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1、第一讲 招聘聘为企业业带来竞竞争优势势1.招聘聘如何为为公司带带来竞争争优势2.招聘聘流程及及可能的的误区3.内部部招聘与与外部招招聘第二讲 建立立经理必必备的招招聘技能能1.经理理怎样控控制招聘聘成本2.人力力资源部部和部门门经理的的职责3.为经经理建立立必要的的招聘技技能4.雇佣佣中的误误区分析析第三讲 职位位分析与与职位评评估（上上）1.为什什么要进进行职位位分析2.工作作分析的的具体内内容第四讲 职位位分析与与职位评评估（下下）1.工作作分析的的方法2.职位位评估的的内容第五讲 职位位描述及及具体操操作（上上）1.什么么是职位位描述2.职位位说明书书的内容容（一）第六讲 职位位描述及及
2、具体操操作（下下）1.职位位说明书书的内容容（二）2.工作作说明书书的注意意点3.职位位说明书书的衡量量标准4.职位位说明书书的写作作步骤第七讲 选才才的作用用及选才才的方式式1.选才才如何给给公司带带来竞争争优势2.人力力资源部部和其他他部门的的职责3.面试试选才的的方式第八讲 面试试的流程程及注意意的事项项1.求职职申请表表的重要要性2.行为为表现和和面试相相结合3.怎样样区分“事事实”和和“谎言言”第九讲 面试试的目标标和面试试的围度度1.面试试的目标标和围度度2.怎样样设定面面试计划划3.面试试前的准准备工作作第十讲 结构构化面试试的步骤骤及技巧巧1.面试试准备的的技巧 2.面试试开始
3、的的技巧3.面试试中间的的技巧4.结束束面试的的技巧第十一讲讲 专专业的结结构化面面试技巧巧1.怎样样问行为为表现的的问题2.做完完整的行行为表现现记录3.倾听听时全神神贯注4.掌握握面试的的速度5.维护护候选人人自尊6.非语语言性暗暗示第十二讲讲 专专业结构构化面试试后续工工作1.面试试之后应应该首先先进行评评估2.面试试打分中中可能出出现的误误区3.关键键职位合合格者的的心理测测评4.取证证的目的的及如何何进行取取证第1讲 招聘聘为企业业带来竞竞争优势势【本讲重重点】招聘如何何为企业业带来竞竞争优势势招聘的流流程及误误区内部招聘聘与外部部招聘【自检】您如何认认识招聘聘工作在在企业发发展中的
4、的作用？_一般人认认为，人人力资源源部的工工作中，招招聘最容容易：不不外乎筛筛选简历历、面试试、通知知来上班班。而一一位做了了10年年人力资资源工作作的专家家认为，招招聘或选选才恰恰恰是最难难的，招招聘就像像一场冒冒险、一一场赌博博。一场场不正规规的招聘聘，例如如通过见见面、谈谈话来确确定人选选，这种种招聘的的可信度度非常低低，只有有38%；再加加上心理理测评、取取证，完完成整个个流程，这这样的成成功率也也只有666%。也也就是说说，工作作做足了了才刚刚刚及格。所以，整整个招聘聘与选才才的过程程就像打打仗一样样，要多多学一点点技能，把把这场战战斗做得得更专业业一些，才才能招到到更合适适的人选选
5、。招聘如何何为企业业带来竞竞争优势势人力资源源管理的的鼻祖DDavee Ullricch曾经经写过一一本书，叫叫人力力资源冠冠军（HHumaan RResoourcce CChammpioon），在在这本书书里Daave Ulrrichh提出HHR这么么一个词词，就是是Humman Ressourrce的的简称，即即人力资资源。在在此之前前，人力力资源部部门叫人人事部（HHumaan MManaagemmentt）。Davee Ullricch说，什什么样的的公司能能赢?不不是靠产产品特色色，也不不是靠成成本领先先，在这这个不断断变化着着的高科科技驱使使下的商商业环境境中，发发现和留留住人才才
