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1、*大学自考本科科生毕业业论文题目：员员工离职职倾向研研究专 业：姓 名： 准 考 证 号号： 联 系 电 话话： 20100年9月2日摘要现在的企企业管理理不仅仅仅是业务务管理，还还有人才才的管理理。无论论是大、中中小企业业，他们们都希望望自己企企业的规规模越来来越大，并并想尽一一切办法法来到达达目的。但但在竞争争日益激激烈的当当下，一一个企业业如果不不能逐步步的完善善自己，则则必定会会被社会会所淘汰汰。那么么怎样完完善自己己来加强强竞争优优势成了了一个很很重要的的问题。大家都知知道企事事业竞争争中很重重要的一一项是人人才的竞竞争。任任何一个个企业它它的正常常运行都都离不开开他的员员工，拥拥有
2、了人人才就等等于拥有有了创造造力、拥拥有了更更强更持持久的生生命力。一一个公司司越大，里里面的各各种类型型的人才才就越多多，公司司的发展展前景就就越有希希望,因因此很多多企事业业都想尽尽办法吸吸纳人才才、留住住人才。他他们有的的采用很很多种方方式来调调动员工工的积极极性使员员工努力力的工作作，但即即便是这这样，企企业的人人员流动动还是很很大，员员工在自自己的岗岗位上工工作一段段时间就就会产生生离职倾倾向的事事时有发发生。一个普通通的员工工流失不不可怕，但但如果是是一批呢呢？这其其中损失失的有形形和无形形的成本本又有多多大？所所以怎样样才能留留住人才才，怎样样解决员员工离职职成了每每个企事事业必
3、须须关注的的问题，在在解决这这些问题题之前我我们必须须弄清楚楚员工的的离职倾倾向。员工离职职研究是是组织行行为学中中一个重重要的研研究领域域，研究究表明，离离职倾向向是离职职行为的的直接前前因变量量，通过过考察影影响员工工离职倾倾向的因因素，能能够很好好地预测测员工的的离职行行为。本本文对员员工离职职倾向的的影响因因素的研研究进展展进行了了综合分分析，在在诸多的的研究成成果中，影影响员工工离职倾倾向主要要因素有有员工个个人因素素、企业业因素、外外部环境境因素。AbsttracctNow thee ennterrpriise mannageemennt iis nnot onlly tthe b
4、ussineess mannageemennt bbut alsso tthe perrsonnnell maanaggemeent. Booth larrge ,meddiumm-siizedd annd ssmalll eenteerprrisees, theey aall hoppe ttheiir oowns eenteerprrisees sccopees aare bigggerr annd bbiggger andd trry ttheiir bbestt too reeachh thhe ggoalls. BBut in thee inncreeasiinglly ffierr
5、ce commpettitiion, iff ann ennterrpriise cannnott grraduuallly pperffectt ittsellf,it mmustt bee ellimiinatted by soccietty. So howw too immproove theemseelvees tto sstreengtthenn coompeetittivee addvanntagge hhas beccomee a verry iimpoortaant proobleem.Everryonne kknowws ttaleent commpettitiion is
6、onee off thhe iimpoortaant iteems of bussineess commpettitiion. Anny eenteerprrisees noormaal ooperratiion is inssepaarabble froom tthe staaff.Getttinng ttaleentss iss eequaal tto hhaviing creeatiivitty, strrongger andd moore endduriing vittaliity.Thee biiggeer aa coompaany is, thhe ggreaaterr thhe
