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1、马上又到到了100月了，感感慨时间间过的如如此迅速速，077级的学学弟学妹妹即将踏踏上面试试征程，尤尤其是同同样来自自HR方向向的同志志们，一一定开始始摩拳擦擦掌了，转转眼在HHR方向向学习已已经大半半年了，参参与的面面试和面面试过的的次数也也有些许许，不断断的学习习之中也也在积累累着如何何做好人人力资源源，但愿愿能在互互相交流流中进步步。人力力资源岗岗位面试试，可谓谓是猎人人与猎人人的游戏戏，只不不过，一一个老一一些，一一个年轻轻一些，你你在面试试我们，我我们也在在面试你你。人力资源源管理岗岗位的面面试，简简历筛选选以后，大大致可分分3个内容容，第一一，仪态态举止，没没有大问问题，才才可以进
2、进入下面面的环节节，一般般情况下下，经营营规模和和行业地地位相对对靠前的的企业，在在形象上上的基本本要求都都比较高高，形象象不佳者者除非有有自己的的核心竞竞争力，否否则，第第一关就就无情的的被拒绝绝。第二，常常规面试试，每个个岗位的的可能问问的问题题差不多多，无怪怪乎大家家常遇到到的那些些，基本本是一个个人综合合能力的的体现，这这些也不不是我想想说的内内容，且且还没有有足够的的经验来来与大家家共享。第三，涉涉及到专专业的内内容，因因为每年年的人力力资源岗岗位或者者人事岗岗位面试试的人很很多都不不是本专专业出身身，却想想从事本本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非H
3、R专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。因此，如如果我们们应届生生如果决决定了试试一试HHR岗位位或者岗岗位，这这些问题题，好好好准备，结结果一定定不会太太差，而而且，无无论是否否人力资资源管理理专业出出身，这这些问题题，是考考官常抛抛给应届届生的问问题。1.人力力资源六六大模块块是什么么？这个问题题几乎是是逢面必必问的问问题，如如果你打打算做人人力资源源，却连连六大模模块都不不知道，实实在不该该，通常常情况下下，六大大模块指指：1、人力力资源规规划; 2、招招聘与配配置; 3
4、、培培训与开开发; 4、考考核与评评价; 5、薪薪酬与福福利管理理; 66、劳动动关系（也也叫员工工关系），当当然，现现在关于于人力资资源模块块的说法法也多了了起来，也也有说八八大模块块的，但但是能将将6大模块块详细阐阐述出来来，在面面试中已已经OKK了。（之之前有详详细叙述述：htttp:/bblogg.reenreen.ccom/bloog/222266277748/407715556133） 图：人力资资源六大大模块2.六大大模块你你对哪一一个最感感兴趣?这个时候候，就要要理解每每一个模模块做的的事情是是什么，详详细的内内容，以以前的两两篇日志志有写过过。至于于喜欢的的原因，最最好能讲讲
5、出自己己的优势势，假如如喜欢劳劳动关系系，那就就要强调调自己的的性格或或者对法法律的熟熟悉程度度；假如如喜欢培培训，就就要强调调自己的的激情与与组织能能力。3.你自自己的职职业生涯涯规划如如何这个问题题，一方方面是考考我们自自己对职职业生涯涯的规划划，给公公司做用用人参考考，所以以委婉的的体现出出自己的的公司的的向往，而而且要坚坚定，但但不要太太夸张，显显得太假假。另一一个方面面，这里里的规划划就能体体现你的的人力资资源规划划能力，如如果对自自己的规规划都模模模糊糊糊，对他他人的规规划，对对公司的的用人规规划又何何从谈起起。4.如何何计算离离职率？我最近计计算全国国40个分分公司的的离职率率，
6、然后后先后排排名，发发送全国国，警示示总经理理，可见见，离职职率是考考核领导导的重要要指标，如如何计算算离职率率，看似似简单的的问题，却却会难倒倒许多人人，有的的新同事事，我甚甚至得说说几遍，才才能理解解离职率率是怎么么回事。通常情况况下，离离职率的的计算方方式如下下：离职率=离职人人数/期间在在职总人人数1000%。即即：离职职人员数数量除以以这段时时间（月月、半年年、年）曾曾经在职职（期初初+入职或或者期末末+离职职）的总总人数。随着信息息技术的的发展，离离职率的的计算已已经逐渐渐自动化化，但是是我们还还是得知知道离职职率是怎怎么来的的。怎么么减小离离职率。5.劳劳动合同同法是是什么时时候
