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1、三个方法法提高企企业执行行力1、提高高执行力力，各级级领导要要起到“领路人人”的作用用。“领导”的职责责无非两两条，一一个是“领”，一个个是“导”。所谓谓“领”，就是是要率先先垂范，以以身作则则，不搞搞特权，充充分发挥挥领导的的模范和和带头作作用。所所谓“导”，就是是要在“领”的基础础上，把把握方向向和大局局，及时时解决遇遇到的各各种矛盾盾和问题题，纠正正出现的的偏差和和错误，积积极引导导广大员员工朝着着正确的的方向前前进，促促进企业业的发展展。2、提高高执行力力，各级级中层干干部要切切实发挥挥“桥梁”作用。中层干部部的主要要职责就就是承上上启下、上传下下达，既既要对上上级负责责，又要要对下级
2、级负责;既要吃吃透上级级精神，把把领导的的意图完完完整整整地向职职工传达达，又要要结合实实际，把把落实过过程中出出现的问问题及时时全面地地向领导导汇报。好的主主管人才才要能独独立思考考及独立立行动，只只要最少少的指示示，就能能去执行行工作。一位主主管的主主要责任任是，指指导他手手下员工工的活动动他们的的工作。指导就就是指示示领导，因因此好的的主管人人才，一一定要像像领导者者一样能能统御及及思考。3、提高高执行力力，普通通员工要要充分发发扬“蜜蜂”精神。普通员工工的本职职就是落落实，就就是执行行。要进进一步树树立大局局意识、责任意意识和学学习意识识，加强强理论知知识和业业务技能能学习，全全面提高
3、高自身素素质，充充分发扬扬“蜜蜂”那种兢兢兢业业业、任劳劳任怨的的精神，扎扎实高效效地干好好自己的的本职工工作，不不折不扣扣地落实实上级精精神。有效提高高管理水水平的途途径1、理清清自己的的能力菜菜单，确确定自己己能力提提升的目目标提升升能力的的第一步步是要弄弄清楚四四个问题题：(1)我我最突出出的能力力有哪些些?(2)目目前工作作最急需需的能力力是什么么?(3)对对比工作作急需的的能力我我最欠缺缺的能力力是什么么?(4)我我应该如如何提升升这些欠欠缺的能能力?你你可以列列一个表表单，逐逐一回答答上述问问题，这这样你所所欠缺的的能力以以及今后后努力的的方向就就一目了了然了。2、制定定自己提提升
4、能力力的行动动计划制制定行动动计划时时，要注注意几点点：(1)从从知识结结构上的的合理、优化与与提升。一个主主管的知知识结构构，大体体上有三三种类型型：专业业知识;管理知知识;相相关知识识。只有有建立和和完善科科学合理理的知识识结构，才才能有效效的支撑撑和提升升自己的的职业能能力。第一类是是传统的的知识结结构，即即仅有某某一专业业知识的的结构。这是唯唯一的知知识结构构，或称称线性结结构。这这种知识识结构已已远远不不能适应应形势对对管理者者的要求求。第二类是是T型知知识结构构，或称称为纵横横结构。这里的的纵，表表示某一一专业知知识方面面的深度度;这里里的横，表表示与某某一领域域相关的的知识面面的
5、跨度度或广度度。T型型的知识识结构也也可以称称为通才才的静态态结构。一个现现代管理理者的知知识结构构如果缺缺乏时间间标量，没没有反映映知识更更新率的的指数，仍仍然是不不完整的的。第三类是是具有时时间概念念的T型型知识结结构，或或称通才才的动态态结构。这类知知识结构构的主要要测定指指标有三三个：即即深度、广度和和时间度度。只有有这样的的知识结结构，才才是管理理者理想想的知识识结构。(2)结结合职业业和工作作需要去去补短板板。一般般而言，我我不主张张补短板板，主张张发挥自自己的长长处和优优势，通通过学习习使长处处更长，优优势更优优。但如如果你眼眼前的工工作职位位确实需需要这种种能力，那那就必须须补
6、上这这个缺少少的短板板。例如如，作为为一名职职业管理理者，如如果你在在职业管管理者所所必备的的职业知知识和能能力上有有短板，那那么，你你就得必必须补上上。比如如，沟通通能力是是管理者者的最基基本的素素质要求求，如果果你要想想在管理理岗位上上有所发发展，你你就必须须补上这这一课，否否则，你你就不称称职，你你就无法法有更好好的发展展。假如如你的性性格和习习惯无法法改变，确确实补不不上这一一课，你你就应该该考虑是是不是转转换职业业道路，比比如走技技术发展展的道路路。(3)从从行动上上如何约约束自己己知识的的掌握和和积累必必须化为为实践和和行动，否否则知识识再多也也只能是是纸上谈谈兵。所所以，你你在学