7、vvariiouss tyypess off taalennts inssidee,thee moore hoppefuul tthe proospeect of a ccomppanyy.So mmanyy ennterrpriisess arre ddoinng ttheiir bbestt too reecruuit andd reetaiin ttaleentss. SSomee off thhem havve aadopptedd a varrietty oof wwayss too arrousse eenthhusiiasmm off emmplooyeees sso tthat
8、t thhey wouuld worrk hhardd.Evennif it is llikee thhat, ennterrpriisessturrnovverssaree sttilll veery bigg.Thee thhinggs tthatt emmplooyeeeswiill havve aa teendeencyy too quuit theeir jobbs wwhenn thhey worrk ffor a pperiiod of timme iin ttheiir pposiitioons oftten happpenn,.The losss oof aa coommoo
9、n eemplloyeee iis nnot terrribble, buut iif iin bbatcchess? Hoow ggreaat tthe looss of tanngibble andd inntanngibble cossts aree? SSo hhow to rettainn taalenntedd peersoons andd hhow to sollve empployyeessressignnameent aree pllrobblemms tthatt ennterrpriisess muust payy atttenntioon tto.Befforee so
10、olviing theese proobleems,entterpprissesmmustt maake cleear of thee emmplooyeees reesiggnattionn teendeencyy.Emplloyeee tturnnoveer iis aan iimpoortaant ressearrch fieeldiin oorgaanizzatiionaal bbehaavioor rreseearcch.Reseearcch sshowws tthatt reesiggnattionn teendeencyyis tthe dirrecttly antteceede
11、nnt iinflluennce facctorrs oof rresiignaatioon bbehaavioor,Invvesttigaatinng tthe empployyee turrnovverttenddenccyiss abble to preedicct tthe empployyee turrnovverff beehavviorr.Thhe ttextt haas ccompprehhenssiveelyaanallysee tthe facctorrs aaffeectiing thee emmplooyeee tuurnooverrtenndenncy.Amoong
12、theevarriouus rreseearcch aachiieveemennts, thhe mmainn afffecctinng ffacttorss off emmplooyeee tuurnooverrtenndenncyhhavee inndivviduual facctorrs, thee ennterrpriisess annd tthe extternnal envviroonmeent facctorrs.目录第一章 员工工离职的的原因分分析 1 第第一节 个人因因素 1第二节 企业内内部因素素 2第三节 企业外外部因素素 3第二章 怎么么解决员员工的离离职问题题 4第一
