《李宁公司招聘面试指引手册4890.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《李宁公司招聘面试指引手册4890.docx（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、北京李宁宁体育用用品有限限公司招聘面试试指引人力资源源部总论招聘面试试选拔人人才是公公司人力力资源管管理工作作中最重重要的环环节之一一，错误误的选拔拔不仅给给公司带带来直接接招聘成成本增加加（招聘聘成本是是招聘职职位薪酬酬福利的的40%60%），它它还会影影响公司司员工士士气、破破坏企业业文化、减低客客户服务务质量。在招聘面面试中，经经验告诉诉我们，判判断候选选人所具具有的知知识和技技能是否否与岗位位需要的的一致并并不难，难难的是如如何判断断他/她她的个性性特征和和资质与与岗位匹匹配的一一致性问问题。在美国，有有人研究究最优秀秀员工和和最差员员工为公公司所创创造的经经济价值值并进行行比较，发发
2、现：1） 就简单工工作而言言，如操操作工或或一般事事务性工工作，属属于1%优秀员员工所创创造的价价值比最最差的那那1%高高3倍。2） 就中等难难度的工工作来讲讲，如机机械师，最最优秀员员工创造造的价值值是最差差员工的的12倍倍，也就就是说，一一个最优优秀的员员工顶112个最最差的员员工。3） 对难度大大的工作作，如销销售人员员，财务务经理，医医生等，他他们将最最优秀员员工业绩绩与平均均业绩水水平比较较，结果果发现，11%优秀秀员工创创造的价价值为平平均水平平的1227倍。一个高效效的招聘聘面试选选拔系统统能帮助助组织提提高：1） 生产率一般平均均来说，最最好员工工是最差差员工生生产率的的两倍。
3、通过良良高效的的招聘面面试选拔拔系统，我我们能发发现谁是是未来最最好的员员工。2） 减少培训训时间现在很多多公司都都想通过过培训提提高员工工各种能能力和生生产率，在在培训上上各家公公司也各各花了不不少的财财力和物物力，但但是，如如果在招招聘选拔拔中没有有良好资资质的员员工，我我们如何何帮助他他们提高高各种能能力？反反之，如如果我们们能通过过面试，选选拔出未未来优秀秀的员工工，这样样能使我我们减少少在培训训上的投投资。3） 减少经理理在员工工花费过过多的个个人培训训和辅导导时间我们可能能会听到到有些经经理抱怨怨：“我在XXX员工工身上花花费了太太多的时时间了，但但是，他他的变化化实在是是太慢了了
4、，我实实在是无无法忍受受。如果果我把时时间腾出出来更好好地做业业务，我我想我们们部门能能做的更更好”。 我我们如果果做好招招聘面试试选拔工工作，我我们可能能会避免免这样的的情况发发生。4） 降低员工工流动率率有研究显显示表明明，传统统的面试试方法和和行为面面试方法法比较，后后者所产产生的流流动率要要比前者者低非常常多。这这样能为为我们节节约：a) 招聘广告告费用b) 面试时间间和面试试人工成成本c) 培训费用用d) 在试用期期内的较较低的生生产率e) 员工离职职，对公公司产生生的间接接损失（如如销售额额、客户户、技术术流失等等）人员招聘聘面试的的真正目目的在于于择优汰汰劣，将将真正有有才干、适
5、合企企业需要要的人才才甄选出出来。这这不仅仅仅是人力力资源部部门工作作的重要要内容，同同时也是是各部门门管理者者的重要要职责！一般招聘聘面试选选拔系统统包括以以下程序序：1） 简历筛选选2） 电话面试试3） 深度面试试4） 背景调查查 结结合我公公司特点点，简历历筛选、电话面面试和背背景调查查主要由由人力资资源部招招聘负责责人完成成，部门门经理及及其他部部门面试试人重点点对应试试人进行行深度面面试。通用知识识技能篇篇本篇主要要介绍面面试的几几种方法法和技巧巧，以及及在面试试中应当当注意的的若干问问题。一、各种种面试方方法的比比较与技技巧详解解1、单一一面试定义：指指同一时时间只有有一个应应聘者
