责培培训工作作。日常常工作的的管理和和考核仍仍在原部部门，培培训工作作的管理理和考核核归公司司人力资资源部负负责。其其职责包包括：收收集培训训需求、开发培培训课程程、授课课、考核核试题的的准备、培训效效果评估估。B. 外外部讲师师主要是是本企业业之外的的在本行行业高新新技术领领域或本本公司人人员不
15、擅擅长但又又必须掌掌握的知知识领域域的优秀秀讲师。筛选原则则i. 内部讲师师筛选遵遵循择优优录取原原则。ii. 外部讲师师筛选遵遵循择优优录取原原则。3 资金支持持作为公司司全年培培训运作作计划，年年度培训训计划必必须回答答公司做做什么培培训项目目、怎么么做、需需要多少少资源、会得到到什么收收益等基基本问题题。其中中的预算算工作是是一个关关键的环环节，如如何做好好这项工工作对有有效开展展年度培培训工作作有着重重要意义义。年度度培训预预算的基基本任务务包括确确定年度度培训费费用总量量、明确确费用使使用方向向、预算算管理机机制和规规定等。第三条 培训管管理制度度及流程程1 公司培培训管理理制度总总
16、则，包包括公司司培训原原则、职职责、制制度、流流程、实实施、评评估等。2 公司内内部培训训师管理理制度，包包括对公公司内部部培训师师的筛选选、培训训、实施施培训、考评、课件制制作等。3 外出培训训：各种种外出培培训，须须由有关关当事人人提出申申请，并并提交书书面报告告，由公公司相关关领导审审批，报报人力资资源部备备案。4 专项培训训管理流流程：专专项培训训特指为为职工提提供的与与履行现现岗位职职责不存存在直接接关系，但但与职工工个人职职业生涯涯发展密密切相关关的，旨旨在拓展展职工职职业发展展空间的的各种教教育培训训活动。本流程程适用于于公司专专项培训训管理工工作。5 内部培训训实施流流程：为为
17、了达到到公司发发展对人人员综合合素质和和岗位技技能的要要求，在在明确员员工岗位位职责的的前提下下，进一一步提高高员工岗岗位任职职能力，把把培训管管理规范范化，人人力资源源部特联联合其他他职能部部门制定定内部培培训实施施流程管管理规范范。6 培训教材材准备流流程：为为了加强强对培训训教材的的准备与与管理，规规范培训训教材的的管理流流程，保保护公司司知识产产权，特特设立该该管理流流程。7 培训效果果评估流流程：培培训评估估流程旨旨在通过过一定形形式，把把培训的的效果用用定性或或者定量量的方式式表达出出来，继继而提高高培训效效果，逐逐渐提升升绩效。第四章 培训需需求与计计划第一条 培训需需求与培培训
18、计划划1 培训需求求调研公司人力力资源部部于每年10月份组组织各部部门开展展培训需需求调研研工作，并并对各部部门需求求进行汇汇总分析析后将需需求集中中的内容容列入下下一年度度培训计计划。2 培训计划划A. 年年度培训训计划: 公司人人力资源源部于每每年12月15日前完完成下年年度培训训计划的的汇总工工作，最最终经公公司总经经理审批批通过后后便可组组织实施施。于每每年12月31日前提提交年度度培训执执行情况况表及年年度培训训总结报报告，报报告公司司总经理理审批。B. 月月度培训训计划：各部门门在年度度培训计计划基础础上将其其按月分分解，于于每月度度15日前提提出下一一月度培培训实施施计划，由由人
19、力资资源部负负责汇总总并负责责监督实实施、收收集培训训记录等等。第二条 培训需需求分析析培训计划划制定始始于对培培训需求求的分析析，根据据培训需需求分析析的结果果拟订培培训计划划和执行行培训计计划。培培训需求求分析的的目的是是确定培培训需求求，最终终目标是是帮助员员工实现现自我发发展，达达到企业业的要求求，最终终实现企企业的发发展与进进步。一一般说来来，企业业培训需需求分析析必须包包括以下下三个环环节：组组织需求求分析、岗位需需求分析析、员工工个人需需求分析析。这三三方面的的需求分分析为企企业培训训计划的的制定、培训项项目的选选择提供供了全面面依据。1)组织织分析。组织分分析是在在既定经经营战