7、习习的同时时，一定定注意把把学到的的知识、方法和和工具运运用到自自己的管管理实践践中去。比如，你你学习了了关于时时间管理理、目标标管理、沟通管管理方面面的知识识和方法法，那就就要有意意识给自自己制定定一个如如何落实实的行动动计划，如如何检查查自己的的执行情情况，如如何改进进自己存存在的问问题和不不足。3.管理理者的通通用自我我管理能能力一般管理理者的通通用自我我管理能能力世界界管理大大师彼得得?德鲁鲁克(PPeteer DDrukker)说卓有有成效的的管理者者正在成成为社会会的一项项极为重重要的资资源，能能够成为为卓有成成效的管管理者已已经成了了个人获获取成功功的主要要标志。而卓有有成效的的
8、基础在在于管理理者的自自我管理理。也就就是说，作作为企业业和团队队的主心心骨与领领导者，要要想管理理好别人人，必须须首先管管理好自自己;要要想领导导好别人人，必须须首先领领导好自自己。一般而言言，作为为一个主主管，在在自我管管理方面面应该具具备九项项自我管管理的能能力，你你可以结结合自己己的实际际情况，有有目的地地去锻炼炼提升自自己：(1)角角色定位位能力认认清自我我价值，清清晰职业业定位;(2)目标管管理能力力把握处处世原则则，明确确奋斗目目标;(3)时时间管理理能力学学会管理理时间，做做到关键键掌控;(4)高效沟沟通能力力掌握沟沟通技巧巧，实现现左右逢逢源;(5)情情商管理理能力提提升情绪
9、绪智商，和和谐人际际关系;(6)生涯管管理能力力理清职职业路径径，强化化生涯管管理;(7)人人脉经营营能力经经营人脉脉资源，达达到贵人人多助;(8)健康管管理能力力促进健健康和谐谐，保持持旺盛精精力;(9)学学习创新新能力不不断学习习创新，持持续发展展进步。4、一般般管理者者的通用用团队领领导能力力管理学中中有个着着名的锅锅盖原则则，是说说你的领领导力有有多大，你你的成就就就有多多大，你你的成就就永远不不会超过过你的领领导力。拿破仑仑也曾说说过只有有糟糕的的将军，没没有糟糕糕的士兵兵。自我我管理能能力和团团队领导导能力是是经理人人必须具具备的两两大基本本能力系系统，二二者缺一一不可。如果说说自
10、我管管理能力力是管理理者实现现自我成成功的基基础，那那么，团团队领导导能力则则是管理理者实现现团队成成功的保保证。通过提升升自我管管理能力力可以获获得小成成功(高高绩效个个人)，通通过提升升团队领领导能力力则可以以获得大大成功(高绩效效团队)一般而而言，主主管的领领导能力力可以从从以下九九个方面面来进行行提升和和训练：(1)领领导能力力掌握领领导技巧巧，提升升领导魅魅力;(2)决决策能力力学会科科学决策策，避免免重大失失误;(3)绩绩效管理理能力重重视目标标执行，提提高团队队绩效;(4)激励下下属能力力运用激激励技巧巧，点燃燃下属激激情;(5)教教练下属属能力教教练培训训下属，提提升下属属能力
11、;(6)授权能能力善于于授权放放权，修修炼无为为而治;(7)团队学学习创新新能力不不断学习习创新，保保持团队队活力;(8)员工管管理能力力体认员员工需求求，体验验快乐管管理;(9)团团队组织织能力学学会团队队协调，促促进团结结凝聚。浅谈如何何做好66S管理理众所周周知，66S很重重要，但但如此重重要的管管理，为为什么企企业都不不去实施施呢？是是不是觉觉得它太太简单、太实在在，赚钱钱效应不不大，企企业的管管理者都都不想费费这劲去去做赚钱钱不多的的事。但但我们邢邢台6SS管理咨咨询要说说的是66S管理理是企业业推行现现代化管管理的前前提，如如果前提提都没有有，以何何来实施施现代化化管理。6S管管理
12、的确确简单，无无非就是是整理、整顿、清扫、清洁、素养和和安全，它它的出发发点就是是为了安安全，为为了员工工的安全全、为了了产品质质量的安安全。一一个企业业只有保保障了员员工的安安全，保保证了产产品质量量的安全全，才能能实现持持续经营营。6S管管理首先先培养的的就是员员工的好好习惯，最最终提高高员工的的素养，这这样员工工的自觉觉性就很很大的提提高了，员员工管理理也就变变得非常常简单，生生产效率率就会得得到很大大的提高高，产品品质量也也就得到到了保障障，订单单数也就就自然跟跟着增长长，这是是一个厚厚积薄发发的过程程，只有有做好了了才能得得到这样样的结果果。企业一一定不能能把6SS管理简简单的认认为
