《关于加班工资的一些常见问题1908.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于加班工资的一些常见问题1908.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、资料整理理：中国国律师人人才网hhttpp:/n_案例1 单位位因职工工参加党党团活动动而扣发发工资合合法吗？ 【案案情】 某镇镇办厂生生产车间间的团支支部书记记，由于于工作出出色被镇镇团委命命名为优优秀团干干部，并并被选为为参加县县团代会会的代表表。他向向厂长请请假参加加团代会会，厂长长不同意意。经努努力争取取，厂长长勉强同同意其参参加团代代会。结结果，该该同志因因参加团团代会被被扣去两两天的工工资。厂厂长的观观点是：让他去去开会就就是照顾顾了，开开会不参参加厂里里的劳动动，自然然要扣发发工资。【问题】请问，厂厂长的观观点和做做法合法法吗？ 【参考结结论与法法理分析析】 我我国劳动动法第五五
2、十一条条规定：“劳动者者在法定定休假日日和婚丧丧假期间间以及依依法参加加社会活活动期间间，用人人单位应应当依法法支付工工资。”劳动部部颁发的的工资资支付暂暂行规定定第十十条也明明确规定定：“劳动者者在法定定工作时时间内依依法参加加社会活活动期间间，用人人单位应应视同其其提供了了正常劳劳动而支支付工资资。社会会活动包包括：依依法行使使选举权权或被选选举权；当选代代表出席席乡（镇镇）、区区以上政政府、党党派、工工会、青青年团、妇女联联合会等等组织召召开的会会议；出出席人民民法院证证明人；出席劳劳动模范范、先进进工作者者大会；工会法法规定的的不脱产产工会基基层委员员会委员员因工会会活动占占用的生生产
3、或工工作时间间；其他他依法参参加的社社会活动动。”团支部部书记作作为县团团代会的的代表参参加县团团代会，符符合劳动动法及工工资支付付暂行规规定中中有关社社会活动动界定的的内容，属属于依法法参加社社会活动动，用人人单位应应将它视视为正常常的生产产劳动而而支付工工资。该该厂厂长长的说法法和做法法是违法法的。 案例例2 特别奖奖励金是是否属于于工资范范畴？ 【案案情】 119966年1月月，刘某某受聘于于刚成立立不久的的化工公公司，担担任总经经理职务务，经过过刘某和和公司员员工的协协同努力力，公司司的业绩绩蒸蒸日日上。119988年122月，公公司董事事会通过过决议，规规定从119988年1月月1日
4、起起，在公公司经营营期内赢赢利的年年份，从从职工奖奖励、福福利基金金中提取取相当于于投资方方当年实实际分配配刊润总总额100的金金额用于于对刘某某、管理理人员和和其他员员工的奖奖励，其其中奖励励刘某330。决决议通过过后，刘刘某于119999年初领领取了119988年度的的奖励金金20万万余元，以以后年度度未领取取。20011年2月月23日日，刘某某向公司司董事会会提出辞辞职。44月对日日，公司司董事会会通过决决议，同同意刘某某辞职，并并从当年年3月114日起起生效。同同时为表表彰全体体员工在在20000年的的工作业业绩，董董事会决决定按220000年公司司净利润润的5嘉奖全全体员工工。7月月
5、2日，化化工公司司将退工工通知单单和劳动动手册交交给刘某某，上面面记载的的退工时时间均为为 20001年年 5月月31日日。其间间，刘某某向公司司提出要要求支付付特别奖奖励金，遭遭到公司司拒绝。无无奈之下下，刘某某向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出仲裁申申请，并并得到支支持。但但是公司司却对裁裁决表示示不服，公公司认为为奖金不不属于工工资，仲仲裁委员员会不应应该受理理此案，并并一纸诉诉状递到到浦东新新区法院院。近日日，法院院对这起起案件作作出了一一审判决决，责令令公司支支付刘某某19999年及及20000年特特别年终终奖共计计人民币币1000万余元元。【问题】刘某要求求支付的的特别奖奖励金应应如