20、略略和组织织背景条条件，分分析评价价组织的的发展目目标、形形式变化化、业务务发展、运营状状况、组组织文化化、可利利用资源源，及管管理者、员工对对培训活活动的支支持等组组织情况况，从组组织层面面确定是是否需要要培训、培训内内容、如如何培训训等。组组织分析析需要有有限考虑虑组织的的战略方方向、上上级和员员工支持持及可用用培训资资源三方方面的因因素。2)岗位位分析。所谓岗岗位分析析，就是是员工要要达到岗岗位理想想工作绩绩效所需需掌握的的技能和和能力。岗位工作作分析给给出岗位位职责、与其他他工作关关系、所所需知识识和技能能及完成成岗位工工作需要要的工作作条件。在做好好岗位分分析基础础上才能能有效进进行
21、人力力资源的的合理配配置，人人力资源源配置应应遵循：系统开开发、协协调发展展、选贤贤任能、适才适适用、扬扬长避短短、群体体相容这这六项原原则。3)员工工分析。每个员员工可按按照自身身实际提提出个人人的培训训需求，公公司可以以通过不不同调查查方法对对各个部部门和员员工的培培训需求求进行调调查，一一方面可可以收集集到员工工对于以以往培训训内容、形式、周期等等的意见见和建议议，另一一方面也也能根据据员工的的建议更更好的开开展培训训工作，提提高了员员工参与与感，从从而调动动对培训训的积极极性，提提高培训训效果。1 培训需求求对象全体公司司员工2 参与培训训需求分分析的对对象及作作用培训中的的四种角角色
22、在培培训活动动中的作作用是有有明显差差异的。培训活动动最高管理理层各职能部部门人力资源源部确定培训训需要和和目的参与参与负责决定培训训标准参与负责参与选择培训训师参与参与负责确定培训训教材参与负责计划培训训项目参与参与负责实施培训训项目偶尔负责责主要负责责评价培训训项目参与参与负责确定培训训预算负责参与参与3 培训需求求的途径径a) 绩效分析析培训的最最终目标标是改进进工作业业绩，因因此对个个人或部门的业业绩进行行考核可可以作为为分析潜潜在需求求的一种种方法。b) 重大事件件分析确定重大大事件的的原则是是，工作作过程中中发生的的对企业业的发展展产生重重大影响响的特定定事件。c) 其他信息息来源
23、现有记录录分析也也是获取取培训需需求信息息的重要要方面。这些现现有记录录包括：培训满满意度、绩效评评估、财财务报表表、客户户反馈信信息、个个人档案案等等。通过对对现有记记录分析析，找到到员工的的现状与与期望之之间的差差距，并并由此定定出培训训计划。附：4 确定培训训需求的的方法采用方法法：在具体的的员工培培训需求求调查中中，我们们可以借借助如下下方式进进行：1 问卷调查查设计一些些问卷，通通过问卷卷调查找找到企业业发展中中各个部部门存在在的问题题，企业业员工在在哪些方方面需要要提高，企企业需要要哪些方方面的培培训等。2 面谈询问问面谈询问问是最直直接的方方法，培培训部门门可以和和各职能能部门经
24、经理进行行沟通交交流，也也可以和和基层员员工进行行交流，掌掌握企业业员工的的需求和和想法。3 实际工作作观察在实际工工作中通通过人力力资源部部的绩效效评估，判判断员工工的素质质高低，岗岗位的要要求如何何，从而而决定企企业需要要哪些方方面的培培训。4 自我诊断断各部门通通过年度度总结，对对自己的的工作进进行评价价，其中中一部分分就是分分析自己己存在哪哪些不足足之处，需需要哪些些方面的的培训。第三条 培训内内容确定定1 新员工入入职培训训各部门每每月针对对新进人人员一定定时间的的课程培培训。培培训课程程包括：公司简简介、公公司产品品介绍，内务基础知识培训、财务基础知识培训、PPT演讲培训。2 岗位