6、将成为为竞争的的重点。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一样，未未来的公公司、未未来的商商业组织织也将为为获得最最佳人才才而展开开激烈的的竞争，成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和留住住具备必必要技能能和经验验的人才才。人们为什什么找工工作“钱多事事少离家家近，位位高权重重责任轻轻”，这这种工作作是最理理想的，但但很少有有人能这这么幸运运。那么，人人们换工工作图的的是什么么？有人说，为为了一个个更好的的发展机机会；有人说，在在自己能能力实现现的同时时，获得得自身价价值的体体现；也有人说说，先满满足生存存的需要要，然后后有机会会再向前前发展根据马斯斯洛的人人类五个个需要层层次理论
7、论，人的的需要从从低到高高依次为为：生理理需要、安安全需要要、社交交需要、尊尊重需要要、成就就需要即即自我实实现的需需要。也就是说说，人们们找工作作首先是是满足生生理的需需要，然然后是安安全需要要、社交交需要、尊尊重需要要，最后后是自我我实现的的需要。如如此一步步一步地地向更高高一级阶阶段迈进进。招聘时要要注意哪哪些问题题面试中一一定要问问的问题题就是：你为什什么选择择我这个个公司？这可以以搜集一一线的资资料，可可以看到到你的公公司有哪哪些竞争争优势。你你会发现现很多候候选人都都是因为为你的公公司所在在的行业业好，有有就业安安全感。还还有就是是高工资资，然后后是有股股票期权权、有参参与授权权、
8、培训训、技能能开发、内内部提升升的机会会，公正正的绩效效考核系系统及公公平的待待遇。另外，在在招聘的的时候挑挑选人才才的方式式和面试试的方式式，将直直接导致致人才愿愿不愿意意选择你你的公司司。【案例】某甲到一一家外国国公司面面试。面面试的主主考官是是一个外外国人，进进去之后后主考官官就对他他说：“谢谢谢你今今天来参参加面试试，我一一共问你你个个问题，请请您如实实回答。”110个问问题问完完之后，某某甲就想想：终于于轮到我我发问了了，我问问一问公公司的情情况吧。结结果没等等他开口口，那个个外国的的主考官官就对他他说：“好好，今天天面试就就到这儿儿，谢谢谢你。你你出去吧吧，顺便便把第二二个人给给我
9、带进进来，好好不好？”某甲甲出了大大门就想想：你休休想再让让我进这这个公司司。为什么会会导致这这种情况况？就是是因为选选拔工作作做得不不够专业业，或者者说面试试的时候候伤了候候选人的的心，导导致了他他不愿意意来你的的公司。更更有甚者者，他会会带着一一腔怨气气去跟他他的朋友友、客户户、亲戚戚、家人人诉说。再再过分一一点，这这个案例例碰巧落落到老师师手里，他他觉得这这个案例例十分典典型，就就把它带带到每一一个公开开课上。你你的名声声就因此此扩散得得越来越越远。因因此，提提醒经理理们注意：要把把招聘工工作做得得尽善尽尽美，这这其实是是在给你你的公司司添彩。部部门经理理、直线线经理（llinee ma
10、anagger），背背负着挑挑选候选选人、做做招聘决决定的重重要职责责，所以以希望有有更多部部门经理理加强这这方面的的学习。【自检】根据你的的经验，列列举员工工在选择择工作时时所关心心的因素素。_【参考答答案】应聘者在在选择工工作时通通常关心心的是就就业安全全感、高高工资、股股票期权权、参与与授权、培培训和技技能开发发、发展展机会、公公平待遇遇、信息息分享、激激励机制制、岗位位轮换、长长期策略略等。有效的招招聘如何何给公司司带来竞竞争优势势_降低成成本支出出。招对对了人可可以降低低公司成成本，进进来以后后不用对对他再进进行培训训。_能吸引引到合格格人选。如如果你的的招聘做做得非常常专业，自自然