13、卫生生管理。因为66S管理理主要是是通过现现场环境境的整理理、整顿顿、清扫扫、清洁洁，来创创造安全全、舒适适的工作作环境，培培养员工工良好的的工作习习惯，在在保证员员工安全全的前提提下，提提高员工工的素养养，提高高产品的的质量，提提高了服服务水平平，从而而全面的的提升企企业管理理水平。没有开开展6SS管理的的企业赶赶快行动动吧。企企业在实实行6SS管理时时，企业业一定要要统一标标准，不不能各自自为政，不不能脱离离了企业业的实际际情况，因因为任何何管理脱脱离了企企业实际际都是空空话。注重三个个方面使使薪酬设设计更合合理随着企企业的不不断发展展，企业业的管理理也就日日益规范范，现在在很多企企业在员
14、员工管理理和薪酬酬设计上上投入了了很大的的精力，也也在咨询询如何才才能使企企业的薪薪酬设计计更加完完善合理理，好来来吸引和和留住人人才。我我们邢台台薪酬设设计认为为一个合合理的薪薪酬设计计一定要要从以下下几个方方面改进进：1、企企业要让让员工对对企业和和自身了了解。企企业都有有自己的的利益和和战略，要要想让员员工的行行为与企企业的利利益相符符，就要要让员工工充分的的了解企企业，指指导企业业对员工工的评价价，让员员工了解解自身在在企业中中的定位位，能够够正确的的评估自自己的薪薪酬是否否合理，因因为员工工首先对对自己薪薪酬满意意了，才才会甘愿愿的为企企业付出出。2、企企业一定定要通过过对员工工进行
15、绩绩效薪酬酬，正确确的引导导员工。绩效薪薪酬可以以让员工工更明白白自己哪哪些行为为时正确确的，哪哪些是错错误的，利利用绩效效薪酬激激励员工工，让员员工更有有激情，更更积极地地工作，氏氏员工的的行为目目标和企企业的发发展战略略达成一一致。3、企企业要从从员工发发展的角角度，通通过薪酬酬管理辅辅导员工工的管理理。薪酬酬能够起起到及时时的表彰彰员工能能力素质质提高作作用，企企业通过过薪酬来来表达对对员工成成长的认认可，这这样就可可以促使使员工尽尽快的成成长，比比较自觉觉的去提提升自己己的相关关能力，对对企业的的发展起起了很重重要的作作用。完善合合理的薪薪酬设计计可以让让企业的的人力资资源发挥挥出最大
16、大的作用用，为企企业创造造更多的的利润，为为企业吸吸引并留留住人才才，增加加了企业业的核心心竞争力力。六项思维维促进成成功营销销第一项思思维：营营销的计计划管理理思维培育育战略计计划管理理能力第一步：认识营营销计划划的重要要性第二步：学会分分析市场场环境第三步：制定营营销战略略与目标标第四步：实现有有效的销销售预测测第五步：制定销销售目标标与计划划第六步：销售目目标与计计划第七步：营销资资料的配配置与预预算第二项思思维：营营销的渠渠道变革革思维培育育渠道变变革管理理能力第一步：构建紧紧密型厂厂商伙伴伴关系第二步：建立渠渠道模式式的竞争争优势第三步：做好渠渠道的深深度开发发与管理理第四步：做好渠
17、渠道中的的品牌推推广与管管理第五步：如何管管理、培培育与提提升经销销商第三项思思维：营营销的品品牌投资资思维培育育品牌策策划与管管理能力力第一步：树立品品牌投资资性思维维方式第二步：认识品品牌定位位与营销销策略第三步：如何建建立企业业的品牌牌框架第四步：品牌基基础设计计的内容容第五步：如何建建立有效效的品牌牌传播途途径第六步：如何判判断广告告的策划划创新第七步：如何对对品牌进进行有效效的管理理第四项思思维：营营销的现现代领导导思维拚弃弃传统的的权谋之之术，培培育现代代管理之之道第一步：拚弃传传统的权权谋之术术，树立立现代管管理思维维第二步：真正了了解现代代企业员员工（特特别是880后）第三步：
18、建立虎虎狼之师师而非和和合之师师第四步：建立攻攻击性营营销团队队的智慧慧第五步：掌握卓卓越的销销售激励励思维与与方法第六步：进行有有效的授授权第七步：行为决决定态度度，而非非态度决决定行为为，行为为决定执执行力第五项思思维：营营销的价价值管理理思维培育育财务思思维分析析的框架架第一步：认识现现金在销销售中的的作用第二步：通过经经营杠杆杆认识销销售与利利润的关关系第三步：销售增增长与资资金需求求第四步：营销中中的资金金管理（资资金周转转、应收收款等）第五步：运用财财务思维维进行渠渠道决策策第六步：运用财财务思维维进行定定价决策策第六步：运用财财务思维维进行品品牌决策策第八步：运用财财务思维维进行
