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1、中 共 中 央央 党 校 在在 职 研 究究 生毕业论文文题 目职职业院校校人力资资源管理理研究姓 名范范宏伟 导 师杨杨小明 专 业 经济济学（经经济管理理） 年 级 20111级（111066219920119） 班 别郑郑州教学学班 24职业院校校人力资资源管理理研究二一四四年三月月内容摘要要在我国当当前职业业教育体体系中，技技工院校校以其教教学模式式的专业业性、教教学内容容的实用用性和人人才培养养机制的的职业性性，成为为了整个个体系中中不可或或缺的重重要组成成部分，为为企业输输送了大大量高技技能的员员工，为为社会解解决就业业问题提提供了途途径。但但是当前前我国技技工院校校大多存存在着这
2、这样的现现象：对对技工院院校人力力资源管管理的重重视程度度明显不不足，特特别是在在数量众众多的普普通技工工院校中中，对于于技工院院校人才才培养的的关键因因素教师师队伍的的管理理理念与方方法都较较为落后后，直接接影响到到技工院院校人才才培养的的质量。在在这样的的背景之之下，我我将从技技工院校校人力资资源管理理的特点点与问题题入手，结结合我校校实际情情况，提提出具有有针对性性的解决决对策，为为提高技技工院校校人力资资源管理理质量、强强化人才才培养机机制提供供帮助。11、建立立人力资资源管理理新模式式，突破破人事编编制不足足瓶颈。拓拓展用工工渠道，建建立多元元化的用用工体系系，弥补补编制的的不足，改
3、改革学校校传统的的人事管管理模式式，探索索事业单单位与企企业接轨轨的新的的人力资资源管理理模式，为为学校和和谐发展展、科学学发展奠奠定了坚坚实的人人力资源源基础。22、坚持持“以人为为本”，树立立现代人人力资源源管理理理念。确确立人力力资源是是第一资资源的思思想，把把人力资资源的开开发和管管理作为为职业院院校各项项工作的的重中之之重。破破除长期期以来形形成的以以“事务性性”工作为为全部内内容的人人才管理理模式，把把工作重重心由“事”转向“人”，确立立“以人为为本”的人力力资源开开发与管管理观念念。3、实实行双向向选择、竞竞聘上岗岗，实现现人力资资源价值值最大化化。按照照精简、统统一、高高效的原
4、原则，调调整机构构设置，确确定岗位位职责、岗岗位职数数、岗位位级别，双双向选择择、竞聘聘上岗，提提高中层层干部和和教职员员工对重重大问题题的参与与度，激激励教职职员工增增强活力力，发挥挥自身内内在潜能能，为努努力完成成好岗位位职责而而努力工工作。44、优化化人力资资源结构构，构建建“双师型型”教师队队伍。通通过引进进、培训训、挂职职锻炼、指指导学生生参加各各类职业业技能大大赛等多多种途径径，加强强“双师型型”教师队队伍建设设，更新新知识结结构，增增加实践践技能，提提高技能能水平。55、建立立竞争机机制，完完善科学学的人力力资源薪薪酬分配配和人员员评价体体系。在在人事、工工资综合合改革中中，坚持
5、持“按需设设岗、公公开招聘聘、平等等竞争、择择优聘任任、严格格考核、合合同管理理”的原则则，深化化岗位责责任制，淡淡化人员员身份，实实现由传传统的身身份管理理向职位位管理转转变，加加强各岗岗位之间间的合理理流动，实实现“人员能能上能下下，职务务能上能能下，待待遇能高高能低”的竞争争机制。【关键词词】 职业业院校 人力力资源管管理 模式 理念念 选选择 优化 竞争争目录绪论1一、职业业院校人人力资源源管理存存在的问问题5（一）管管理观念念相对滞滞后5（二）人人才结构构队伍不不合理55（三）“双师型型”人才短短缺严重重6（四）缺缺少科学学的分配配和评价价体系77二、职业业院校人人力资源源管理存存在
6、问题题原因分分析8（一）传传统官本本位观念念束缚了了管理者者的手脚脚8（二）传传统人事事管理观观念影响响了管理理效能88（三）传传统的培培训观念念制约了了教师素素质的提提高8（四）传传统的考考核方式式影响了了教职员员工的工工作积极极性9三、加强强职业院院校人力力资源管管理的对对策100（一）坚坚持“以人为为本”，树立立现代人人力资源源管理理理念100（二）实实行双向向选择、竞竞聘上岗岗，实现现人力资资源价值值最大化化11（三）优优化人力力资源结结构，构构建“双师型型”教师队队伍122（四）建建立竞争争机制，完完善科学学的人力力资源薪薪酬分配配和人员员评价体体系一三三参考文献献25后记266技工