11、会吸吸引合格格的人选选。_降低流流失率。在在招聘过过程中实实话实说说，通过过现实的的工作预预览来降降低流失失率。虽然有效效的招聘聘能给公公司带来来竞争优优势，但但在帮助助公司创创建一支支文化更更加多样样的队伍伍这一点点勿被忽忽略。【案例】英国有一一家轮胎胎公司，最最高的管管理层有有五个人人，他们们是同一一个大学学同一个个系毕业业的，大大学毕业业之后这这五个人人又考上上了同一一个大学学的MBBA，然然后一起起担任这这家公司司的高级级管理人人员。平平时这五五个人都都住同在在一个小小镇上，他他们去同同一个超超市买东东西，星星期日一一起去同同一个教教堂做礼礼拜。这这五个人人平日里里总是形形影不离离，他
12、们们一起共共同构筑筑着生活活的理想想。不幸的是是，这家家公司后后来倒闭闭了，这这五个人人也因此此丢了饭饭碗。实际上，这这五个人人中，其其他四个个人是另另外一个个人的翻翻版，他他们用同同样的声声音说话话，思维维方式和和行为模模式也极极为相似似，管理理理念也也差不多多。这种种倾向在在一个公公司里是是很危险险的，它它会使公公司的员员工品种种越来越越单一，而而且使公公司的整整体业绩绩下滑。所以，创创建文化化多样性性的队伍伍是重点点，但是是很多人人经常忽忽略这一一点。品品种单一一往往是是导致公公司失败败和经营营不下去去的关键键。招聘的流流程及误误区表1-11 招聘流流程表步骤1：识别工工作空缺缺工作职位
13、位是否空空缺由部部门经理理确定。步骤2：确定如如何弥补补空缺招人是是最简单单的方式式，但成成本高。因为，招招聘一个个员工不不只是加加一个人人，而是是增加了了一个人人力成本本。如果一个个新员工工的工资资是50000元元，假设设这是一一家独资资企业，那那么他的的人力成成本至少少是50000（1+34%）667000元，这这34%是他的的福利、保保险、公公积金等等，所以以，为了了减少成成本，一一般在能能不招人人的时候候尽量不不招聘新新人。不招人也也有内部部解决办办法，比比如加班班、工作作重新设设计等。应急职职位、核核心职位位的招聘聘方法不不同。应急职位位就是这这个职位位是临时时应急的的，一般般是3个
14、个月、66个月或或更长一一些，但但一段时时间后这这个位置置就没有有了。这这样的职职位可以以用临时时工、租租用某公公司的人人或者将将工作外外包出去去,这是是很省钱钱的办法法。核心职位位就是永永久性的的职位。这这种职位位可以采采用内部部招聘和和外部招招聘两种种办法。这里，企企业经常常存在着着两种误误区：财务职职位当成成应急职职位。专专家认为为，财务务工作是是公司的的重要职职位，掌掌握内容容比较多多，因此此不要当当成应急急的职位位。核心职职位直接接使用外外部招聘聘。核心心职位空空出来时时，应该该让内部部的员工工提前三三天到一一周的时时间知道道情况，并并先让他他们来应应聘，如如果没有有合适人人选，再再
15、到外面面招聘。如如果直接接去外面面招人，会会让员工工误解为为上级不不重视他他，造成成员工流流失率上上升。步骤3：辨认目目标群体体比如：招招初级的的工程师师就去大大学校园园招，招招高级的的副总裁裁要用猎猎头公司司。什么么样的群群体藏在在什么地地方，应应该心里里有数。步骤4：通知目目标群体体用打广告告、猎头头公司或或推荐等等手段通通知目标标群体。步骤5：会见候候选人收到简历历以后，对对候选人人进行约约见。内部招聘聘和外部部招聘内部招聘聘和外部部招聘各各有优劣劣，下面面以列表表的形式式进行比比较：表1-22 内外外部招聘聘渠道及及优缺点点【本讲总总结】招聘是人人力资源源管理工工作最重重要的一一环，因
