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1、东北财经经大学本本科毕业业论文国有企业业集团员员工培训训机制的的优化作 者：高 进 院 系：专 业：工商管管理年 级：20009 年年春学 号：091103000277指导教师师：童 元松答辩日期期：成 绩：13摘 要知识经济济时代的的最大特特征是形形成了人人力资源源的概念念，劳动动再次超超越资本本成为价价值增值值的主要要源泉。“人”作为企企业的核核心竞争争力，其其人力资资本的增增值是企企业效益益的主要要来源。随着科科学技术术的迅猛猛发展和和劳动生生产率的的极大提提高，劳劳动密集集型企业业逐渐减减少，企企业不仅仅需要具具有高等等教育背背景的技技术、管管理人才才，而且且需要具具有娴熟熟操作技技能
2、的员员工。因因此，对对企业来来讲，人人力资源源开发战战略与管管理离不不开培训训体系的的建立，只只有做好好员工培培训工作作，使员员工的自自身价值值不断“增值”，才不不致于因因员工素素质低下下导致企企业竞争争力减弱弱的被动动局面。目前，国国际上的的大公司司、大企企业对员员工的培培训都十十分重视视，把员员工培训训作为企企业的一一项战略略任务，自自觉地将将其纳入入企业经经营管理理之中，作作为人力力资源开开发的核核心。如何加强强企业员员工的培培训，有有效提高高有限的的人力资资源的综综合素质质，成为为摆在人人力资源源部门的的一个重重要课题题。面对对近三万万人的庞庞大员工工队伍，单单位地域域跨度大大、项目目
3、游动、人员分分散在国国内外各各地，实实施培训训战略并并不是件件简单的的事情，况况且目前前 A 公司的的形势是是项目多多，很难难抽出人人来参加加脱产培培训。在在这种情情况下，如如何采用用有效的的方式来来解决培培训与工工作的矛矛盾，如如何运用用有效的的培训措措施，提提高培训训手段和和培训效效果，都都成为摆摆在这个个大型国国有企业业面前的的重要课课题。本论文从从所研究究的软件件公司的的实际情情况出发发，根据据公司的的现状和和发展战战略，为为公司引引进了一一套合适适的培训训体系，即即以商业业目标为为驱动、内部培培训网站站为平台台、每周周二次培培训为基基础的内内部培训训为主的的培训体体系。该该培训体体系
4、的方方案得到到了公司司领导的的大力支支持，为为其顺利利的建立立和实施施打下了了坚实的的基础。由于时时间和笔笔者理论论水平的的限制，本本文还存存在着一一些不足足，只希希望能给给公司和和同类企企业一些些启发和和借鉴。论文分四四部分，第第一部分分是员工工培训概概述；第第二部分分是员工工培训的的理论基基础；第第三部分分是对软软件公司司的培训训现状分分析；第第四部分分对软件件公司培培训体系系的设计计。关键词：A公司司；培训训体系；设计培培训目 录一、绪论论111.1研研究背景景111.2研研究目的的11二、企业业员工培培训的相相关理论论222.1企企业员工工培训的的概念与与原则222.2企企业员工工培训
5、相相关理论论33三、 AA公司的的培训现现状和问问题分析析53.1 A公司司简介53.2组组织结构构55四、 AA公司员员工培训训体系设设计64.1设设计思路路774.2培培训体系系设计的的准备工工作884.3在在职培训训体系的的设计8致谢112 参考考文献112国有企业业集团员员工培训训机制的的优化一、绪 论1.1 研究背背景在国外，政政府和其其它组织织都十分分重视培培训，培培训成为为员工教教育重要要的一部部分。首首先，政政府以立立法的形形式筹措措培训经经费，并并且公款款用于培培训已成成为合法法的举措措。其次次，愿意意支出培培训经费费，培训训计划的的经费不不断增加加。既使使在19982年年，
6、英国国经济处处于增长长缓慢时时期，对对八十家家工商企企业进行行管理人人员培训训的调查查结论说说“我们很很受鼓舞舞地获悉悉在过去去一、二二年里培培训计划划遭受严严重削减减的情况况很少”。在国内，有有关部门门已经渐渐渐认识识到培训训工作的的重要性性，但培培训工作作做得并并不理想想。随着着市场经经济的发发展，培培训正逐逐渐受到到人们的的重视，国国务院秘秘书长王王忠禹曾曾在“全国经经贸工作作会议”上作过过明确部部署，要要把培养养企业家家的工作作提到议议事日程程，加强强现有和和未来的的高级经经营管理理人员的的培训，争争取用一一年时间间，系统统地培养养出一批批适应社社会主义义市场经经济发展展需求的的企业家