25、专业业培训岗位必备备专业知知识、岗岗位相关关文件、岗位职职责、岗岗位SOP、实际际操作技技能及岗岗位相关关的管理理制度等等。3 管理技能能培训培训内容容侧重于于管理技技能方面面的培训训，例如如目标管管理、战战略策略略、团队队建设、执行力力、体制制建设、人力资资源管理理等。4 专项培训训培养有一一定专业业水平的的企业的的内部培培训师第四条 培训方方式确定定1 培训方法法选择在选择培培训方法法的时候候，通常常追求的的不是最最好的培培训方法法，而是是最合适适的培训训方法，最最合适的的才是最最好的。培训方方法的选选择首先先决定于于培训内内容，不不同的培培训内容容要求选选择与之之相适应应的培训训方法。培
26、训内内容分为为知识性性、技能能性和态态度性三三大类，每每一类都都有对应应的培训训方法。第五条 培训计计划内容容培训计划划是人力力资源计计划的一一部分，而而人力资资源计划划是组织织整体计计划的一一部分，这这就意味味着培训训计划必必须服从从和服务务于人力力资源计计划，而而人力资资源计划划必须服服从和服服务于组组织整体体计划。所以，培培训计划划制定的的背景是是组织的的人力资资源计划划和组织织的整体体计划，这这也是培培训计划划制定的的起点。一个有效效的培训训计划首首先要有有四个依依据：培培训发展展的需求求，企业业的发展展目标，各各部门的的工作计计划，可可掌握的的资源。一般来来说，在在制定培培训计划划的
27、过程程中，首首先由高高层下达达指示，培培训管理理层执行行，再通通知各部部门具体体实施计计划，也也就是从从上而下下的一个个流程，计计划实施施后要由由各部门门把培训训的效果果和相关关信息反反馈到培培训管理理部门，然然后再报报到高层层进行审审批，这这个过程程是自下下而上的的。第六条 培训预预算对于公司司和各培培训部门门来说，培培训经费费毕竟是是有限的的，特别别是对于于现公司司正处于于发展中中阶段，因因此一定定要将经经费使用用在关键键的地方方。注意意以下几几方面：1、 培训预算算申请人力资源源部根据据员工需需求、企企业原来来固定培培训支出出及业务务发展及及预算规规划制订订培训计计划；行行政人事事部根据
28、据业务发发展的重重要性、紧迫性性及员工工需求的的共性来来修正培培训预算算；由于于培训是是相对动动态的，若若超过预预算但某某些培训训确实很很重要，由由人力资资源部或或有关部部门提出出申请，由由领导进进行审批批。2、 建立健全全培训经经费管理理制度培训经费费的管理理要求做做到专款款专用，严严格执行行财务制制度，照照章办事事。制定定经费管管理的实实施细则则，严格格经费使使用审批批制度，防防止占用用、滥用用和挪用用培训经经费，保保证经费费的合理理有效使使用。3、 履履行培训训经费预预算决算算制度经费预算算是为了了确保各各培训项项目的经经费保障障，要求求按项目目单列计计划，同同时也要要考虑适适当的机机动
29、经费费，报主主管部门门审批；按照财财务管理理要求，执执行经费费决算，其其目的在在于通过过经费收收支额的的年度核核算，检检查、总总结度预预算的执执行情况况，同时时，为下下一年度度的经费费预算提提供参考考。4、 突突出重点点，统筹筹兼顾培训经费费的使用用要与培培训工作作的总体体思路统统一起来来。在培培训经费费相对紧紧张的情情况下，如如何用现现有的资资金办出出超效益益的事情情来，关关键就是是要分清清主次，突突出重点点。把培培训经费费的使用用与培训训的效益益结合起起来考虑虑，避免免人力、物力及及财力的的浪费。第七条 培训支支持人员培训训关系到到各部门门的发展展，各部部门惟有有根据自自身的具具体情况况及
30、时提提出本部部门的培培训要求求和培训训方案，才才可能在在人力资资源部的的工作中中得到实实施和体体现。培培训单靠靠人力资资源部部部很难完完成，必必须得到到多方面面的支持持，尤其其是各个个部门的的配合与与协助。1、组织织公司内优优秀骨干干充当培培训师，完完成各项项培训计计划；22、组织织各部门门和培训训师负责责编写各各项培训训课程的的资料。培训资资料既要要适应公公司的实实际，又要关注注外部的的形势变变化，强强调科学学性、系系统性；3、提供供培训用用场地和和培训辅辅助设备备（包括括幻灯机机、投影影仪、电电视机、录像机机、录音音机等，条件件许可的的可以建建立计算算机多媒媒体教室室），加加强对培培训设备