7、院校校、职业院院校、中等职职业技术术学校不不统一，应应该为一一致，包包括论文文题目，论论文中基基本上都都是中等等职业技技术学校校。另，论论文第一一部分加加上一张张职业学学院基本本情况界界定、发发展历程程等更好好，不至至于显得得上来讲讲问题很很突兀。绪 论（一）研研究目的的中等职业业技术学学校是培培养专门门的技术术人才的的地方，要要想办好好职业教教育培养养高素质质的专门门技术人人才，其其关键在在于师资资队伍的的高素质质，合理理的教师师人力资资源配置置则需要要重视改改革，用用人机制制、合理理引进人人才,注注重教师师业务能能力，健健全骨干干教师和和学科带带头人等等多方面面，合理理的教师师人力资资源配
8、置置才能为为学校带带来预期期的教育育经济效效益，为为社会输输送高素素质的“应用型型”技能人人才。（二）国国内外研研究现状状人力资源源管理研研究起源源于美国国，至今今已有六六十余年年的历史史。19954年年，当代代著名管管理学家家彼得德鲁克克（PeeterrF. Druuckeer）在在其管管理的实实践一一书中首首先提出出“人力资资源”概念，认认为：人人力资源源拥有当当前其他他资源所所没有的的素质（即即协调能能力、融融合能力力、判断断力和想想象力），要要求管理理人员在在设计工工作时要要考虑到到人的精精神和社社会需求求，要采采取积极极的行动动来增进进员工激激励，为为员工创创造具有有挑战性性的工作作
9、以及对对员工进进行开发发。33而后后怀特巴克（EE.Wiightt Baakkee）提出出人力资资源职能能理论，雷雷蒙德迈尔斯斯（Raaymoond E. Milles）提提出人力力资源模模式理论论。在770年代代中后期期至800年代早早期，由由于组织织心理学学、组织织行为学学的发展展，人力力资源管管理理论论主要集集中在讨讨论如何何实施有有效的人人力资源源管理活活动，以以及通过过对员工工行为和和心理的的分析来来确定其其对生产产力和工工作满意意度的影影响，从从而使人人力资源源更加关关注员工工的安全全与健康康。800年代初初期，许许多学者者试图提提出一种种人力资资源管理理的一般般理论，来来解释、预
10、预测和指指导实际际工作者者与研究究人员的的人力资资源管理理活动，并并以此来来解决以以前在员员工关系系方面所所忽视的的一些问问题。在在他们的的论著中中都提出出了较为为完整的的战略人人力资源源管理理理论，要要求人力力资源管管理活动动计划的的制定必必须和组组织的总总体战略略计划相相联系。同同一时期期，企业业文化理理论开始始兴起。119922年，哈哈佛大学学教授约约翰科特的的企业业文化与与经营业业绩用用实证的的方法证证明了企企业文化化与企业业长期经经营业绩绩有重要要的关系系，未来来的企业业竞争主主要体现现在文化化的竞争争上44。所谓高校校人力资资源管理理，是指指高校组组织人力力资源部部门在人人事管理理
11、方面按按照组织织的目标标与要求求，采取取先进的的人力资资源管理理理论和和方法，断断获取高高素质人人力资源源, 将将其整合合到学校校各项活活动中去去，并激激励广大大教职员员工对学学校教育育事业的的积极性性，开发发他们的的潜能，以以实现高高校发展展目标的的全部活活动、职职能和过过程。（梁梁均平，220077年）。5西西巴特勒勒的留留住人才才的艺术术中论论述了与与传统的的人事管管理相比比，人力力资源管管理更适适应高校校和谐发发展的需需要。因因为它是是建立在在完整丰丰富的人人性假设设基础之之上的，把把人作为为高校管管理的核核心，把把管理的的视角从从事转向向人；规规章制度度的出台台、岗位位编制的的制定、
12、组组织结构构的调整整、管理理方式的的变革等等，都是是从人的的角度来来考虑的的；它把把人作为为一种资资源来加加以开发发、配置置和保护护，力求求使其得得到充分分利用并并不断增增值；它它强调人人的自主主性、个个性化、多多样性以以及创新新精神，注注重管理理方式是是多元化化、人性性化和柔柔性化；它追求求的目标标不仅仅仅是成本本的节约约、绩效效的增进进、效益益的提高高，还有有教职工工工作条条件的改改善、生生活质量量的提高高、满意意度的增增加，以以及教职职工的成成长与发发展等，追追求的最最终目标标是校园园的和谐谐发展。我国中职职学校在在强化人人力资源源管理，对对合理配配置人力力资源、加加大人力力资源开开发力