7、家。市场场经济的的发展，对对员工不不断培训训必成为为大家的的共识，要要做好培培训工作作，员工工培训方方案的设设计研究究已成为为迫切需需要。1.2 研究目目的在市场竞竞争异常常激烈，各各项技术术迅猛发发展的今今天，工工作任务务的要求求越来越越高，企企业间的的各种竞竞争，归归根到底底是人才才的竞争争、知识识的竞争争，企业业人力资资源的培培训成为为提高企企业核心心竞争力力的有效效手段，因因此建立立有效的的培训系系统，有有计划、系统性性的对企企业的人人力资源源进行培培训，对对提高企企业员工工的整体体素质，进进而提高高企业的的竞争实实力，以以应对企企业生存存环境的的不断剧剧烈变化化，实现现企业的的发展战
8、战略，对对每个发发展中的的企业都都具有重重要的战战略意义义。本文通过过对软件件公司现现行培训训活动的的分析，设设计并建建立了一一套有针针对性的的、与公公司战略略发展及及公司规规模相适适应的培培训系统统，规范范培训组组织和流流程，改改进培训训质量和和效率，提提高软件件公司员员工的素素质和能能力水平平，使之之适应公公司现在在及未来来业务发发展的需需要，从从而为提提升企业业的竞争争优势，实实现软件件公司的的战略目目标奠定定基础。二、 企业员工工培训的的相关理理论2.1 企业员员工培训训的概念念与原则则1什么么是企业业员工培培训员工培训训是现代代人力资资源开发发的主要要手段之之一。培培训是企企业有计计
9、划地实实施有助助于员工工学习与与工作相相关能力力的活动动。这些些能力包包括知识识、技能能或对工工作绩效效起关键键作用的的行为。企业员员工培训训是企业业为了使使培训对对象，包包括总经经理、部部门主管管与员工工，获得得与改进进与其职职务相关关的知识识、技能能、动机机、态度度和行为为，从而而提高绩绩效，最最终使得得企业与与员工共共同发展展的一种种成本与与投资因因素兼有有的努力力。2企业业员工培培训的目目的培训的出出发点和和归宿是是“企业的的生存与与发展”，其目目的如下下:（1）适适应企业业外部环环境的发发展变化化（2）促促进员工工自我成成长（3）提提高员工工和企业业绩效（4）提提高企业业价值认认同3
10、企业业员工培培训的作作用员工培训训对于企企业而言言最为根根本的作作用就是是：提企企业的核核心竞争争力。而而培训对对核心竞竞争力的的提升主主要表现现为三个个层次，呈呈金字塔塔型分布布，最基基础的作作用在于于“维持”企业现现有的竞竞争力水水平；更更高层次次的作用用在于解解决目前前企业运运作中存存在的问问题，“改善”企业的的运作效效率；最最高层次次的作用用在于使使企业获获得创新新的能力力和动力力。4培训训的原则则（1）参参与原则则在培训过过程中，行行动是基基本的，如如果受训训者只保保持一种种静止的的消极状状态就不不可能达达到培训训的目的的。为调调动员工工接受培培训的积积极性，一一些企业业采用“自我申
11、申请”制度，定定期填写写申请表表，主要要反应员员工对个个人能力力发展的的自我设设计。然然后由上上级针对对员工申申请与员员工面谈谈，互相相沟通思思想、统统一看法法，最后后由上级级在员工工申请表表上填写写意见后后，报人人事部门门存入人人事信息息库，作作为以后后制定员员工培训训计划的的依据。同时，这这种制度度还有很很重要的的心理作作用，它它使员工工意识到到个人对对工作的的“自主性性”和对于于企业的的主人翁翁地位，疏疏通了上上下级之之间思想想交流的的渠道，更更有利于于促进集集体协作作和配合合。（2）激激励原则则真正要学学习的人人才会学学习，这这种学习习愿望称称之为动动机。一一般而言言动机多多来自于于需
12、要，所所以在培培训过程程，就可可应用种种种激励励方法，使使受训者者在学习习过程中中，因需需要的满满足而产产生学习习意愿。（3）应应用原则则企业员工工培训与与普通教教育的根根本区别别在于员员工培训训特别强强调针对对性、实实践性。企业发发展需要要什么、员工缺缺什么就就培训什什么，要要努力克克服脱离离实际，向向学历教教育靠拢拢的倾向向。不搞搞形式主主义的培培训，而而要讲求求实效，学学以致用用。（4）因因人施教教原则企业不仅仅岗位繁繁多，员员工水平平参差不不齐，而而且员工工在人格格、智力力、兴趣趣、经验验和技能能方面，均均存在个个别差异异。所以以对担任任工作所所需具备备的各种种条件，各各员工所所具备的