19、产产品组合合决策第六项思思维：营营销的客客户关系系思维培育育现代市市场人脉脉关系第一步：了解客客户需求求的变迁迁第二步：树立商商务基础础上的客客户关系系第三步：客户开开发的四四步法第四步：客户维维护与管管理如何量化化标杆推推进人力力资源管管理有效效性正如如很多管管理学书书籍中所所谈到的的，管理理的第一一步就是是衡量。如果不不了解自自己的真真实情况况，则很很难管理理。企业业的人力力资源管管理更是是如此，需需要人力力资源管管理者乃乃至企业业的高层层管理者者都了解解企业人人力资源源管理的的现状，了了解以往往的管理理是否有有效，并并据此进进行进一一步的管管理改进进。衡量量人力资资源管理理是否有有效，我
20、我们需要要掌握企企业具体体的量化化数据，也也需要了了解外部部市场标标杆的情情况，知知道和他他们相比比自己企企业处于于什么样样的水平平，掌握握上述数数据并据据此来分分析问题题，才能能发现问问题的根根本，结结合自己己多年来来的实践践经验，形形成有针针对性的的解决方方案。你的的管理有有效吗？那么么，如何何衡量人人力资源源管理的的有效性性？标杆杆有哪些些？根据据美世咨咨询公司司的研究究成果，衡衡量人力力资源管管理有效效性的标标杆有八八类这些些衡量标标杆可以以用于企企业内部部，也可可以用于于和外部部标杆的的比较。比如：人力资资源投入入产出比比，为什什么今年年公司的的人均销销售收入入提高了了，人均均利润却
21、却有所降降低？我我们据此此会得到到什么样样的启示示？为什什么我们们的人力力资源投投入产出出比和其其他同类类企业比比会有所所不同等等等，这这些不同同的比较较都会对对管理决决策有所所帮助。再比比如：关关于人力力资源职职能预算算的标杆杆，预算算是人力力资源管管理者面面临的最最大挑战战，经常常需要就就此问题题与总部部谈判。为什么么要增加加或减少少预算？增长和和减少的的依据是是什么？当我们们把预算算和其他他数据联联系起来来比较，比比如人均均预算，可可以给很很多企业业提供很很多有价价值的信信息。我我们和市市场上同同行业企企业相比比的情况况是什么么，如果果明年我我们要扩扩张的话话，我们们的预算算就应该该比市
22、场场高一些些，或者者是做出出维持原原来水平平的预算算，有了了这样的的数据后后，HRR和业务务主管以以及公司司高层之之间的对对话会更更顺畅和和有效。找到到解决方方案通过过对内外外部数据据的比较较和衡量量，可以以帮助我我们据此此提出有有针对性性的解决决方案。举个个例子，比比如：人人力资本本投入产产出比这这个标杆杆项，我我们可以以总结出出“总现金金薪资成成本支付付有效性性”这个指指标。总现现金薪资资成本支支付有效效性=营营业收入入或税前前利润/总现金金薪资成成本总现现金薪资资=基本本工资+现金津津贴+奖奖金这个个指标告告诉我们们的是，当当企业每每发一块块钱到员员工手上上，这一一块钱带带给企业业的收入
23、入和利润润是多少少；是不不是多发发钱给员员工，利利润就更更好。这这是一个个典型的的薪酬和和利润数数据的链链接，也也是业务务领导非非常关注注的指标标。但对对于一些些福利比比较好的的企业，比比如国企企，这个个指标意意义似乎乎不是很很大，因因为国企企现金薪薪资不是是很高，但但更多是是靠企业业福利等等指标来来留住人人才。对对这类企企业，会会用到另另外一个个指标总薪薪酬成本本支付有有效性。总薪薪酬成本本支付有有效性=营业收收入或息息税前利利润/总总薪酬成成本。总薪薪酬成本本=总现现金薪资资+福利利这个个指标和和上一个个相比定定义范围围更大，不不仅关注注到现金金工资的的情况，还还关注到到了福利利，包括括法
24、定福福利和企企业付出出的额外外福利，其其含义更更广。对对它的解解读可以以了解发发到员工工手上的的一块钱钱，给企企业带来来的收入入是怎么么样，其其外延更更大，可可解释程程度更大大。如果果我们再再换一个个角度，把把分子分分母换一一下，得得到的就就是企业业每赚一一块钱需需要多少少薪酬的的概念，这这对企业业很有帮帮助。假假如明年年公司有有非常宏宏伟的目目标，变变成非常常大的公公司，我我们收入入增百分分之百，那那么会付付出多少少成本，这这成本可可以通过过市场数数据或公公司内部部的历史史数据取取得，给给业务经经理的启启示就是是谈业务务增长时时有哪些些在支持持成本，它它和薪酬酬成本的的关系是是什么等等等。如
