广东汕头超声电子公司员工职业生涯规划管理办法.docx

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1、广东汕头头超声电电子公司司员工职职业生涯涯规划管管理办法法二二二年二月月目 录第一章总总则2第二章职职业生涯规规划系统统3第三章职职业发展展通道5第四章员员工开发措措施6第五章组组织管理10第六章附附则13附件一：员工职职业发展展规划表表14附件二：员工能能力开发发需求表表17第一章 总 则第一条 适用范围围本管理办办法适用用于广东东汕头超超声电子子股份有有限公司司（以下下简称公公司）全全体员工工。第二条 目的充分、合合理、有有效地利利用公司司内部的的人力资资源，实实现公司司人力资资源需求求和员工工个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最大限限度

2、地发发展本公公司的人人才；规规划公司司员工的的职业生生涯发展展，促进进员工与与组织共共同进步步。第三条 原则员工的职职业生涯涯规划要要遵循系系统化原原则、长长期性原原则与动动态原则则。（一） 系统性原原则：针针对不同同类型、不同特特长的员员工设立立相应的的职业生生涯发展展通道。（二） 长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。（三） 动态原则则：根据据公司的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。第四条 主体职业生涯涯发展规规划主体体是员工工和公司司，分别别承担个个人职业业生涯计计划和公公司职业业生涯管管理的功功能

3、。这这两个主主体彼此此之间互互动、协协调和整整合，共共同推进进职业生生涯规划划工作。（一） 公司和员员工之间间建立顺顺畅的沟沟通渠道道，以使使员工了了解公司司需要什什么样的的人才，公司了了解并帮帮助员工工设计职职业生涯涯计划；（二） 公司为员员工提供供多条晋晋升通道道，给员员工在职职业选择择上更多多的机会会；（三） 公司鼓励励员工向向与公司司需要相相符的方方向发展展，并辅辅以技术术指导和和政策支支持。第二章 职业业生涯规规划系统统第五条 公司协助助员工进进行职业业生涯规规划。第六条 员工职业业生涯规规划按以以下四个个步骤进进行：（一） 自我评价价1. 目的：帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资

4、质以以及行为为取向，指导员员工思考考当前他他正处于于职业生生涯的哪哪一个位位置，制制定出未未来的发发展计划划，评估估个人的的职业发发展规划划与当前前所处的的环境以以及可能能获得的的资源是是否匹配配。2. 公司推行行自我评评价主要要采取如如下两种种方式：（1） 心理测验验：帮助助员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。（2） 自我指导导研究：帮助员员工确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。3. 员工与公公司的责责任（1） 员工的责责任：根根据自己己当前的的技能或或兴趣与与期望的的工作之之间存在在的差距距确定改改善机会会和改善善需求。（2） 公司的责责任：提提供评价价信息，判断员员

5、工的优优势、劣劣势、兴兴趣与价价值观。（二） 现实审查查1. 目的：帮帮助员工工了解自自身与公公司潜在在的晋升升机会、横向流流动等规规划是否否相符合合，以及及公司对对其技能能、知识识所作出出的评价价等信息息。2. 现实审查查中信息息传递的的方式（1） 由员工的的上级主主管将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分，与员员工进行行沟通。（2） 上级主管管与员工工举行专专门的绩绩效评价价与职业业开发讨讨论，对对员工的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息进行交交流。3. 员工与公公司的责责任（1） 员工的责责任：确确定哪些些需求具具有开发发的现实实性。（2）

6、 公司的责责任：就就绩效评评价结果果以及员员工与公公司的长长期发展展规划相相匹配之之处与员员工进行行沟通。（三） 目标设定定1. 目的：帮帮助员工工确定短短期与长长期职业业目标。这些目目标与员员工的期期望职位位、应用用技能水水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定定的方式式：员工工与上级级主管针针对目标标进行讨讨论，并并记录于于员工的的开发计计划中。3. 员工与公公司的责责任（1） 员工的责责任：确确定目标标和判断断目标进进展状况况的方法法。（2） 公司的责责任：确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可以实实现的；承诺并并帮助员员工达成成目标。（四） 行动规划

