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1、某集团公公司岗薪薪设计方方案（讨 论 稿）为遵循市市场化的的运作方方式，建建立与社社会主义义市场经经济和现现代企业业制度相相适应的的工资分分配制度度。根据据XXXX公司自自身特点点，对XXXX公公司现有有薪酬体体系进行行改革，具具体方案案设计如如下：一、 目的优化公司司薪资结结构，体体现岗位位劳动差差异，建建立 “适才适适岗，适适岗适酬酬，按岗岗取酬”的分配配机制，实实现薪资资的合理理分配，激激励员工工爱岗敬敬业，增增强企业业发展核核心竞争争力，实实现企业业生产经经营目标标。二、 实施范围围本次薪资资改革的的实施范范围为XXXX公公司总部部高管层层领导、总总部各部部门正副副职、主主管、干干事岗
2、位位。各下下属二级级单位可可根据自自身情况况参考本本方案精精神，制制定适合合本单位位用工状状况的薪薪资方案案。三、 岗薪制制设计的的整体原原则1、市场场化原则则：导入入市场化化的理念念，适度度将管理理、技术术、资本本要素参参与分配配，体现现人力资资本、智智力资本本、技术术资本的的市场价价值，逐逐步实现现劳动力力价格的的市场化化。2、系统统性原则则：全面面系统地地进行方方案设计计，结合合XXXX公司现现有条件件和政策策环境，把把岗薪制制的建立立与公司司人力资资源管理理和各项项经营管管理工作作有机结结合。3、激励励性原则则：根据据岗位分分析和评评价结果果，进行行岗薪定定位；将将员工的的履职结结果与
3、公公司收益益挂钩，实实现有效效激励；通过岗岗薪设计计中的条条件安排排，建立立员工能能上能下下、合理理流动和和岗位竞竞争的机机制，实实现人力力资源的的优化配配置。4、渐进进性原则则：岗薪薪制分两两步实施施第一一步，根根据当前前员工岗岗位能力力和薪资资状况，通通过适当当的平移移，达到到岗位工工资的平平稳过渡渡，力求求改中求求稳；第第二步，根根据公司司实际经经营状况况和岗位位分析评评价体系系的逐步步完善，对对员工的的岗薪级级序予以以调整，最最终达到到岗薪设设计目标标。四、薪资资结构新设计的的薪资结结构包括括两部分分：岗位位工资、绩绩效工资资。岗位位工资、绩绩效工资资的比重重分别占占员工收收入的445
4、、555。实实施新的的岗薪工工资后，XXXX公公司总部部员工的的现行档档案工资资封存进进档。（一）岗岗位工资资：总部部年度工工资总额额的455%。岗位工资资以岗位位作为设设计对象象，以岗岗位的责责任、技技能、强强度、环环境等劳劳动要素素为依据据，确定定岗位分分配基数数和岗位位系数，形形成岗薪薪序列，按按照岗、薪薪相互对对应关系系以及岗岗位的重重叠性，确确定岗位位的基本本级数（具具体操作作见岗岗位评价价与分析析方案）。根据目前前XXXX公司的的岗位特特点，岗岗位工资资共设计计七个序序列，即即：总裁裁（党委委书记）、副副总裁（党党委副书书记、纪纪委书记记、工会会主席）、总总裁助理理、总部部职能部部
5、门正职职（含主主持工作作的副职职）、总总部职能能部门副副职、部部门主管管和干事事。针对对目前各各类工资资形式的的复杂性性，设计计为（11级到110级副副）199个档，最最低级数数可参考考现有干干事类员员工的收收入水平平，最高高级数可可参考集集团副总总经理的的收入水水平。针对同一一序列不不同岗位位所反映映职业素素质、技技能要求求的不同同，设置置 “一序多多薪”。多薪薪不仅满满足不同同的岗位位要求所所反映的的收入差差异，激激励员工工以提升升自身业业务水平平获得更更高的收收入，而而且还满满足对岗岗位和薪薪级动态态评价及及调整的的需求，形形成岗薪薪的动态态管理。为打破职职位等级级工资制制度，体体现关键