16、因为人是是决定企企业竞争争力的核核心因素素，所以以正确地地选拔人人才可以以给企业业带来竞竞争优势势。从事事招聘工工作有相相对固定定的流程程，也有有一些误误区，这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。另另外，从从事人力力资源管管理工作作，还需需要对内内部、外外部招聘聘的优劣劣势有一一定的了了解。【心得体体会】_第2讲 为经经理建立立必备的的招聘技技能【本讲重重点】经理怎样样控制招招聘成本本人力资源源经理和和其他经经理的职职责为经理建建立必备备的招聘聘技能招聘中常常见的误误区【自检】部门经理理是公司司生产经经营的骨骨干，人人力资源源部是支支持部门门，在招招聘的工工作中要要对部门门经理进进行培训训
17、，你认认为这项项工作是是否必要要？为什什么？_经理怎样样控制招招聘成本本通常部门门经理都都希望招招聘时钱钱用得越越少越好好，人招招得越快快越好。因因为招聘聘的成本本不算在在人力资资源部，而而算在每每一个用用人的部部门，所所以要尽尽量省钱钱。如果一个个新员工工连试用用期都没没过就因因为某种种原因离离职，这这个职位位就会空空出来。再再招一个个新人补补充，招招聘这个个新人所所用的广广告费用用、参加加招聘会会的费用用、猎头头费用，都都需要计计入这个个职位的的成本，这这个职位位的成本本必然会会很高。建议使用内部部员工推推荐的办办法，可可以很大大程度地地减少这这种情况况的出现现，这是是花钱最最少的招招聘方
18、法法。花钱最多多的是使使用猎头头公司，猎猎头费用用通常是是这个职职位年薪薪的1/3。但但一些关关键的职职位，比比如副总总裁、高高级技术术总监，这这类人市市场上数数量不多多，用猎猎头公司司可以对对症下药药，保证证人员在在最短的的时间内内到位。所所以，虽虽然猎头头费用很很贵，但但有时用用猎头公公司还是是很划算算的。人力资源源经理和和其他经经理的职职责通常，销销售、市市场部的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。财财务老催催着交各各种各样样的报表表。人力力资源部部也是这这样，今今天要考考核，明明天要培培训，后后天要参参与面试试。其他他部门的的经理与与这两大大阵营老老是有许许多磨合合不了的的矛盾。针
19、对这个个情况，不不妨来一一个预防防性管理理。就是是事先就就把责任任划分清清楚，这这样就可可以减少少矛盾。一一份清晰晰的经理理指南是是最有效效的办法法，在想想不清楚楚自己职职责的时时候，翻翻开一看看，可以以起到有有效的提提醒作用用。以下下是一份份招聘问问题上的的经理指指南：表2-11 经理指指南为经理建建立必备备的招聘聘技能在开招聘聘会之前前，人力力资源经经理一定定要把参参加招聘聘的经理理们召集集在一起起，花半半小时与与大家沟沟通，使使大家在在招聘中中用同一一个声音音说话。下下面是需需要达成成统一口口径的内内容：1.如何何描述公公司的主主营业务务公司业务务中哪些些是可以以公开的的，哪些些是需要要
20、保密的的，需要要公开的的业务也也要有重重点地选选择，并并且对外外口径一一致。2.可提提供事实实及数据据的范围围就是什么么该说什什么不能能说。在在招聘过过程中，会会有一些些人是来来探听情情报的，有有猎头公公司、竞竞争对手手，还有有你的客客户。所所以要求求负责招招聘的人人绝不能能把一些些重要的的数据透透露给陌陌生人。大大家要达达成一致致，统一一口径。3.如何何描述公公司的历历史一定要实实话实说说，而且且使用统统一的年年数。比比如公司司有1880年的的历史，原原来做什什么，后后来转向向什么，用用这种很很专业的的语言告告诉别人人，而不不用我们们成立几几十年了了，1000多年年了，或或者几年年了等等等模