7、划1. 目的：帮帮助员工工决定如如何才能能达成自自己的短短期与长长期的职职业生涯涯目标。2. 行动计划划的方式式：主要要取决于于员工开开发的需需求以及及开发的的目标，可采用用安排员员工参加加培训课课程和研研讨会、获得更更多的评评价、获获得新的的工作经经验等方方式。3. 员工与公公司的责责任（1） 员工的责责任：制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。（2） 公司的责责任：确确定员工工在达成成目标时时所需要要的资源源，其中中包括课课程、工工作经验验以及关关系等。第三章 职业业发展通通道第七条 公司鼓励励员工专专精所长长，为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间

8、。第八条 根据公司司各岗位位工作性性质的不不同，设设立六个个职系。即：管管理职系系、技术术职系、营销职职系、财财务职系系、行政政职系和和工勤职职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯路路径。（一） 管理职系系：适用用于公司司正式任任命的各各职能、技术、销售营营销等管管理岗位位员工，即副经经理/副副主任级级以上管管理人员员。（二） 技术职系系：适用于于从事技技术开发发、生产产管理、质量控控制等各各类技术术人员。（三） 营销职系系：适用用于营销销策划人人员与销销售人员员。（四） 财务职系系：适用用于从事事财务类类工作的的人员。（五） 行政职系系：适用用于从事事行政事事

9、务工作作的人员员。（六） 工勤职系系：适用于于工人、后勤人人员等。第九条 每一职系系对应一一种员工工职业发发展通道道，随着着员工技技能与绩绩效的提提升，员员工可以以在各自自的通道道内有平平等的晋晋升机会会。第十条 员工发展展通道转转换（一） 考虑公司司需要、员工个个人实际际情况及及职业兴兴趣，员员工在不不同通道道之间有有转换机机会，但但必须符符合各职职系相应应职务任任职条件件，经过过有关负负责人员员讨论通通过后，由人力力资源管管理部门门备案并并通知本本人。（二） 如果员工工的岗位位发生变变动，其其级别根根据新岗岗位确定定。第十一条 确定新进进员工级级别公司新进进员工，人力资资源管理理部门根根据

10、其调调入前的的外部职职称、学学历等及及调入后后的岗位位设定级级别，试试用期满满后，直直接上级级根据其其绩效表表现提出出转正定定级意见见，经讨讨论决定定后，人人力资源源管理部部门将讨讨论结果果通知本本人。第四章 员工工开发措措施第十二条 为了帮助助员工为为未来工工作做好好准备，公司采采取各种种活动对对员工进进行开发发。第十三条 员工开发发主要通通过四种种方法实实现：正正规教育育、绩效效评价、工作实实践以及及开发性性人际关关系建立立。（一） 正规教育育1包括括专门为为公司员员工设计计的公司司外教育育计划和和公司内内教育计计划；由由咨询公公司和大大学所提提供的短短期课程程；高级级经理人人员的工工商管

11、理理硕士培培训计划划；以及及在校园园中以听听课的方方式进行行的大学学课程教教育计划划等。这这些计划划包括经经营界专专家的讲讲座、公公司管理理游戏与与实战模模拟、探探险式学学习以及及与顾客客见面等等。2公司针针对不同同人员采采取不同同的教育育计划：（1） 新进员工工：专业业开发计计划。为为特定的的职业发发展道路路做好准准备。（2） 管理人员员：核心心领导能能力计划划。开发发职能性性专业技技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。（3） 高潜质的的专业人人员与高高级经营营管理人人员：高高级管理理人员开开发系列列计划。提高战战略性思思考能力力、领导导能力、跨职能能整合能能力、全全球竞争争

12、能力以以及赢得得客户满满意能力力等。（二） 绩效评价价用于搜集集员工的的行为、沟通方方式以及及技能等等方面的的信息，并且提提供反馈馈；确认认员工的的潜能以以及衡量量员工的的优点与与缺点；挖掘有有潜力向向更高级级职位晋晋升的员员工。1绩绩效评价价是衡量量员工绩绩效的过过程，也也用于员员工的开开发。评评价系统统使员工工理解当当前的绩绩效与目目标绩效效之间存存在的差差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，制制定改善善绩效的的行动计计划，对对员工提提供绩效效反馈，管理者者对执行行行动计计划取得得的进步步进行监监督。22由上上级、同同事、下下级、客客户或本本人对业业绩、行行为或技技能进行行评价。从不同同的