31、备硬件的的投资和和管理。第五章 培训的的实施第一条 培训前前期准备备前期工作作：1 公司领导导做出指指示，对对培训对对象做需需求调研研，包括括：对公公司各部部门领导导及员工工的访谈谈及征询询、员工工问卷调调查，做做培训需需求调研研报告。2 以调研报报告为依依据，制制定并提提交年度度、月度度培训计计划，确确定岗位位培训内内容，并并由各职职能部门门进行审审核，经经公司领领导审核核同意，报报人力资资源部备备案。3 制定下年年度培训训预算，并并交由总总经理进进行审核核。4 经总经理理批准后后，向有有关部门门发出培培训通知知；5 通知明确确某期的的培训的的主题、时间、内容、参加人人员、注注意事项项等；6
32、 相关部门门及个人人收到通通知后应应做好工工作安排排，因故故未能参参加者应应及时向向人事部部请假；第二条 培训实实施中期工作作：1、 培训讲师师选择讲师体系系包含：l 外部培训训机构筛筛选、评评估、采采购与管管理项目流 程外部培训训机构筛筛选机构信息入库签订合作协议合作业务洽谈机构能力评价机构资质审评搜集机构信息l 内部讲师师筛选与与管理内部讲师师采取自自愿原则则，以员员工自发发参与为为主导，按按内部部讲师管管理制度度接受管管理和考考核，决决定其留留任与晋晋级等变变动。内部讲讲师考核核结果用用于对讲讲师评级级，分为为一级讲讲师、二二级讲师师和三级级讲师。不同级级别的讲讲师表示示授课技技巧等资资
33、历均有有所差异异，培训训课程含含量亦有有区别。同时，讲讲师的激激励措施施也不等等，管理理流程如如下：项目初审流 程内部讲师师筛选与与管理级别评定试讲TTT培训报名/推荐合格2、 培训教材材教材是体体现教学学内容和和教学方方法的载载体，是是进行教教学的基基本工具具，是保保障和提提高教学学质量的的重要环环节。培培训部应应在培训训前准备备好培训训教材，培培训教材材包括培培训人员员资料，培培训部门门及讲师师自行拟拟定的文文件或资资料、训训练教程程，有关关的所有有被引用用文件或或资料，外外训单位位提供的的教材等等。3、 培训教案案教案是课课堂教学学的基本本文书，是是实施课课堂教学学的基本本依据，是是教师
34、对对单元课课程内容容的教学学目标、内容、方法、手段、重点、难点、时间分分配及注注意事项项等方面面的总体体计划和和设计。教案是是教师备备课的具具体体现现，是课课堂教学学前必要要的准备备工作。4、 培训通知知培训部在在培训前前，应以以口头或或书面通通知方式式知会受受训部门门或人员员。要确确保每一一个应该该来的人人都收到到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。5、 组织培训训在计划好好的时间间、地点点，培训训师对学学员进行行培训，并并监控整整个培训训过程，做好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。第三条 培训体体系建立立达到的的效果： 保障培训训工作有有次序、规范、高效地地执行； 有步
35、骤有有计划的的建立学学习型组组织，形形成良性性学习循循环； 传递公司司文化和和企业价价值观，推推广新的的观念、知识和和技能； 有效地培培养、留留住人才才，为公公司储备备高效的的管理力力量，从从整体上上提高核核心竞争争力； 实现员工工职业发发展规划划。第六章 培训的的评估第一条 评估的的目的通过评估估，可以以对培训训效果进进行正确确合理的的判断，以以便了解解某一项项目是否否达到原原定的目目标和要要求，看看看受训训人知识识技术能能力的提提高或行行为表现现的改变变是否直直接来自自培训的的本身，可可以找出出培训的的不足，归归纳、总结结出教训训，以便便改进今今后的培培训，通通过评估估往往能能发现新新的培