25、果果你是某某一行业业公司，你你还可以以把你公公司数据据和外部部市场数数据比较较一下，供供业务领领导和高高层领导导参考。用好好内部标标杆如果果没有外外部数据据，还可可以根据据公司内内部不同同的分公公司和各各业务单单元之间间做横向向比较。比如如：人均均基本工工资，每每一块钱钱基本工工资带来来的销售售收入是是怎样的的？本企企业的330个分分公司两两个指标标的数据据是怎样样的，你你可以找找到人均均资本工工资的中中位值，再再找到销销售总收收入/基基本工资资总额的的中间值值，据此此切分成成四种类类型：第第一类是是投入多多、赚得得也多的的分公司司；第二二类是人人均工资资不是很很高，但但投入产产出比还还比较高
26、高的公司司；第三三类是付付出少、得到回回报也比比较少的的公司；第四类类是人均均工资高高，但投投入产出出比并不不高的公公司。通通过这样样的比较较和分类类，再将将两个标标杆组合合比较，可可以解读读出很多多有价值值的信息息，使各各分公司司领导心心中有数数。也可可以做一一个时间间序列的的比较，把把自己今今年去年年前年的的数据比比较。比比如：想想知道对对销售团团队每投投入一块块钱销售售费用，带带来的利利润是怎怎样的？如果维维持目前前的费用用水平，未未来会变变成什么么样？而而如果预预测到将将来销售售收入将将有更大大的增长长，需要要增加多多少销售售费用？业务和和人力部部门以此此数值为为基础做做分析，从从而有
27、效效管理。再比比如：员员工特征征比较。第一年年给员工工发了高高额年终终奖，这这对第二二年绩效效改进有有什么样样的影响响？也可可以划分分为几种种类型，有有些销售售代表得得到高额额年终奖奖是有激激励作用用的，第第二年会会好好干干，绩效效改进比比较高。还有一一些员工工绩效改改进很好好，但不不是因为为年终奖奖发得多多，是公公司的其其他做法法起了作作用。第第三类是是员工给给钱少就就没有干干劲，绩绩效改进进不明显显。第四四类给奖奖金多但但没有干干得更好好，对这这些人要要采取其其他激励励方式。通过比比较可以以看出，在在同一个个团体中中，管理理者所做做的工作作是一致致的，但但员工们们的诉求求不同，导导致他们们
28、绩效改改进情况况有所不不同。针针对这些些情况，就就需要管管理者对对不同的的员工分分类管理理。为员工做做规划是是留住员员工的好好方法培养新人人怕留不不住，专专盯“熟手”又难招招到人。留人妙妙招：企企业要为为员工做做好职业业生涯规规划。近日，武武汉大学学人力资资源总监监沙龙在在东风汽汽车有限限公司举举行，近近百位汉汉企人力力资源负负责人参参会。公公司倾注注了大量量心血培培养新人人，可三三五年后后，这名名员工很很可能会会跳槽到到竞争对对手处上上班。会会上，如如何留住住人才成成为大家家共同的的话题。正确的的定位对对自我的的成才很很重要：我想干干什么、我能干干什么、用人单单位给我我提供了了一个什什么样的
29、的机会让让我能去去干什么么？最好好这三点点能吻合合。杜杜拉拉升升职记很很火，杜杜拉拉在在不经意意的工作作变动中中，完成成了个人人职业生生涯规划划，稳定定了在公公司的地地位。当当然，企企业给员员工的平平台和机机会也特特别重要要，因为为个人的的发展一一定要得得到用人人单位的的认可才才有机会会。所以以，用人人单位能能将人才才培养计计划与员员工的职职业生涯涯规划相相结合，实实现双赢赢，即可可避免人人才流失失。80后、90后后员工追追求的不不仅仅是是高薪，他他们更看看重个人人兴趣，自自我价值值的实现现。企业业应该有有专人为为员工做做职业规规划，提提供成长长和晋升升的管理理方案。最好能能对员工工进行分分类
30、，如如管理、技术、业务等等，不同同类别的的人才设设定不同同的发展展阶段，达达到一定定标准即即提供晋晋升的机机会。核心人才才主要是是靠公司司自己培培养哥哥哥奇普-希思（CChipp Heeathh）现任任斯坦福福大学商商学院组组织行为为学教授授；弟弟弟丹。希希思（DDan Heaath）现现任杜克克企业教教育学院院咨询师师，前哈哈佛商学学院研究究员。兄兄弟俩合合著的粘粘住一一书已由由中信出出版社出出版。 在商商业世界界，人们们青睐“人才”招聘聘、挖墙墙脚、保保留、奖奖励。我我们都急急于把正正确的人人拉上大大巴车（说说实在的的，要形形容一家家高效运运行的企企业，没没有什么么比喻比比大巴车车更好）。