13、的与未具具备的亦亦有不同同，对这这种已经经具备与与未具备备的条件件的差异异，在实实行训练练时应该该予以重重视。显显然，企企业进行行培训时时应因人人而异，不不能采用用普通教教育“齐步走走”的方式式培训员员工。也也就是说说要根据据不同的的对象选选择不同同的培训训内容和和培训方方式，有有的甚至至要针对对个人制制定培训训发展计计划。22 企业员员工培训训的方法法与技术术随着科技技与各种种学习理理论的发发展，人人力资源源开发的的新方法法亦不断断出现。面对众众多的培培训方法法，如何何自其中中选用适适合的方方法以达达到令人人满意的的培训效效果，这这就需要要对影响响培训方方法选择择的一些些主要因因素以及及各种
14、培培训方法法的优缺缺点等进进行适当当的分析析与考虑虑。(一) 常用的的培训方方法1、讲授授法属于传统统模式的的培训方方式，指指培训师师通过语语言表达达，系统统地向受受训者传传授知识识，期望望这些受受训者能能记住其其中的重重要观念念与特定定知识。此法的的培训师师应具有有丰富的的知识和和经验；讲授要要有系统统性，条条理清晰晰，重点点、难点点突出；讲授时时语言清清晰，生生动准确确；必要要时运用用板书；应尽量量配备必必要的多多媒体设设备，以以加强培培训的效效果；讲讲授完应应保留适适当的时时间让培培训师与与学员进进行沟通通，用问问答方式式获取学学员对讲讲授内容容的反馈馈。2、工作作轮换法法这是一种种在职
15、培培训的方方法，指指让受训训者在预预定的时时期内变变换工作作岗位，使使其获得得不同岗岗位的工工作经验验，一般般主要用用于新进进员工。现在很很多企业业采用工工作轮换换则是为为培养新新进入企企业的年年轻管理理人员或或有管理理潜力的的未来的的管理人人员。在在为员工工安排工工作轮换换时，要要考虑培培训对象象的个人人能力以以及他的的需要、兴趣、态度和和职业偏偏爱，从从而选择择与其合合适的工工作；工工作轮换换时间长长短取决决于培训训对象的的学习能能力和学学习效果果，而不不是机械械的规定定某一时时间。(二) 影响培培训方法法选择的的主要因因素在人力资资源开发发中，究究竟选用用何种培培训方式式与方法法，经常常
16、需要考考虑的因因素主要要有：1、学习习的目标标学习目标标对培训训方法的的选择有有着直接接的影响响。一般般说来，学学习目标标若为认认识或了了解一般般的知识识，那么么，程序序化的教教学、多多媒体教教学、演演讲、讨讨论、个个案研读读等多种种方法均均能采用用；若学学习目标标为掌握握某种应应用技能能或特殊殊技能，则则示范、实习、模拟等等方法应应列为首首选。2、所需需的时间间由于各种种培训方方法所需需要的时时间的长长短不一一样，所所以，培培训方式式的选择择还受着着时间因因素的影影响。有有的训练练方式需需要较长长的准备备时间，如如多媒体体教学、影录带带教学；有的培培训实施施起来则则时间较较长，如如自我学学习
17、，这这就需要要根据企企业组织织、学习习者以及及培训教教员个人人所能投投入的时时间来选选择适当当的培训训方式。3、所需需的经费费有的培训训方式需需要的经经费较少少，而有有的则花花费较大大。如演演讲、脑脑力激荡荡、小组组讨论等等方法，所所需的经经费一般般不会太太高，差差旅费和和食宿费费是主要要的花费费；而影影音互动动学习和和多媒体体教学则则花费惊惊人，如如各种配配套设备备购买等等需要投投入相当当的资金金。因此此需考虑虑到企业业组织与与学员的的消费能能力和承承受能力力。4、学员员的数量量学员人数数的多少少还影响响着培训训方式的的选择。当学员员人数不不多时，小小组讨论论或角色色扮演将将是不错错的培训训
18、方法；但当学学员人数数众多时时，演讲讲、多媒媒体教学学、举行行大型的的研讨会会可能比比较适当当。因为为学员人人数的多多少不仅仅仅影响响着培训训方式，而而且影响响着培训训的效果果。三、 A公司的的培训现现状和问问题分析析3.1 公司简简介A公司是是一家专专业从事事医药卫卫生软件件开发，互互联网信信息技术术应用，信信息咨询询的专业业服务商商。专注注于软件件开发和和企业的的信息化化建设。公司创创建于年年，经过过数年的的发展，已已成为中中国药品品监督管管理行业业软件研研发和推推广应用用的龙头头企业。A公司司现有员员工多人人。围绕绕药品监监督管理理行业信信息化建建设，公公司已成成功开发发了十余余种系列列