36、训训需求，从而而为下一一轮的培培训提供供重要依依据。同同时往往往能提高高受训者者对培训训活动的的兴趣，激激发他们们参加培培训活动动的积极极性和创创造性。通过评评估可以以较客观观地评价价培训者者的工作作，培训训的效果果反映了了培训者者的水平平和对待待培训的的态度。也可以以正确地地对培训训者进行行绩效评评估，会会引起企企业其他他人员对对培训结结果的重重视，从从而促进进了对培培训积极投投入的热热情。第二条 评估估的原则则为确保评评估的有有效性及及其公正正，评估估人员务务必要遵遵循以下下原则：1、 方向性性原则22、 相符性性原则33、 可靠性性原则44、 实用性性原则55、 连续性性原则66、 客观
37、性性原则第三条 评估的的内容及及方法我们采用用柯克帕帕特里克克的培训训效果评评估四层层次体系系框架对对培训效效果进行行评估。1)反应应层评估估：于培训结结束后向向培训学学员发放放调查问问卷，内内容包括括：培训训内容是是否合理理、培训训时间安安排是否否得当、培训是是否给自自己一些些启示、是否学学到了新新的知识识以及对对培训讲讲师进行行评价等等。此项工作作由培训训组织部部门负责责，并及及时对反反馈信息息进行汇汇总和分分析，及及时对培培训工作作进行有有效调整整。2)学习习层评估估：于培训结结束后对对学员进进行考试试或要求求学员上上交培训训心得，这这一评估估方式主主要为了了检查学学员通过过培训是是否掌
38、握握了应会会的知识识和技能能或态度度是否有有改观，对对于没有有掌握或或无改观观者应再再进行培培训。此此项工作作由公司司各部门门和公司司人力资资源部共共同负责责，培训训讲师需需负责培培训考核核的考评评和阅卷卷工作。考核结结果应汇汇总记录录存档，并并于每月月底将汇汇总结果果报集团团人事部部备案。3)行为为层评估估：这一评估估主要是是为了检检查通过过培训员员工是否否有行为为的改变变或是否否提高了了工作绩绩效。应应于培训训结束后后开始的的三个月月内对其其进行总总体评估估，并做做出具体体分析(共性分分析)，及时时总结培培训的有有效性，并并结合结结果做出出相应调调整。此此项工作作由公司司人力资资源部规规划
39、并负负责，质质量保证证部辅助助参与，培培训讲师师需参与与。评估估结果于于每季度度上报公公司人力力资源部部进行备备案。 4）结结果层评评估：通过对受受训者的的工作绩绩效进行行评估，评评估方法法可能通通过上级级、下级级、同事事、客户户等相关关人员对对受训者者的业绩绩进行评评估测定定，主要要测定受受训者在在受训后后工作行行为是否否有改善善，是否否运用了了培训中中的知识识、技能能，是否否在交往往中态度度更加友友善了。接着，评评估由个个人上升升至组织织层面，对对受训者者所在的的组织进行行绩效评估估。评估方方法可以以通过事事故率、产品合合格率、产量、销售量量、成本本、利润润等指标标以及顾顾客抱怨怨投诉的的
40、数目文文件，借借以确定定培训方方案是否否已经对对公司的的经营运运作产生生了有利利的影响响。 确定培培训结果果的方法法：测试试法、问问卷调查查法、观观察法、访谈法法等。第四条 培训训效果评评估为保证培培训实施施后达到到预定的的目标，同同时，发发现优缺缺点及时时调整培培训方案案，培训训结束后后，人力力资源部部将视需需要对培培训课程程进行效效果评估估。评估估对象分分为学员员、讲师师和组织织者。教学质量量评估由由人力资资源部门门组织实实拖。1 学员评评价：对对学员的的出勤、现场反反映（问问卷调查查）、训训后测试试、训后后操作和和业绩等等进行评评估。培训及结结业资格格认证包括两方方面内容容：选训训资格认