31、他们能能把自己己的天资资带上你你的车，也也能带上上竞争对对手的车车。如果果我们把把天才看看做是兰兰花，情情况会怎怎么样呢呢？它们们只在某某种环境境下生长长，而环环境改变变，它们们就会枯枯萎。这这是个有有趣的问问题，对对此的争争论本可可以无止止境地进进行下去去，但是是哈佛商商学院教教授Booriss Grroyssberrg毁了了这场辩辩论，他他的发现现让我们们不得不不重新思思考这个个问题。在GGroyysbeerg的的新书追追星：天天才的秘秘密与卓卓越表现现的转移移中，他他对以“能力转转移”而闻名名的专业业人士进进行了研研究华尔街街研究分分析师。分析师师通常都都有出色色的研究究能力、不俗的的写
32、作技技巧，更更重要的的是，他他们需要要与公司司高管和和媒体记记者保持持非常好好的关系系，一是是可以获获得内幕幕消息，二二是可以以借助媒媒体传播播自己的的结论。这几乎乎可以看看做是一一份理想想的自由由代理人人工作，因因为即使使分析师师转换门门庭，他他们依然然保有自自己的技技术和网网络。事事实上，华华尔街有有这样的的说法：“如果分分析师从从这家公公司去了了那家公公司，唯唯一改变变的只有有信纸上上的信头头。”分析析师成为为Grooysbbergg研究的的首要目目标，因因为人人人都相信信他们的的能力是是可转移移的，更更好的是是他们一一直以来来的表现现都很容容易追踪踪。机机构投资资者杂杂志会根根据自己己
33、的观点点和民调调对分析析师排名名，这是是公认的的分析师师排行榜榜。如果果能力确确实是可可以转移移的，那那么在换换公司之之后，分分析师的的排名应应该不变变，事实实是这样样吗？GGroyysbeerg指指出，“星级分分析师会会为自己己跳槽付付出很高高的代价价。总的的来说，当当去到一一家新公公司，他他们的职职业表现现会快速速走低，而而这一过过程至少少要持续续5年时时间。”（不知知道他们们的新老老板会怎怎么想）更更糟的是是，变换换公司使使分析师师跌出排排名榜的的几率加加倍，从从16%增加到到32%.所以以说，能能力并不不是可以以完美转转移的，即即使是一一份最具具有独立立性的工工作。GGroyysbee
34、rg发发现，即即使是最最优秀的的分析师师也会非非常倚重重公司内内部的资资源。他他们靠初初级分析析师处理理数据，其其他分析析师给他他们反馈馈，还有有销售人人员为他他们提供供客户想想法。GGroyysbeerg也也发现了了一个令令人惊喜喜的意外外，有一一群人的的职业表表现是不不会受到到转变公公司拖累累的：女女人。GGroyysbeerg认认为，华华尔街从从来没有有真正为为女性打打开大门门，他们们崇尚男男权至上上，这就就迫使女女性加强强自己的的外部网网络作为为职业补补偿，而而这恰恰恰是更便便于转移移的。那么么这些发发现对于于华尔街街之外的的世界有有什么意意义呢？能够控控制你企企业的人人才库的的唯一办
35、办法，就就是靠自自己创造造。比如如说，联联合利华华在印度度的分公公司就获获得了“人才工工厂”的美名名。他们们是怎么么做的呢呢？他们们要求高高级经理理花300%到440%的的时间培培养新的的领导者者，而在在主管层层面，他他们的身身份通常常每两三三年一换换，让他他们去学学习各个个不同业业务部门门的工作作。这样样的投资资显然是是在增加加成本，但但是这么么做已经经帮助公公司成长长为一家家资产为为44亿亿美元的的企业，而而在20009年年年底，他他们的净净利润增增长了55.4%.如果果你拥有有自己的的“人才工工厂”，你就就为自己己创造了了持续的的竞争优优势。当当一个明明星员工工离开了了，你只只需要祝祝福
36、他在在下一辆辆大巴车车上能有有一个好好座位，你你可以再再造出一一颗星填填补他的的空缺。注重“赛赛马” 优秀秀人才脱脱颖而出出多措并并举，培培养优秀秀人才，为为“赛马”储备资资源。一一是激发发员工士士气，“引爆”员工潜潜力，建建立起一一套行之之有效的的教育、培训、激励和和管理机机制，将将培养人人才与做做好工作作置于同同等位置置。二是是多方“育才”提素质质。加强强优秀管管理人才才、技术术技能人人才的选选拔和培培养力度度，通过过加强岗岗位互动动，提高高培训层层次；开开展轮岗岗制、岗岗位交流流制的实实施，培培养复合合型的“多面手手”人才。同时以以赛促培培，结合合生产实实际，大大力开展展知识竞竞赛、技技