13、度度、更充充分地挖挖掘人的的潜能、激激发人的的积极性性和创造造性、促促进中等等职业教教育事业业的发展展等方面面论述不不是很充充分。尤尤其研究究中等职职业学校校的人力力资源管管理，组组建一支支高素质质的师资资队伍和和管理队队伍，充充分调动动广大教教职员工工的积极极性、主主动性和和创造性性，不仅仅是高校校本身发发展的需需要，也也是我国国经济发发展和社社会进步步的必然然要求。 杨东东龙在人人力资源源工具库库中针针对不少少中等职职业学校校内部专专任教师师，尤其其是高层层次人才才比较紧紧张，工工作负担担过重，而而从事管管理和服服务的人人员相对对较多、效效率比较较低下这这一现象象进行了了如下论论述：首首先
14、，应应根据学学校的发发展规划划和目标标定位，通通过各种种有效措措施，加加大教师师培养和和引进力力度，并并通过师师资力量量整合与与学科专专业调整整的统一一协调，切切实改善善教师队队伍数量量紧缺、质质量不高高的现状状，要结结合事业业单位人人事制度度改革，以以全员聘聘任制为为切人点点，改革革用人制制度，逐逐步实行行教学、科科研、管管理和后后勤岗位位的优胜胜劣汰，畅畅通转岗岗分流渠渠道，促促进人力力资源的的合理配配置；最最后，加加强校内内人才队队伍的稳稳定工作作，通过过事业、待待遇、感感情留住住人才，培培养、引引进、稳稳定人才才，最终终目的是是为了使使用人才才。人力力资源的的开发者者和使用用者应任任人
15、唯贤贤，要进进一步拓拓宽选拔拔任用渠渠道，扩扩大选人人用人视视野，不不拘一格格使用人人才，不不唯学历历，不唯唯职称，不不唯资历历，不唯唯身份，把把培养、引引进、稳稳定等环环节结合合起来，促促进人力力资源的的合理配配置和高高效率的的使用。梁均平在在人力力资源管管理中中论述了了合理的的绩效考考核制度度的应用用，将极极大地调调动了人人力资源源的能动动性与积积极性。可可通过每每年年终终的一次次考核，对对高校员员工进行行绩效评评估，为为其提升升、降职职、奖惩惩等提供供依据，从从而使高高校人员员的配备备更加合合理有效效,有利利于高校校的馆长长远发展展。而且且通过考考核反馈馈，高校校教师管管理人员员等可以以
16、客观准准确地评评价自己己，并在在此基础础上确定定个人短短期和长长期的发发展方向向，规划划自己的的前途。同同时年终终奖金若若按评估估成绩发发放，形形成优秀秀、合格格、不合合格三个个等级或或者其他他形式的的差别形形式，这这样既有有利于激激发员工工的主观观能动性性，打破破了我国国一直以以来的“大锅饭饭”局面。通通过公平平竞争多多劳多得得，又有有效地激激发了员员工的竞竞争意识识,提高高了工作作质量。因因此研究究高校人人力资源源管理有有着十分分重要的的现实意意义。（三）论论文主要要解决的的问题（一）现现有的中中等职业业教师队队伍的专专业结构构、年龄龄结构、职职务结构构以及专专职和兼兼职教师师的比例例结构
17、仍仍然不尽尽合理。（二）专专业课教教师和实实习指导导教师严严重匮乏乏，特别别是具有有高级技技师水平平的实习习指导教教师就更更少。骨骨干教师师和专业业带头人人在数量量上也严严重不足足。（三）没没有完全全建立优优化教师师队伍的的有效机机制，吃吃大锅饭饭的现象象仍然严严重，教教师的紧紧迫感不不强，优优秀中职职教师师师资人才才引进渠渠道不畅畅，受人人事制度度限制较较大，管管理中竞竞争激励励机制不不健全。（四）职职业教育育师资队队伍的培培养和培培训工作作还没有有形成一一整套具具有职教教特色的的培养培培训模式式和规范范化的管管理方法法，特别别是对专专业教师师在实践践教学能能力的提提高和培培养上亟亟待于实实
18、施范化化、制度度化的培培训和继继续教育育。（五）职职业学校校中以青青年教师师居多，他他们是刚刚走出大大学校门门又直接接进入职职业学校校校门从从教的，他他们大多多有较丰丰富的理理论，但但实践能能力差，自自身缺乏乏实践锻锻炼，不不熟悉所所从事专专业的技技术技能能，更不不具备较较强的动动手操作作能力，专专业技能能教学能能力不足足，在课课堂上只只能照本本宣科，造造成讲课课不生动动，指导导学生实实践缺乏乏自信，难难以完成成职业教教学的要要求。（六）中中职教师师师资资资源合理理配置的的全新观观念，探探索人才才资源开开发和引引进优秀秀人才，健健全激励励机制，营营造竞争争氛围，优优化教师师资源配配置的策策略。