6、何定定性？【参考结结论与法法理分析析】工资是劳劳动者通通过劳动动而依法法获得的的劳动报报酬。劳劳动者获获取工资资的权利利，在法法律上是是有明文文规定的的：“工资应应当以货货币形式式按月支支付给劳劳动者本本人。不不得克扣扣或者无无故拖欠欠劳动者者的工资资。” 凡是是需要停停发或扣扣发劳动动者工资资时，都都必须有有可靠的的法律依依据才行行。否则则，就是是对劳动动者工资资权益的的侵犯，就就应承担担违法责责任。劳劳动法中中所称工工资，是是广义的的工资，包包括：“计时工工资、计计件工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴、延长长工作时时间的工工资报酬酬以及特特殊情况况下支付付的工资资等。”这一工工资概念念，是劳劳
7、动部在在关于于贯彻执执行中中华人民民共和国国劳动法法若于于问题的的意见（劳劳部发199953309号号）中所所作的规规定。 我国立立法所规规定的工工资，由由基本工工资和辅辅助工资资两部分分构成。基基本工资资，是指指劳动者者在法定定工作时时间内提提供正常常劳动所所得的报报酬，它它构成劳劳动者所所得工资资额的基基本组成成部分。辅辅助工资资，即基基本工资资以外的的、在工工资构成成中处于于辅助地地位的工工资构成成部分，常常见的有有奖金、津贴、补贴、加班加加点工资资等。 奖金是是工资的的补充形形式，是是劳动者者有效超超额劳动动的报酬酬，是对对在工作作和生产产建设中中取得卓卓越成绩绩的职工工的一种种奖励。
8、所所以，在在目前的的劳动争争议仲裁裁案件受受理问题题上，奖奖金争议议是作为为工资争争议中的的一种，由由仲裁委委员会受受理。本本案中，刘刘某主张张的特别别奖励金金，是公公司董事事会给予予其工作作业绩的的奖励及及对以后后工作的的激励，应应当作为为劳动动法调调整的工工资范畴畴中的奖奖金部分分，属于于劳动报报酬范围围。案例例中的化化工公司司认为奖奖金不属属于工资资，进而而得出仲仲裁委员员会不应应该受理理的论点点是错误误的。应应该说，只只要刘某某就与公公司的奖奖金争议议提请劳劳动争议议仲裁，仲仲裁委员员会就应应该予以以受理。案例3 事实劳劳动关系系存在也也应给付付劳动报报酬吗？ 【案情情】 胡某55年前
9、到到某有限限责任公公司工作作，双方方没有签签订书面面劳动合合同。工工作当年年，胡某某任有限限责任公公司下属属五金厂厂负责人人，每月月工资115000元。220000年 110月，有有限责任任公司与与工贸公公司合作作开办五五金厂，有有限责任任公司口口头任命命胡某为为合办厂厂副厂长长。此外外，有限限责任公公司与工工贸公司司协商约约定，由由有限责责任公司司每月给给胡某工工资6000元，工工贸公司司每月给给胡某工工资9000元。但但直至220011年初，合合办厂仍仍没有投投人生产产，胡某某一直在在有限责责任公司司做临时时性工作作。有限限责任公公司没有有与胡某某协商重重新确定定工资数数额。220011年
10、8月月，胡某某向有限限责任公公司提出出辞职，双双方解除除了劳动动关系，有有限责任任公司按按每月6600元元给胡某某结算工工资至88月止。111月，胡胡某起诉诉至人民民法院，要要求有限限责任公公司按每每月 115000元给付付 1月月至 88月的尚尚欠工资资7 2200元元，有限限责任公公司认为为如约履履行了按按月给付付胡某6600元元工资的的协议内内容，并并不拖欠欠他的工工资。最最终法院院支持了了胡某的的诉讼请请求。 【问题题】 事实劳劳动关系系下，劳劳动者的的劳动报报酬权受受法律保保护吗？ 【参考考结论与与法理分分析】 本案的的一个关关键词是是事实劳劳动关系系。事实实劳动关关系是指指用人单单
11、位与劳劳动者之之间既无无劳动合合同又存存在着劳劳动关系系的一种种状态。产产生事实实劳动关关系的原原因主要要是：（11）用人人单位与与劳动者者确立劳劳动关系系时，未未按国家家有关规规定签订订（书面面）劳动动合同；（2）合合同期满满后当事事人既没没有续订订劳动合合同，又又没有终终止合同同，而形形成事实实分动关关系。事事实劳动动关系较较之存在在劳动合合同的劳劳动关系系而言，形形式上是是不符合合法律规规定的，即即欠缺了了签订（书书面）劳劳动合同同的形式式要件，企企业与职职工应尽尽快补办办终止或或续订合合同的手手续。但但就事实实劳动关关系当中中已发生生的权利利义务关关系而言言，我国国劳动动法第第2条规规