13、节 协商沟沟通 4第二节 采取措措施 4第三节 关心员员工 4第三章 员工工离职的的对策及及预防55第一节 物质激激励措施施 55第二节 精神激激励措施施 55第三节 制度政政策留人人 66总结 77前言随着市场场竞争的的日益加加剧，人人才流动动也成了了经济生生活中的的正常现现象，全全球范围围的人才才大战也也愈演愈愈烈，企企业为管管理和培培育人力力资产所所投入烦烦人人力力、物力力和财力力额越来来越多。适适当的人人员流动动能让企企业保持持生机和和活力，但但频繁的的人员流流失让管管理者头头疼不已已。为此此弄清楚楚那些人人员流动动的原因因及应该该采取什什么样的的措施就就变的很很有必要要了。员工是企企
14、业的财财富。成成功企业业有一个个最大的的共同之之处就是是他们有有一批优优秀的员员工。那那么怎样样让企业业与员工工和谐相相处，留留住员工工与企业业共同发发展，成成为了当当今最重重要的问问题。“千金易易得，一一将难求求”，员工工的跳槽槽时常困困扰着企企业决策策者。任任何公司司都避免免不了竞竞争者的的“袭击”，高素素质的员员工总是是会有机机会找上上门来。即即使竞争争对手或或猎头公公司还没没打算挖挖你的墙墙角，公公司想凭凭借公平平对待员员工、奖奖励出色色表现、提提供良好好环境、创创造升职职机会等等措施留留住最有有价值的的员工，也也始终是是件艰苦苦的工作作。本文主要要从以上上问题入入手来论论述了有有关员
15、工工离职倾倾向存在在的原因因是哪些些方面，也列出出了怎样样解决员员工离职职问题，以及怎样预防员工产生离职倾向？并综合现在的形势说明了研究其必要性。关键字：员工，企企业，原原因，离离职倾向向，方法法员工离职职倾向研研究离职倾向向是指因因为个人人、工作作及组织织的因素素导致员员工产生生离开组组织的想想法与找找到其他他工作可可能性的的总体表表现。企企业中人人员的流流出对企企业来说说是一个个严重的的问题，员工的离职会造成企业人力以及物力资源的损耗，也给企业的正常运行带来了一些不必要的影响。所以分析解决员工离职倾向问题十分必要。员工离职职会给企企业带来来人力资资本投资资的损失失和人力力资源重重新配置置的
16、成本本。据调调查表明明在企业业所面临临的危机机类型中中，人力力资源危危机占334%（列列第二位位）。而而在企业业人力资资源危机机构成比比例中，列列前两位位的分别别为员工工离职率率高（330.88%）和和核心员员工突然然离职（225.22%）这这表明员员工的离离职尤其其是核心心员工的的离职已已成为企企业必须须关注的的难题之之一。因因此，近近年来，员员工离职职的影响响因素和和作用机机理已成成为人力力资源管管理中的的重要研研究课题题之一第一章 员工工离职的的原因分分析现在社会会竞争日日益激烈烈，员工工面临各各方面的的压力也也很大，在在很多情情况下他他们都会会产生离离职的倾倾向。员员工的离离职有许许多
17、方面面的原因因，现在在我们主主要研究究的因素素有个人人原因，企企业原因因，企业业外部环环境的影影响。一、个人人因素（一）工工作价值值观每个人都都有自己己的衡量量标准，当当自己的的标准与与企业标标准产生生很大偏偏差时，他他们的内内心就会会产生动动摇。从个人角角度来说说，感觉觉职位没没有体现现自己的的价值，发发挥空间间不大，职职位升值值空间不不大,当当个人价价值观与与组织无无法适应应时，员员工看不不到企业业的长远远发展前前景，就就看不到到个人在在企业中中的发展展前途，就就可能导导致工作作不满，为为了自身身的发展展而产生生离职倾倾向。（二）对对工作兴兴趣不高高 1、新新进员工工刚入职职，对岗岗位、同
18、同事均感感到很陌陌生，有有些许胆胆怯与不不安。如如有位离离职员工工反映由由于得不不到有效效地指导导，边看看边做，害害怕出错错，压力力很大，高高度紧张张，对工工作岗位位产生恐恐惧心理理。这种种对岗位位的恐惧惧和人际际关系的的不和谐谐强化员员工心理理的不安安全感，导导致对工工作没兴兴趣，萌萌生离职职之意。 2、对对自己从从事的工工作不感感兴趣，在在工作的的时候当当他们发发现所在在的企业业和团队队无法提提供其所所需要的的工作气气氛，或或者感觉觉自身无无法适应应当前的的工作场场合。就就不愿意意再去从从事此项项工作。3、除了了对工作作的兴趣趣不高外外，这样样的人他他们的新新鲜感很很强，好好奇心较较重，不