19、产品。公司已已通过了了国家双双软认证证和质量量体系认认证，累累计用户户数量已已超过多多家。通过调查查知道，AA公司由由具有多多年医药药管理和和医药管管理软件件开发经经验的专专家主持持软件开开发，与与纯粹由由计算机机软件程程序员主主持开发发的药品品信息管管理系统统相比，具具有明显显的优势势。通过过多年的的医药行行业软件件开发和和维护经经验的积积累，建建立了一一套完整整的应用用软件开开发体系系，拥有有熟知行行业知识识的高水水平集成成开发队队伍，拥拥有多名名能主持持大型项项目的开开发管理理人才，保保证了医医药信息息管理软软件安全全、稳定定、高质质量的运运行。3.2培培训现状状与问题题分析在考察中中得
20、知，该该公司在在培训方方面做了了很大的的努力。主要有有几种形形式:其其一，除除了岗前前培训外外，不定定期地支支持员工工向同行行学习。自公司司成立以以来，总总是以不不定期的的方式鼓鼓励员工工去同类类企事业业进行调调研，学学习其有有用的技技术和管管理方法法。平均均起来，每每个员工工有两次次以上去去同类企企事业单单位调查查、学习习。其学学习的时时间不等等，长的的有一周周，短的的一般为为2-33天。公公司保证证员工在在学习时时间内的的工资，报报销学习习所花销销的路费费及其他他费用;其二，邀邀请专家家来公司司讲座。该公司司不定期期地邀请请与公司司业务密密切相关关的专家家指导工工作，这这些专家家有软件件开
21、发专专家、财财务管理理专家、市场经经营专家家、行政政管理专专家及法法律专家家等;第第三，凡凡公司得得知本市市或其他他发达城城市举办办相关讲讲座或讨讨论会时时，便派派有关人人员前去去参加，一一方面与与同行交交往，搜搜集信息息，另一一方面结结合本质质工作学学习新的的知识;另外，公公司还有有其他定定期或不不定期的的形式间间接培训训员工。如招开开小型研研讨会，座座谈会交交流新的的想法和和交流信信息，又又如利用用进餐时时间和周周末休息息时间聚聚会，相相互激励励，相互互学习等等等。该公司虽虽然在培培训方面面做出了了很大努努力，但但问题仍仍然存在在，主要要体现在在:第一一，没有有建立系系统的培培训体系系;第
22、二二，员工工培训计计划存在在欠缺，缺缺乏针对对性，缺缺乏系统统性，在在培训需需求的确确立和临临时计划划的执行行方面有有差距。第三，培培训的随随意性大大，有些些临时培培训申请请过于随随意，计计划一改改再改，缺缺乏严肃肃性。第第四，培培训的过过程检查查和培训训效果评评估有欠欠缺。四、 A 公司司员工培培训体系系设计其实对员员工开展展培训时时大多现现代企业业都列为为发展议议程的大大事之一一。但企企业不同同，对员员工培训训的方式式、员工工培训的的效果也也有不同同。大型型企业是是如何开开展企业业员工培培训的呢呢？以下下是海尔的的员工培培训实例例：海尔集团团从一开开始至今今一直贯贯穿“以人为为本”提高人人
23、员素质质的培训训思路，建建立了一一个能够够充分激激发员工工活力的的人才培培训机制制，最大大限度地地激发每每个人的的活力，充充分开发发利用人人力资源源，从而而使企业业保持了了高速稳稳定发展展。海尔的价价值观念念培训海尔培训训工作的的原则是是“干什么么学什么么，缺什什么补什什么，急急用先学学，立竿竿见影”。在此此前提下下首先是是价值观观的培训训，“什么是是对的，什什么是错错的，什什么该干干，什么么不该干干”，“下级素素质低不不是你的的责任，但但不能提提高下级级的素质质就是你你的责任任!”对于集集团内各各级管理理人员，培培训下级级是其职职责范围围内必须须的项目目，这就就要求每每位领导导亦即上上到集团
