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1、企业如何何有效激激励员工工课程提提纲通过过本课程程，您能能学到什什么？第一讲以以激励机机制为核核心的人人力资源源管理模模式1引言言2.破解解中国企企业十大大管理难难题3案例例与启示示4. 现现代高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式第二讲加加强对激激励理论论的认识识和学习习1 马斯洛需需要层次次论模型型2 激励保健双双因素理理论3 公平理论论4 弗鲁姆的的期望理理论5 斯金纳的的强化理理论6 激励的实实用人性性内因模模型第三讲员员工激励励的特点点及思维维方法1员工工激励的的特点2.“三三位一体体”思维方方法3了解解员工需需求的具具体方法法4制定定有效激激励政策策的方法法第四讲员员工激励励的原则
2、则1 员工激励励的一般般原则2 员工激励励的高级级原则第五讲企企业激励励机制的的要领1中小小企业的的激励机机制要领领2大型型企业（集集团）激激励机制制要领第六讲领领导激励励部属的的注意事事项1 引言2 要注意给给下属描描绘“共共同的愿愿景”3 要注意用用“行动动”去昭昭示部下下4 要注意善善用“引引导而非非控制”的的方式5 要注意授授权以后后的信任任下6 要注意“公公正”第第一的威威力7 要注意对对部下进进行有效效沟通第七讲员员工激励励的操作作技巧1引言言2员工工气质与与激励3人才才类别与与激励4引爆爆员工潜潜力的实实用法则则5如何何处理员员工的抱抱怨6激励励员工士士气的十十五大技技巧第八讲员
3、员工激励励的误区区1引言言2员工工激励的的八大误误区第九讲建建立企业业完整的的有效激激励平台台1引言言2122个有效效激励平平台方案案第十讲高高级经营营管理人人员的激激励模式式1经营营管理层层激励的的必要性性2企业业年薪制制设计3股票票期权的的基本模模式4MBBO的基基本模式式讲师师简介张锡民北京时时代光华华教育发发展有限限公司特特聘高级级培训师师企业管管理硕士士、南京京理工大大学MBBA培养养客座教教授，北北方交通通大学企企业管理理咨询协协会客座座教授，多多家企管管顾问公公司高级级管理顾顾问及高高级培训训讲师北京南南洋林德德企业顾顾问公司司董事、副总裁裁、高级级管理顾顾问、高高级培训训讲师，
4、为为上百家家企业提提供过人人力资源源管理、经理人人职业技技能、营营销管理理、战略略管理等等方面的的咨询及及培训。第1讲 以激激励机制制为核心心的人力力资源管管理模式式【本讲重重点】激励机制制为企业业管理难难题之首首激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障高绩效激激励式人人力资源源管理模模式激励机制制为企业业管理难难题之首首世界经经理人文文摘于于20002年面面向中国国的职业业经理人人、企业业家和管管理专家家进行了了一次调调查，调调查的题题目是“中中国企业业的十大大管理难难题”。这三个难难题都跟跟企业的的人力资资源管理理有关，都都属于企企业激励励机制方方面的问问题。因因此，如如何建立立有效的
5、的激励机机制，已已经成为为当前困困扰企业业的最大大问题。【案例】英国有一一家著名名的长寿寿公司俱俱乐部，申申请加入入该俱乐乐部的企企业寿命命必须要要超过3300年年。这家家俱乐部部成员的的惟一共共同点，就就是这些些企业都都能跟随随时代造造就出符符合时代代要求的的激励机机制，从从而使企企业具有有高度的的敏感性性。这种种敏感性性包括对对外部市市场变化化的高度度敏感，对对企业内内部管理理的高度度敏感，对对企业发发展技术术的高度度敏感，内内部控制制的高度度敏感和和对人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企业业的高度度敏感性性塑造了了企业的的百年老老店。企业的敏敏感性来来自哪里里？就来来自激励励制度带带来的企