19、不可能长长时间的的在一个个工作岗岗位上，当当工作一一段时间间之后就就想更换换新的工工作。（三）工工作中的的人际关关系工作作中的人人际关系系对离职职的影响响十分突突出，已已引起很很多学者者关注并并致力于于此方面的的研究。调调查研究究发现，员员工对领领导者的的满意与与否直接接影响其其对整个个工作的的满意度度，也影影响了员员工的离离职倾向向和实际际离职行行为。得得到晋升升的员工工的晋升升满意度度以及对对管理者者的满意意度，和和未被晋晋升的离离职员工工相比有有显著不不同，研研究者认认为对管管理者的的满意度度影响了了员工的的离职。 （四）其它个人因素 1、年龄和任期：已有研究证实年龄和任期与离职呈负相关
20、。在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。同时，留任者与离职者在经验经历方面存在不同，特别是资历和实践经验有所差异。在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留在组织中而很少离职。 2、家庭：员工家人的意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。那些得到家人支持的员工，其离职倾向显著较低。并对工作会多增加一些信心。二、企业业内部因因素企业对员员工的影影响很大大，一个个成功的的决策者者他不仅仅仅是要要使企业业利益最最大化，他他还要考考虑到员员工的利利益，企企业的利利益并不不是一个个人就可可以完成成，所谓谓水能载载舟亦能能覆舟，要要想长远远的发展展就必须须要统筹筹大局，为为员
21、工着着想。从从企业内内部管理理入手，找找出员工工离职的的原因。可可能存在在的原因因如下。（一） 报酬因因素合理的的报酬是是稳定员员工的决决定性因因素之一一。报酬酬过高，固固然可以以稳定员员工，但但会导致致企业成成本上升升，盈利利减少；报酬过过低则会会促使员员工流动动。同一一单位同同类人员员报酬水水平不一一致，容容易引发发流动；报酬水水平与学学历层次次不吻合合，容易易引发流流动；对对高报酬酬高收入入的向往往，也容容易引发发流动。（二）企业缺乏人力资源开发与利用的投资、保障体制企业缺乏对人才问题的系统研究，缺乏对人力资源的合理计划及对职业生涯的科学规划与指导，尚未从企业实际出发，真正树立“人才资源
22、是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体发展战略之中。（三）企业缺乏有效的激励机制1、企业很难真正完全实现按经营业绩给付报酬。现行的工资体系普遍存在薪酬待遇与工作量不匹配，公平原理失效，就会造成人员心理失衡。激励机制的明显不足导致部分员工没有发挥才能的充分动力，从而因不满待遇而流失。2、企业往往把教育培训支出当作成本支出，不愿把培训作为投资与投入对待，重使用，轻培养现象较为普遍。3、员工工对公司司的满意意度：员工，尤尤其是基基层员工工看到了了企业存存在的种种种现象象，心态态发生变变化，容容易产生生不平衡衡心理。比比如看到到高级管管理人员员工资比比自己高高，且有有公车进
23、进出，就就不平衡衡：“效益都都是我们们基层员员工做出出来的，为为什么高高管工资资却比我我们高几几倍？ （四）企企业文化化方面问问题很多多人想离离开一个个企业，是是感觉自自己难以以融入这这个企业业。主要要是因为为企业的的文化不不统一，整整个企业业没有一一个统一一的良好好风气。沟沟通与协协调也存存在很多多的问题题，工作作交流少少，相互互合作少少，一些些有助于于工作的的信息未未能很好好地共享享，从而而使员工工感觉自自己好象象很孤立立，好象象和这个个企业没没有什么么关系一一样。由由此，开开放的用用人制度度与工作作气氛对对员工来来说很重重要；科科学的管管理制度度与和谐谐的工作作环境是是员工愿愿意在企企业