21、糊的的数字。4.如何何描述空空缺职业业描述空缺缺职位的的时候，要要说这个个职位是是什么部部门，向向谁汇报报，管几几个人，这这是比较较专业的的说法。5.如何何描述工工作环境境描述工作作环境要要实话实实说，甚甚至可以以说得比比实际环环境稍微微差一点点，这是是一个窍窍门。建议有时候把把条件说说得差一一点吸引引来的那那些人，是是最容易易“出活活”的。因因为他都都能接受受你说的的这么差差的环境境，好一一点的环环境当然然更没问问题。比比如说：“你们们有班车车吗？”你你就告诉诉他：“我我们现在在没有，我我们考虑虑在半年年以后开开，但是是目前我我不能给给你确切切的答复复。”问问：“你你们那儿儿有空调调吗？”或
22、或者“有有自己独独立办公公间吗？”对这这种问题题要实话话实说，如如实地告告诉对方方。6.给候候选人描描述职业业生涯发发展机会会时，千千万不要要随便说说通常，一一些经理理们会说说：你来来吧，你你这个职职位将来来会带多多少人，这这个职位位个月月之内会会有海外外培训，有有很好的的福利。结结果等人人进来，过过了3个个月什么么都没兑兑现，人人员就这这样流失失掉了。因因此，给给候选人人描述职职业生涯涯发展机机会的时时候，千千万不要要乱说。【自检】请参照以以上要点点，写出出你公司司做招聘聘准备工工作的时时候，需需要和部部门经理理沟通的的细节。(1)我我们公司司的主营营业务是是：_(2)公公司今年年的整体体经
23、营状状况是：_公司今后后五年的的业务发发展方向向是：_(3)公公司的历历史是：_(4)公公司目前前的办公公环境是是：_(5)我我们所需需要的职职务包括括：_以上职务务的主要要职责是是：_(6)我我们所招招聘职位位的职业业发展前前景是：_小 知知 识识员工离职职的2332原则则“”是是两周。也也就是人人员进到到公司两两周之后后就辞职职不干了了。百分分之百的的原因是是公司在在招聘的的时候骗骗了他。曾曾经许诺诺给他的的内容，两两周过去去了也没没兑现，他他当然就就走了。“”是是三个月月试用期期。为什什么员工工在试用用期之内内就辞职职？肯定定是公司司在职位位上骗了了他，原原来许诺诺他带多多少人，参参加多
24、少少培训，有有什么福福利等等等，快三三个月了了什么都都没发生生，他不不会等过过了试用用期就走走人。这两个原原因都是是跟招聘聘有关。最后一个个“”是是两年。员员工到了了两年，也也就是所所谓的老老员工。员员工希望望升职，要要工作轮轮换，这这时候公公司不能能给他提提供机会会，不能能把他的的工作扩扩大化，到到了两年年这个节节骨眼上上，老员员工也就就留不住住了。招聘中常常见的误误区还没开始始面试的的时候，你你脑中已已经有很很多的误误区，阻阻碍着你你做出面面试谁、不不面试谁谁的正确确决定。1.刻板板印象许多人都都有两个个要不得得的思维维定式：一是认认为做人人力资源源的工作作女性比比男性适适合；二二是认为为
25、男性在在数学能能力，尤尤其是逻逻辑推理理方面比比女性有有天生的的优势。有了这两两个定式式，会把把一些适适合做人人力资源源工作的的人员拒拒之门外外，所以以这种意意识要刻刻意地纠纠正。2.相信信介绍介绍人和和介绍信信都是不不能完全全相信的的。但是是可以通通过看介介绍信来来了解这这个人的的工作历历史和他他在公司司的职位位。3.非结结构性的的面谈如果招聘聘人和候候选人之之间相互互认识或或有相同同的背景景，就很很可能将将面试当当成一场场闲聊，致致使面试试没有得得到任何何有效的的信息，失失去了面面谈的意意义，是是在浪费费时间。4.忽视视情绪智智能在招聘中中不要过过于看中中文凭，应应该加强强对沟通通技巧、团
26、团队精神神等因素素的考查查。因为为文凭已已经是既既成事实实，最重重要的是是挖掘他他那些软软性的东东西。5.问真真空里的的问题招聘经理理经常会会这样问问：“如如果你是是一个部部门的领领导，你你会怎么么表现呢呢？如果果给你巨巨大的压压力，你你应该怎怎么做呢呢？如果果给你一一个团队队，你将将会怎么么领导？”候选人会会说：“如如果我遇遇到巨大大的压力力，我会会先冷静静思考，再再分析长长短、利利弊，再再制定政政策”很完完美地回回答你的的问题。但但是这些些是不是是他干的的，你没没法知道道。因此此，这是是一个没没有意义义的命题题。应该该不断地地追问他他的过去去：“你你过去曾曾怎么做做；你过过去有没没有受到到