13、角度度来搜集集关于员员工绩效效的信息息，员工工能够获获得反馈馈并且根根据反馈馈采取行行动；使使员工可可以将自自我评价价与他人人对自己己的评价价进行比比较；并并且使员员工与内内部和外外部之间间就其业业绩、行行为和技技能所进进行的沟沟通得以以正规化化。（三） 工作实践践员工在工工作中遇遇到各种种关系、问题、需要、任务及及其他特特征，为为了能够够在当前前工作中中取得成成功，员员工必须须学习新新的技能能，以新新的方式式运用其其技能和和知识，获取新新的工作作经验。1. 公司运用用工作实实践对员员工开发发的途径径有：扩扩大现有有的工作作内容、工作轮轮换、工工作调动动、晋升升、降职职以及临临时派遣遣到其他他

14、公司中中去工作作等。（1） 扩大现有有工作内内容：在在员工的的现有工工作中增增加更多多的挑战战性或更更多的责责任。即即：安排排执行特特别的项项目；在在一个团团队内部部变换角角色；探探索为顾顾客提供供服务的的新途径径等。（2） 工作轮换换：在公公司的几几种不同同职能领领域中为为员工作作出一系系列的工工作安排排，或者者在某个个单一的的职能领领域或部部门中为为员工提提供在各各种不同同工作岗岗位之间间流动的的机会。通过工工组轮换换帮助员员工对公公司的目目标有一一个总体体性的把把握；增增强他们们对公司司中不同同职能的的理解和和认识；形成公公司内部部的联系系网络；提高他他们解决决问题的的能力和和决策能能力

15、；显显示与知知识的获获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。（3） 降职：采采取以下下几种情情况：a. 被调到等等级相同同但是所所承担的的责任和和所享有有的职权权都有所所降低的的另外一一个职位位上去（平级降降职）b. 临时性的的跨职能能调动c. 由于绩效效不佳而而予以降降级（4） 临时派遣遣到其他他公司去去工作：为了促促使公司司与公司司之间能能够更好好地理解解彼此的的经营和和管理理理念，从从而改善善和提高高自身的的经营管管理方式式。具有有如下特特点：a. 员工能够够得到全全额的薪薪资和福福利。b. 使员工有有机会摆摆脱日常常的工作作压力，去获取取新的技技能、

16、开开阔视野野。c. 使员工有有更多的的机会去去实现个个人的追追求。2. 为了保证证员工能能够将工工作调动动、晋升升和降职职作为一一种开发发的机会会接受下下来，公公司将提提供以下下支持：（1） 为员工提提供关于于新工作作的工作作内容、所面临临的挑战战、潜在在收益等等方面的的信息，以及与与新工作作相关的的信息；（2） 为员工提提供实地地考察新新的工作作地点的的机会，向他们们提供相相关信息息，使他他们参与与到工作作调动的的决策中中来；（3） 为员工提提供明确确的绩效效目标以以及清晰晰的个人人工作绩绩效反馈馈；（4） 帮助员工工适应新新的工作作环境；（5） 提供有关关如何影影响员工工的薪资资、税收收、

17、贷款款偿还以以及其他他费用方方面的信信息；（6） 为员工制制定适应应性计划划；（7） 提供信息息说明新新的工作作经历对对员工本本人的职职业生涯涯产生的的支持作作用。（四） 开发性人人际关系系的建立立为了使员员工通过过与更富富有经验验的其他他员工之之间的互互动来开开发自身身的技能能，公司司鼓励建建立开发发性人际际关系：1导师师指导，即由公公司中富富有经验验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。指导关关系是由由指导者者和被指指导者以以一种非非正式的的形式形形成的，具有共共同的兴兴趣或价价值观。采用导导师指导导制度应应坚持以以下原则则：（1）

