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1、激励经理理人的薪薪酬难题题(发表日日期：20003年01月01日)世界经理理人网站站用户，专专家和编编辑聚首首一堂，共共同讨论论解决激激励经理理人的薪薪酬难题题的良策策。Mariisa Wanng 著地点：深深圳市地地王商业业中心 讨论人：潘 杰 珠海晴晴宇环保保科技服服务有限限公司 总经理理高力行 深圳市市网视通通信息设设备有限限公司行行政财务务总监刘刘浩明 深圳深深冠华投投资发展展有限公公司 人力行行政经理理赖培山 鳄鱼资资讯科技技（广州州）有限限公司总总经理陈陈雪颍 TCCL王牌电电子（深深圳）有有限公司司人力资资源经理理孔 强 深圳火火凤凰广广告有限限公司 副总经经理 刑曙辉 深圳望望
2、告信息息技术有有限公司司 人力资资源经理理张 磊 华信惠惠悦咨询询公司顾顾问（特特邀）主主持人：Lann Liiu世界界经理人人文摘总总编辑世界经理理人网站站的用户户一直渴渴望能够够和其他他用户以以及网站站编辑有有面对面面的交流流。经过过世界经经理人网网站的积积极筹划划，网下下的月度度管理沙沙龙终于在在深圳开开张。20002年11月25日上午午，通过过网站报报名，来来自深圳圳、广州州、珠海海的7名用户户脱网而出，被被邀请参参加主题题为激励经经理人的的薪酬难难题的讨论论。来自自华信惠惠悦咨询询公司的的顾问张张磊作为为特邀嘉嘉宾参加加。 激励和和留住人人才以及制定薪薪酬体系系分别排排在本刊刊主持评
3、评出的中国企企业10大管理理难题的第二二及第三三位。激励经经理人的的薪酬难难题集两大大难题于于一身，困困绕着中中国经理理人。与与会的经经理人都都带来了了自己的的具体问问题，并并积极地地为他人人出谋划划策。 人性化薪薪酬与人人情化薪薪酬如何何界定？如何避避免人性性化薪酬酬变相为为人情化化？ 提出这个个问题的的刘浩明明（深圳圳深冠华华投资发发展有限限公司人人力行政政经理）进进一步阐阐述说，人人情化薪薪酬在中中小型私私有企业业中特别别突出。这类企企业的部部门经理理在进公公司之前前，大多多是老板板的熟人人。老板板对他们们有感情情根基，在在给他们们定薪时时有意或或无意就就会偏高高。这种种不科学学不平衡衡
4、的标准准会打击击其他人人的积极极性，在在企业里里产生负负面影响响。一年年半年以以后若无无改变，会会影响公公司的整整体运作作。 而而人性化化的薪酬酬应该是是在科学学定薪的的基础上上再有调调整，科科学定薪薪的标准准有：工工作性质质、责任任、权限限、工作作部门在在企业里里发挥的的作用、可能产产生的效效益等。比如一一个业务务经理的的表现已已经超过过业务经经理这个个岗位应应有的贡贡献，薪薪水就高高一点。 刘浩明表表示就这这个问题题较难与与老板沟沟通。 热烈讨论论之后，产产生了以以下几点点意见。 一一是发放放工资时时要保密密。潘杰杰（珠海海晴宇环环保科技技服务有有限公司司总经理理）说，可可以通过过改变发发
5、工资的的方式来来解决这这个问题题，提倡倡员工之之间互相相不谈论论工资。刑曙辉辉（深圳圳望告信信息技术术有限公公司人力力资源经经理）也也认为，避避免人情情化，要要提倡工工资保密密，提倡倡工资与与个人能能力有关关，与个个人在公公司所处处的地位位有关。公司作作为一个个团队，如如果有人人偏离轨轨道，扶扶一把，如如果不断断偏离，那那就砍掉掉。在薪薪资上私私下交流流，过分分攀比，会会影响别别人的士士气。 二二是综合合考核，减减少人性性化与人人情化之之间差距距。TCL王牌电电子（深深圳）有有限公司司人力资资源经理理陈雪颖颖说，TCL是按系系列、按按级别来来定工资资的。根根据面试试来判断断级别，在在试用期期（