6、的的面试。面试的环环境：在在会议室室等较安安静的场场所，关关闭手机机，避免免干扰。用一样高度的椅子座位的摆摆放：YESNO开场：建建立融洽洽的氛围围1. 目的: 初步相相识, 让应聘聘者感到到自然, 友好好与礼貌貌, 同同时为公公司建立立良好的的形象.2. 内容: a. 欢迎应聘聘者, 并核对对是否是是约见的的人b. 询问应聘聘者较轻轻松的问问题, 如来公公司的路路途是否否顺利等等c. 自我介绍绍与介绍绍其他面面试者, 并简简介面试试程序3. 时间: 2-33分钟核心：提提问与考考核1. 目的: 按照准准备好的的面试程程序, 考核应应聘者与与工作相相关的经经验与能能力2. 内容: 分两部部分a
7、. 了解/核核实背景景 学历, 户口 工作经历历, 职职位发展展及具体体时间 与工作相相关的组组织结构构图 具体职责责 离职原因因 应聘动机机与期望望薪水时间: 大约为为整个面面试时间间的300%b. 考核个性性品质、能力与与资质 询问以个个性品质质、能力力为基础础的问题题 用过去的的工作事事例预测测将来的的工作方方式、 业绩 根据STTAR 原则, 询问问完整行行为事例例 总结具有有的资质质并分类类分级时间: 大约为为整个面面试时间间的500%3. 注意事项项a. 保持目光光接触并并仔细聆聆听b. 多听少讲讲: 把把70%的时间间留给应应聘者发发言, 因为如如果面试试者讲得得越多, 得到到的
8、信息息就越少少c. 恰当使用用各种询询问技巧巧d. 用STAAR 原原则, 跟进问问题e. 做记录f. 避免对应应聘者的的回答发发表个人人意见g. 当应聘者者滔滔不不绝时，适适当打断断，控制制回答的的方向h. 观察应聘聘者的身身体语言言i. 时间控制制收尾：介介绍公司司与回答答应聘者者的问题题1. 内容a. 公司与职职位简介介, 如如时间有有限，提提供“公司简简介”给应聘聘者b. 让应聘者者提问c. 检查是否否疏漏的的问题d. 向应聘者者说明下下一步面面试时间间或结果果通知，e. 再次感谢谢应聘者者的时间间与对公公司的兴兴趣如：“今今天为第第一次面面试，在在综合评评估后，我我们会于于一周内内通
9、知复复试者，由由于本次次应聘人人员较多多，对未未能通过过初试的的人选，恕恕我们就就不再一一一通知知了。再再次感谢谢您的时时间与对对李宁公公司的兴兴趣。”2. 时间:约约5-110分钟钟面试后：及时评评估1. 目的: 比较应应聘者的的综合素素质, 选择22-3位位应聘者者复试2. 内容: 完成面面试记录录, 填填写面试试评估表表 集体面试试定义：集集体面试试指多个个应聘者者同时参参与的面面试。1. 优势1.1. 与单一面面试方式式比较具具有如下下优势 快捷, 可迅速速淘汰不不合适人人选 比较性强强 公平, 即兴问问题可减减少因事事先的准准备带来来的差异异 新颖, 恰当的的集体面面试可使使应聘者者
10、对公司司留下较较深的印印象2. 适用职位位2.1. 集体面试试适用于于符合下下列要求求的职位位: 对应聘者者个人素素质要求求高于对对其学历历与经历历要求的的职位，如如：销售售人员 初级职位位，如：前台，培培训生 应聘者很很多的职职位：如如：招聘聘应届大大学生3. 面试方法法及过程程3.1. 面试者人力资源源招聘负负责人与与用人部部门直线线经理共共同进行行(至少少2个人人), 以保证证初选的的准确性性.3.2. 电话预约约集体面试试以5-6人一一组为宜宜, 在在电话预预约时, 必须须向应聘聘者说明明公司将将采取集集体面试试方式, 经应应聘者同同意后方方可确定定面试时时间。3.3. 面试场所所集体
11、面试试应在会会议室中中进行, 配备备白板及及水笔, 并为为每人准准备纸笔笔以便记记录.桌子摆成成长方形形或椭圆圆形为宜宜, 应应在每人人桌上摆摆放公公司简介介。3.4. 面试时间间一组面试试以1小小时左右右为宜。3.5. 座位摆放放白板主持人应聘者3.6. 面试过程程顺序内容与形形式执行者时间欢迎应聘聘者1.简单介绍绍公司, 面试试者及招招聘职位位的工作作职责人力资源源负责人人3分钟2.介绍集体体面试的的步骤与与时间，包包括：自我展示示（自我我简介、演讲）信息交流流 （自自由发言言与辩论论等形式式）3.自我展示示：让应应聘者站站到前面面白板前前进行演演讲题目设计计： 事先准备备问题库库，让应应