19、（四）论论文的实实用价值值与理论论意义1研究究的实用用价值改革开放放以来，随随着我国国的经济济的不断断发展，社社会对职职业技能能人才的的需求越越来越大大，给职职业教育育带来了了极大的的机遇与与挑战。近近年来我我国的中中等职业业教育取取得了长长足发展展，实现现了我国国中等教教育结构构历史性性的变化化，有效效的拓宽宽了青年年求学成成才的道道路，为为社会输输送了大大批高素素质劳动动者和中中初级专专门技术术人才，为为国家经经济建设设和社会会发展作作出了贡贡献。要要办好职职业教育育养出具具有职业业特色的的技术人人才的一一个关键键问题就就是师资资队伍，只只有良好好的师资资才能塑塑造高素素质“应用型型”技能
20、人人才。教教师资源源是一种种无形资资产，合合理的教教师人力力资源配配置能为为学校带带来预期期的教育育经济效效益，发发展职业业教育做做好职业业学校教教师资源源配置工工作已成成为一项项紧迫而而重要的的事情。2研究究的理论论意义为适应新新时期中中等职业业教育改改革和发发展以及及人才培培养的需需要，满满足职业业教育扩扩大规模模和提高高质量的的需求，须须在全面面提高教教师队伍伍素质上上下工夫夫，要以以加强专专业课教教师和实实习指导导教师队队伍建设设及培养养中青年年专业学学科带头头人和骨骨干教师师为重点点，重视视教师实实践教学学能力的的培养；深化人人事制度度改革，建建立有利利于中职职教师资资源合理理配置和
21、和优秀人人才脱颖颖而出的的有效机机制，才才能建设设一支专专兼结合合、数量量充足、素素质优良良、结构构合理、适适应职业业学校定定位、强强化技能能性和实实践教学学要求的的中等职职业学校校教师队队伍。一、我国国中等职职业技术术学校的的设置与与发展二、职业业院校人人力资源源管理存存在的问问题（以后标标号自己己改正）（一）管管理观念念相对滞滞后目前大多多职业院院校尚未未建立统统一的、与与职业教教育发展展战略和和目标相相匹配的的人力资资源管理理体系，特特别是大大多数中中职院校校人力资资源管理理人员不不具备人人力管理理的专业业知识与与技能，缺缺少现代代人力资资源管理理理论基基础与先先进的管管理理念念，认为为
22、人力资资源管理理只是简简单的招招聘、录录用、考考核、社社保、工工资、退退休等事事务，涉涉及到教教职工激激励、培培训、福福利改善善等方面面的深层层机制及及其原理理的原则则和方法法理解不不深，制制约了职职业院校校人力资资源职能能的充分分发挥。（二）人人才结构构队伍不不合理目前大多多数职业业院校的的教师配配置存在在着一些些迫切需需要解决决的问题题，最为为显著的的是师资资力量明明显不足足，不利利于教学学活动的的开展和和学校的的进一步步发展。其其主要表表现为员员工结构构中的比比例失调调，学校校管理、后后勤人员员和兼职职教师的的比例偏偏高，专专职教师师的数量量相对较较少。特特别在普普通职业业院校中中，高技
23、技能的专专业教师师资源更更为稀缺缺，一体体化教师师队伍从从数量上上来看呈呈现出绝绝对缺少少的特点点。另一一方面，在在现有的的教师队队伍内部部，人员员结构相相对不合合理的现现象同样样存在：首先，高高技能、高高职称、高高学历的的专业教教师数量量较少，特特别是对对于某些些开设时时间较短短但是专专业性要要求很强强的专业业，缺少少中高级级以上的的讲师、学学科带头头人或教教学骨干干等精兵兵强将，教教师队伍伍中水平平结构相相对不合合理。其其次，教教师队伍伍年龄结结构相对对不合理理也是目目前影响响中职院院校教学学质量的的关键，师师资队伍伍的年龄龄断层十十分严重重，中年年教师偏偏少，年年轻教师师不具备备充足的的
24、教学和和实践经经验，年年龄较大大的教师师缺乏新新的教学学理念与与技术，技技能和年年龄梯队队之间又又缺乏互互动链接接，特别别是某些些学校在在一些专专业上只只采用聘聘用社会会退休人人员的方方法，无无法形成成经验和和技能的的有效连连接。此此外，不不少学校校仅有数数量极少少的实验验人员和和图书管管理员，基基本上也也都没有有专职科科研人员员。第三三，教师师职业化化水平较较低，教教师的专专业和工工种分布布不合理理，特别别是受到到急功近近利思想想的影响响，基础础课教师师的工作作量较少少，而一一些热门门专业的的教师则则满负荷荷甚至超超负荷工工作，教教师的工工作效率率较低，工工作模式式亟待优优化。第第四，兼兼职