27、过巨大大的压力力，当时时你怎么么做？”换换成这样样的问题题，用过过去的事事实说话话，比较较客观实实际。6.寻找找“超人人”经过千辛辛万苦的的努力，你你招到了了一个“超超人”，因因为他对对你这个个职位是是1200%的合合适。你你认为做做了一笔笔合适的的业务。但但是从上上班的第第一天起起，你就就要想办办法激励励他，留留住他，一一旦你不不能满足足他，他他很快就就会离职职。建议如果这个个职位素素质要求求是1000%，你你只要招招够700%、880%素素质的人人，让他他跳着脚脚，够一一够，够够得着这这个职位位就可以以了，这这样他才才会努力力地去做做，如果果你招到到1000%合格格的人或或1200%满意意
28、的人，那那你心里里应该有有一个警警钟：他他不是图图你的职职位，一一定是别别有所图图。7.反映映性方法法当一个职职员离职职的时候候，人们们常会比比照着招招一个跟跟这个人人差不多多而没有有他那些些缺点的的人，这这叫反映映性方法法。如果果前头这这个职位位的人招招错了，再再照着这这个人一一路地反反映下去去，只能能越来越越错。所所以要用用职位去去找人，而而不用人人去比人人。【自检】对照讲解解，分析析你自己己在招聘聘中常出出现的误误区，并并针对该该误区制制订相应应的控制制方案。招聘中常常见误区区分析表表【本讲总总结】本讲着重重介绍了了招聘中中常见的的错误，并并提供了了经理人人在招聘聘中应该该掌握的的技能。
29、所所有的目目的就是是要把住住招聘这这一重要要关卡，控控制人力力成本，招招到合适适的人选选。【心得体体会】_为什么要要进行职职位分析析什么是职职位分析析职位分析析（joob aanallysiis）也也称为工工作分析析，它是是人力资资源工作作的一个个最基本本的方法法和工具具。职位分析析是一种种系统地地收集与与职位有有关信息息的过程程，包括括任职条条件、工工作职责责、工作作环境、工工作强度度以及工工作的其其他特征征。职位分析析的一个个结果是是职位说说明书或或工作规规范，职职位分析析就像体体检，而而职位说说明书就就像体检检报告，是是体检结结果的一一种反映映，职位位分析重重在过程程。为什么说说职位分分
30、析是人人力资源源管理的的基础性性工作职位分析析对人力力资源其其它模块块有非常常重要的的依据作作用。具具体表现现：图311 职位分分析是人人力资源源管理的的基础性性_职位分分析是进进行招聘聘录用的的前提和和基础在招人之之前，招招聘条件件的确定定、任职职资格的的分析都都是依据据工作分分析做出出的。_职位分分析评估估的基础础职位评估估直接得得出职位位等级，这这个指标标和薪酬酬、分配配相关联联。_职位分分析是人人员定编编的基础础一个组织织需要多多少人，为为什么要要设这些些岗位，都都要建立立在工作作分析的的基础之之上。_职位分分析是进进行目标标管理和和绩效考考核的依依据衡量一项项工作的的具体指指标需要要
31、在工作作分析当当中进行行体现。_职位分分析是进进行人员员培训与与人员开开发的依依据在制订培培训方案案的时候候，要看看方案是是不是围围绕着职职位“应应知应会会”的内内容来设设计，依依据也是是工作分分析。_职位分分析是进进行职业业生涯规规划的一一个内容容在职业生生涯规划划当中，常常常需要要考虑：一个职职位可以以转换到到哪个职职位，这这个职位位可以晋晋升到哪哪一个职职位，这这些在工工作分析析当中都都会涉及及。_职位分分析也是是晋升考考核的依依据职位分析析的内容容1.基本本信息包含这个个职位的的名称、任任职者的的名字,是不是是从属于于一个小小的部门门，任职职人的主主管的名名称，以以及任职职人和主主管人
