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1、对基层政政法部门门绩效考考评工作的的理性思思考以邗江区区公检法法三部门门为例绩效考评评是对机机关各部部门工作作的效能能进行科科学的考考察与核核定的程程度、方方式、方方法之总总称，既既包括对对部门整体工作成成果的测测量与评评价，也也包括对对部门内设组织机机构及个个人的考考核评估估。从长长期的实实践分析析，提高高效能的的动力首首先来自自组织自自身的有有效管理理，而自自身动力力的源泉泉则来自自竞争。绩效考考评有益于于在部门门内部引引入竞争争机制，营营造干多多干少不不一样、干好干干坏不一一样的氛氛围，充充分调动动人的积积极性和和创造性性，从而而使机关关能力作作风建设设不成为为一句口口号，而而成为长长期
2、行之之有效的的举措。基层政法法部门绩绩效考评评机制是是一种管管理方法法、调节节手段，是是指导基基层政法法工作的的导向和和杠杆，有有利于提高高政法部部门的工工作效能能，更好好地履行行自身职责责，为保保障经济济发展促促进社会会和谐发发挥应有有的作用用。但这种绩效效考评机机制在具具体的操操作过程程当中也也存在一一些问题题和不足足，笔者试试以我区区公检法法三部门门为例，对对基层政政法部门门的绩效效考评工工作进行行分析，力求克服服弊端的的良方，以促使其更趋科学合理。一、绩效效考评工工作开展展的总体体情况20055年全省省公安机机关率先先在政法法部门中中开展绩效考考评工作作，考评评内容涉涉及情报报信息、防
3、控体体系建设设、破案案攻坚、基层基基础工作作和队伍伍建设等等五方面面，涵盖盖了公安安工作的的全部内内容。之后绩效效考评的的方式从从原来的的由省厅直直接考到到县（市市、区）局一级，逐步演变为下考一级，即省厅考市局、市局考县（市、区）局。从2009年开始，省厅又将绩效考评方式改为对主要数据情况进行通报排序，其中对县（市、区）级公安机关考评内容分为省厅绩效指标（11小项）、市局工作目标（6分项26小项）、满意度测评以及单项加扣分项目、一票否决项目等五大项。20066年扬州州市检察察院将检检察工作作分为侦侦监、公公诉、反反贪、反反渎、监监所、民民行、案案管等一一八个条条线，在全市市检察机机关实施施绩效
4、考考评。市检察察院各条条线每月月根据本本条线制制定的考考评办法法对全市市7家基基层院进进行考评评，考评评结果公公布于市市检察院院网页。年底，市市检察院院将各条条线考评评结果进进行累加加，得出出各基层层院的综综合考评分，排排出名次次，得分分前三位位的为当当年度全全市检察察机关先先进基层层检察院院。20066年以来来，根据据省、市法院院要求，区区法院在在建立审审判质量量综合评评估体系系的基础础上，将将审判管管理与法法院队伍伍管理、司法行行政管理理有机结结合起来来，制定定出台了了一系列列绩效考考评办法法，内容容涵括法法官审判判业绩（其中案件审判数量、审判质量、审判效率的考评按季进行，法官审理重大疑难
5、案件和化解重大矛盾纠纷、裁判文书制作、庭审、审判调研等“四项”能力的考评按年度进行）、中层干部职责、部分岗位职责以及精神文明建设考评等方面。其中审判业绩考评指标又分为基础指标（包括结收案比、案件平均审理天数、法定正常审限内结案率以及“四项案件”未结率等14项指标）和分析指标（包括向上级法院投诉率、当庭结案率、行政一审撤诉率以及院审判人员平均结案数等16项指标）两大项。二、绩效效考评工工作取得得的阶段段成效客观地看看，基层层政法部部门绩效效考评工工作的开开展，把把公安分分局侦查查（含检检察院自自行侦查查）、检检察院审审查捕诉诉、法院院审判执行等工作纳纳入相对对科学化化、制度度化管理理的轨道道，建