24、长久久工作的的一个重重要原因因。三、企业业外部因因素 外部的工工作机会会对承诺诺有直接接的影响响，转而而影响了了离职意意向。对对比反差差，当看看到外面面有更可可观的收收入及工工作条件件，那些些认为自自己有可可能得到到更好待待遇的员员工就会会离职（一）员员工的工工作中的的心理 1、一般般员工更更倾向于于有一个个自主的的工作环环境和工工作条件件。为了了更新知知识，他他们渴望望获得教教育和培培训机会会，他们们希望到到更多优优秀企业业学习新新的知识识，通过过流动实实现增值值。这种种个性特特征使员员工具有有较高的的流动意意愿，不不希望终终身在一一个单位位工作。2、受环境影响：员工认为公司埋没人才、浪费人
25、才、压制人才，特别是当 “小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐之后，员工会认为没有良好的工作环境，自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途。现在的竞争越来越激烈，大家都想越爬越高，所以当看到别人有优质生活，高品质的享受就一味去攀比，如果自己本身的工作有一点点的不稳定，就想跳槽。（二）组织特性 企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工离职行为产生影响。在我国改革开放的初期，外资、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚，并有先进的管理运行机制，吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资合资企业工作，这是较为典型的组织特性对员工离职带来的影响。总
26、之，员员工离职职是企业业需关注注的重要要问题之之一，因因为它可可带来一一系列的的连锁反反应。但但影响员员工离职职的原因因比较复复杂，有有时只是是某一个个关键因因素就足足以导致致员工离离职，而而更多情情形下则则是多个个因素的的复合作作用引致致员工离离职的最最终结果果。企业业和组织织只有主主动关心心员工的的所需所所想，了了解掌握握员工的的离职原原因并积积极采取取相应措措施来改改进和提提高管理理策略和和组织战战略，努努力将员员工离职职率降低低，才是是对企业业和员工工双方都都有利的的。为了了更便于于组织了了解员工工离职原原因， 第二章 怎么么解决员员工的离离职问题题一、协商商沟通员工离职职都不可可能是
27、无无原因，在在员工提提出离职职后，主主管应该该引起重重视，与与员工沟沟通。了了解员工工离职的的原因，接接受一些些员工所所提出的的合理化化的一些些建议与与意见。据调查，管管理者770%的的时间都都用在沟沟通上，每每天的开开会，谈谈话是沟沟通，训训导员工工、哦轮轮工作方方案也是是沟通。虽然管理理者在沟沟通上面面话费了了如此多多的时间间和精力力，然而而企业当当中700%的问问题恰恰恰就是由由于沟通通障碍引引起的。提提高沟通通能力，处处理好企企业内部部的沟通通问题，才才能简历历融洽的的员工关关系，提提高企业业工作效效率。（一）问问清事由由，诚恳恳协商问清楚原原因并和和员工分分析这其其中的问问题所在在，
28、开导导他们，想想他们解解释公司司的政策策，在必必要情况况下可做做出一些些让步，让让员工看看到公司司的诚意意，也可可以满足足员工提提出的一一些合理理化的建建议。方法：让让好人出出头当你发现现员工表表现卓越越时，立立刻奖赏赏他们。奖奖赏的方方式有许许多，比比如晋升升、给予予激励、额额外报酬酬、红利利、更高高头衔等等。千万万不要忘忘记，成成功动机机高并且且能努力力工作的的员工并并不多。更更不可忽忽略的是是，表彰彰工作杰杰出的最最佳方法法就是赞赞赏。（二）留留任重用用可对一些些优秀的的员工采采取提升升的方法法，让他他们觉得得公司需需要他，他他在这里里还有很很大的上上升空间间，而这这些是他他在其它它公司
29、不不可能轻轻易得到到的，并并且这里里的工作作条件也也比较的的优越，对对他进行行说服教教育，增增加其责责任感。方法：内内部晋升升许多人才才流动率率较低的的公司，在在有升迁迁机会的的时候，通通常都优优先考虑虑公司内内部的员员工，而而不是派派遣“空降部部队”。忽略略内部员员工而人人用外人人担任主主管职位位，常常常会打击击员工的的士气。二、采取取一些具具体的措措施1.首先先主管要要自检（就就是自我我检讨）看看是否有有独断专专行的地地方。上上级领导导要时刻刻警戒高高层的工工作情况况，防止止乱用职职权情况况。员工工离职有有可能是是员工的的内部矛矛盾激化化造成，要要求领导导妥善处处理员工工的内部部矛盾方法：