25、教师师中相当当一些人人是多处处兼课，每每周授若若干节课课，授完完课就离离开了学学校，离离开了学学生；部部分兼职职教师从从未走上上过学校校讲台，甚甚至连老老师的初初级职称称也没有有，难以以达到授授课质量量要求，难难免出现现各种各各样的教教学事故故，严重重地影响响着学校校教学活活动的正正常运行行。（三）“双师型型”人才短短缺严重重“双师型型”人才是是职业学学校教师师队伍建建设的实实质，是是实现职职业学校校办学宗宗旨和使使命的核核心，不不仅关系系到职业业教育职职能的实实施和体体现，而而且关系系到职业业学校发发展的规规模、速速度和培培养的人人才质量量。目前前，职业业学校的的多数教教师基本本存在这这样的
26、问问题：对对“双师型型”人才的的内涵理理解的过过分狭窄窄，简单单地把“双师”等同于于教师与与技师、工工程师的的身份相相加，等等同于教教师与专专业技能能证书的的相加，而而没有意意识到“双师型型”教师是是两者在在知识、能能力、职职业素养养和态度度等方面面的有机机融合。“双师型”教师的培养需要经过学校、企业、行业组织的多重历练，而非一蹴而就能能达到的。“双师型型”教师的的更高层层次，即即工学结结合一体体化教师师。只有有掌握工工学结合合一体化化理论体体系，熟熟悉其操操作技术术，运用用工学结结合一体体化课程程体系实实施教学学的师资资才称为为工学结结合一体体化教师师。在工工学结合合一体化化课程中中，学习习
27、的内容容是工作作，通过过工作实实现学习习，即工工作和学学习是一一体化的的。其包包含以下下主体内内容：以以综合职职业能力力发展为为培养目目标，以以来源于于工作实实际、理理论与实实践一体体化的综综合性学学习任务务的“学习领领域”为课程程模式，应应用科学学的职业业资格研研究方法法进行职职业分析析，通过过典型工工作任务务分析确确定课程程门类，按按照工作作过程系系统化的的原则确确立课程程结构，依依据职业业成长的的逻辑规规律排列列课程序序列，采采用便于于学生自自主学习习的课业业方式组组织课程程内容，遵遵循职业业活动导导向原则则实施教教学，建建设以专专业教室室和工学学整合式式学习岗岗位为代代表的教教学环境境
28、，建立立以过程程控制为为基本特特征的质质量控制制与评价价体系。因因此，“双师型型”教师与与当前广广泛使用用的“双师型型”教师和和理实一一体教师师是有区区别的。按按照这些些条件来来衡量，当当前工学学结合一一体化教教师是极极为短缺缺的。中职院校校的教师师不仅需需要具有有教师资资格和职职业技能能资格的的“双证”，具备备传授知知识与技技能操作作的“双能”，更重重要的一一点，就就是我们们的教师师还承担担了“育人”的重要要任务，这这不仅对对教师看看得见的的、表层层的知识识、技能能有所要要求，而而且还对对教师深深层的、隐隐藏的、看看不见的的核心价价值体系系提出较较高要求求，如自自我概念念、态度度、价值值观以
29、及及从业动动机和自自身特质质等，这这些都将将决定一一名教师师是否真真正能成成为合格格或优秀秀的中职职教师。当当前中职职院校都都忙于学学校发展展建设和和产教研研工作，或或者是提提倡“以学生生为本”，忽略略或减少少了师资资团队的的关注以以及开展展教师核核心价值值体系的的研究、建建立和开开展有效效的实施施。这对对职业院院校可持持续发展展将起到到严重的的阻碍作作用。（四）缺缺少科学学的分配配和评价价体系首先，对对学校以以学科带带头人为为中心的的核心员员工激励励机制和和力度不不足。职职业院校校的办学学水平和和核心竞竞争力在在于教学学质量，而而教学质质量直接接体现在在学校学学科带头头人和核核心教师师身上。
30、目目前职业业院校对对于核心心员工的的激励机机制大多多是单一一的物质质激励，激激励机制制和方式式都呈现现明显的的不足。其其次，当当前大多多数职业业院校在在普通教教师激励励机制方方面存在在一定的的问题。其其一，激激励措施施欠缺公公平，分分配方案案不公平平，缺少少良好的的竞争环环境；其其二，激激励措施施单一，缺缺少针对对优秀员员工的个个性化激激励机制制；其三三，缺少少有效的的考核机机制，特特别是在在普通职职业院校校中，大大多没有有公平合合理的岗岗位评价价制度，很很难体现现员工的的个人努努力，也也就无法法满足员员工的激激励需求求。二、职业业院校人人力资源源管理存存在问题题原因分分析（一）传传统官本本位