6、立立起内部部动态监监督机制制，减少少和杜绝绝执法司司法过程程中的违违规现象象，激励励引导广广大干警警做好本本职工作作，提升升政法部部门的工工作质量量和效率，为为领导决决策提供供科学依依据和信信息支持持，在一一定程度度上提升升了政法机机关的良良好形象象。一是政法法整体工工作有了了新发展展。相对对于以往往管理和和考评方方法简单单，内容容笼统，主主观随意意性强，考考评程序序不严密密等考核核办法，绩绩效考评评机制通通过明确确考评标标准、细细化工作作目标、量化工工作实绩绩，采用用定量指指标进行行绩效考考评，使使部门领领导班子子更加团团结，干干警的凝凝聚力得得到了进进一步增增强，从从而使基基层政法法整体工
7、工作更加加科学发发展。自自绩效考考评工作作开展以以来，区区公检法法三部门门用统筹筹兼顾的的办法正正确处理理好管理理与服务务、预防防与打击击、教育育与惩罚罚、效率率与公平平、现实实与长远远等各种种重大关关系，积积极探索索建立更更加符合合科学发发展观要要求的工工作绩效效考评机机制，更更加充分分地发挥挥政法工工作在服服务全区区经济发发展大局局、维护护社会和和谐稳定定中的职职能作用用。二是干警警执法能能力有了了新提高高。绩效效考评对干警的岗岗位职责责进行了了细化量量化，奖奖勤罚懒懒，奖优优罚劣，对对领导和和干警的业业务工作作提出了了许多新新的更高高的要求求。只有自自觉遵守守各项规规章制度度，加强强业务
8、技技能学习习，提高高业务水水平，才才能顺利利通过考考评，有效效地激发发了队伍伍的内部部活力，切切实转变变了干警的组组织纪律律观念。通过实实施绩效效考评，广大大干警的法法治意识识、证据据意识、时效意意识、程程序意识识、服务务群众意意识得到到进一步步提高，调调动了工工作积极极性，规规范了警警（检）（审审）务行行为，解解决了一一些突出出问题，干警面貌焕然一新，整体素质和执法水平有了明显提高。各类案件质量显著提高，涉法涉诉信访稳定工作有了长足的进步，执法公信力明显提升，人民群众的满意度有了新的增强。三是政法法队伍建建设有了了新面貌貌。实行行绩效考考评以后，考考评的激激励、引引导作用用得到了了进一步步发
9、挥，各项队伍管理措施都有机地融入到考评工作中，从而促进了对干警教育、管理和监督工作的落实，解决了长期以来存在的“一手硬、一手软”问题，较好地改变了思想政治工作薄弱的局面。通过开展绩效考评，部门领导和干警的岗位职责更加清晰，工作要求更加明确，克服了每天生产队长派工式的现象，实行用“制度管人”，避免了一些人为的感情因素，干警乐于接受，领导管理轻松，使领导和干警之间、机关与基层之间、部门与部门之间、干警与干警之间的关系更加融洽。同时也激活了队伍的整体活力，工作作风更加扎实，广大干警的政治意识、大局意识、责任意识和高效廉洁意识显著增强，形成了讲实干、重实效、比贡献、创一流的浓厚氛围和良好局面，有力地促
10、进了全区政法队伍建设。三、绩效效考评工工作存在在的问题题不足随着绩效效考评工作的的深入推推进和考考评力度的的加大，基层政法部门绩效考评中的问题与不足也逐步显现：一是绩效效考评办法法制定不不尽科学学合理。要切实实发挥绩绩效考评评机制作作用，必须建建立科学学的绩效效考评机机制。而而科学的的绩效考考评机制制，应该该以构建建和谐社社会、顺顺应经济济社会发发展为前前提，以以提高政政法工作作效能和和队伍管管理为根根本，对对推动政政法工作作起导航航和指挥挥作用，能能充分激激发政法法干警的的积极性性，挖掘掘干警的工工作潜能能，促进进政法三三项重点点工作的的有效落落实。就公安层层面而言言，20005-20008
11、年省省厅绩效效考评内内容比较全面面，涉及及情报信信息、破破案攻坚坚、队伍伍建设等等五方面面内容，但但从20009年年开始省省厅变绩绩效考评评为主要要数据情情况通报报。受此此影响，目目前县（市市、区）级级公安机机关重打打击、轻轻基础现现象突出出，视打打处绩效效为公安安工作重重中之重重，基础础工作流流于形式式，民警警不愿下下社区、不想干干基础工工作甚至至不会干干社区工工作现象象普遍，公公安基础础工作弱弱化，民民警深入入社区、与人民民群众打打成一片片现象较较少，造造成公安安工作群群众基础础逐步弱弱化；同同时基础础工作服服务实战战效能减减弱，基基层一手手资料收收集不上上来，不不能深入入摸排到到各类涉涉