12、定“在中华华人民共共和国境境内的企企业、个个体经济济组织和和与之形形成劳动动关系的的劳动者者，适用用本法。国国家机关关、事业业组织、社会团团体和与与之建立立劳动合合同关系系的劳动动者，依依照本法法执行”，事实实劳动关关系当中中已发生生的权利利义务关关系应与与正常劳劳动关系系中的权权利义务务关系一一样，受受法律调调整和保保护。本本案中，胡胡某与有有限责任任公司虽虽没有签签订劳动动合同，但但已形成成事实劳劳动关系系。有限限责任公公司是在在我国境境内设立立的企业业，它与与雇佣的的劳动者者，或与与它形成成劳动关关系的劳劳动者之之间的权权利义务务关系，应应当适用用我国劳劳动法的的有关规规定，胡胡某在履履
13、行劳动动义务时时有取得得劳动报报酬的权权利。胡胡某在有有限责任任公司工工作期间间，公司司虽安排排他任合合办五金金厂一的的副厂长长，但五五金厂一一直没有有依法成成立，没没有进行行生产经经营，实实际上，胡胡某一直直在有限限责任公公司工作作，与有有限责任任公司形形成的事事实劳动动关系并并未发生生变更。我我国劳劳动法第第50条条规定：工资应应当以货货币形式式按月支支付给劳劳动者本本人且企企业不得得克扣或或者无故故拖欠劳劳动者的的工资。因因有限责责任公司司与胡某某形成了了事实劳劳动关系系，胡某某有取得得劳动报报酬的权权利，因因此，有有限责任任公司应应按月全全额给付付胡某工工资15500元元。案例4 张张
14、某是否否有权要要求补发发加班工工资？ 【案情情】 20000年元元月3日日，张某某到北京京某信息息科技有有限公司司（以下下简称信信息公司司）工作作，任财财务经理理，并与与信息公公司签订订了为期期一年的的劳动合合同，月月工资为为40000元。同同年 110月，信信息公司司与北京京某网络络技术有有限公司司（以下下简称网网络公司司）业务务合并，两两公司一一起办公公，但其其企业法法人资格格仍然存存在。220011年1月月3日，信信息公司司通知张张某不再再续签劳劳动合同同，并经经协商，同同意张某某工作至至2月99日。22月9日日，网络络公司负负责人曾曾某书面面以“加班确确认说明明”的形式式确认张张某在信
15、信息公司司工作期期间曾加加班466天，实实际休假假5天。张张某与信信息公司司的劳动动合同终终止后，要要求该公公司支付付其加班班工资，遭遭其拒绝绝。2月月19日日，张某某诉至市市劳动争争议仲裁裁委员会会，请求求市劳动动争议仲仲裁委员员会判令令信息公公司支付付其466天的加加班工资资31000元人人民币。信信息公司司辩称，根根据公司司规定及及劳动合合同约定定，张某某的工作作及薪酬酬为责任任制，其其加班费费已包括括在薪酬酬之内，故故无权要要求额外外的加班班工资。44月233日，市市劳动争争议仲裁裁委员会会裁定：信息公公司支付付张某加加班工资资31000元（包包括休息息日和法法定休假假节日的的加班工工
16、资）。 【问题题】 申诉人人张某是是否有权权要求加加班工资资？ 【参考考结论与与法理分分析】 本案是是IT企企业劳动动争议案案件中的的一个较较为典型型的案例例，争议议的焦点点是劳动动合同中中约定的的薪酬是是否包括括加班费费。庭审审中被诉诉人信息息公司一一再辩称称，根据据公司的的规定及及劳动合合同约定定，公司司工作人人员的工工作及薪薪酬为责责任制，其其加班费费已包括括在薪酬酬内。也也就是说说，申诉诉人在被被申诉人人处工作作采用的的是计件件工作制制，申诉诉人理应应在工作作时间内内完成工工作，造造成加班班的原因因系申诉诉人工作作效率低低下所致致，故其其无权要要求加班班工资。经经仲裁庭庭查实，申申诉人
17、在在被诉人人工作期期间实行行的是每每周400小时工工作制即即实行的的是标准准工时制制度，而而不是计计件工作作制，所所以工资资也不能能按计件件工资制制计算。虽虽然公司司规定员员工的加加班费已已包括在在薪酬内内，但该该规定显显然损害害了员工工的工资资报酬权权，违反反了我国国劳动动法的的有关规规定。原原劳动部部工资资支付暂暂行规定定（劳劳部发199944899号）第第3条规规定：“本规定定所称工工资是指指用人单单位依据据劳动合合同的规规定，以以各种形形式支付付给劳动动者的工工资报酬酬”。第113条规规定：平平日加班班工资应应是不低低于劳动动合同规规定的劳劳动者本本人小时时工资标标准的1150；休息息