24、团总裁、下到班班组长都都必须为为提高部部下素质质而搭建建培训平平台、提提供培训训资源，并并按期对对部下进进行培训训。特别别是集团团中高层层人员，必必须定期期到海尔尔大学授授课或接接受海尔尔大学培培训部的的安排，不不授课则则要被索索赔，同同样也不不能参与与职务升升迁。每每月进行行的各级级人员的的动态考考核、升升迁轮岗岗，就是是很好的的体现：部下的的升迁，反反应出部部门经理理的工作作效果，部部门经理理也可据据此续任任或升迁迁、轮岗岗;反之之，部门门经理就就是不称称职。为为调动各各级人员员参与培培训的积积极性，海海尔集团团将培训训工作与与激励紧紧密结合合。海尔尔大学每每月对各各单位培培训效果果进行动
25、动态考核核，划分分等级，等等级升迁迁与单位位负责人人的个人人月度考考核结合合在一起起，促使使单位负负责人关关心培训训，重视视培训。海尔的实实战技能能培训技能培训训是海尔尔培训工工作的重重点。海海尔在进进行技能能培训时时重点是是通过案案例、到到现场进进行的“即时培培训”模式来来进行。员工能能从案例例中学到到分析问问题、解解决问题题的思路路及观念念，提高高员工的的技能，这这种培训训方式已已在集团团内全面面实施。对于管理理人员则则以日常常工作中中发生的的鲜活案案例进行行剖析培培训，且且将培训训的管理理考核单单变为培培训单，利利用每月月8日的的例会、每日的的日清会会、专业业例会等等各种形形式进行行培训
26、。1.海海豚式升升迁”，是海海尔培训训的一大大特色。海豚是是海洋中中最聪明明最有智智慧的动动物，它它下潜得得越深，则则跳得越越高。如如一个员员工进厂厂以后工工作比较较好，但但他是从从班组长长到分厂厂厂长干干起来的的，主要要是生产产系统;如果现现在让他他干一个个事业部部的部长长，那么么他对市市场系统统的经验验可能就就非常缺缺乏，就就需要到到市场上上去。到到市场去去之后他他必须到到下边从从事最基基层的工工作，然然后从这这个最基基层岗位位再一步步步干上上来。如如果能干干上来，就就上岗，如如果干不不上来，则则就地免免职。2.届届满要轮轮流”，是海海尔培训训技能人人才的一一大措施施。一个个人长久久地干一
27、一样工作作，久而而久之形形成了固固化的思思维方式式及知识识结构，这这在海尔尔这样以以“创新”为核心心的企业业来说是是难以想想象的。目前海海尔已制制定明确确的制度度，规定定了每个个岗位最最长的工工作年限限。海尔的培培训环境境海尔为充充分实施施全员的的培训工工作，建建立了完完善的培培训软环环境(培培训网络络)。在内部，建建立了内内部培训训教师师师资网络络。首先先对所有有可以授授课的人人员进行行教师资资格认定定，持证证上岗。同时建建立了内内部培训训管理员员网络，以以市场链链SSTT流程建建立起市市场链索索酬索赔赔机制及及培训工工作考核核机制，每每月对培培训工作作进行考考评，并并与部门门负责人人及培训
28、训管理员员工资挂挂钩，通通过激励励调动培培训网络络的灵活活性和能能动性。在外部，建建立起了了可随时时调用的的师资队队伍。为为培养出出国际水水平的管管理人才才，海尔尔还专门门筹资建建立了用用于内部部员工培培训的基基地-海尔大大学。海海尔大学学目前拥拥有各类类教室112间，可可同时容容纳5000人学学习及使使用，有有多媒体体语音室室、可供供远程培培训的计计算机室室、国际际学术交交流室等等。为进进一步加加大集团团培训的的力度，使使年轻的的管理人人员能够够及时得得到新知知识，海海尔国际际培训中中心第一一期工程程20000年112月224日在在国家风风景旅游游度假区区崂山仰仰口已投投入使用用，该中中心建
29、成成后可同同时容纳纳6000人的脱脱产培训训，且完完全是按按照现代代化的教教学标准准来建设设，并拟拟与国际际知名的的教育管管理机构构合作，举举办系统统的综合合素质培培训及国国际学术术交流，办办成一座座名副其其实的海海尔国际际化人才才培训基基地，同同时向社社会开放放，为提提高整个个民族工工业的素素质作出出海尔应应有的贡贡献根据A 公司现现存问题题、员工工素质现现状及培培训现状状，结合合已有的的培训理理论，本本研究对对该公司司的员工工培训体体系设计计如下。4.1设设计思路路在对A 公司员员工培训训体系进进行设计计的过程程中，首首先进行行了培训训体系建建设的准准备工作作，即公公司培训训网站的的建设和