18、指导者和和被指导导者都是是自愿参参与的。指导关关系可随随时中止止而不必必担心会会受到处处罚；（2） 指导者的的选择是是以过去去从事雇雇员开发发工作的的记录为为依据，他们必必须愿意意成为导导师，有有证据表表明他们们能够积积极地对对被指导导者提供供指导，还须具具有良好好的沟通通能力和和倾听技技巧；（3） 指导关系系双方应应明确所所要完成成的项目目、活动动或要达达到的目目的；（4） 明确指导导者和被被指导者者之间的的最低接接触水平平；（5） 鼓励被指指导者去去与指导导者之外外的其他他人进行行接触，讨论问问题的同同时分享享各自的的成功经经验。2职业业辅导人人，为了了帮助新新员工明明确职业业发展方方向，

19、并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进公司和和个人的的发展，同时保保证公司司对员工工职业生生涯指导导政策得得到贯彻彻和落实实，公司司实行职职业辅导导人制度度。这是是一种正正式的开开发性人人际关系系，由各各部门负负责人担担任新员员工的职职业辅导导人，在在以下方方面给予予帮助：（1） 帮助员工工根据自自己的职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景，分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展方向向。（2） 在每个工工作年度度结束、考核结结果确定定后，与与被辅导导员工就就个人工工作表现现与未来来发展谈谈话，确确定下一一步目标标与方向向。（3） 在下一年年度职业业发展目目标与方方向

20、制定定之后，起到跟跟进、辅辅导、评评估、协协助、协协调和修修正作用用。第五章 组织织管理第十四条 职业发展展管理，是公司司和员工工个人对对职业生生涯进行行设计、规划、执行、评估和和反馈的的一个综综合性的的过程，包括两两个方面面：（一） 员工的职职业发展展自我管管理，员员工是自自己的主主人，自自我管理理是职业业发展成成功的关关键。（二） 组织协助助员工规规划其职职业生涯涯，并为为员工提提供必要要的教育育、培训训、轮岗岗等发展展的机会会，促进进员工职职业生涯涯目标的的实现。第十五条 公司总部部及各业业务单元元应当通通过职业业生涯规规划指导导工作，使员工工对自己己的兴趣趣、资质质和技能能有一个个充分

21、的的了解和和现实的的把握，从而理理性地选选择职业业方向。帮助员员工进行行职业生生涯规划划需要做做以下工工作：（一） 实行新员员工与主主管领导导谈话制制度。新新员工入入公司后后三个月月内，由由主管领领导负责责与新员员工谈话话，主题题是帮助助新员工工根据自自己的情情况如职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景分分析考虑虑个人发发展方向向，大致致明确职职业发展展意向；（二） 进行个人人特长及及技能评评估。人人力资源源管理部部门及员员工所在在部门主主管领导导指导新新员工填填写职职业发展展规划表表（详详见附件一），包包括员工工知识、技能、资质及及职业兴兴趣情况况等内容容，以备备以后对对照检查查，不断断完

22、善；（三） 新员工对对照目前前所在通通道种类类、岗位位职责及及任职资资格要求求对照自自身，填填写能能力开发发需求表表（详详见附件二）；（四） 各人力资资源管理理部门每每年对照照能力力开发需需求表、职职业发展展规划表表检查查评估一一次，了了解本公公司在一一年中是是否为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会，员工工个人一一年中考考核及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议；情情况特殊殊的应同同部门领领导讨论论；（五）根根据员工工个人发发展的不不同阶段段及岗位位变更情情况选定定不同的的发展策策略，调调整能力力需求，以适应应岗位工工作及未未来发展展的需要要。发展展策略主主要有以以下几种种：1.