18、日加班班工资应应是不低低于劳动动合同规规定的劳劳动者本本人日或或小时工工资标准准的；法定休休假节日日加班工工资应是是不低于于劳动合合同规定定的劳动动者本人人日或小小时工资资标准的的3000。劳劳动者的的加班加加点工资资应高于于其正常常工作时时间的工工资，即即劳动合合同约定定的有具具体标准准的工资资报酬。用用人单位位在劳动动者完成成劳动定定额或规规定的工工作任务务后，根根据实际际需要安安排劳动动者在法法定标准准工作时时间以外外工作的的，应按按劳动动法第第44条条的规定定分别按按照不低低于其本本人法定定工作时时间计件件单价的的1500、2200、3000支支付其工工资。因因此，被被诉人有有关员工工
19、加班费费已包括括在薪酬酬之内的的规定是是无效的的，申诉诉人当然然有权要要求被诉诉人支付付加班工工资。案例5 完不不成劳动动定额，工工资也不不得低于于最低工工资标准准吗？ 【案案情】 20000年年6月份份，某商商场公开开向社会会招聘营营销人员员，吴某某经面试试合格后后被录用用。为此此，双方方签订了了一项聘聘用协议议，其中中第5条条规定：聘用人人员的工工资报酬酬根据其其完成的的营销额额来确定定，每个个月营销销额基数数为5000000元。如如果第一一个月完完不成基基本营销销额，聘聘用人员员只可享享受基本本生活费费2200元（当当地月最最低工资资为2660元），连连续两个个月完不不成目标标，将停停发
20、生活活费。 协议生生效后，吴吴某不辞辞辛劳，全全身心地地投人到到工作之之中，完完成了自自己的营营销任务务。8月月中旬，吴吴某因病病住院，一一个月后后病愈。由由于身体体的原因因，出院院上班后后第一个个月，吴吴某只完完成营销销额的一一半，第第二个月月只完成成了23。为为此，该该商场根根据聘用用协议停停发了吴吴某的生生活费。吴吴某不服服，后申申诉到当当地劳动动争议仲仲裁委员员会，要要求单位位按照最最低工资资标准向向其支付付出院上上班后的的两个月月工资。 【问题题】 在劳动动合同中中能否约约定劳动动者未完完成劳动动定额或或承包任任务，企企业可以以支付低低于最低低工资标标准工资资报酬的的条款？ 【参考考
21、结论与与法理分分析】 本案是是关于劳劳动者完完不成劳劳动定额额，企业业可否向向职工支支付低于于最低工工资标准准工资报报酬的问问题。劳劳动法第第48条条第2款款规定：“用人单单位支付付劳动者者的工资资不得低低于当地地最低工工资标准准”；劳部部发1199333333号企企业最低低工资规规定第第19条条规定：“企业支支付给劳劳动者的的工资不不得低于于其适用用最低工工资率。”所谓“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬；“最低工资率”则是指单位劳动时间的最低工资数额。那么，按照上述解释，是否就可以得出：如果劳动者没有提供正常劳动或完成劳动定额，就可
22、以不按最低工资标准支付工资呢？ 答案是是否定的的。因为为根据企企业最低低工资规规定，支支付劳动动者工资资不低于于最低工工资标准准的要件件，一是是法定工工作时间间以内，二二是提供供了正常常劳动。因因此，劳劳动合同同中约定定支付低低于最低低工资标标准的工工资的条条款时，也也必须符符合这两两个基本本条件。对对此，劳劳部发1199553009号关关于贯彻彻执行若若干问题题的意见见第556条规规定：“在劳动动合同中中，双方方当事人人约定的的劳动者者在未完完成劳动动定额或或承包任任务的情情况下，用用人单位位可以低低于最低低工资标标准支付付劳动者者工资的的条款不不具有法法律效力力。”本案中中，吴某某因身体体
23、原因未未能完成成劳动定定额，单单位即按按基本生生活费待待遇支付付吴某的的工资，甚甚至停发发生活费费，这种种行为违违反了上上述法律律规定，应应予纠正正。该商商场应当当按当地地最低工工资标准准向吴某某支付出出院上班班后的两两个月工工资。案例6 企业业经营状状况严重重困难，能能否裁员员？能否否拖欠工工资？ 【案情情】 周某原原来是某某国有机机器厂的的固定工工。19995年年12月月，厂里里与周某某签订了了无固定定期限劳劳动合同同。自119999年起机机器厂陷陷入了困困境，经经营状况况每况愈愈下。由由于资金金周转困困难，在在征得工工会同意意后，机机器厂没没有支付付周某220000年6月月份、77月份的