30、和培训制制度的建建设。然然后进行行了公司司培训体体系建设设的最重重要部分分，即每每周两次次的日常常培训体体系的建建设，该该部分是是严格按按正规培培训流程程模式进进行的，即即培训需需求调查查体系的的设计、培训计计划体系系的设计计、培训训实施体体系的设设计及培培训评估估体系的的设计。同时，该该过程还还包含了了内部讲讲师培养养的内容容。接下下来进行行了技术术人员培培训设计计、销售售人员培培训设计计、管理理培训设设计、外外部培训训设计以以及新员员工培训训设计。4.2培培训体系系设计的的准备工工作培训体系系的设计计与实施施得到了了公司老老总的积积极配合合和大力力支持。专门指指定总经经理助理理总体协协调培
31、训训各个方方面的工工作，保保证培训训体系的的正常运运作。培培训体系系设计的的首要工工作是通通过公司司的办公公平台，建建立起内内部培训训网站，作作为培训训的重要要工作平平台。其其次是建建立与培培训挂钩钩的绩效效考核办办法。第第三是进进行基本本的培训训制度的的建设。1.培训训网站的的建立公司每人人都有一一台电脑脑，ShhareePoiint是是公司重重要的办办公平台台，这是是建立内内部培训训网站有有利条件件。培训训网站的的内容包包括:培培训调查查、计划划安排、效果评评估、课课程内容容、课程程评分、课后建建议、管管理制度度(考勤勤制度、课堂纪纪律、奖奖惩办法法)、成成绩查询询、数据据分析、课程表表、
32、讲课课申请表表、外出出培训管管理及申申请表，专专家库等等。2.增加加与培训训挂钩的的绩效考考核办法法公司实行行的是目目标绩效效考核制制度，每每月考核核一次，由由上级考考核下级级，考核核的依据据就是当当月设定定的工作作目标的的完成情情况。为为了调动动全体员员工的培培训学习习的热情情，全力力支持公公司的培培训体系系的诞生生和成长长，积极极参与培培训相关关的各项项工作(包括自自觉地提提供培训训课程、遵守培培训纪律律、主动动申请当当讲师、积极参参与效果果评估、提出自自己对培培训的看看法和意意见等)，除了了需要制制定严格格的培训训管理制制度和积积极培训训激励办办法外，还还需要增增加与培培训挂钩钩的个人人
33、绩效考考核办法法，即针针对部门门主管的的其中一一个考核核项应是是:要求求该部门门提供一一定数量量的培训训课程。而部门门主管会会把针对对他的考考核任务务，传递递给部门门员工，由由部门员员工提供供培训课课程，这这样公司司的培训训目标就就会逐层层传递给给每位员员工。这正好体体现了本本文绪论论讲的学学习理论论、激励励理论等等，说明明这些理理论确实实是企业业员工培培训体系系设计的的理论基基础。该该项工作作得到了了公司老老总的肯肯定和支支持。已已经人写写进了公公司员工工绩效考考核措施施当中。3.奖惩惩制度的的建立奖惩制度度作为培培训的一一项基本本制度，首首先建立立起来，放放在培训训网站上上，并在在公司每每
34、天上午午的例会会及刚开开始进行行的每周周培训中中进行讲讲解。这这为公司司培训体体系的建建立和培培训工作作的顺利利进行起起到了一一定的作作用。这这也正好好体现了了培训体体系的又又一理论论基础:强化理理论。当当然，这这只是一一个初步步的建设设，还有有待今后后的实际际工作中中进一步步地完善善。4.3在在职培训训体系的的设计A 公司司在职培培训体系系的设计计包括:每周两两次的日日常培训训、销售售人员培培训、技技术人员员培训及及管理培培训。4.3.1日常常培训A 公司司培训体体系设计计的重点点是每周周两次的的日常培培训，它它与公司司的日常常工作紧紧密结合合，根据据公司的的培训现现状及应应老总的的要求，所
35、所以首先先对这部部分进行行设计。4.3.1.11培训需需求分析析的重要要性培训作为为企业的的人力资资本投资资，其成成败在很很大程度度上依赖赖于培训训需求分分析。因因为培训训需求分分析是整整个培训训管理活活动的第第一个环环节，它它决定了了培训能能否瞄准准正确的的目标，进进而影响响到能否否设计与与提供有有针对性性的培训训课程，因因此对培培训的有有效性起起着至关关重要的的作用。如果不不进行有有效的培培训需求求分析，企企业培训训的目标标不明确确，缺乏乏针对性性的培训训就会导导致人力力资本投投资失败败，带来来资源的的浪费。在越来来越重视视人力资资本投资资的今日日，企业业加大培培训的投投入力度度虽有其其必