12、案线索索，破案案工作大大量依赖赖于公安安科技。检察层层面，在绩效效考评过过程中则则出现了了重副业业、轻主主业现象象，本末末倒置。一些主主要业务务部门，调调研文章章信息宣传传所占的的考评比重重过高，有有的单位位或部门门为了得得高分，出出现了竞竞相找关关系花钱钱买版面面现象。针对目标标管理，一一般都采采用年终终考评的的方式进进行，评评比以“年”为单位位进行，对对过程缺缺乏明确确、及时时的指导导，对发发现的问问题难以以弥补，导导致一些些干警、部门在在年终参参与考评评时，拿拿出专门门的时间间进行各各种准备备，一旦旦评比过过后，工工作中的的一些不不足就会会暴露出出来，同同时对跨跨年度办办理的案案件也会会
13、有相应应影响。法院层层面，一是目前的的考评办办法中案案件调撤撤率的指标设设定过高高，目标过过高未必必符合审审判工作作客观规律律，过分分追求高高调撤率率往往会导导致久调调不决、以拖带带调、牺牲效效率等不不正常的的情况出出现。二二是发改改案件的的考评指标不不能完全反反映案件件的质量量，有些案案件虽然然被上级级法院改改判或发发回重审审，但案案件本身身审判情情况复杂杂，存在在着法官个个体认知知水平的的差异，有有些案件件被上级级法院发发改后，通通过重审审、再审审又回到到原审结结果的现象时时有发生生。三是是“四项案案件”未结案案率的考考评有违审审判规律律，出现现了不能能继续审审理、执执行的案案件，都都有法
14、定定事由，却仍将此类指标纳入考评。二是考评评激励功功能没有有得到应应有发挥挥。绩效效考评的的目的，是是奖励先先进，鞭鞭策后进进，为干干警的评评优、评评先、晋晋级、晋晋职提供供依据。但在实实际操作作中，政政法部门门除工资资以外的的物质奖奖励难以以得到财财政支持持，在一一定程度度上限制制了绩效效考评机机制激励励作用的的发挥，致致使轻微微的奖励励不足以以调动积积极性，轻轻微的惩惩罚不足足以引以以为戒。加之一一些评优优、选先先、提拔拔、晋升升等这些些能体现现干警能能力、工工作优劣劣的政治治待遇不能完完全与考考评结果果挂钩，违违背了考考评的初初衷和原原意，有有流于形形式之弊弊，致使使考评停停留在说说教层
15、面面，有装装点门面面之嫌。20007年，扬扬州市改改革公务务员工资资制度，实实行国家家统一的的职务与与级别相相结合的的公务员员工资制制度。该该制度实实施后，各各单位不不得再以任何何理由、任何名名目发放放奖金福福利。在在该精神神的指导导下，政法法部门的的绩效考考评就只只能停留留在精神神奖励层层面，缺缺少物质质奖励，由此在一些干警中产生了考好考坏一个样的思想，除少数干警获得荣誉、精神奖励外，对于绝大多数干警来讲，不能实现奖勤罚懒，很大程度弱化了考评机制的激励作用。这一现象的出现，一方面为浮躁心态、投机取巧者提供了平台，一方面助长了绩效考评工作中的形式主义、功利主义，也极大地挫伤了那些埋头干事干警的
16、工作积极性。三是部分分绩效条线线考评有有时流于于形式。有些部部门的条条线考评评重视数数据多，深深入分析析调研少少。从近近几年省省厅通报报主要公公安打处处数据来来看，受受通报排排序影响响，各级级公安机机关片面面追求打打处数据据，刑拘拘、逮捕捕、查处处娼赌毒毒等违法法犯罪人人员数据据成倍上上涨，年年度考评评时打处处数据上上升幅度度较大单单位将优优先被评评为优秀秀单位，但但上级考考评机关关对数据据的真实实性、合合法性深深入研究究少、追追根溯源源少，未未能根据据辖区实实际治安安形势合合理制定定考评目目标，打打处数据据也不能能真正反反映该地地区治安安局势，考考评工作作流于形形式。有有的部门门和单位位为谋