24、的工资人人民币各各10000元，对对拖欠的的工资，机机器厂表表示到年年底一定定补发。一一向服从从组织安安排周某某没有说说什么，他他相信厂厂里不会会亏待自自己。到到了20000年年8月，机机器厂因因经营状状况严重重困难，需需要精简简人员。于于是厂劳劳资科长长找周某某等200余名职职工谈话话，动员员他们下下岗，而而且单位位作出了了效益好好转后马马上恢复复工作的的承诺，周周某勉强强同意了了，并办办理了下下岗手续续。但周周某没想想到，下下岗后机机器厂仅仅支付了了他8月月份的下下岗生活活补贴费费人民币币3000元，这这一数字字低于当当地最低低生活费费标准。220011年1月月，机器器厂也没没有履行行诺言
25、，补补发周某某两个月月的工资资。此后后，周某某屡次跟跟机器厂厂交涉，要要求补全全自己应应得的工工资和下下岗生活活补贴费费，但均均被单位位以企业业经营困困难、效效益滑坡坡为由拒拒绝。在在长时间间无法得得到正常常收人的的情况下下，周某某的家庭庭生活受受到严重重影响，周周某忍无无可忍，遂遂于20001年年2月向向区劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁，要要求机器器厂支付付拖欠的的工资人人民币220000元、少少付及应应付的下下岗生活活补贴费费。劳动动争议仲仲裁委员员会经审审理，支支持了周周某的主主张，裁裁决机器器厂立即即支付拖拖欠周某某的全部部工资和和下岗生生活补贴贴费以及及经济补补偿金。 【问题题】
26、 机器厂厂能否以以经营状状况严重重困难为为由拒付付工资？ 【参考考结论与与法理分分析】 工资是是用人单位依依据劳动动合同的的约定，以以货币形形式直接接支付给给本单位位劳动者者的劳动动报酬，是是劳动者者生活的的基本保保障。按按时支付付劳动者者工资既既是用人人单位的的法定义义务又是是合同义义务。在在实践中中，一些些用人单单位对于于劳动者者工资的的“扣除”、“克扣” 与“拖欠”认识模模糊，概概念混淆淆，违法法扣除、克扣。拖拖欠劳动动者工资资的案件件时有发发生，成成为严重重的社会会问题。因因此有必必要将这这三者的的法律意意义严格格区分开开。 工资的的扣除主主要分为为两类：一类是是代为扣扣除；另另一类是
27、是自主扣扣除。代代为扣除除，是指指用人单单位按照照法院或或国家职职能部门门的判决决、裁决决、决定定，行使使代扣代代缴义务务，例如如代扣代代缴个人人所得税税、社会会保险费费、法院院判决中中要求代代扣的抚抚养费、赡养费费等；自自主扣除除，是指指因劳动动者本人人的原因因给用人人单位造造成经济济损失，用用人单位位按照劳劳动合同同、企业业规章制制度的规规定要求求其赔偿偿经济损损失的，可可从劳动动者本人人的工资资中扣除除。不论论哪类扣扣除，每每月扣除除的部分分不得超超过劳动动者当月月工资的的20，且扣扣除后剩剩余的工工资不得得低于本本市最低低工资。所所谓“克扣”，是指指用人单单位对履履行了劳劳动合同同规定
28、的的义务和和责任，保保质保量量完成生生产工作作任务的的劳动者者，不支支付或未未足额支支付其工工资。我我国劳劳动法第第50条条规定：用人单单位应当当按月支支付劳动动者工资资，不得得克扣或或无故拖拖欠劳动动者的工工资。但但一些正正常减发发工资的的情况不不应视作作“克扣工工资”，例如如企业工工资总额额与经济济效益相相联系，经经济效益益下浮时时，工资资按规定定下浮（但但不能低低于最低低工资标标准）；又如，因因事假、病假等等相应减减发的工工资等。“拖欠”指用人单位超过规定或约定的付薪时间，未支付劳动者工资。“拖欠”有两种情况，即无故拖欠与有因拖欠。无故拖欠指用人单位无正当理由，为获得更多利益而故意延期支
29、付工资。有因拖欠指用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；或者用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资。 本本案中，周周某是机机器厂职职工，周周某在220000年8月月下岗前前向机器器厂提供供了正常常的劳动动，机器器厂理应应按时支支付周某某的劳动动报酬。但但机器厂厂因经营营上遭遇遇严重困困难，资资金周转转不灵而而拖欠了了周某220000年6、7月份份的工资资。“拖欠”的内在在含义是是暂时延延期支付付，而机机器厂也也承诺在在20000年底底补发，但但在周某某提起劳劳动争议议仲裁时时还没有有补发拖拖欠的工工资，实实际上已