36、要性性，但前前提是必必须进行行有效的的培训需需求分析析，否则则就不能能证明培培训支出出具有合合理性。一些企企业的培培训效果果不好，最最重要的的原因就就在于缺缺少有效效的培训训需求分分析。培训需求求分析方方法一般的培培训需求求分析技技术是从从组织分分析、工工作分析析和人员员分析入入手，去去查找绩绩效差距距，这种种系统的的方法较较适合大大中型企企业的人人力资源源部门进进行年度度或中长长期的培培训需求求分析，而而对于直直线管理理者则显显得复杂杂了一些些，也不不适合企企业进行行短期或或及时性性的培训训需求分分析。因因此，为为了适应应快速反反应和直直线管理理者参与与培训需需求分析析的需要要，有必必要开发
37、发操作性性强又简简便快捷捷的培训训需求分分析方法法。第一，组组织分析析。依据据公司经经营战略略的条件件，决定定相应的的培训，为为培训提提供可利利用的资资源，并并获得管管理者和和同事对对培训活活动的支支持。组组织分析析包括分分析公司司发展规规划、组组织目标标等。第二，任任务分析析是在特特定工作作岗位的的层次上上进行的的。包括括查看职职务描述述和职务务说明书书，确定定某个岗岗位的业业绩标准准，岗位位负责人人达到该该标准必必须完成成的任务务，以及及完成这这些任务务所需要要的知识识、技术术、行为为和态度度等，最最终结果果是挖掘掘出培训训内容应应该是什什么。进进行任务务分析时时首先要要根据工工作岗位位的
38、工作作说明书书或职务务说明书书列出初初步的任任务及完完成这些些任务所所需技能能、知识识的清单单。然后后对岗位位员工的的工作过过程进行行反复观观察，特特别是操操作性、重复性性较强的的工作，以以确认工工作说明明书中的的工作任任务、工工作技能能要求是是否符合合实际。最后，为为该工作作岗位制制定针对对培训需需求分析析的任务务分析表表，包括括己经量量化的指指标，如如工作量量要素、工作质质量要求求、工作作技能要要求、工工作操作作规范等等内容。第三，工工作分析析。也称称为任务务分析，分分析工作作本身各各项任务务的重要要程度，各各种重要要任务对对任职人人的技能能、知识识方面的的要求，可可以通过过岗位说说明书和
39、和工作规规范来完完成，任任务分析析的最终终结果是是有关工工作活动动的详细细描述，包包括劳动动者执行行任务和和完成任任务所需需要的知知识、技技巧和能能力。4.3.1.22培训目目标的设设置培训目标标的设置置有赖于于培训需需求分析析，在培培训需求求分析中中我们讲讲到了组组织分析析、任务务分析、工作分分析和个个人分析析，通过过分析，我我们明确确了员工工未来需需要从事事某个岗岗位，若若要从事事这个岗岗位的工工作，现现有员工工的职能能和预期期职务之之间存在在一定的的差距，消消除这个个差距就就是我们们的培训训目标。设置培培训目标标将为培培训计划划提供明明确方向向和依循循的构架架。有了了目标，才才能确定定培
40、训对对象、内内容、时时间、教教师、方方法等具具体内容容，并可可在培训训之后，根根据此目目标进行行效果评评估。针对A 公司的的培训现现状，在在制定培培训目标标时，可可以选一一些比较较容易量量化的培培训内容容为起点点，制定定出培训训目标，在在培训结结束后按按照培训训目标进进行评估估。对那那些不容容易量化化的培训训内容，可可以先按按照未量量化的培培训目标标进行考考核，但但此时要要向员工工解释清清楚，这这些内容容的培训训评估只只是尝试试。因为为不进行行科学评评估得出出的结果果，肯定定会影响响员工对对培训的的整体看看法。在在后期的的培训工工作中，要要逐步摸摸索如何何设定不不易量化化内容的的培训目目标。确
41、确定了培培训目标标，把培培训目标标进行细细化，明明确化，则则转化为为各层次次的具体体目标，目目标越具具体越具具有可操操作性，越越有利于于总体目目标的实实现。A 公司司每周两两次的培培训，总总体目标标是以“商业驱驱动”，具体体目标则则有很多多，归纳纳起来有有以下几几点:(l)使使新技术术、新过过程迅速速转化成成生产力力(2)使使成功能能够迅速速复制(3)使使错误不不会重犯犯(4)培培训内部部讲师(5)打打造品牌牌课程(6)使使新制度度迅速落落实4.3.1.33确定培培训对象象根据组织织的培训训需求分分析，不不同的需需求决定定不同的的培训内内容，从从而大体体上确定定不同的的培训对对象，即即受训者者