7、颁布布的？你你了解多多少？可能有人人会说，神神经病，问问它什么么时候颁颁布干嘛嘛，又用用不到，其其实，我我们面试试的时候候反而会会问到这这个问题题，因为为问这个个不是想想问我们们的记忆忆力多么么好，而而是考验验我们对对相关法法律的敏敏感性，如如果对劳劳动法和和劳动动合同法法有过过研究的的，必定定知道他他们是什什么时候候颁布的的。而问到我我们知道道多少呢呢？其实实我们都都是刚从从学校出出来，课课堂上学学习的劳劳动法能能随口道道来的并并没几条条几款，所所以，如如果回答答这个问问题，既既要有总总，也要要有分，即即：要知知道这两两部法律律大的模模块有那那几块，同同时还要要对其中中的一块块有个详详细的了
8、了解。19944年7月5日，劳劳动法通通过，119955年元旦旦施行；20007年6月，劳劳动合同同法通通过，220088年元旦旦施行。劳动法法包括括促进就就业、劳劳动合同同、工作作时间和和休假、工工资、劳劳动安全全和卫生生、女职职工和未未成年人人保护、培培训、社社保福利利、劳动动争议等等方面，其其中我们们只需要要对里面面的某一一点详细细的了解解，现场场聊聊，你你的成绩绩基本就就是满分分了。劳动合合同法主主要是规规范劳动动合同的的签订的的，即：劳动合合同的订订立、履履行、变变更、解解除和终终止。再再加几个个例外情情况而已已。同样样，对里里面的条条款能拿拿出一条条有把握握的，侃侃一侃，成成绩也已
9、已经非常常OK了，至至今我们们在应届届生面试试中还没没有能随随口道来来的，所所以如果果你是，你你一定是是那个非非常优秀秀的。6.现场场评价一一下与你你一起应应聘的同同学，并并说明他他们与自自己的目目标岗位位是否相相符。这个问题题也是各各公司HHR经常常问到的的，以本本部门总总监黄总总为例，我我与他所所参加的的面试，用用到的频频率很高高。因此此，如果果你准备备面试HHR岗位位，一定定要在进进入面试试间的那那一刻，就就开始关关注每一一个应聘聘的人，记记住他们们的名字字，记住住他们的的岗位，记记住他们们的性格格，说不不定，下下一个问问题就让让你对他他们进行行人岗评评价。而且在岗岗位评价价的同时时，要
10、小小心谨慎慎，因为为考官的的心里有有杆秤，他他们对自自己的判判断是很很自信的的，如果果被你硬硬是吹捧捧的很好好的人反反而是考考官最看看不好的的人，那那你就很很危险了了，所以以要提前前给考官官吃一颗颗定心丸丸：“各位考考官的心心里一定定对他们们有了清清晰的了了解，那那我就献献丑了，如如果有分分析不当当的地方方，还请请老师多多指教。”然后，开始自信的发表你的观点，这样，即使分析错了，你也会为自己加分，因为你让考官无形中感受到了被尊崇。7.绩效效考核和和绩效管管理的关关系是什什么？绩效考考核是依依据既定定的标准准，通过过一套正正式的结结构化制制度和系系统的方方法来评评定和测测量员工工对职务务所规定定
11、职责的的履行程程序，以以确定其其工作成成绩的一一种管理理方法。绩效管理理则是指指为了达达到组织织的目标标，通过过持续开开放的沟沟通过程程，形成成组织所所期望的的利益和和产出，并并推动团团队和个个人做出出有利于于目标达达成的行行为，即即通过持持续的沟沟通和规规范化的的管理不不断提高高员工和和组织绩绩效、提提高员工工能力和和素质的的过程。说的简单单一点，就就是绩效效管理是是一个过过程，而而绩效考考核是这这个过程程中的过过程。关于绩效效考核问问题，hhttpp:/m/bllog/222262777488/455841144775也有有感慨过过。8.你所所知的绩绩效考核核方式有有哪些？绩效考考核的流流
12、程如何何？绩效考核核被称作作人力资资源管理理的核动动力，常常用的绩绩效考核核方法有有评级量量表法、成成绩评语语法、行行为锚定定法、目目标管理理法、简简单排序序法、强强制分布布法等等等。而如今很很多公司司是各种种方法相相结合，以以奥康为为例，目目标管理理法、强强制分布布法，都都有所用用。在业业绩考核核中，又又涉及到到一个重重要的概概念，即即:KPPI，关关键业绩绩指标。 图图：PDDCA循循环图（绩绩效考核核流程）总之，面面试HRR岗位，要要求还是是比较严严格的，尤尤其是将将目标定定位较高高单位的的同学更更需要充充分的准准备，在在综合能能力已经经OK的情情况下，多多多研究究专业的的知识，对对人力资资源体系系有一个个整体的的架构，同同时能够够随时细细分其中中枝干，一一般选择择应届生生是没有有工作经经验作为为参考的的，所以以基本以以逻辑思思维能力力、性格格测试以以及学习习能力作作为参考考，逻辑辑性和学学习力就就显得尤尤为重要要。以上上8个问题题是应届届生人力力资源管管理岗位位面试中中常常会会见到的的几个涉涉及专业业的问题题，而且且任何问问题都没没有标准准的答案案，只不不过作为为一起学学习的参参考。希希望对大大家有所所帮助。HRM，任任重道远远，一起起学习，一一起努力力，一起起进步。最后，奉奉领导之之意，如如有HRR志向，且且愿意屈屈就于奥奥康，本本人愿向向其多多多请教，多多多交流流。