17、取取绩效考考评的高高分，实实现位次次前移，出出现了浮浮躁心态态和浮夸夸作风的的苗头现现象，特特别是在在一些弹弹性较大大的加分分项目上上，出现现人为因因素的“做分、做案”弄虚作作假现象象，表现现出单纯纯追求分分数第一一的现象象。四是部门门之间绩绩效考评评指标相相互矛盾盾。在基基层政法法部门绩绩效考评评指标中中，公检检法三部部门都是是围绕自自身职能能设定考考评指标标，从而而出现部部分考评评指标相相矛盾（冲冲突）的的情况，如如：法院院要求案案件再审审率越低低越好，检检察院却却是以增增加抗诉诉（成功功）率为为完成指指标；法法院刑事事审判以以不判或或少判为为宜，而而公安机机关却片面提提升批捕捕数据，可可
18、捕可不不捕的都都全力争争取批捕捕，检察机机关则主主要考评评批捕质质量，降降低批捕捕人员被被判缓刑刑或免处处的比例例，对可可捕可不不捕人员员一般都都不予批批捕；法法院主要要考评执执行率，法法院的判判决裁定定能及时时交付执行行到位就就行，对对批捕及及批捕人人员被判判缓刑或或免处等情情况却不予重重视。政政法部门门内部各各条线考考评相互互制约，工工作相互互牵制，影影响了政政法工作作的整体体发展。四、完善善绩效考考评体系系的几点点建议在新的历历史条件件下，建建立科学学合理、可操作作性强的的绩效考考评体系系,是政政法部门门全面落落实科学学发展观观，正确确履行职职责，实实现和维维护社会会公平正正义的本本质要
19、求求，是规规范“三官”（警官、检察官官、法官官）职业业化管理理的客观观需要。针对绩绩效考评评工作过过程中存存在的问问题与不不足，为为使绩效效考评更更能广泛泛调动全全体政法法干警的的积极性性、创造造性，充充分发挥挥其对基基层政法法工作的的规范管管理、激激励促进进作用，现提出以下几点建议：一是紧密密联系实实际，科科学设定定考评指标标。只有有被考评评的东西西才能被被重视，才才会去实实行。绩绩效考评评是指挥挥棒，而而绩效指指标具有有直接明明确的牵牵引、导导向作用用，能帮帮助找准准路线、认清目目标。因因此，设设定科学学的绩效效指标是是绩效考考评的前提提和基础础。（一）调调查研究究，掌握握实情。为为设定切
20、切实可行行的绩效效指标，公检法三部门党组要进行深入细致的调查研究，充分做好准备工作。一是在全院（局）范围内开展调研活动，内容包括部门每个干警及整体工作的内容及数量、质量和效率，队伍的精神面貌，干警的主要要求，本单位、本部门的重点、热点、难点问题，本部门在区级机关及条线系统所处位置，从全视角了解工作实际情况及干警所想所需。二是召开不同层次的座谈会，就如何进行考评进行座谈。要求每一干警从本单位实际出发，以“不求最多，但求最精”为主题，从精、优、特着手，积极提出切实可行的意见和建设。三是进行面对面的交流、沟通，干警就本部门、本人的岗位职责提出工作目标，这一方面能使确定的绩效指标更科学合理，另一方面也
21、是一个有效宣传沟通、统一思想、双方互动的过程，为绩效考评的顺利实施打下良好的基础。（二）突突出重点点，抓牢基基础。突突出对工工作能力力、业务务实绩和和效能的的考评。实行行主基二二元考核核法，把把绩效指指标分成成主要绩绩效指标标和基础础绩效指指标。主主要绩效效是支撑撑部门生生存与发发展的核核心内容容，是关关键的绩绩效指标标，绩效效考评只有以以此为核核心才能能真正发发挥作用用。公检检法三部部门是国国家的执执法司法法机关，依依法及时时公正办办理案件是政法部部门的基基本职责责。因此此，在设设定绩效效时，以以办案的的量的目目标和质质的要求求为主要要指标。基础绩绩效与主主要绩效效密不可可分，是是整体绩绩效
22、的补补充，一一般是指指应该做做好的内内容，在在一定幅幅度范围围内不加加分也不不减分，如如果超出出这个幅幅度范围围就有加加减分，如如设定队队伍无违违纪、案案件无差差错是最最基本的的底线。在确定定基础绩绩效指标标时，要要十分重重视当前前迫切需需要解决决的或强强调的事事情，如如将工作作责任心心、办事效效率、个个体素质质等问题题作为考考评的重要要指标，以以达到考考评的整体体效果。（三）重重视结果果，关注注行为。在设定定绩效指指标时，既既要考虑应应该做什什么，又又要考虑虑应该如如何做，既既考核结结果又考考核行为为。行为为是从事事工作的的人的外外在表现现，它不不仅仅是是结果的的工具，其其本身也也是结果果，