30、排排除不良良分子具有破坏坏性的员员工即使使能力再再强，最最好还是是调离。如如果调迁迁不可能能，你也也只好忍忍痛损失失一名大大将。坏坏的员工工树立不不好的典典范，留留住他们们，会使使全体也也会士气气低落。2、但是是有个措措施,就就是员工工离开33个月以以后企业业还进行行跟踪,员工去去那里拉拉?现在在感觉怎怎么样啊啊?一方方面了解解员工流流失的真真正原因因帮助部部门改善善.还有有一个,可以建建立一个个网络,看以后后有没有有机会让让他们回回来.不不是每个个员工都都这样，一一般对主主要经理理这么做做.一般般这些相相关信息息都会传传达到各各个部门门,让部部门正视视这个问问题.这这样可以以对各个个部门的的
31、员工培培训,员员工活动动上有非非常大的的促进.还有就就是对新新员工情情况的跟跟踪,例例如有一一个经理理刚刚上上任,企企业需要要随时了了解他磨磨合时间间内的情情况,如如果他不不能磨合合,企业业应该倾倾注更大大的力气气去加强强对他的的培训等等等让他他尽快的的融会的的这个大大家庭中中.如果果这个方方面没有有做好,有很多多员工会会因为磨磨合期间间不能适适应的问问题而离离开公司司的.方法：运运用头衔衔头衔让人人有归属属感，能能提高自自尊与自自重感。三、经常常关心员员工对待员工工要有好好的态度度，不要要摆官架架子多和和员工交交流，搞搞好关系系；遇到到矛盾时时主动分分析找出出问题所所在，和和善的去去解决矛矛
32、盾。（一）合合理的对对待员工工1、公道道：公道道就是公公平，要要求领导导对员工工一视同同仁，不不管亲疏疏。不管管厚薄，领领导者是是否公道道对员工工的积极极性有着着根本性性的关系系.方法：态态度公允允只要基本本的法令令规章适适用于全全公司每每一个人人，且惩惩戒时常常带有同同情心，大大部分的的员工就就不会太太介意比比较严格格的要求求。对待待员工应应该恩威威并济，即即使你要要开除一一个员工工，也要要确定有有一个正正当的理理由，并并确信这这时最妥妥当的决决策。2、信信任：一一个团队队如果缺缺少信任任那么后后果是非非常致命命的。信信任是双双方的，单单方的信信任是不不会长久久的，我我相信互互相的信信任。每
33、每个员工工都是这这个公司司的重要要者4、尊尊敬：管管理者要要尊重员员工，只只有尊重重他人自自己才会会得到他他人的尊尊重，在在被人尊尊敬之前前，得先先放开领领导的身身份去关关心别人人。让对对方同样样有面子子，他会会觉得受受到了尊尊敬，他他会主动动同领导导探讨问问题，讲讲出他们们的想法法。看法法。意见见和建议议。对员员工该激激励的时时候才能能激励，但但同时要要顾及其其他员工工的感受受。一个个人不管管他做什什么事情情，只要要开开心心心，快快快乐乐乐，即使使他的工工作难度度很大，他他都会做做的很好好。方法：不不要忽略略小节管理者要要维持最最基本的的礼貌，不不要在众众人面前前严厉批批评任何何一位员员工。
34、这这也意味味着：对对员工笑笑一笑，道道一声早早安，说说一声谢谢谢，或或在适当当的时候候写封感感谢函。3、情感沟通投入情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要。贴近员工的内心生活是指管理者要真正了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。方法：保保持沟通通管道畅畅通作为一名名管理者者，对部部门内所所有的员员工的抱抱怨你都都应该予予以重视视，并要要有所回回应，当当你回复复员工时时，要表表明你所所采取或或将要采采取的措措施。另另外，要要找出时时间与表表现优秀秀的员工工做非正正式、一一对一的的沟通，这这样的讨讨论方式式会让他他们有一一种参与与感，并并受到激激励。第三章