12、聘者抽抽取题目目回答 统一出一一个题目目，让应应聘者准准备好后后回答注意事项项： 当一位应应聘者演演讲时，鼓鼓励其他他人可随随时提问问, 共共同探讨讨以观察察各位应应聘者的的挑战性性 解释讨论论或辩论论题目, 说明明本讨论论题本无无正确答答案, 希望大大家发表表独特见见解 鼓励应聘聘者使用用道具：白板、纸、笔笔等应聘者每人5分分钟4.信息交流流：应聘聘者自由由讨论或或辩论目的：观观察应聘聘者的主主动性、自信度度、逻辑辑分析能能力、沟沟通能力力、说服服力等。题目设计计：设计计与应聘聘工作较较相关的的题目，让让大家讨讨论或分分正反方方辩论应聘者15分钟钟5.回答应聘聘者的问问题人力资源源负责人人1
13、0分钟钟6.感谢应聘聘者各抒抒己见人力资源源负责人人7.说明下次次面试的的通知时时间, 并解释释大家表表现得都都很出色色, 是是一次难难得的交交流机会会。未通通知复试试者, 并非说说明条件件次之, 只是是公司只只选择最最适合者者. 人力资源源负责人人5分钟8.再次感谢谢应聘者者对公司司感兴趣趣并利用用宝贵时时间参加加面试, 并让让感兴趣趣的应聘聘者带走走公司简简介及产产品介绍绍.人力资源源负责人人4. 注意事项项集体面试试中, 面试者者应特别别注重言言行的礼礼貌性与与得体性性, 因因只要有有一名应应聘者对对面试者者不满意意, 就就会影响响其他应应聘者对对公司及及面试者者的印象象, 所所以面试试
14、者必须须注意以以下问题题:4.1. 为了记住住应聘者者的姓名名，应为为应聘者者准备名名签4.2. 安排好迟迟到与提提前到的的应聘者者 电话预约约时, 强调准准时 因集体面面试时间间比较紧紧张, 且每个个步骤均均需大家家参与, 所以以应与公公司的接接待人员员事先说说明, 拒绝迟迟到155分钟以以上的应应聘者参参加本组组面试, 顺沿沿到下组组.并安安排好早早到者. 在面面试过程程中, 面试者者尽量减减少被此此类事务务打扰。4.3. 应将面试试的步骤骤与所需需的时间间向应聘聘者说明明4.4. 在应聘者者做演讲讲、辩论论时, 面试者者应目视视发言者者, 认认真做记记录4.5. 仔细观察察应聘者者的身体
15、体语言，尤尤其是在在其他人人发言时时4.6. 严禁接听听电话或或出入会会议室等等不礼貌貌的行为为4.7. 言行得体体, 礼礼貌 面试开始始前, 面试者者应主动动为应试试者安排排座位, 准备备水 如果迟到到的人较较多，可可延迟55分钟左左右，但但要向大大家解释释 面试者在在解释问问题时, 语言言应清晰晰明确 面试过程程中, 面试者者应鼓励励应聘者者积极发发言, 并控制制发言的的时间与与方向 面试结束束时, 面试者者应起身身相送, 再次次感谢应应试者应应试情境模拟拟1. 定义：情景面试试应用于于人才选选拔是基基于心理理学家勒勒温的著著名公式式：B=f(PPE)。这个个公式的的意思是是说：一一个人的
16、的行为(Behhaviior)是其人人格或个个性(PPerssonaalitty)与与其当时时所处情情景或环环境(EEnviironnmennt)的的函数。换句话话说，候候选者面面试时的的表现是是由他们们自身的的能力和当当时面对对的情景景共同决决定的。如果考考官能够够恰当地地选择情情景并保保证情景景对不同同候选者者的一致致性，那那么，不不仅可以以诱发候候选者的的相应行行为，而而且能够够说明候候选者行行为的不不同是由由其能力力不同所所致。2. 面试设计计的步骤骤：a. 对某一职职位进行行有系统统的工作作分析，寻寻找出工工作重点点及导致致成功的的核心能能力；b. 根据工作作重点设设计假设设情境；c
17、. 以开放式式的问题题让目前前从事该该职位的的优秀员员工回答答，作为为评价的的标准参参考；d. 让应聘者者在规定定时间内内回答假假设情境境问题，并并根据评评价标准准评估；e. 应聘者回回答情境境问题时时，由至至少2人人参与评评价。3. 种类及举举例：a. 角色演练练：面试销售售人员时时，面试试者可扮扮演为一一刁难的的客户，让让应聘者者推销产产品。b. 编写工作作或项目目计划：将一典型型项目背背景介绍绍清楚，让让应聘者者做项目目计划。根据公公司背景景与部门门任务，制制订3个个月内工工作计划划并说明明原因c. 案例分析析：事先准备备一篇文文章或一一段录像像，让应应聘者看看后做案案例分析析。例如：有