30、已经变为为克扣周周某的工工资，因因而违反反了法律律的有关关规定。同同年8月月，机器器厂通知知周某下下岗，但但支付的的下岗生生活补贴贴费未达达到当地地最低生生活费标标准，因因此，周周某主张张机器厂厂支付拖拖欠的工工资与补补发下岗岗生活费费是有法法律依据据的。另另外，根根据劳动动部违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第33条规定定：用人人单位克克扣或者者无故拖拖欠劳动动者工资资的，以以及拒不不支付劳劳动者延延长工作作时间工工资报酬酬的，除除在规定定的时间间内全额额支付劳劳动者工工资报酬酬外，还还需加发发相当于于工资报报酬255的经经济补偿偿金。案例7 孙某某为河北北省某县县农民，在在某市打
31、打工。220000年122月经人人介绍，孙孙某到某某搬家公公司作搬搬运工人人，公司司每月支支付孙某某工资3300元元，并安安排孙某某在公司司的集体体宿舍居居住。220011年2月月份,某某市劳动动和地会会保障局局在公共共场所宣宣传劳动动法，孙孙某听到到宣传，得得知当地地的最低低工资标标准为每每月4112元，遂遂找到公公司徐经经理,要要求增加加工资。徐徐经理不不同意，说说：公司司给孙某某提供住住处不是是免费的的，而是是每月从从工资中中扣除1100元元，发到到孙某手手里3000元，而而且公司司为工人人提供免免费午餐餐，并给给工人统统一购买买服装，遇遇到加班班加点还还按法律律规定付付给加班班加点费费
32、，这些些费用加加起来孙孙某的每每月收入入早已超超过4112元，公公司没有有违反当当地最低低工资的的规定。如如果孙某某不愿意意在这儿儿干，可可以到别别处去干干。问题：（11）徐经经理对公公司没有有违反最最低工资资规定的的表述是是否正确确?为什什么? （2）若若公司的的行为不不符合法法律规定定，应承承担哪些些法律责责任? 【参考结结论与法法理分析析】（1）徐徐经理对对公司没没有违反反最低工工资规定定的表述述不正确确。最低低工资，是是指用人人单位对对单位时时间里提提供了正正常劳动动的必须须按法定定最低标标准支付付的工资资。对最最低工资资应正确确计算，根根据企企业最低低工资规规定加加班加点点工资、劳动
33、保保护待遇遇、福利利待遇等等不得作作为最低低工资组组成部分分。徐经经理将工工作午餐餐、劳动动保护费费用、福福利待遇遇计算在在最低工工资范畴畴内是错错误的。本本案中孙孙某每月月只得到到3000元工资资，没有有达到当当地月工工资4112元的的最低工工资标准准，搬家家公司的的行为已已违反了了法律规规定。（22）用人人单位应应承担的的责任有有：用人人单位支支付劳动动者的工工资报酬酬低于当当地最低低工资标标准的要要在补足足标准部部分的同同时,另另外支付付相当于于低于部部分255%的经经济补偿偿。案例8 谢某某于19998年年9月11日应聘聘到某食食品有限限公司当当业务员员，双方方签订了了1年期期的劳动动
34、合同，双双方约定定谢某每每月工资资8000元。谢谢某的工工作主要要是销售售某产品品。19998年年10月月1日是是国庆节节，公司司为答谢谢常年客客户，决决定向常常年客户户附赠赠赠品。谢谢某负责责送赠品品工作，但但谢某工工作懈怠怠，未按按公司规规定将赠赠品送交交一些常常年客户户，致使使12个个常年客客户未收收到赠品品。公司司发觉后后,以违违纪为名名扣发了了谢某99月、110月的的工资116000元。谢谢某即向向劳动监监察机构构举报，要要求公司司支付其其工资。在在监察机机构到该该公司了了解情况况时，公公司称：该公司司制定的的规章制制度中有有1条规规定为经经查实未未按规定定送交赠赠品或将将赠品移移作
35、他用用的，每每发现一一家扣发发工资的的20%，公司司根据这这一规定定扣发谢谢某的工工资是企企业劳动动管理的的自主权权，是合合法的。问题：（11）该公公司的行行为是否否符合法法律规定定?为什什么? （2）对对该公司司的行为为劳动监监察机构构应如何何处理？【参考结结论与法法理分析析】（1）该该公司的的行为不不符合法法律规定定，因为为为了保保障劳动动者的劳劳动报酬酬权的实实现，限限制用人人单位滥滥扣、滥滥罚工资资，劳动动法规定定了对用用人单位位扣除工工资数额额的限制制，即依依法从劳劳动者工工资中每每月扣除除的部分分不得超超过劳动动者当月月工资的的20%。该公公司全部部扣除谢谢某工资资不符合合这一规规