23、成长策略略：在现现职中发发展，学学习更深深的专业业并承担担更多的的责任；2. 缩减策略略：在现现职中减减少部分分业务与与责任；3. 多样化策策略：除除现职外外兼任其其他任务务；4. 整合策略略：转移移至相关关的专业业领域并并强调与与现职相相近的业业务；5. 转向策略略：减少少现职业业务，逐逐渐转向向其他不不同的业业务领域域；6. 结合性策策略：同同时适用用两个或或两个以以上的策策略。第十六条 公司帮助助员工实实现职业业规划，并引导导员工向向与公司司需要相相符的方方向发展展：（一） 公司总部部及各业业务单元元分别成成立员工工职业辅辅导委员员会，由由各部门门主要领领导（正正副职）组成。（二） 部门

24、主要要领导为为本部门门员工职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则新部部门或新新岗位的的领导为为辅导人人。（三） 辅导人要要帮助员员工根据据自己的的情况，大致明明确职业业发展方方向。主主管领导导指导员员工填写写职业业发展规规划表，包括括员工知知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以备日日后对照照检查，不断完完善。（四） 人力资源源管理部部门负责责职业辅辅导委员员会运作作，每年年召开一一至两次次会议，跟踪督督促员工工职业辅辅导工作作，同各各部门领领导交流流并提出出员工下下阶段发发展建议议。第十七条 建立完善善合理的的晋升制制度，保保证员工工在各条条通道上上公平竞竞争

25、，顺顺利发展展。（一） 遵循人才才成长规规律，依依据客观观公正的的考评结结果，让让最有责责任心的的能人担担任重要要的责任任。（二） 将晋升作作为一种种激励手手段与员员工进行行沟通，让他们们充分认认识到组组织对人人才的重重视及为为他们提提供的发发展道路路。（三） 人才晋升升方面不不拘泥于于资历与与级别，而是按按照公司司组织目目标与事事业机会会的要求求，依据据制度及及甄别程程序进行行晋升。（四） 保留职务务上的公公平竞争争机制，坚决推推行能上上能下的的职务管管理制度度。第十八条 员工技能能通过聘聘任职称称衡量。聘任职职称参考考外部职职称、学学历与员员工绩效效表现，对绩效效表现好好的员工工列为破破格

26、聘任任的对象象，对绩绩效表现现不佳的的员工列列为降级级聘任的的对象。（详见见职务务评审管管理办法法）第十九条 各类人员员按照年年度考核核结果在在本职称称系列内内有资格格上升或或下降一一档。（一） 晋升条件件（满足足以下条条件之一一即可）：1. 年度考核核结果为为优；2. 连续两年年年度考考核结果果为“良”及以上上。注：每晋晋升一次次便重新新开始计计算。（二） 降级条件件（满足足下列条条件之一一即可）：1. 年度考核核结果为为“不合格格”；2. 连续两年年年度考考核结果果为“基本合合格”。第二十条 建立职业业发展档档案。职业发展展档案包包括职业业发展规规划表，能力开开发需求求表以及及考核结结果记

27、录录，其作作用分列列如下：（一） 每次培训训情况记记录在能力开开发需求求表中中。（二） 晋升、晋晋级记录录在职职业发展展规划表表中。第二十一条 考核结果果记录存存档，以以作为对对职业发发展调整整的依据据。人力力资源管管理部门门负责组组织员工工级别升升降，并并由各部部门协助助开展。人力资资源部年年底将考考核结果果汇集整整理，列列出满足足晋升条条件的员员工，报报司务会会/经理理办公会会讨论通通过后，确定员员工职级级，并将将结果通通知到本本人。第二十二条 除管理职职系外，其它职职系的晋晋升、降降级工作作从每年年三月份份开始执执行，管管理职系系的晋升升、降级级时间以以公司发发文时间间为准。第六章 附

28、则第二十三条 本管理办办法的拟拟定和修修改由公司人力力资源部部负责，报公司司司务会会审议后后总经理理批准执行行。第二十四条 公司总部部及各下下属单位位均需参参照本管管理办法法执行。第二十五条 本管理办办法由公公司人力力资源部部负责解解释。第二十六条 本管理办办法自公公布之日日起执行行。附件一：员工职职业发展展规划表表填表日期期： 年年 月月 日日 填表者者：姓名：年龄：部门：岗位名称称：教育状况：最高学历历：毕业时间间： 年 月毕业学校校：已涉足的的主要领领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能能力的类类型证书/简简要介绍绍此技能能；其他单位位工作经经历简介介单位部门职务