6、3-6个月）满满后，综综合考核核，可以以将当初初定的工工资上调调、下调调，也可可以平级级调用。孔强所所在的深深圳火凤凤凰广告告有限公公司将工工资分为为四块：基本工工资、岗岗位工资资、效益益工资、考核奖奖励。行行政管理理、销售售部门又又分开，销销售部门门根据业业绩进行行考核。有一个个计划考考核表，可可以避免免人情化化。刑曙曙辉认为为定岗定定薪是不不合适的的。对相相同岗位位的应聘聘者，他他会将几几个合适适的人排排个先后后顺序，给给老板选选择。对对于他们们的薪资资，依据据职务工工资、工工作年限限、综合合素质、市场行行情等方方面先与与个人谈谈好，再再依据公公司的标标准定他他们所属属的级别别，然后后给老
7、板板看。如如果老板板同意，那那就OK，如果果不同意意，那就就循环再再来。潘潘杰认为为还可以以制定特特殊贡献献奖励办办法，应应对特殊殊情况，比比如定目目标时考考虑不到到的额外外贡献。这样可可以给没没有关系系的人机机会。 三三是接受受不足，慢慢慢沟通通。潘杰杰认为，要要接受不不足，老老板力争争做得最最好，但但总有不不合理存存在。比比如董事事长的太太太在公公司里做做财会，水水平可能能不高，但但是她有有监管的的职能或或公司有有其他的的考虑，这这种考虑虑不是其其他人可可以想得得到的。孔强与与老板沟沟通一开开始也很很困难，但但在实际际操作后后，慢慢慢改变他他的意识识，渐渐渐就容易易沟通了了。 总总结发言言
8、张磊：避免人人情化工工资，必必须有制制度。薪薪酬制度度必须有有原则性性，大原原则就是是以岗定定级，以以级定薪薪。员工工进公司司都要遵遵循这个个大原则则。级别别里还有有灵活性性，就是是薪资带带宽。这这个灵活活性就要要考虑员员工的资资历怎么么样，市市场的情情况怎么么样，对对于老员员工就看看表现怎怎么样。个别人人可以有有特殊处处理（根根据市场场而定），比比如外资资企业刚刚刚进来来的时候候，翻译译很缺，完完全就可可以超越越薪资带带宽区间间，因为为市场上上的翻译译就是很很贵。小小原则大大原则要要控制。人是有有价的。 如何考核核接手困困难案子子的项目目经理的的业绩?怎么才才能根据据项目的的困难程程度考核核
9、业绩，并并与薪酬酬挂钩？鳄鱼资讯讯科技（广广州）有有限公司司总经理理赖培山山的工作作中遇到到了以上上问题。他们是是做营销销规划的的，有的的案子一一两个月月可以收收入二三三十万，可可能做得得比较容容易，有有的案子子两个月月下来只只收入十十万八万万，但是是项目经经理的付付出可能能会更多多。那怎怎么分配配他们的的收入会会更合理理？ 孔孔强认为为按项目目难度分分配收入入更合理理。陈雪雪颖也支支持这种种看法，她她说，如如果不按按难度分分配，会会产生这这样一种种情况：花在做做项目的的力气还还不如花花在挑项项目的力力气上。项目经经理会将将精力花花在得到到容易的的项目上上。TCL公司里里搞研发发的人员员就是按
10、按难度分分配，以以前也曾曾经与市市场上的的销售量量挂钩，发发现行不不通。有有些项目目难度很很高，比比如高科科技彩电电，但市市场销量量就没有有普通彩彩电那么么好。如如果按销销量来分分配，就就是不合合理的。 高高力行（深深圳市网网视通信信息设备备有限公公司行政政财务总总监）建建议分成成两部分分考核，一一是按利利润，一一是按工工作量，两两者结合合起来，可可以找回回一点平平衡。刘刘浩明说说，合伙伙人与项项目经理理要有全全面沟通通，对于于项目的的难度大大家有一一个共同同的认知知，回报报标准是是双方定定的。然然后可以以设定一一个首选选方案，一一个备选选方案。 孔孔强认为为，静态态的平衡衡是不平平衡的，动动
11、态的平平衡才是是平衡。不能以以一件事事情来衡衡量项目目经理的的收入分分配。 总总结发言言张磊：对项目目经理的的考核可可以有两两方面：一个是是工作目目标，另另一个是是KPI（关键键业绩指指标）。里面的的指标可可以不一一样，比比如时间间、成本本、利润润率、客客户满意意度是大大的指标标，但对对一些特特别困难难的项目目经理，在在数字上上可以有有商榷的的余地，而而且考核核标准需需要人事事部门与与项目经经理或他他的直接接上司沟沟通确定定。标准准确定时时要考虑虑一些客客观的因因素，对对于好做做的，项项目经理理指标也也比较高高，对于于困难的的，项目目经理指指标也就就低一些些。 对项目经经理可以以有阶段段性的项