31、观念念束缚了了管理者者的手脚脚当前，学学校的行行政管理理是以校校长作为为一把手手负总责责的，学学校所有有事务都都由校长长说了算算，校长长也乐于于当这样样的领导导，这是是一种传传统的官官僚心态态和官本本位观念念。不少少学校的的校长都都把主要要精力放放到增加加设施、设设备和筹筹措经费费上，缺缺乏人力力资源开开发的自自觉意识识和行动动。现在在不少学学校的校校长在管管理观念念上还停停留在传传统的物物本管理理阶段，管管理上只只重物、重重财，而而不重人人，缺乏乏“人本”意识，缺缺乏入力力资源开开发的现现代观念念。这样样的一种种行政管管理关系系，严重重束缚了了其他管管理者的的手脚，让让其他行行政人员员不能发
32、发挥他们们的主动动性和创创造性，该该管的事事不敢管管，该做做的事不不敢大胆胆做，这这是非常常不利于于人力资资源的整整体开发发、管理理，不利利于调动动全体教教职员工工的积极极性，不不利于学学校的健健康发展展。（二）传传统人事事管理观观念影响响了管理理效能职业院校校办学形形式多样样，有人人力社保保部门、教教育部门门、行业业部门或或企业办办学的，也也有民办办的，不不同的办办学形式式政府资资金投入入情况截截然不同同，因此此学校为为了解决决资金困困难的问问题，在在师资配配备上采采取了缩缩减数量量的策略略。现在在，职业业学校虽虽然已经经确立了了校长负负责制的的学校管管理体制制和学校校自主分分配的工工资制度
33、度，但在在改革的的推进层层面上还还相对滞滞后。这这表现为为：在用用人上，主主管部门门统得太太多，管管得太死死，学校校没有多多少自主主用人权权；在职职称评聘聘上学校校受到指指标的限限制，每每次评审审层次太太多，手手续太繁繁；在工工资分配配上，学学校受控控因素多多，难以以形成自自主的分分配制度度，缺乏乏工资分分配的导导向和杠杠杆作用用。特别别是在人人才招聘聘方面，需需要什么么样的人人、多少少人等都都由学校校领导说说了算，人人员选用用权力高高度集中中在学校校领导手手里，缺缺乏公开开民主机机制,很很大程度度上停留留在神秘秘化和封封闭式的的状态。这这种状态态下，学学校招进进来的人人很多都都是领导导的亲戚
34、戚或老乡乡或有后后台背景景的人，这这种人不不会干活活或干不不好活，往往往又不不服从学学校管理理，一般般的行政政人员也也不敢管管理这种种人，影影响非常常不好。在在用人方方面，在在这种人人事权力力高度集集中的传传统用人人体制不不仅造成成信息不不畅，视视野不宽宽，透明明度差，渠渠道狭窄窄，难以以全面、准准确、客客观地评评价和使使用每一一个同志志，而且且容易产产生任人人唯亲的的弊端，优优秀教师师难以得得到提拔拔，影响响积极性性。（三）传传统的培培训观念念制约了了教师素素质的提提高学校教育育质量的的好与差差决定因因素在于于教师。教教师作为为教育的的实施者者，必须须及时更更新知识识水平，了了解并掌掌握本学
35、学科发展展的知识识前沿，因因此教师师必须要要经常进进修学习习。但学学校缺乏乏建立科科学的培培训制度度，没能能制订教教师培训训的计划划，没有有规定每每个教师师在每学学年度进进行轮训训的要求求，教师师培训内内容也缺缺乏专业业针对性性，教师师的专业业知识和和技能难难以得到到提高，影影响了教教师专业业化的发发展。特别是现现在职业业院校青青年教师师较多，也也成为了了教师素素质提高高的瓶颈颈。虽然然青年教教师思想想前卫、朝朝气蓬勃勃、精力力充沛，有有强烈的的自我价价值实现现的渴望望；学历历层次高高、基础础好、理理论知识识丰富、创创新能力力强，能能够很快快接受新新生事物物、善于于利用现现代科学学技术和和信息
36、。但但是他们们心理复复杂，思思想比较较容易受受外界干干扰，看看待问题题往往不不太客观观，考虑虑问题不不太全面面，教学学经验不不足，工工作易受受情绪影影响。况况且我们们的教师师面对的的是一批批自我约约束相比比其他学学校要差差一些的的学生，在在教育和和管理方方面都要要倾注更更多的心心血，要要付出加加倍的努努力。同同时青年年教师还还面临许许多自身身发展的的困扰和和困难，在在工作上上由于参参加工作作时间短短，受到到职称低低、工作作压力大大、收入入水平较较低的困困扰；在在生活上上，面临临住房、组组建家庭庭、照顾顾老小等等实际困困难。在在我们的的青年教教师中存存在不能能把全部部精力投投入到工工作中，在在治