32、的的签字。2.设立立岗位的的目的这个岗位位为什么么存在，如如果不设设立这个个岗位会会有什么么后果。3.工作作职责和和内容这是最重重要的部部分。我我们可以以按照职职责的轻轻重程度度列出这这个职位位的主要要职责，每每项职责责的衡量量标准是是什么；列出工工作的具具体活动动，发生生的频率率，以及及它所占占总工作作量的比比重。在收集与与分析信信息的时时候，可可以询问问现在的的任职者者，他从从事了哪哪些和本本职无关关的工作作，或者者他认为为他从事事的这些些工作应应该由哪哪个部门门去做，就就可以区区分出他他的、别别人的和和他还没没有做的的工作。4.职位位的组织织结构图图组织结构构图包括括：职位位的上级级主管
33、是是谁，职职位名称称是什么么，跟他他平行的的是谁，他他的下属属是哪些些职位以以及有多多少人，以以他为中中心，把把各相关关职位画画出来。5.职位位的权力力与责任任（1）财财务权：资金审审批额度度和范围围。（2）计计划权：做哪些些计划及及做计划划的周期期。（3）决决策权：任职者者独立做做出决策策的权利利有哪些些。（4）建建议权：是对公公司政策策的建议议权，还还是对某某项战略略以及流流程计划划的建议议权。（5）管管理权：要管理理多少人人，管理理什么样样的下属属，下属属中有没没有管理理者，有有没有技技术人员员，这些些管理者者是中级级管理者者，还是是高级管管理者。（6）自自我管理理权：工工作安排排是以自
34、自我为主主，还是是以别人人为主。（7）经经济责任任：要承承担哪些些经济责责任，包包括直接接责任和和间接责责任等。（8）在在企业声声誉方面面和内部部组织方方面的权权力和责责任：比比如他的的工作失失误给公公司带来来什么样样的影响响等。6.与工工作关联联的信息息就是这个个职位在在企业的的内部和和企业外外部，包包括与政政府机构构、供应应商、客客户之间间发生怎怎么样的的沟通关关系，沟沟通的频频率沟通通的方式式是什么么样的，是是谈判沟沟通还是是日常信信息的交交流。7.职位位的任职职资格（1）从从业者的的学历和和专业要要求。（2）工工作经验验。（3）专专业资格格要求。（4）专专业知识识方面要要求。（5）职职
35、位所需需要的技技能：沟沟通能力力、领导导能力、决决策能力力、写作作能力、外外语水平平、计算算机水平平、空间间想象能能力、创创意能力力等等。（6）个个性要求求：这一一项是选选择性的的。还有有其他方方面，如如这个职职位要求求的最佳佳年龄段段、身体体状况、身身高等等等，也可可以在其其它要求求里做注注明。（7）与与岗位培培训有关关的内容容，也有有的在培培训需求求中体现现。8.职位位的工作作条件如职位的的体力消消耗程度度，压力力、耐力力、精神神紧张程程度等。是是不是需需要经常常出差，出出差的频频率；这这个工作作是不是是有毒、有有害，有有没有污污染等等等。还有有用电、爆爆炸、火火警等安安全性方方面也要要写
36、明。有有的还要要对经济济和政治治上的危危险进行行列举。9.职位位需使用用的设备备和工具具比如从事事工作需需要机床床、计算算机、扫扫描仪等等等。10.劳劳动强度度和工作作饱满的的程度比如说工工作姿势势，是坐坐着还是是站着，有有没有弯弯腰等等等。对耐耐力、气气力、坚坚持力、控控制力、调调整力的的要求。是是否要执执行倒班班制度，实实行弹性性的工作作时间还还是固定定的工作作时间，还还是综合合的计时时制等等等。工作饱满满程度是是指是否否要经常常超负荷荷工作，要要不要经经常加班班，还是是刚刚达达到饱满满程度，或或是半负负荷，甚甚至说超超低负荷荷。可以以听一听听任职者者的建议议，从而而确定人人员编制制。11