6、键性管理理岗位和和具有专专业技能能岗位相相对合理理的工资资收入，激励员工在不同管理、技术领域发挥专长，通过竞争谋求合理的工作岗位，做到岗才适用，不同序列的级数区间设计一定程度的重叠（见下图）。岗位级数 序列列岗位工资资级序结结构见附附表一。（二）绩绩效工资资：总部部年度工工资总额额55%与年度度目标完完成后利利润的提提取值之之和。绩效工资资是薪资资结构中中直接体体现激励励的工资资单元。其其内容包包括月度度绩效工工资、年年度绩效效奖金（见见下图所所示）。岗薪结构绩效工资岗位工资年度绩效奖金月度绩效工资月度绩效嘉奖月度绩效基奖=奖1、月度度绩效工工资：其其结构为为月度绩绩效基奖奖和月度度绩效嘉嘉奖
7、。月度绩效效基奖是是年度绩绩效工资资在月度度的分解解；月度度绩效嘉嘉奖是月月度超额额完成计计划利润润部分提提取一定定比例对对部门或或员工进进行的嘉嘉奖。月度绩效效基奖 = 总总部年度度工资总总额55512 月度绩效效嘉奖 =（月月度利润润完成值值月度度利润计计划值）XX 一定定比例（1）月月度绩效效工资的的挂钩与与分配1)月度度绩效基基奖与公公司考核核期内利利润指标标和部门门（员工工）的工工作计划划挂钩。月月度工作作计划量量化计分分进行考考核。完成月度度利润指指标和月月度工作作计划即即可按月月度绩效效基奖发发放；未未完成月月度利润润指标的的月份，按按利润减减少的比比例同比比核减当当月绩效效基奖
8、总总额；未未完成工工作计划划则按工工作计划划的完成成积分来来核减。2)月度度绩效嘉嘉奖与部部门或员员工重要要工作（对对公司的的贡献）挂挂钩。依据当月月各职能能部门有有价值的的重要工工作的完完成结果果（采用用“工作价价值评价价法”）确定定月度绩绩效嘉奖奖分配。部部门绩效效嘉奖由由部门自自主分配配。3) 未未完成当当月利润润指标的的月份，在该月绩效基奖总额中提取10%用于绩效嘉奖分配。4)当月月度完成成利润指指标较好好时，月月度绩效效嘉奖可可酌情发发放，盈盈余部分分用于以以丰补歉歉。月度绩效效工资审审批程序序见附表表二。（2）绩绩效工资资的计算算公式A、员工工月度绩绩效基奖奖=月度绩效效基奖总总额
9、岗位系系数X该该岗位系系数B、部门门绩效嘉嘉奖=绩效嘉奖奖总额部门门重要工工作价值值分X部部门重要要工作的的价值分分2、年度度绩效奖奖金：在在完成年年度经营营目标的的前提下下，公司司根据年年度利润润指标的的实际完完成情况况，提取取部分对对总部员员工实施施奖励。（三）员员工全年年收入结结构见下下表。员 工 类 别别岗位工资资月度绩效效工资年度绩效奖金总裁奖励基金月度绩效效基奖月度绩效效嘉奖总部高层层管理人人员总部职能能部门正正职总部职能能部门副副职总部职能能部门主主管、干干事总裁奖励励基金：对完成成全年工工作有突突出贡献献的各职职能部门门正职以以上管理理者由总总裁按其其业绩于于年终实实行一次次性
10、奖励励。总裁裁奖励基基金额度度为年度度工资总总额的33-5%。附表一公司总部部各类员员工岗位位工资序序列表工资金额额：元1级总裁2级副总裁2副副总裁3级副总裁助理3副副总裁助理4级副总裁助理4副助理部门总经经理5级助理部门总经经理5副部门总经经理6级部门总经经理部门副总总经理6副部门总经经理部门副总总经理7级部门副总总经理主管7副部门副总总经理主管8级部门副总总经理主管8副主管干事9级主管干事9副干事10级干事10副干事级别岗位工资资岗位序列列附表二月度绩效效工资审审批流程程（简版版）责任部门门人员工作内容容时间工作结果果的传递递路线财务部部门月度经营营指标完完成报表表企管部人力资源源部企管部部门公司月度度绩效分分析考核核报告人力资源源部组织工作作价值评评价提交高管管层工作作价值效效果评价价拟订工作作价值报报告人力资源源部公司高管管层总裁审阅工作作价值报报告总裁分管领导导阅示工作作价值报报告各主管领领导人力资源源部专业管理理人员核定绩效效工资基基数核定月度度利润增增减提取取的绩效效工资核定考勤勤状况编制月度度工资报报表部门经理理经理报表审核核主管领导导主管领导导人事副总总审批人力资源源部人力资源源部部门执行流程结束束