23、是为为完成工工作任务务所付出出的脑力力和体力力。一个个事件通通过多种种行为达达到预期期的目标标，但其其过程中中的时间间、直接接的成本本、行为为规范等等不同，其其绩效肯肯定不同同，因此此，“绩”与“效”不能偏偏废。（四）量量化目标标，避免免罗列。在设定定绩效考考评指标时时，要尽量做做到正确确量化，特特别是主主要绩效效指标要要有明确确具体的的标准，但但由于各各部门、每一干干警的岗岗位职责责任务的的不同，不不可能所所有的内内容都罗罗列出来来，并进进行量化化，也并并非所有有可量化化的事情情都值得得关注，所所以在绩绩效指标标量化时时要实实实在在，把把握分寸寸。另外，为为充分发发挥干警警个人的主主观能动动
24、性，积积极引导导干警开开拓创新新，树特特色、创创品牌，还还可以设立立绩效考考评的倡倡导性指指标，对对人无我我有、人人有我优优、人有有我新的的工作亮亮点进行行评选，予予以奖励励。二是坚持持双向互互动，避避免引起起对立情绪。在制度度建设中中，人的的位置是是举足轻轻重的，每每位干警警的认识识水平和和态度直直接关系系到制度度的实施施，而绩绩效管理理是一个个持续的的沟通过过程。以以往的考考核中，有有些干警警往往错错误地认认为领导导是考核核者、评评价者，自己是被考核、被评价者，处于被动地位，考评“浪费时间”、“走形式”、“做样子”，从而产生一定的对立情绪。要通过对绩效考评工作的宣传引导让广大干警认识到每个
25、人在整体中都有很重要的作用，每个人工作绩效的好坏，直接关系到整体目标任务的完成。在实施绩效考评过程中，要十分重视干警的意见，采取多种形式的宣传、沟通、交流。在绩效指标设定时，坚持自下而上，让干警共同参与，达到干警的目标与局（院）党委（组）所期望目标的一致性。在考评过程中，为体现群众性、公开性，由一定数量的干警代表参与考评，并由干警先进行自评，做到自我评价与组织评价相结合。考核结果在单位局域网上公布，并及时进行沟通，提供有效反馈。整个过程始终处于上下共同参与、持续不断沟通之中，达到上下、左右的互动。让干警亲身感受和体验到绩效考评是一个自我评价、自我肯定、自我提升的过程，少一份戒备、多一份坦率，少
26、一份应付、多一份激情。三是注重重结果运运用，避避免考评评与奖惩惩相脱离离。我国国传统的的管理模模式中，由由于没有有实行绩绩效考评评，资历历制度应应运而生生，每个个人都被被认为在在能力方方面是相相同的，并并往往认认为那些些干的时时间最长长的人就就是最好好的，晋晋职晋级级总是以以资历而而定，而而这只能能是在公公平的名名义下，给给平庸的的人提供供保障，造造成干多多干少一一个样，干干好干坏坏一个样样，干与与不干一一个样。而绩效效考评的目标标就是通通过考评评对广大政法法干警作作出正确确评价，为为确定工工作报酬酬提供依依据，为为人事调调整提供供参考，所所以在评评选先进进、奖金金分配及及干部任任用等方方面一
27、定定要与绩绩效考评评的结果果相一致致，对绩绩效好的的同志要要予以政政治上充分的的肯定和和与之相相适应的的物质奖励励，真正正调动广广大政法法干警的积极极性、创创造性。事实证明明，基层层政法部部门绩效效考评工作的的开展，对对激发广广大政法法干警的的热情、提升干干警的素素质、树树立政法法机关形形象、充充分发挥挥职能起起着至关关重要的的推动作作用。尽尽管绩效效考评体系仍仍处在不不断调整整、充实实、完善善的动态态之中，但但必须坚坚定信念念，力排排干扰，杜杜绝绩效效考评中平均均主义、好人主主义、福福利主义义的错误误认识，坚坚持动真真碰硬、真查实实考、奖奖惩兑现现，全面面凸现考考评工作的的激励、评价作作用。积积极探索索和完善善具有我我区特色色的基层层政法绩绩效考评评制度，努努力运用用绩效考考评这一新新型管理理机制管管队伍、抓业务务，不断断开创全全区政法法工作和和队伍建建设的新新局面。