41、认证、培培训结业业资格认认证。1 选训资格格认证：指的是培培训对象象按照一一定的资资格标准准选拔。总的原原则是培培训中心心拟定选选训人员员资格标标准，由由部门领领导把关关，公司司领导审审核批准准。2 培训结业业资格认认证：学员经过过系统化化全程的的培训，经经考试以以及相关关考核通通过后，授授予结业业资格证证书，并并记录在在案，以以作为绩绩效考核核、职务务变动及及岗位晋晋升的依依据之一一。2 讲师评评价：对对讲师的的以下方方面进行行评估：1、讲义义内容及及设计2、讲授授风格3、形象象与感染染力4、与学学员的互互动效果果5、对学学员的考考核方式式3 培训组组织者评评价：制制定培训训组织者者质量评评
42、价表，包包括：计计划执行行力、培培训准备备工作、协调能能力、培培训记录录等、4 培训计计划与体体系的评评估（PDCCA）：对公司年年、月度度培训计计划及整整体培训训体系、流程进进行评估估，主要要使用PDCCA循环。在培训训体系内内的PDDCA 循环，PP（plaan）即即培训规规划/计划，就就是人力力资源专专业人员员和直线线管理者者共同收收集需求求、分析析需求、拟定计计划、沟沟通并根根据企业业策略变变化确定定调整计计划；DD（do）即即培训的的组织与与实施，就就是根据据已确定定的教育育培训计计划和企企业的突突发性培培训需求求，着手手课程的的设计、培训讲讲师的确确定、培培训场地地的准备备、相关关
43、辅助材材料及开开课等组组织工作作；C（cheeck）即即培训评评估，就就是对培培训取得得的效果果、资料料、文件件的评估估，以及及评估之之后的反反馈；AA（acttionn）即培培训工作作的改进进，也就就是根据据反馈的的信息修修正下一一次的教教育培训训行动，或或是对整整个培训训体系的的改进方方案实施施。通过过PDCCA循环对对公司培培训的计计划及体体系进行行评估以以衡量培培训工作作开展的的有效性性，以便便来年进进行完善善及提高高。第七章 培训的的激励培训激励励，是公公司激励励体系的的重要组组成部分分；培训训评估结结果是作作为员工工绩效评评价的重重要依据据之一。第一条 受训员员工激励励1、依据据受
44、训员员工的学学习考核核，公司司评选优优秀受训训者，并并给予专专题表彰彰，同时时，优先先评为年年度优秀秀个人，优优先晋升升岗位技技能星级级；2、建立立培训积积分制，员员工培训训积分作作为岗位位技能星星级晋升升、评优优的重要要依据；3、对于于在培训训中，违违反培训训纪律的的，根据据相关规规定给予予处罚；4、受训训员工的的学习质质量考核核结果，作作为当期期绩效考考核的重重要评分分指标。第二条 培训师师激励1、依据据内部培培训师的的培训考考核，公公司每年年评选若若干名“优秀培培训师”，并给给予专题题表彰，同同时，优优先评为为年度优优秀个人人；2、根据据授课内内容和授授课质量量等情况况，公司司建立内内部
45、培训训师等级级制度；3、培训训师培训训考核不不合格或或不及格格的，给给予降低低培训师师级别、取消培培训师资资格等处处理。第三条 培训组组织者激激励依据培训训组织者者工作质质量考核核结果，公公司每年年可以（ ）；第八章 培训档档案管理理第一条 培训档档案培训档案案分为三三大类：组织培培训档案案、员工工培训档档案和讲讲师培训训档案；1、员工工培训档档案，指指员工参参加培训训的记录录，是公公司人力力资源信信息档案案的重要要组成部部分；2、讲师师培训档档案，指指培训讲讲师授课课过程中中的文件件和资料料。3、组织织培训档档案，指指公司开开展员工工培训工工作过程程的文件件和资料料；第二条 员工培培训档案案人力资源源部建立立员工个个人培训训档案，主主要内容容为员工工个人历历次参加加培训项项目、学学习考核核结果、培训激激励等情情况记载载。第三条 讲师培培训档案案人力资源源部建立立讲师培培训档案案，主要要内容为为讲师的的联系方方式、擅擅长课程程、培训训质量评评估结果果、历史史授课记记录等。第四条 组织培培训档案案人力资源源部负责责建立公公司组织织培训档档案，主主要内容容有：1、需求求分析与与计划：员工培培训需求求汇总表表、培训训需求调调查分析析报告、年度培培训工作作计划、月培训训工作计计划、年年度培训训绩效分分析报告告；2、