42、。虽然然培训内内容决定定了大体体上的受受训者，但但并不等等于说这这些就是是受训者者，还应应从确定定的这些些大体上上的受训训者的角角度看其其是否适适合受训训。首先先看这些些人对培培训是否否感兴趣趣，若不不感兴趣趣则不易易让其受受训，因因为没有有积极性性，效果果肯定不不会很好好;另一一方面，要要看其个个性特点点，有些些个性是是天生的的，既使使通过培培训能掌掌握所需需的知识识、技能能，但他他仍然不不适合于于该工作作，则他他属于要要换岗位位，而不不是需要要培训。从培训训内容及及受训者者两方面面考虑，最最终确定定受训者者。准确地选选择培训训对象，有有助于培培训成本本的控制制强化培培训的目目的性，提提高培
43、训训效果。企业培培训的对对象是成成人，他他们的年年龄、知知识结构构差距很很大，岗岗位要求求又各不不相同，给给培训工工作的开开展带来来了一定定困难。在选择择培训对对象时必必须考虑虑员工掌掌握培训训内容的的能力以以及他们们再回到到工作岗岗位以后后应用所所学习内内容的能能力。这这不仅是是一个员员工的激激励问题题，同时时也是一一个重要要的效率率问题。4.3.1.44培训的的实施与与控制培训计划划制定后后，接下下来的工工作是组组织计划划的实施施。培训训计划的的实施过过程是所所有培训训环节中中极为关关键的一一环。培培训的实实施是指指在企业业培训组组织管理理部门或或岗位人人员的组组织下，由由培训师师对参训训
44、员工实实施培训训。在培培训的实实施过程程中，培培训组织织人担负负着保障障培训顺顺利进行行的责任任，精心心安排恰恰当的学学习时间间，并做做好培训训实施前前的准备备工作，以以保证培培训工作作顺利实实施。培训的实实施控制制是培训训顺利进进行，实实现培训训目的提提高、改改善培训训效果的的保证。为减少少组织管管理出现现偏差所所造成的的损失，及及时纠正正错误，在在培训实实施过程程中经常常采用阶阶段性控控制和主主动控制制为主的的控制方方法。阶阶段性控控制有利利于及时时发现问问题，主主动控制制有利于于责任划划分，并并及时解解决问题题。在每每个培训训的实施施过程均均需引进进控制功功能。反馈控制制是任何何管理控控
45、制必不不可少的的控制手手段，主主动控制制是为了了使行为为不偏离离标准，反反馈控制制不只是是使行为为遵守标标准的规规定，更更重要的的是发现现是否还还有提高高或者超超过标准准的方法法，即不不断提高高的过程程。首先，培培训需求求确定的的控制培培训的前前提。对对培训需需求准确确性在培培训确定定之前进进行控制制，而不不是执行行发生问问题之后后的纠正正。有效效培训需需求的确确定控制制要求岗岗位任职职人员、直接主主管上级级、各级级领导、培训主主管人员员共同协协商、协协调、制制约，来来确定培培训需求求的正确确性。其次，培培训目标标的确定定和控制制与培训训需求确确定的控控制相同同，由岗岗位任职职人员、直接主管管
46、上级、各级领领导、培培训主管管人员共共同协商商探讨完完成，以以保证决决策的正正确性、实用性性、可操操作性、避免偏偏离目标标的、空空洞的、不可执执行的决决策。第三，培培训的组组织过程程控制是是对培训训流程和和每一个个培训阶阶段性工工作的控控制，包包括培训训阶段性性工作内内容和各各培训阶阶段之间间工作的的联接方方式两个个方面，主主要表现现在完成成质量的的控制、完成时时间的控控制、问问题及反反馈控制制等。最后，培培训的考考评和评评估控制制。任何何一种培培训要想想了解培培训效果果，就必必须进行行培训考考评或培培训评估估。它是是培训结结束后，为为了解培培训效果果所实施施的反馈馈控制，是是被动的的，对本本次培训训过程已已不存在在使用价价值，只只是对下下次培训训内容和和程序的的改善发发生作用用。致 谢本篇论文文是在童童元松教教授的指指导下完完成的。在研究究分析的的过程中中，童元元松教授授给予了了充分的的指导，提提供了很很多与该该课题相相关的重重要信息息，并及及时将论论文中的的不足之之处告诉诉我并正正确的指指导修改改工作，培养了我对事情研究分析的严谨态度和创新精神，很大程度上提高了我分析问题，解决问题的能力，这非常有利于我现在和今后的学习和工作。谨在文章完成之际，向他表示由衷的感谢。与此同时时，我还还要感谢谢A公司司，不但但给了我我实践与与历练的的平台，让让我掌