29、对此工作作满意的的地方对此工作作不满意意的地方方123你认为对对自己最最重要的的三种需需要是：弹性的的工作时时间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家 创造请详细介介绍一下下自己的的专长结合自己己的需要要和专长长，你对对目前的的工作是是否感兴兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）请详细介介绍自己己的短期期、中期期和长期期职业规规划设想想填写指导导：1. 本表格在在新员工工与主管管领导充充分沟通通后填写写；老员员工一般般每两年年填写一一次。填填写表格格的目的的是帮助助员工明明确职业业发展规规划，结结合公司

30、司的发展展要求满满足员工工实现自自我的需需要，最最大限度度地发展展员工的的才能。2. “已涉足足的主要要领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具具备的技技能/能能力”栏主要要包括四四方面的的技能：（1） 技术技能能：指应应用专业业知识的的能力，此技能能有证书书的需填填写证书书名称；（2） 人际沟通通能力：指在群群体中与与他人共共事、沟沟通，理理解、激激励和领领导他人人的能力力；（3） 分析能力力：指在在信息不不完全情情况下发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力；（4） 情感能力力：指在在情感和和人际危危机前不不会受其其困扰和和削弱、能保持持冷静

31、、受到激激励的能能力，以以及在较较高的工工作责任任压力下下保持镇镇定和理理性的能能力。4. “其他单单位工作作简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填写满满意和不不满意的的方面。5. “你认为为对自己己最重要要的三种种需要是是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚，从而而明确填填写者需需要什么么样的工工作来满满足最强强烈的三三种需求求，这也也是上级级管理者者明确填填写者的的职业倾倾向、指指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。6. “请详细细介绍一一下自己己的专长长”栏

32、可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。7. “请详细细介绍自自己希望望选择哪哪条晋升升通道（或组合合）”指管理理/技术术/业务务三条晋晋升通道道或三者者的组合合。8. “请详细细介绍你你的短期期、中期期和长期期的职业业规划设设想”，短期期指1-3年，中期指指3-55年，长长期指五五年以上上。附件二：员工能能力开发发需求表表填表日期期： 年年 月 日日 填表者者：姓名：部门：岗位名称称：所承担的工作自我评价价上级评价价上级评价价的事实实依据完全胜任任胜任不能胜任任完全胜任任胜任不能胜任任工作内容容1工作内容容2工作内容容3工作内容容4我对工作作的希望望和想法

33、法目前实施施的结果果如何1234512345达到目标标所需的的知识和和技能12345678需要掌握握但目前前尚欠缺缺的知识识和技能能所需培训训的课程程名称12341234通过培训训已掌握握的知识识和技能能已培训的的课程名名称12341234对培训实实施效果果的意见见需要公司司提供的的非培训训方面的的支持上级意见见及依据据填写指导导：1. 能力开发发表是帮帮助员工工认知自自身现有有知识、技能及及未来所所需学习习方向的的工具，公司为为员工提提供培训训和发展展机会的的依据，是帮助助员工实实现职业业生涯规规划的重重要手段段。2. “所承担担的工作作”一栏，员工填填写主要要的和重重要的工工作内容容；3.

34、 “自我评评价”栏目，由本人人根据实实际工作作完成情情况进行行评价，如果所所承担的的某项工工作干得得十分出出色，就就在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或力不不从心，就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟通和和反馈的的起点。4. “上级评评价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的实实施依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何种能力力由上级级做出的的评价。上级评评价的目目的不在在于考核核，而在在于向下下级反馈馈考核的的结果，让填写写者客观观了解自自己已具具备的能能力和尚尚待改进进的能力力。5. “我对工工作的希希望和想想法”由填写写者在结结合实际际的基础础上提出出挑战性性的工作作目标，“目前实实施的结结果”填写为为实现这这些目标标员工已已具备的的能力，已做的的准备，公司对对本人的的支持情情况。6. 有关培训训等栏的的内容是是人力资资源部确确定培训训计划和和改进培培训工作作的依据据。7. “需要公公司提供供的非培培训方面面的支持持”由填写写者填写写为实现现个人职职业生涯涯计划，需要公公司、上上级提供供除了培培训以外外的支持持和机会会，如在在岗辅导导、工作作轮换、经费上上的支持持等等。8. 能力开发发需求表表一年填填写一次次。