36、定。（2）劳劳动监察察机构对对该公司司按谢某某月工资资20%的限额额扣除部部分工资资的行为为应予支支持，同同时应责责令该公公司补发发谢某剩剩余部分分的工资资，如谢谢某被扣扣除后的的剩余工工资部分分低于当当地最低低工资标标准，应应责令该该公司按按最低工工资标准准支付。 案例9 王王某于220000年8月月下岗，在在再就业业服务中中心的帮帮助下，实实现再就就业，在在一家公公司做保保安。单单位和王王某签订订劳动合合同，约约定工资资每月按按照本市市最低工工资支付付。后来来，王某某发现公公司里的的其他保保安同事事每月拿拿的都比比自己多多很多。一一打听，每每个保安安的工资资有4550元，另另外每人人还能因
37、因为值夜夜班固定定的拿到到2500元的津津贴。王王某认为为自己与与其他保保安都从从事一样样工资，于于是找到到公司负负责人，得得到的答答复是王王某属于于公司的的特别吸吸收对象象，公司司响应政政府的号号召帮助助下岗人人员而召召用王某某，同时时劳动合合同约定定每月给给王某的的工资是是依据本本市的最最低工资资。公司司负责人人拒绝王王某要求求，声称称劳动合合同怎么么约定就就怎么执执行。王王某于是是提起劳劳动争议议。问题：公公司的做做法是否否合法，为为什么？【参考结结论与法法理分析析】 （11）根据据劳动法法的规定定，工资资分配应应遵循按按劳分配配的原则则，实行行同工同同酬。本本案中，王王某和其其他保安安
38、一样从从事同样样的工作作，承担担同样的的义务，公公司应该该实行同同工同酬酬，给王王某同等等待遇，以以王某为为下岗人人员为理理由降低低工资是是不合法法的。 （22）国家家实行最最低工资资保障制制度。根根据有关关规定，夜夜班津贴贴不作为为最低工工资的组组成部分分。公司司每月支支付给除除王某以以外其他他保安人人员2550元的的夜班津津贴，也也应该另另行支付付给王某某。案例100 某建筑筑公司220011年3月月招收了了一批农农村合同同工人，双双方签订订的劳动动合同中中约定，试试用期为为6个月月，工资资为每个个月1550元人人民币，由由公司提提供食宿宿。20001年年9月试试用期即即将届满满，工人人们
39、要求求转正后后工资涨涨到3000元。公公司负责责人称，公公司已经经决定转转正后每每人每月月工资2250元元，如不不接受，公公司将与与其解除除劳动合合同。工工人们只只得同意意。20002年年4月，工工人们得得知该市市最低工工资标准准为3000元，企企业支付付工资一一律不得得低于该该标准。于于是工人人们向公公司要求求将工资资涨到每每月每人人3000元。但但公司认认为，公公司除向向工人每每月支付付的工资资2500元之外外，还为为工人提提供食宿宿，折合合下来，工工人每人人每月工工资超过过5000元，远远远高于于3000元的最最低工资资标准。所所以拒绝绝了工人人的要求求。问题：（11）建筑筑公司支支付的
40、工工资是否否符合最最低工资资标准？ （22）本案案应该如如何处理理？【参考结结论与法法理分析析】（11）建筑筑公司支支付的工工资不符符合国家家最低工工资制度度的要求求。中中华人民民共和国国劳动法法第448条规规定：国家实实行最低低工资保保障制度度。最低低工资的的具体标标准由省省、自治治区、直直辖市人人民政府府规定，报报国务院院备案。用人单单位支付付劳动者者的工资资不得低低于当地地最低工工资标准准。此外外，根据据劳动动部关于于贯彻执执行若干问问题的意意见，最最低工资资不包括括以货币币形式支支付的住住房和用用人单位位支付的的伙食补补贴。可可见，建建筑公司司将食宿宿费用计计入最低低工资是是违反我我国
41、劳动动法的相相关规定定的，建建筑公司司拒绝工工人们按按照当地地最低工工资支付付标准支支付工资资的要求求是不合合法的。（22）建筑筑公司至至少应当当按照当当地最低低工资标标准（3300元元）支付付工人的的工资。此此外，建建筑公司司还应当当补足工工人自220011年9月月到20002年年4月不不足最低低工资标标准部分分，同时时建筑公公司还应应当支付付低于最最低工资资标准部部分的225%的的经济补补偿金。案例111 某企企业招用用了一批批合同制制工人，其其中有两两名刚满满15岁岁。劳动动合同中中约定，工工人入厂厂时，需需交纳220000元抵押押金，合合同期限限届满后后退还；合同期期限五年年，其中中试