35、员工离职职的对策策及预防防员工离职职是常有有的事，要要想留住住人才不不是说在在他想要要离职的的时候才才去解决决，才去去想办法法留住，俗俗话说强强扭的瓜瓜不甜，今今天留住住了难保保明天他他就可以以待下去去。据调调查发现现，许多多企业尤尤其是高高成长性性的中小小型企业业对员工工的高流流动性问问题感到到棘手并并难有良良策，因因而企业业有必要要对员工工离职问问题予以以更多关关注，未未雨绸缪缪思考对对策，有有效预防防和解决决。让他他一开始始就不动动摇。员工流失失对企业业来说是是一件不不幸的事事，对员员工本身身来说也也不是一一件轻松松的事。前前边我们们已经谈谈过，在在员工正正式提出出流动要要求之前前，在他
36、他身上一一定会有有许多表表现，如如工作的的专心程程度下降降，迟到到缺勤或或早退现现象增加加等等。因因为员工工进行流流动的决决策是一一个很痛痛苦的过过程，员员工的这这种流动动前期症症状还会会表现在在其心理理和行为为上。好好的人力力资源管管理者会会主动发发现这些些征兆，并并及时采采取措施施。这时正确确的做法法是：与与尚未拿拿定主意意的员工工进行谈谈话，引引导他们们考虑一一些企业业实际存存在的但但不能从从数量上上看得到到的积极极因素，让让他们坦坦诚地说说出决定定流动的的原因。这这时员工工首先会会很吃惊惊，自己己认为很很秘密的的心理活活动被管管理者发发现了，他他会从心心理感觉觉到自己己被重视视的程度度
37、，他也也会比较较平静地地对自己己的决定定进行重重新考虑虑，也可可能会考考虑许多多自己股股偶没有有考虑的的企业的的好处，尤尤其是那那些不能能用钱来来衡量的的好处。尽管员工工在离职职之前有有许多征征象可寻寻，但并并不是所所有的管管理者在在员工提提出辞职职请求之之前就能能看出苗苗头。不不过，这这并没有有什么，人人力资源源管理者者应该还还有第二二道“防线”，即积积极地劝劝阻。首首先，作作为管理理者的你你要对这这件事有有很强烈烈的反应应，因为为所有的的员工都都很重视视管理者者这时的的反应。如如果你正正在开会会，千万万不要说说等我开开完会再再来找你你之类的的话，正正确的反反应是马马上放下下手中的的事情，这
38、这样才能能够明确确的向提提出请求求的员工工显示，员员工的去去留比这这一日常常工作更更重要。如如果这时时你的反反应是不不冷不热热，那么么员工本本来还只只有三分分去意的的话，现现在会马马上变成成八分去去意了。当当然，更更不能说说出“要走就就走吧”之类的的气话。在员工向向管理者者吐露了了辞职意意愿之后后，管理理者要对对此予以以绝对的的保密，封封锁其辞辞职消息息。对员员工来说说，这为为员工改改变主意意而继续续留在企企业消除除了一个个障碍。这这个障碍碍有可能能使他在在重新考考虑自己己的决定定时变得得犹豫不不决，因因为在决决定了辞辞职之后后，再推推翻自己己的选择择，无论论怎么说说都是一一件很令令人尴尬尬的
39、事情情。如果果企业中中的其他他人对此此毫不知知情，员员工就还还有进行行选择的的可能。如如果这一一消息马马上传开开，这个个员工即即使没有有下决心心也会很很快就很很快就很很快就决决定走了了。这时管理理者需要要做的决决定是，与与提出辞辞职的员员工进行行坦诚的的谈心。有有一些员员工可能能并不是是真心要要离开企企业，而而是想通通过这样样的方式式来实现现自己的的愿望，如如工资晋晋级、职职位变换换等。这这种谈话话实际上上可以看看成是企企业与员员工进行行的又一一次“劳资谈谈判”。谈心心时，一一方面要要诚恳的的劝说员员工留下下来；另另一方面面，要倾倾听员工工对企业业的意见见，尤其其是他或或她辞职职的原因因；同事
40、事还应该该了解员员工打算算去什么么样的新新企业，为为什么选选择这家家企业。通通过了解解这些信信息，一一方面，管管理者可可以了解解员工的的心里突突破点，更更重要的的是，通通过这样样的谈话话，可以以了解企企业管理理中存在在的问题题。在这这个时候候，应该该让员工工看到企企业对它它的重视视，员工工如果是是诚恳地地与管理理到者交交心的话话，一定定会谈到到一些对对企业、对对管理者者本人或或者对企企业的最最高领导导者不利利的话。这这时，一一定不能能听着不不入耳就就勃然变变色。一一般来说说，员工工离开企企业，总总是说明明企业管管理中的的什么地地方出了了问题，存存在弊端端。松下下幸存之之助在跟跟随了他他26年年