12、项目津贴贴，公司司灵活操操作，对对困难项项目实行行差异化化处理。 此此外，陈陈雪颖还还提出，被被派往海海外市场场的经理理人，比比较辛苦苦。他们们与国内内经理人人的薪资资怎么平平衡？ 刑曙辉说说，有个个参考的的方法，国国内公司司在各地地有办事事处，派派往办事事处的人人员会有有交通、住宿、生活各各方面补补助，不不同城市市有差异异。派去去国外经经理人收收入上可可以比国国内高出出许多，如如果派出出去的都都是最优优秀的，国国内的经经理人就就没得争争。但有有时候派派出去的的并不是是最优秀秀的，就就容易产产生各种种问题。 4个在网网上提出出的问题题在这次管管理沙龙龙中，大大家还讨讨论了世世界经理理人网站站的
13、其他他用户提提出的以以下问题题。 从较高的的平均薪薪酬向更更加有内内部竞争争型的浮浮动薪酬酬转化要要注意什什么问题题？ 赖培山说说，我们们去年为为一家民民企导入入绩效考考核，一一开始公公司内震震动很大大，不少少人提出出辞职。他们做做了一个个月后，就就不敢做做第二个个月了。后来我我们就采采用过渡渡的措施施，先激激励，就就员工看看到的好好处多于于坏外，逐逐步调整整心态不不对的人人或没有有能力的的人。 刘刘浩明认认为，如如果国企企改革不不成功，这这个问题题没有谈谈论价值值。因为为上层决决定了考考核决策策的所有有东西。关键是是经营者者确实重重视这个个问题，下下面部门门将员工工意见调调查摸底底，把上上面
14、的意意图向下下灌输，反反复多次次，形成成文件。 张张磊在讨讨论中说说，薪酬酬有固定定的和绩绩效的，固固定薪酬酬是打破破平均化化，绩效效薪酬是是和考核核结果挂挂钩的。要打破破固定工工资的平平均化，会会有一个个两到三三年的过过渡期，可可以保护护一些员员工，同同时给一一些员工工思考的的机会。绩效考考核是势势在必行行的过程程，如果果绩效考考核不做做，走的的都是人人才。 转变肯定定会有很很大震动动。考核核就是优优胜劣汰汰。但目目的不是是裁员，它它要保证证50%或更多多的人能能拿到考考核奖金金，是个个正态分分布，所所以企业业与员工工要有个个沟通过过程。 对于奖金金的分配配，有的的老板过过年之前前在房间间里
15、拍脑脑袋，这这个给一一万，另另一个给给一万五五。这样样肯定不不行。要要定一个个标准，让让员工觉觉得公平平。 如如何进行行薪酬水水平的市市场定位位？ 陈雪颖给给出了两两个方法法，一是是招聘时时询问应应聘者原原来单位位的工资资水平，二二是自己己的招聘聘人员在在招聘现现场到别别的公司司应聘，询询问他们们的薪资资。 张磊也说说了三个个建议，一一是通过过行业聚聚会，交交流信息息。二是是人事经经理向招招聘者要要原来的的公司工工资单。三是购购买咨询询公司的的报告。 如如何处理理相同岗岗位的不不同薪酬酬？ 赖培山建建议在岗岗位工资资相同基基础上，其其他方面面可以设设不同的的指标来来考核。 张磊认为为可以同同岗
16、不同同薪，在在一个级级别上的的工资是是带宽概概念，不不是点的的概念。可以根根据资历历、背景景、个人人表现来来确定不不同薪酬酬。 薪薪酬设计计中，高高、中、一般管管理人员员及工人人间工资资之比通通常为多多少比较较好？ 要解决这这个问题题，张磊磊认为要要先评估估各个岗岗位，凭凭空说哪哪个岗位位重要没没有意义义，要有有严格的的评估。不同级级别的薪薪资带宽宽会有重重叠部分分，低级级别的级级差低，比比如就差差几百元元，高级级别的级级差高，可可能差一一两万。带宽随随级别上上涨越来来越宽。交叉的的也越来来越多。公司在在控制上上也比较较灵活。 本刊助理理采写编编辑Marrisaa Waang整理。想参加加下一次次面对面面的管理沙沙龙？请登登录世界界经理人人网站。