37、学态态度上产产生不严严谨、心心浮气躁躁、急功功近利，在在教学上上敷衍了了事的现现象。如如何加强强青年教教师的培培养，是是当前职职业院校校师资队队伍建设设重要工工作之一一。（四）传传统的考考核方式式影响了了教职员员工的工工作积极极性缺乏科学学的绩效效评估体体系。现现在，学学校的绩绩效考核核仍然采采用年度度考核制制度，学学校里不不论什么么专业，什什么层次次的人员员，都在在使用统统一的考考核标准准，所考考核的德德、能、勤勤、绩内内容也很很笼统，难难以反映映不同岗岗位不同同人员的的业绩贡贡献。学学校对不不同的部部门给予予一定的的优秀名名额，部部门内部部人员往往往采用用轮流当当选优秀秀的方式式应付考考核
38、，这这样的考考核必然然会流于于形式，考考核结果果难以反反映教职职员工的的工作成成绩，且且与教职职员工的的实际使使用和提提职又难难以挂钩钩，不利利于调动动教职员员工的积积极性，操操作不好好反而会会影响教教职员工工的积极极性。 三、加强强职业院院校人力力资源管管理的对对策（一）坚坚持“以人为为本”，树立立现代人人力资源源管理理理念“做好人人才工作作，首先先要确立立人力资资源是第第一资源源的思想想”，把人人力资源源的开发发和管理理作为学学校各项项工作的的重中之之重。1.注重重转变观观念在教师的的管理工工作中，树树立现代代的人力力资源管管理思维维，建立立健全较较完善的的人力资资源获取取、培训训、整合合
39、、保持持激励、控控制调整整及开发发的过程程，就是是抓好求求才、用用才、育育才、激激才、留留才等环环节，不不断完善善引才用用才的激激励机制制，同时时始终面面向专业业教学的的需要，积积极为名名师、专专业带头头人和骨骨干教师师的培养养和使用用营造一一个充满满竞争和和活力的的“软环境境”，以提提高现代代管理水水平，实实现为专专业教学学服务，为为学校发发展服务务。如在在人才培培训中，注注重请进进来，走走出去，对对人才进进行定期期培训，使使他们不不断更新新知识结结构，保保持良好好工作状状态；在在人才分分配政策策中，对对优秀的的“双师型型”人才，不不拘一格格，特事事特办，打打破学历历、工龄龄、职称称等各种种
40、框框，用用灵活的的薪制留留住人才才；在人人才成长长中，学学校信任任他们、关关爱他们们，鼓励励他们编编写教材材、研究究课题，带带动本专专业、本本学科的的人员共共同进步步，并对对取得的的优秀成成果给予予奖励，这这些激励励措施使使学校的的专业发发展欣欣欣向荣，拉拉动了学学校的招招生与就就业工作作。2.岗位位职责明明确在行政人人员的管管理中，每每一所学学校一般般都配备备有一个个校长、几几个副校校长和多多个行政政科室，校校长负责责全面，副副校长分分管科室室，各科科室执行行任务，这这本一个个可行的的行政管管理架构构。可是是在实际际运作中中，学校校事务往往往由校校长一人人说了算算，是一一言堂，这这就不能能发
41、挥其其他行政政管理人人员的主主观能动动性和工工作积极极性，影影响行政政效能。一一个单位位要想有有一个高高效的运运作机制制，必须须要相应应地建立立一套适适合本单单位特点点的组织织体系和和岗位设设置，也也就是要要坚持按按需设岗岗、精简简高效，做做到岗位位职责明明确、任任职条件件清楚，权权限使用用清晰。因因此，学学校要想想真正做做到这些些，提高高行政效效能，就就必须改改变官本本位的领领导管理理观念，建建立职责责明确、有有效放权权的岗位位责任制制。校长长要对各各个副校校长、各各个行政政科室明明确工作作职责和和工作范范围，建建立工作作岗位责责任制，并并要大胆胆、大方方、有效效地放权权，使各各个副校校长、
42、各各个行政政科室的的行政人人员有效效地行使使权力，充充分发挥挥他们的的工作积积极性和和工作能能力，使使他们能能在该岗岗位上获获得知识识才能的的极大发发挥并感感到愉快快。这样样，可以以极大地地提高学学校的行行政效能能，又能能够有效效地解放放校长的的时间，让让校长能能有较多多的时间间和精力力谋划学学校的未未来。（二）实实行双向向选择、竞竞聘上岗岗，实现现人力资资源价值值最大化化要想突破破当前职职业教育育发展的的瓶颈，关关键是要要有一支支高水平平的师资资队伍。目目前，中中职学校校的师资资普遍存存在着“数量不不足、质质量不高高”的问题题，师资资基本素素质不高高、专业业化水平平不足已已经成为为急待解解决