37、.工工作特点点一是工作作的独立立性程度度。有的的工作独独立性很很强，需需要自己己做决策策，不需需要参考考上一级级的指示示或意见见。而有有的工作作需要遵遵从上级级的指示示，不能能擅自做做主。二是复杂杂性。要要分析问问题、提提出解决决办法，还还是只需需要找出出办法。需需要创造造性还是是不能有有创造性性。12.职职业发展展的道路路这个职位位可以晋晋升到哪哪些职位位，可以以转换到到哪些职职位，以以及哪些些职位可可以转换换到这个个职位，这这些有助助于未来来做职业业发展规规划时使使用。13.被被调查人人员的建建议向被调查查人员提提出一些些开放式式的问题题，比如如“你认认为这个个岗位安安排的工工作内容容是否
38、合合理，在在业务上上是否做做一些调调整？”请请任职者者提出一一些建议议，这也也是一个个很好的的收集建建议的途途径。表311 职位分分析的具具体内容容列表【本讲总总结】职位分析析是人力力资源工工作中其其他模块块的依据据，人员员的招聘聘、工作作考核、人人员定编编、培训训等都是是从这里里获取信信息。职职业分析析包含113个内内容，这这些内容容有的是是非常必必要的，有有的信息息要根据据企业的的特点、企企业所属属行业、规规模、人人员的构构成来做做一些调调整。选选择哪些些信息来来做职业业分析，主主要取决决于想通通过职业业分析达达到一个个什么样样的目的的，也就就是说，职职业分析析的目的的决定了了选择什什么样
39、的的职业分分析内容容和方式式。【心得体体会】_职位分析析的方法法就是指搜搜集职位位分析信信息的方方法，主主要有问问卷法、访访谈法、观观察法和和工作日日写实法法，也叫叫现场工工作日志志法。问卷法工作分析析的项目目都可以以采用问问卷的形形式，请请任职者者和任职职者的上上司进行行回答。这这些问题题可以设设计成开开放式或或封闭式式，采用用选择题题或是非非题的形形式。1.优点点（1）获获得工作作分析信信息比较较快，效效率比较较高，比比较节省省时间。（2）如如果问卷卷设计得得好，可可以收集集比较多多的信息息。（3）支支持其他他的收集集工作信信息的方方法，像像访谈法法、观察察法、工工作日写写实法，这这些方法
40、法都是相相互支持持的。2.缺点点（1）设设计问卷卷需要比比较高的的水平，需需要花时时间。（2）单单纯采用用问卷法法，员工工可能不不重视。（3）语语言表达达不是很很熟练的的员工，有有可能提提供错误误信息。访谈法访谈法一一共有三三种主要要的表现现形式：第一种是是对每个个员工进进行个别别访谈；第二种是是对所从从事这个个职位的的员工进进行集体体访谈；第三种是是对这个个职位的的上级主主管进行行访谈，由由他来介介绍或者者是回答答这个职职位的相相关信息息。这三种方方法可以以结合使使用，比比如先请请个别员员工访谈谈，然后后再集体体访谈或或与其上上级主管管进行访访谈。访访谈法也也是应用用非常广广泛的工工作分析析
41、方法，这这种方法法的好处处是能够够发现在在其他方方法中发发现不了了的问题题，因为为它可以以面对面面地进行行交流。1.优点点（1）可可以让员员工理解解问题，并并进行清清楚的回回答，如如果回答答不清楚楚，工作作分析的的专员可可以当面面问他。（2）借借机和员员工进行行沟通，改改善人力力资源部部和员工工之间的的关系。（3）让让任职者者了解工工作分析析究竟有有什么作作用。2.缺点点（1）有有些员工工会有意意无意地地夸大职职位的重重要性，有有可能会会把某些些不属于于他的信信息或工工作职责责写上去去。（2）访访谈法需需要占用用的时间间比较长长，工作作量比较较大，在在实际执执行过程程当中可可以和问问卷法结结合使用用。建议在使用访访谈法的的时候必必须要牢牢记以下下几项：u要注意意与被访访谈的直直接主管管密切合合作；