18、有人说管管理有两两个黄金金法则：a. 人类的行行为总是是向受鼓鼓励的方方向发展展； b. 人类的行行为总是是在自己己尊重的的人面前前表现得得更为完完美。请问：您您同意这这两个法法则吗？请结合合自己过过去的实实际谈谈谈如何把把这两个个法则用用在您的的工作中中。时间：110分钟钟d. 无领导小小组讨论论注意！即在没有有主持人人的情况况下，通通过让几几个应聘聘者共同同完成一一项与职职位相关关的具有有一定难难度的任任务，来来考察应应聘者在在团队活活动中的的角色与与能力。一般适适用于面面试管理理人员，可可以考察察管理者者的影响响力、决决策力、分析能能力、应应变能力力等。为为了保护护应聘者者，小组组成员可
19、可以由公公司员工工扮演。二、面试试者应特特别注意意避免的的面试错错误面试是面面试者和和应试者者双方进进行沟通通互动的的过程，在在这一过过程中面面试者应应努力避避免以下下常见的的面试错错误影响响对应试试者进行行客观公公正的评评价：首因效应应：个体体在信息息加工的的过程中中，首次次获得的的信息对对印象的的形成起起很大的的作用。这就是是首因效效应。先先入为主主留下的的印象是是深刻的的，但往往往也是是片面的的和表面面的。主主试者通通常在面面试开始始前的几几分钟就就对候选选人做出出判断。随后的的面试通通常并不不能增加加改变这这一决定定的信息息。晕轮效应应：也称称“光圈效效果”。晕轮轮效应是是一种影影响个
20、人人无意偏偏见的心心理因素素。个体体对他人人的认知知判断主主要是根根据个人人好恶得得出的，然然后再从从这个判判断推论论出认知知对象其其它的品品质。如如果认知知对象被被个体表表明是好好的，就就会被一一种好的的光圈笼笼罩着，并并被赋予予一切好好的品质质，反之之亦然。晕轮效效应以点点概全，是是一种十十分普遍遍的无意意认知偏偏见。通通常，主主试者受受不利信信息的影影响要大大于有利利信息的的影响。刻板印象象：刻板板印象是是指社会会上对于于某一类类事物产产生一种种比较固固定的看看法，也也是一种种概括而而笼统的的看法。比如人人们常说说的“物以类类聚，人人以群分分”。在日日常生活活中有些些刻板印印象与职职业、
21、地地区、性性别、年年龄等方方面有关关。社会会刻板印印象普遍遍存在于于人们的的意识中中，人们们不仅对对曾经接接触过的的人会形形成刻板板印象，即即使是从从未见过过面的人人，也会会根据间间接的资资料和信信息产生生刻板印印象。雇佣压力力：当主主试需要要雇佣较较多求职职者的压压力下时时，进行行的面试试可能就就会很糟糟糕。非言语行行为：作作为一名名主试者者，可能能还会受受到求职职者的非非言语行行为的无无意识的的影响。有研究究表明，表表现出更更大量眼眼接触、头移动动、微笑笑以及其其他非言言语行为为的求职职者得到到的评价价更高。人力资源源部工作作篇本篇主要要介绍人人力资源源部门在在面试过过程中主主要负责责的工
22、作作程序和和内容，包包括简历历筛选、电话访访谈和背背景调查查等。一、简历历筛选目的：迅迅速筛选选出最合合格的应应聘者执行者：人力资资源部招招聘负责责人程序：1. 筛出不合合格简历历1.1. 阅读招聘聘职位的的或或,确定在简简历中要要寻找的的任职资资格和能能力要求求；1.2. 迅速搜索索以下主主要信息息, 淘淘汰不合合格简历历 个人信息息: 年年龄, 户口等等 教育背景景: 毕毕业院校校, 学学历, 专业 工作经历历: 服服务的公公司与服服务期, 是否否有相关关经验等等1.3. 如果以上上主要信信息不符符合职位位要求, 还要要考虑是是否该简简历适合合其他职职位, 如适合合, 将将按职位位分类保保
23、留简历历.2. 仔细阅读读合格的的简历2.1. 观察简历历的外观观, 检检查是否否 干净整齐齐, 格格式清晰晰, 重重点突出出 语言简练练, 易易于理解解 明确应聘聘职位2.2. 寻找时间间的间断断与重叠叠 任何时间间段的空空白 是否现已已离职 是否有过过兼职 是否有上上学与工工作冲突突的时间间段2.3. 寻找任何何不一致致的地方方 专业与所所从事工工作的不不一致 现从事职职业与应应聘职位位的不一一致 现收入与与应聘职职位市场场价不一一致2.4. 注意工作作更换的的频繁程程度2.5. 注意应聘聘者在各各家公司司的职业业发展状状况2.6. 注意应聘聘者对以以前的工工作职责责描述得得是否清清晰2.