37、术比武武和岗位位练兵活活动，共共享团队队学习资资源和创创新成果果，促进进众多技技艺精湛湛、技能能超群的的能工巧巧匠脱颖颖而出。三是政政策倾斜斜“留才”固本基基。为了了遏制人人才流失失。对关关键岗位位实施提提岗提薪薪；对关关键人员员锁定目目标培养养，定期期考核，随随时调整整工作岗岗位，随随时提高高福利待待遇；对对表现突突出的困困难员工工利用福福利发放放、送温温暖、金金秋助学学、困难难救助等等方式加加大帮扶扶力度，实实现留心心留人；对学历历不高或或身份没没确定的的优秀专专业技术术人员，比比照同等等岗位与与专有技技术人员员待遇，发发放一线线工作人人员津贴贴补助以以及职称称补助等等；通过过劳动竞竞赛与
38、岗岗位评比比发现并并重奖一一线拔尖尖人才和和做出突突出贡献献的人才才。 畅通通渠道，建 “赛马”机制，让伯乐慧眼识“珍珠”。项目部在出现部门岗位空缺或不能胜任情况时，第一时间公布信息，及时公开竞聘条件，按照工作程序启动具体工作，确定入围人选。坚持德才兼备、以德为先、群众公认、注重实绩的干部选拔任用原则，建立了阳光机制，开阔选人用人视野，拓宽渠道，严格执行笔试、面试、考察、公示程序，通过公平、公正、公开的“PK”，引导工区系统内的优秀人才在各岗位间合理流动，优化资源配置。赛马机制避免了过去点到的人不想去，只能服从组织安排，硬着头皮去了，工作积极性又不高；没有点到的人去不了，只有听天由命，上进心、
39、积极性严重受挫。从而打破“委任”、“相马”用人传统，真正选出了想干事能干事干成事的员工得以委以重任。增强了受聘人员的执政意识、责任意识、大局意识，利于具体工作开展该举措措实施近近半年来来，不仅仅为该项项目输送送大量新新鲜血液液，充实实并完善善了人才才梯队，缓缓解了人人力资源源紧张状状况，更更通过导导师带徒徒、基层层锻炼、交流互互动，给给位子、给平台台、给机机会，培培养提升升了一大大批刚参参加工作作的年轻轻同志，使使他们能能在较短短的时间间内实现现快速成成长，及及时补缺缺，担当当重责，胜胜任工作作，挑起起项目各各项工作作的“大梁”。改变世界界的几大大营销案案例看过剧剧集广广告狂人人（MMad M
40、enn）的人人都知道道，广告告业的基基石是那那些天才才的创意意。创意意的灵感感则来自自生活的的方方面面面，但但同时我我们必须须认识到到：即使使最伟大大的创意意也可能能稍纵即即逝。但在时时间的长长河中，却却不乏这这样的亮亮点：有有些营销销活动不不仅在当当时激起起了巨大大的口碑碑效应，并并极大地地提升了了产品销销量，而而且历久久弥新，潜潜移默化化地融入入社会文文化生活活中，甚甚至影响响未来世世界的营营销规则则。美国密密歇根州州立大学学广告学学系教授授布鲁斯斯范登伯格（BBrucce VVandden Berrgh）认认为，出出现这类类创意的的几率并并不高，因因为“好的创创意与氛氛围、创创意执行行人
41、、一一定的技技巧以及及好运气气息息相相关”。在天天时地利利人和都都具备的的情况下下，突破破性的创创意才有有可能产产生。钻石恒恒久远，一一颗永流流传背景：19338年，钻钻石的价价格急剧剧下降，戴戴比尔斯斯公司（DDe BBeerrs）向向广告代代理公司司N.WW. AAyerr &SSon寻寻求援助助，希望望扭转这这种颓势势。19939年年，后者者推出了了“钻石恒恒久远，一一颗永流流传”（A diaamonnd iis fforeeverr）的广广告语，成成功地将将钻石包包装成人人们的婚婚礼必备备品，让让这种亮亮闪闪的的饰品赢赢得无数数新人的的欢心。如何让让两个月月的薪水水持续一一生？购购买一
42、颗颗钻石吧吧！突破：广告运运动诞生生了流行行金句。美国南南加州大大学传播播学教授授迈克尔尔科迪（MMichhaell Coody）表表示，“它为这这个产品品赋予了了一种情情感意义义，让人人们产生生共鸣。”这个句句子如此此浑然天天成，足足以让人人们忽略略它背后后的商业业目的 。贡献：开启了了情感营营销的先先河，后后来者如如耐克主主张“想做就就做”（Juust Do It），万万事达卡卡诉求“万事皆皆可达，唯唯有情无无价”（Prriceelesss）。万宝路路牛仔背景：很难想想象，几几十年前前万宝路路竟然是是一种女女士过滤滤嘴香烟烟。19955年年，当李李奥贝纳纳广告公公司接手手这个品品牌时，一一