42、用其其为半年年，企业业可根据据员工的的表现随随时缩短短或延长长试用期期；在履履行合同同过程中中，若发发现员工工不能胜胜任工作作，企业业可随时时解除劳劳动合同同；如遇遇生产任任务紧张张，企业业可以要要求全体体员工加加班，并并按工资资的1550%支支付加班班工资；每三个个月发放放一次工工资；任任何一方方违约，都都应承担担30000元违违约金。 问：某企业的的做法及及上述劳劳动合同同的内容容有哪些些违反了了劳动法法的有关关规定？分析：（1）最最低就业业年龄116周岁岁，又不不属于文文艺、体体育和特特殊工艺艺等部门门。（2）收收取抵押押金的行行为违法法，侵犯犯了劳动动者平等等就业和和选择职职业的权权利
43、。（3）试试用期最最长不得得超过66个月，企企业不能能随意延延长。（4）如如果用人人单位发发现员工工不能胜胜任工作作，必须须是经过过培训和和调整岗岗位仍然然不能胜胜任工作作的，才才可以提提前300日以书书面形式式通知劳劳动者本本人解除除劳动合合同。（5）劳劳动法第第41条条：“用人单单位由于于生产经经营需要要，经与与工会和和劳动者者协商后后可延长长工作时时间，一一般每日日不得超超过 11小时；因特殊殊原因需需要延长长工作时时间，在在保障劳劳动者身身体健康康的条件件下延长长工作时时间每日日不得超超过 33 小时时，但每每月不得得超过 36 小时。”，而且延长工作时间的工资支付也有规定： 安排劳动
44、者延长工作时间的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工资报酬。（6）工工资至少少每月支支付一次次。（7）合合同的约约定违法法无效，在在无效条条款上承承担违约约金没有有依据。问题一：妇女节节女工工工资问题题？“妇女节节”，企业业安排女女职工全全天上班班，应否否支付女女职工加加班工资资？或者者女职工工参加庆庆祝活动动算不算算加班，单单位要不不要支付付其工资资3000的加加班工资资报酬? 根据19999年年9月118日国国务院发发布的全全国年节节及纪念念日
45、放假假办法(国务院院令第2270号号)的规规定，妇妇女节属属于法定定节日，妇妇女节对对妇女放放假半天天；妇女女节属于于部分公公民放假假的节日日。关于于妇女节节放假期期间女职职工工资资问题，劳劳动保障障部办公公厅20000年年2月112日答答复上海海市劳动动保障局局关于于部分公公民放假假有关工工资问题题的函(劳社厅厅函220000188号)规规定，在在部分公公民放假假的节日日期间，对对参加社社会或单单位组织织的庆祝祝活动和和照常工工作的职职工，单单位应支支付工资资报酬，但但不支付付加班工工资。如如果该节节日恰逢逢星期六六、星期期日，单单位安排排职工加加班工作作，则应应依法支支付休息息日的加加班工
46、资资。因此妇女女节时，从从人性化化和企业业和谐氛氛围出发发，企业业应尽可可能安排排女职工工休息或或参加节节日活动动。企业业安排女女职工休休息或参参加节日日活动的的，应当当视同其其正常劳劳动支付付工资。如如果企业业实在不不能安排排女职工工休息，需需要女职职工照常常工作的的，企业业只需按按正常上上班支付付女职工工工资，而而无须额额外支付付加班工工资。问题二：加班工工资怎么么算？对于于加班我我们常常常也说“加班加加点”，其实实加班和和加点是是不同的的。加班班专指在在节假日日工作，而而加点是是指在普普通工作作日，八八小时以以外的工工作。加加班和加加点的工工资报酬酬计算是是不同的的。 加点点工资11.5倍倍。原则则上，每每天工作作时间为为8小时时，如果果确实需需要延长长的，一一般每日日不应超超过1小小时，特特殊情况况下不超超过3小小时，且且每月的的加班总总时不应应超多336小时时。加点点工资按按照原工工资的11.5倍倍计发。 休息日加加班工资资2倍。企企业安排排员工在在休息日日工作的的应按照照不低于于劳动者者本人日日工资22倍的标标准支付付加班工工资。但但企业也也可以另另行安排排员工补补休替代代加班工工资。节