41、的后藤藤清一离离开公司司的时候候，用了了一个多多小时倾倾听后藤藤对公司司的意见见。他认认为这是是花钱也也买不来来的意见见。对公公司其它它离职的的员工，松松下也十十分诚恳恳地请求求大家留留下对公公司的批批评和建建议。在与离职职员工谈谈话之后后，企业业就应该该对谈话话所获得得的信息息进行分分析，商商量一个个说服员员工留下下来的办办法。我我们在前前面已经经很仔细细的分析析了造成成员工流流失的企企业层次次存在的的原因，这这些因素素共同形形成我们们所说的的拉力作作用。企企业制定定的挽留留方案应应该有很很强的针针对性，击击破它的的心理防防线。而而要做到到这一点点，与员员工的谈谈话是很很关键的的，根据据员工
42、所所陈述的的拉力和和推理理理由，进进行耐心心的说服服。要让让员工认认识到他他对企业业的推理理的看法法是由误误会而引引起的，而而且企业业是造成成这一误误会的主主要责任任者。企企业也会会很积极极地纠正正这一误误会。这这时，一一些重要要的企业业领导人人物与员员工在一一起进餐餐等方法法也是很很有用的的，很能能说明企企业挽留留员工的的诚意。与此同时时，管理理者还应应该采取取积极的的行动，解解决员工工所提出出来的困困难，使使企业内内部的推推理因素素降到最最低水平平。一般般来说，除除非由于于员工与与企业有有不可调调和的冲冲突和矛矛盾而产产生去意意，许多多情形下下问题还还是可以以解决或或者得到到缓解的的。如果
43、以上上的措施施都不能能奏效，企企业也不不能强留留员工。这这时，企企业应该该做的就就是采取取措施减减少可能能由于该该员工流流失而带带来的损损失。如如分析该该员工流流动是否否会泄露露企业的的商业或或技术秘秘密；员员工是否否会带走走企业的的市场份份额；员员工是否否还有必必须在离离开之前前了结的的义务、债债务等。企企业应该该采取积积极的、果果断的防防范措施施，避免免企业收收到更大大的损失失。对已经离离开企业业的员工工，应该该采取豁豁达的态态度对待待。而且且让他们们填写不不记名的的调查表表，在调调查表中中让这些些员工谈谈出他们们对企业业的意见见、期望望等。我们也可可从自身身作起采采取一些些措施，具具体情
44、况况如下：一、物物质激励励措施在任何企企业都会会有有员员工想要要离职，那那么企业业要怎么么做才能能留住人人才呢？留住人人才，一一是企业业有很好好的发展展前景；另一个个就是提提供比较较好的收收入，保保持薪酬酬待遇的的竞争性性。前者者指事业业留人，后后者指待待遇留人人。留住住人才，一一是企业业提供了了员工生生存的条条件，二二是企业业也提供供了员工工发展的的机会。（一）完完善薪酬酬系统薪酬是员员工最关关心的问问题，只只要他们们得到合合理的待待遇，他他们就会会踏实的的工作1、利利用浮动动工资改改善工资资待遇一般般企业的的工资结结构大多多是基本本工资加加浮动工工资。基基本工资资可与市市场工资资基本一一致
45、或略略高于市市场工资资，浮动动工资可可根据工工作性质质，采用用不同的的办法。2、工资资管理制制度透明明化每个人做做了多少少事该得得到多少少报酬应应该详细细的记载载，如果果有需要要还可以以做进一一步的解解释3、对对于关键键岗位的的特殊员员工，可可以尝试试工资协协商制度度公公司为增增加竞争争优势，可可对有能能力的特特殊员工工实行工工资协商商制度，并并在劳劳动合同同上明明确双方方的权利利义务。（二）完完善劳动动保障生命健康康与精神神自由的的保障，是是法律法法规的要要求，也也是对员员工的基基本保障障。苛刻刻地甚至至恶劣的的劳动条条件，是是对员工工人权的的漠视甚甚至是侵侵犯，是是为基层层员工所所不耻的的
46、。，员员工自我我保护意意识的增增强，对对某些不不公道的的工厂，只只能选择择敬而远远之。1、企业还还可以改改善福利利措施，比比如完善善各种补补充养老老保险、公公积金制制度、为为员工购购买商业业保险、增增加休息息日等，借借此吸引引人才、稳稳定人才才，留住住员工的的心。二、精精神激励励措施企业业稳定员员工的精精神激励励措施有有很多，例例如改善善工作条条件、建建立和谐谐工作环环境、给给予员工工实现自自我价值值机会等等，在政政治上爱爱护员工工，工作作上支持持员工，生生活上关关心员工工，人格格上尊重重员工；要善于于用情感感的纽带带把人们们的心连连接在一一起，让让他们充充分感受受到组织织的温馨馨，这样样他们就就愿意来来，也不不会轻易易离去了了。（一）事事业平台台激励事业业激励是是指企业业的目标标、发展展前景让让员工觉觉得有吸吸引力、值值得留下下来，