24、7. 注意应聘聘者所获获得的奖奖励与成成就, 这可反反映应聘聘者的进进取心2.8. 在初选简简历时不不要淘汰汰薪资要要求稍高高的应聘聘者，但但在电话话面试时时大致说说明薪金金的范围围以便双双方互相相选择2.9. 在认为不不符合常常理的或或难以理理解的地地方做记记录, 以便进进一步核核实3. 分类方法法3.1. 可把简历历分成三三组： 资格非常常合适, 可以以安排面面试的应应聘者 资格比较较合适, 如第第一组的的应聘者者都不合合适时可可考虑的的应聘者者 不合格本本职位, 但可可能适合合其他职职位的应应聘者, 将其其简历保保留或销销毁。二、电话话访谈目的：核核对不明明确简历历，淘汰汰关键条条件不符
25、符者，节节省面试试时间执行者：人力资资源部招招聘负责责人程序:1. 与应聘者者联系, 最好好在非工工作时间间, 使使用其私私人电话话取得联联系2. 介绍自己己并解释释打电话话的意图图与所须须时间3. 询问应聘聘者是否否方便接接受此次次电话面面试4. 电话面试试时间一一般为110分钟钟左右5. 感谢应聘聘者接受受此次电电话面试试, 并并说明结结果。内容：1. 核实在初初筛简历历时发现现的遗漏漏与不清清晰的信信息1.1. 学历, 院校, 与专专业1.2. 任何时间间上的空空白与重重叠1.3. 工作内容容的相关关性1.4. 期望的薪薪酬是否否与该职职位相符符1.5. 是否仍然然服务于于现任公公司1.
26、6. 离职原因因1.7. 工作动力力是否与与招聘职职位匹配配2. 在询问时时, 应应注意应应聘者的的回答是是否有与与简历相相冲突的的地方3. 处理不同同的结果果3.1. 确认合格格的应聘聘者, 安排面面试时间间3.2. 如不能确确定是否否安排该该应聘者者面试, 应感感谢应聘聘者接受受电话面面试, 并说明明下一步步骤与大大约的通通知期3.3. 如确定该该应聘者者不符合合应聘职职位, 可参考考以下两两种方式式: 说明公司司将综合合考虑应应聘者的的条件, 并于于XX日日前通知知合格的的应聘者者面试. 诚恳地解解释虽然然应聘者者的条件件非常好好, 但但背景与与该应聘聘职位不不太相符符, 公公司将保保留
27、其简简历并欢欢迎应聘聘者继续续关注公公司的招招聘信息息, 申申请其他他职位.举例：A申申请人B面试试者B：您好好，我姓姓XX，是是XX公公司招聘聘负责人人。我们们收到了了您的简简历，应应聘我们们的XXX职位，现现在想跟跟您谈谈谈应聘的的事，时时间大约约10分分钟, 不知您您现在是是否方便便？A：。B：您在在简历中中的最后后一个职职位是在在XX公司司担任XXX职位位，现在在的工作作有变化化吗？A：B：您能能大概讲讲讲主要要工作内内容吗？A：B：您现现在的工工作中让让您最感感满意的的是什么么？最不不满意的的是什么么？为什什么考虑虑换工作作？A：B：您在在找新工工作时，认认为哪些些方面应应该满足足您
28、的要要求？ A：B: 您对应应聘职位位的期望望薪水是是多少?A: .B: 关于应应聘职位位, 您您有何问问题吗?A:.B：我们们希望在在XX (时间间)约您您来我们们公司面面试, 可以吗吗？A：B：面试试地点在在XX。如如果有变变化，请请提前与与我们联联系，我我的电话话号码是是 XXX。非常常感谢您您的时间间, 我我们面试试时再详详谈, 再见。三、背景景调查目的：核核实应聘聘者提供供材料的的真实性性，或澄澄清某些些疑问，以以提高招招聘准确确度。执行者：人力资资源部招招聘负责责人, 且执行行者必须须已对应应聘者进进行过面面试。时间： 在正式式面试之之后、决决定录用用之前，每每次不宜宜超过115分