43、的疾疾症。对对此，要要完善政政策，创创造有利利于引进进人才的的环境，通通过修订订引进人人才政策策、提供供优惠待待遇、创创造良好好工作环环境等吸吸引高层层次、专专业化人人才充实实到师资资队伍中中去。转变引进进人才的的工作方方法，由由传统的的“守株待待兔”式引进进模式转转变为“主动出出击、上上门吸引引”的吸引引人才模模式，从从“吃现成成饭，拿拿来就用用”的招用用人才转转变为“雪中送送炭，助助人成才才”的吸纳纳人才模模式，从从“近亲繁繁衍”的推荐荐式转变变为面向向社会全全方位地地吸引人人才；其其次，注注意分类类引进，切切莫整齐齐统一。做做为人才才市场中中主要的的人才资资源，高高校毕业业生具有有丰富的
44、的基础理理论知识识、巨大大的专业业潜力和和强烈的的职业发发展需要要，应当当积极引引进专业业能力强强、对职职业教育育认同的的优秀人人才补充充到师资资队伍中中，同时时也要把把目光投投向企业业或行业业组织，通通过全职职聘用、兼兼职、合合作与交交流等形形式不失失时机地地提高师师资队伍伍的专业业水平。选人用人人是搞好好学校人人力资源源管理的的第一关关，只有有建立公公开、平平等、竞竞争、择择优的选选人用人人制度，并并通过实实实在在在的实施施，选拔拔和使用用到与所所需岗位位相匹配配的优秀秀人才，才才能为诸诸如薪酬酬待遇、培培训发展展等其它它人力资资源管理理工作奠奠定良好好的基础础。1.改变变传统的的人事管管
45、理观念念在招聘工工作人员员时要公公开、公公正、公公平，要要拓宽用用人渠道道，敢于于打破单单位、行行业、地地区界限限，增加加透明度度，为各各类不同同的人才才提供和和创造发发展机遇遇，不能能只是照照顾和招招聘领导导的亲属属和老乡乡，影响响学校的的长远发发展。2.要建建立教师师上升提提拔机制制要逐步提提高教师师的政治治待遇，拓拓宽教师师的上升升通道，建建立“优秀教教师专业带带头人教学部部主任中层干干部学校领领导”的用人人上升机机制，以以竞争择择优、唯唯才是举举、德才才兼备的的原则选选拔干部部，将优优秀教师师提拔到到管理层层来，形形成良好好的用人人氛围，激激发教师师们的上上进心和和进取心心。3.要做做
46、到公开开、平等等、竞争争、择优优的选人人用人必须做好好工作分分析，岗岗位评价价，制定定岗位说说明书和和岗位规规范等基基础工作作，同时时在选拔拔人才时时要严格格按照招招聘程序序运作和和完成规规定的考考试考核核考查内内容，这这样才能能够确保保招聘到到高素质质的优秀秀人才。（三）优优化人力力资源结结构，构构建“双师型型”教师队队伍双师型是是当前职职业学校校教师引引进和培培养的主主要方向向，双师师型教不不仅要具具备宽厚厚的行业业基本理理论、基基本知识识和实践践技能，还还要具备备把行业业知识及及实践能能力融入入教育教教学的能能力，因因此，双双师型教教师既要要有传授授给学生生的专业业技能，又又要能够够指导
47、学学生面对对未来岗岗位工作作需要的的全面发发展，应应该是“一专多多能”的具备备双师素素质的教教师。当当前我校校通过各各种再教教育培训训途径，加加强双师师型教师师队伍的的队伍。首首先，加加强立足足岗位的的校本培培训，通通过开展展各种技技能比赛赛提高岗岗位技能能，通过过参加教教学评比比和邀请请国内外外的短训训专家培培训等锤锤炼教师师基本功功。其次次，选送送教学能能力强、德德才兼备备的优秀秀专业教教师进行行更高层层次的脱脱产教育育，通过过重点职职教师资资培训基基地的进进修，进进行补偿偿性教育育。第三三，通过过校企合合作，把把教师送送到企事事业单位位顶岗锻锻炼，更更新知识识结构，增增加实践践技能。第第
48、四，要要努力开开发符合合本校特特点的“以老带带新、以以优带新新”培养模模式，从从而缩短短新教师师对岗位位、教学学常规、过过程的熟熟悉和适适应期，促促进新老老教师对对教育教教学过程程的思考考和研究究，为年年轻教师师的成长长奠定基基础。一个以教教师为职职业的人人，并不不一定是是合格教教师；或或者，一一个教师师现在的的工作是是称职的的，但将将来不一一定称职职。首先先，教师师必须接接受职业业培训，了了解教师师应具备备哪些方方面的素素质，掌掌握教学学工作的的特殊性性和受教教育者的的特点。因因此，教教师必 须先修修伦理学学、教育育心理学学和教育育学等课课程。其其次，教教师应不不断地学学习专业业知识，对对所涉及及 的学学科知识识进行充充实、巩巩固和提提高。因因为随着着新知识识新技术术的不断断运用，各各门学科科教学的的深 度度和广度度在发展展，新的的理论在在不断地地创新。要要将新知知识传授授给学生生，教师师则必须须先掌握握、先理理解。职业学校校教师培培训的形形式多种种多样，归归纳起来来有以下下几种：(1)以以老带薮薮，以