43、切发生生了戏剧剧性的改改变。该该公司重重新对万万宝路品品牌进行行了定位位，并引引入了一一个极具具阳光色色彩的形形象：美美国牛仔仔。突破：品牌形形象广告告。科迪迪认为，这这个广告告运动将将万宝路路牛仔（MMarllborro MMan）塑塑造成一一个成功功的“代言人人”，不仅仅如此，这这场广告告运动还还是第一一个品牌牌形象广广告。“它的贡贡献不仅仅体现在在对产品品销量的的提升上上，更唤唤起了男男人们对对阳刚的的男子气气概的追追求。”万宝路路由此而而成为最最畅销的的香烟品品牌。贡献：开启了了年轻人人的品牌牌意识是她，不不是她？背景：19557年，FFCB广广告公司司创造了了“伊卡璐璐女孩”（Cll
44、airrol girrl）这这个形象象。一个个看起来来非常阳阳光健康康的女孩孩，但她她却藏着着一个惊惊人的秘秘密：她她头发的的颜色可可能是假假的！随随后染发发剂的广广告铺天天盖地，都都附有醒醒目的一一问一答答：“是她，不不是她？”（Dooes shee orr dooesnnt shee?）（“只有她的美发师知道”。）突破：惊骇广广告（sshocck aad）。广告告时代杂杂志专栏栏作家鲍鲍勃加菲尔尔德（BBob Garrfieeld）称称之为“惊骇广广告”的鼻祖祖，用“性”诉求激激起口碑碑效应。它所产产生的效效果惊人人，100年后，其其染发剂剂产品的的销售额额达到11.6亿亿美元。贡献：性诉
45、求求有不错错的市场场效应。它为后后来的多多个性感感广告出出炉扫平平了道路路。比如如，波姬姬小丝（BBroook SShieeldss）那充充满挑逗逗意味的的CK牛牛仔裤广广告：“我和我我的CKK牛仔裤裤之间，什什么也没没有”。节日促销销的营销销技巧近日，圣圣诞、新新年即将将来临，北北京各家家商场也也开始打打出众多多促销活活动。针针对节日日促销活活动，一一些国际际性的品品牌更打打出了低低至5折折的活动动，这也也引起了了很多消消费者的的眼球。那拿这这些服装装品牌到到底以什什么技巧巧来拴住住这些消消费者呢呢?我们也也了解到到了一些些服装品品牌的营营销技巧巧，比如如像很多多国际大大牌，在在圣诞节节促销
46、本本是西方方国家的的年终大大戏，不不少国际际大牌打打着一年年就打这这么一次次旗号来来吸引消消费者。包括GGUCCCI、FFENDDI、MMAX MARRA等等等。还有有一些中中端品牌牌与商场场合作，做做一些返返券的活活动等等等。很多多商场里里的品牌牌也纷纷纷挂出各各种显眼眼的促销销POPP海报，各各种象征征春节喜喜庆的装装饰品摆摆设在货货架上，让让店铺的的购物环环境充满满了节日日的气氛氛。营销人人士认为为，节日日促销固固然重要要，但要要把握一一个度的的问题，要要采取“短、平平、快”的促销销方式，首首先时间间不可以以太长，时时间太长长会对价价格有影影响，促促销的力力度也不不可以过过于大。促销要要
47、面向消消费者而而不是渠渠道，促促销在终终端而不不是流通通市场。服装品品牌商要要研究节节日消费费心理行行为、节节日市场场的现实实需求和和每种产产品文化化，制定定出行之之有效、颇具节节日特色色、适应应节日营营销的产产品组合合，另辟辟蹊径抢抢占先机机，这才才是顺利利打开节节日市场场通路，迅迅速抢占占节日广广阔市场场的根本本所在。淡化价价格效用用，增强强消费者者与商家家之间的的沟通互互动，营营造春节节欢乐喜喜庆而不不失宽松松和谐的的消费环环境，才才会开发发和培养养出新的的消费需需求。还有一一些快速速营销的的品牌，比比如优衣衣库、ZZARAA、HMM等等，采采用了SSPA营营销模式式(SPPA是SSpecciallityy Reetaiilerr off Prrivaate Labbel Apppareel的缩缩写，直直译为“自有品品牌服装装专业零零售商”)。以以优衣库库举个例例子吧。优衣库库将把网网络旗舰舰店作为为优衣库库商品品品牌推广广的引擎擎，作为为支持优优衣库在在中国的的事业的的动力。网店可可能会比比实体店店曾加更更多的商商品品种种，优衣衣库对网网购业务务的期待待很大。目前，中中国内地地单一服服饰品牌牌在网上上开设网网店的企企业并不不多。优优衣库网网店的价价格与实实体店基基本一致致，优衣衣库希望望借助