29、钟钟。形式: 以电话话调查为为宜。调查前应应做的工工作1. 准备电话话背景调调查问题题目录2. 选择咨询询对象和和询问重重点3. 如果询问问应聘者者的现任任经理, 必须须征得应应聘者的的同意4. 在面试时时向应聘聘者说明明, 背背景调查查的满意意度会直直接影响响公司的的录用决决定.调查咨询询来源 1. 应聘者提提供的证证明人/推荐人人2. 通过其它它渠道了了解到的的相关人人员，如如原单位位的人力力资源部部人员、原上级级主管或或同事等等。3. 尽量避免免询问应应聘目前前工作的的单位。调查咨询询内容：1. 在各任职职机构的的服务时时间，职职位，晋晋升或降降职情况况, 离离职原因因，2. 实际工作作
30、内容和和责任, 业绩绩评估情情况3. 现任职位位的薪酬酬福利状状况4. 工作能力力、态度度和性格格特征等等5. 有无长期期缺勤或或病假(身体健健康状况况)程序1. 自我介绍绍，说明明意图，强强调电话话内容是是保密的的2. 告诉对方方你可能能问到的的问题，问问对方这这时候谈谈话是否否方便3. 调查咨询询内容4. 询问被调调查人在在招聘职职位所需需能力上上是否有有良好的的表现并并请对方方举行为为事例5. 请对方介介绍另一一些咨询询人6. 感谢对方方支持，并并说明如如对方有有同样需需求, 公司将将尽力配配合7. 再见。特别注意意事项1. 询问与工工作有关关的问题题2. 注意咨询询人的语语调、停停顿、
31、暗暗示、没没有说明明或避而而不答的的问题3. 询问具体体事例4. 确保咨询询所得资资料保密密在面试后后，咨询询应及早早进行。部门面试试人工作作篇部门面试试人（部部门经理理以上管管理者和和指定的的面试人人员）在在熟悉基基本的面面试方法法和技巧巧（参看看“通用知知识技能能篇”）的基基础上应应着重考考察应试试者的个个性品质质（包括括态度、情绪、价值观观、气质质、性格格、动机机等）以以及通过过对应试试者描述述的完整整行为事事例的分分析总结结个人资资质同公公司资质质要求的的匹配程程度。本篇主要要重点介介绍行为为描述面面试的基基本知识识和技巧巧以及公公司资质质的内容容和相关关面试题题目，有有关个人人个性品
32、品质方面面的面试试题目详详见附件件。一、行为为描述面面试（SSTARR）基本本知识原理：人人的思考考与做事事方法是是具有惯惯性的，过过去的行行为可以以较好地地预测将将来的工工作绩效效。S ituationT askA ctionR esultsSTARR是基于于完整行行为事例例原理的的一个缩缩写，代代表：S ittuattionn 情景景 “遇到的的情景或或当时的的背景”T assk 任务 “在上述述情景下下与需要要完成的的任务”A cttionn 行动“怎么说说的？”，“怎么做做的？”R essultt结果“上述行行为带来来的结果果”Situuatiion or Tassk（情情景）应聘者做
33、做决定与与采取行行动的背背景，说说明应聘聘者为何何采取这这样的行行为。常涉及到到如下情情形： 工作职责责发生变变动 被客户、直线经经理、同同事要求求做某事事 挑战完成成任务的的最后期期限例如： “我们们需要在在比以往往少1/3的时时间内完完成新产产品的上上市”. “当我向向潜在客客户介绍绍产品时时，得到到没有可可能购买买的回答答”。Actiionss（行动动）在上述情情形下，应应聘者当当时自己己是如何何做的。行动是是STAAR 的的关键，让让我们了了解应聘聘者在特特定的情情形下是是如何反反映的。行动可可能包括括： 完成一项项工作任任务的步步骤 对特定项项目是如如何做计计划的 如何说服服客户购购
34、买产品品的 如何指导导属下注意！ 应聘者经经常用“我们”的行为为来代替替“我”的行为为；用“应该做做的“、“我想做做的”代替“我做的的”。这时时，面试试者应用用探索性性问题跟跟进。 面试者在在发问时时，必须须要留意意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不不是“为什么么”；因为为当面试试者问为为什么时时，它便便引导应应聘者去去解释，一一旦开始始解释，应应聘者便便可在答答案中引引入理论论、个人人观点、甚至猜猜测，而而非描述述他的行行为。Resuultss（结果果）指应聘者者行为带带来的结结果。它它让我们们了解行行为的有有效性与与恰当性性。二、行为为描述面面试（SSTARR）的技技巧在面试中
35、中，一定定要：1） 在你面试试时是在在收集被被面试者者岗位所所需的行行为，你你一定要要得到一一个完整整的故事事，要包包括他当当时做事事的情况况，他为为什么那那样做，和和那样做做的结果果是什么么。2）不断断地提出出连续性性问题，对对申请人人回答的的过去行行为用SSTARR方法判判断他/她的行行为是否否是一个个完整的的STAAR的行行为或是是一个完完整的没没有具有有STAAR的行行为发现完整整的STTAR的的行为以情景（SS）或任任务（TT）为基基础的提提问：（1）请请描述当当时的情情景。（2）为为什么你你当时要要？（3）当当时的环环境是什什么样的的？（4）你你现在记记忆最深深当时事事件发生生中最
36、重重要的时时间是哪哪一段？以行动（AA）为基基础的提提问：（1） 请准确解解释你当当时做了了什么？（2） 请解释你你当时是是怎样做做的？（3） 当时，你你首先做做了什么么？然后后你又做做了什么么？（4） 请描述你你在这个个项目中中起到什什么样的的角色？（5） 请把当时时你怎样样做的一一步一步步地告诉诉我。以结果（RR）为基基础的提提问：（1） 结果是什什么？（2） 哪件事情情是怎样样结束的的？（3） 你能不能能解释哪哪件事情情的结果果后存在在怎样的的问题或或有什么么样的成成功与我我们分享享？（4） 那件事结结束后，你你得到了了什么样样的反馈馈？如何将一一个完整整的没有有具有SSTARR的行为为
37、变为有有STAAR行为为的提问问方法（1） 你能把最最近发生生的一个个典型事事例讲给给我听吗吗？（2） 请把当时时发生时时，最有有代表的的时间段段将给我我听？（3） 请把当时时你怎样样做的一一步一步步地告诉诉我，并并解释你你在当时时起到什什么的角角色？（4） 请准确告告诉我你你在当时时起到什什么样的的角色？如何进行行继续提提问并获获得更多多的STTAR(1) 能否再再给我另另外一个个事例。(2) 象这样样的事件件，你是是否还经经历过。(3) 你能否否再给我我在其它它时间里里发生的的同样事事件？在面试之之后：(1) 根据面试试指引，整整理和分分析每一一个STTAR事事例(2) 把STAAR事件件
38、根据资资质类别别进行分分类(3) 分析每个个STAAR是有有资质项项或对立立面(4) 根据如下下要求考考虑每个个STAAR的重重要性：- 相似似性 他/她她所说的的情景与与所面试试的岗位位是否有有关？- 影响响程度 他他/她所所说的情情景或结结果有多多重要？- 时间间性 他/她她描述的的行为是是什么时时间发生生的？提出行为为问题时时应注意意：（1）问问题调整整我们会为为要发现现的资质质设计好好如何提提问，但但是，可可以应当当时的情情况把问问题做一一些调整整。如：设计好的的问题是是：请描描述一下下在你采采取行动动前，当当时你感感觉你要要咨询你你的主管管的情况况是什么么样的？调整后的的问题是是：请
39、描描述一下下当时在在你做XXX项目目前，当当时你感感觉你要要咨询你你的主管管的情况况是什么么样的？（2）可可以省略略已设计计好的问问题 在提提出问题题时，你你会发现现，在你你前几各各问题提提问中，你你能发现现你要的的并计划划后面通通过提问要寻寻找的资资质。如如何你在在前已经经发现了了你所要要的资质质，你可可以省略略你计划划要问的的问题。（3）重重新排列列问题顺顺序 有的的时候，你你会发现现，被面面试者没没有准备备好你已已排好顺顺序的问问题，如如何你按按顺序提提问，可能会引引起副面面效果。在这时时，你可可以重新新调整提提问顺序序。（4）添添加新的的问题 在面面试之前前，我们们会准备备好计划划提问
40、的的问题，但但是，当当你用了了计划好好的问题题提问时时，你并没有有发现你你要的行行为，或或你已经经调整了了问题，但但是问题题不能很很好使用用并发现现你要的行为。你就可可以新添添加问题题。行为面试试提出方方法(1) 一定要要问行为为问题(2) 避免问问概念问问题(3) 不要提提出引导导问题提出不断断发现行行为的连连续性问问题（SSTARR）(1) 用STTAR方方法提问问(2) 提出问问题时要要找出事事件的某某一情景景或某一一任务(3) 提出问问题时要要找出在在事件的的某一情情景或某某一任务务下的行行为(4) 提出问问题时要要找出事事件的某某一情景景或某一一任务下下的行为为所完成成的结果果面试结
41、束束后，整整理行为为面试记记录 （1）确确认什么么是完整整的STTAR，是是正向的的还是反反向的 （2）确确认发现现的STTAR行行为的等等级 （3）根根据实际际情况，为为已经设设计好的的问题做做必要调调整STARR面试记记录本节谈话话所了解解的资质质是：_在何种情情况下/在完成成何种任任务的过过程中面试对象象采取了了那些行行动/当当时有哪哪些行为为、语言言和想法法？结果如何何？其它情况况请对照选选定资质质的说明明及级别别描述，回回顾面试试纪录。根据面试试所获取取的信息息，在对对照本项项资质描描述后，本本人判断断被面试试者的资资质属于于第_级。三、公司司资质及及对应的的常用面面试问题题资质：战
42、战略思考考战略略导向说明：业业务思考考的战略略性以及及思考的的复杂程程度1. 在公司战战略的引引导下考考虑日常常工作问问题l 不因为日日常的工工作压力力或习惯惯而放弃弃对李宁宁公司战战略执行行和发展展情况的的考虑l 经常衡量量自己日日常工作作对公司司战略执执行的影影响2. 以李宁公公司战略略及核心心价值观观为准绳绳应对各各类业务务情况l 进行业务务决策时时权衡其其对战略略执行的的作用和和影响，评评估其与与公司价价值观的的吻合程程度在战略及及价值观观要求的的引导下下复核原原有的业业务流程程和管理理思路3. 创立团队队战略目目标以引引导员工工的日常常工作l 分析公司司的组织织战略以以形成团团队战略
43、略l 通过有效效的沟通通让员工工了解公公司战略略、团队队战略及及其与自自己工作作的关联联l 引导员工工经常对对照组织织战略评评价自己己的工作作和业绩绩情况4. 提供战略略反馈，以以调整或或发展公公司战略略l 根据工作作实践向向管理层层反馈公公司战略略的执行行情况l 提出战略略调整或或发展的的具体思思路l 推动相关关人员共共同探讨讨并拟定定战略调调整或发发展的方方案常用的面面试提问问： 1. 请您举例例说明您您当前/之前所所服务的的公司战战略和您您所领导导的团队队完成的的工作目目标之间间是如何何影响的的。2. 请你举例例说明您您如何判判断自己己的日常常工作是是否做得得出色？3. 请您举例例说明您
44、您是如何何在您领领导的团团队内制制定重大大的业务务决策的的？4. 请您举例例说明您您在制定定团队目目标的时时候综合合考虑了了哪些因因素？资质：战战略思考考洞悉悉市场说明：对对市场及及其它宏宏观因素素进行预预测，并并采取行行动的提提前程度度和复杂杂程度1. 预测短期期的业务务机会或或情况，并并采取相相应的行行动l 分析区域域市场或或客户的的短期变变化l 采取具体体的措施施以利用用短期变变化产生生的机会会或避免免可能的的不利影影响l 分析和行行动涉及及半年左左右的时时间范围围2. 预见到中中长期的的市场变变化或机机遇，并并制定具具体的应应对行动动方案l 分析中期期市场趋趋势和波波动情况况，关注注各类经经济事件件、体育育事件所所产生的的中长期期效应对眼前的的工作进进行有计计划的调调整以适适应变化化或趋势势l 分析和行行动涉及及一到两两年的时时间范围围3. 将业务问问题放在在宏观、全局的的环境中中进行考考虑，并并进行长长期分析析，采取取应对行行动l 不间断