6、企业活力力。一家家企业如如何采取取全新的的激励机机制雇佣佣优秀的的员工，发发挥他们们的优势势呢？世世界著名名的经理理人韦尔尔奇给出出的答案案是：要要搞好一一家企业业，关键键是要给给20%表现优优秀的员员工不断断地加薪薪，而不不断地淘淘汰企业业里表现现较差的的10%的员工工。只要要企业的的最高决决策层能能做到这这一点，企企业肯定定就能办办好。1提高高企业经经理人的的自身素素质有些企业业经理人人，本身身的素质质较差，分分不清哪哪些员工工是优秀秀员工，哪哪些员工工是一般般的或者者比较差差的员工工。识才才之眼需需要功力力和经验验的积累累。因此此经理人人本身的的素质亟亟待提高高。企业业领导识识人要识识人
7、本质质，要看看透员工工的优势势和劣势势，要有有洞察力力，并且且要敢于于驾驭人人才。2建立立科学的的绩效考考评体系系为了分清清优秀员员工和较较差的员员工，科科学的办办法还是是要建立立科学的的绩效考考评体系系，这对对企业领领导人来来讲更是是比较职职业化的的问题。中国有有些大中中型企业业已经颇颇有成效效，但是是大部分分企业在在绩效考考评体系系和科学学的薪酬酬体系方方面还做做得很不不够。一一定要把把绩效考考评、待待遇薪酬酬和员工工的利益益紧密联联系起来来，这是是激励机机制中的的核心内内容。3领导导要敢于于用人韦尔奇上上面所说说的对员员工的管管理方法法，实质质上是一一个动态态的过程程。因此此现在已已经有
8、了了一定成成效的企企业并不不能就此此罢手。绩效考考评、薪薪酬改革革是个永永恒的话话题，要要不断地地修正这这种体系系。企业业管理惟惟一的目目的就是是用好人人才，淘淘汰庸才才，运用用的好坏坏关键是是要看企企业领导导人的素素质和气气魄。对对于中国国来讲，主主要领导导人的素素质和气气魄的提提高是至至关重要要的。【自检】如果你是是企业的的决策者者，评定定人才优优劣的标标准是什什么？请请按其表表现为下下列员工工提出改进的的方案。（1）小小王：听听领导的的话，领领导让做做什么就就做什么么。_（2）小小赵：有有新奇想想法，但但是工作作不够踏踏实。_（3）小小宋：工工作效率率低，主主要由于于不适合合现在的的工作
9、。_（4）小小李：整整天想着着出去赚赚钱，工工作没有有积极性性。_见参考答答案11激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障1激励励机制是是企业人人力资源源管理的的核心企业应当当尽快适适应时代代的发展展，建立立适合自自己企业业发展特特点的激激励机制制。民营企业业老板张张总最近近实在是是苦恼。他给每每位员工工每个月月开支660000元钱钱，算是是当地的的高工资资了。可可是员工工还是发发牢骚，工工作热情情也不高高。这是是怎么回回事呢？这家企业业确实是是在有些些方面没没有做好好，虽然然60000元元钱在当当地是很很高的工工资，但但是始终终只是一一个静态态的数字字。60000元钱一一次发完完和渐次次
10、发下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把60000元钱工工资和绩绩效挂起起钩来，员员工的积积极性就就会高涨涨起来。因此，激激励机制制的关键键是科学学的薪酬酬管理方方式如何何与绩效效挂钩。2激励励机制需需要领导导人带领领完善和和创新从企业的的发展史史来讲，激激励机制制一直是是不断地地完善和和创新。从最早早的计件件工资到到现在对对高级管管理层的的股票期期权，以以及管理理者收购购。这些些激励方方式实质质上都属属于有效效激励的的范畴。激励机机制的完完善主要要靠领导导人的气气魄和决决心。【案例】联想公司司刚创业业的时候候，工作作人员懒懒散，管管理较松松懈。老老总柳传传志下定定决心要要改变这这种状况况，
11、于是是就颁布布了一个个制度，谁谁开会迟迟到，不不仅要罚罚款还要要罚站55分钟。罚款大大家并不不在乎，但但是罚站站还是挺挺丢面子子的。这这个制度度的实行行很严格格，连高高层领导导副总裁裁、总裁裁这一级级别的都都被罚站站过，甚甚至柳传传志本人人也被罚罚站过。正是企企业领导导人这种种下决心心要把事事情干好好的气魄魄，把联联想的管管理搞上上去了。有记者者在采访访柳传志志的时候候问道：联想的的核心竞竞争力是是什么？柳传志志回答说说：我们们联想的的核心竞竞争力就就是我们们科学的的管理体体系。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式1对人人的管理理首先在人人力资源源管理上上要认清清管理的的本质，归归根结底底是对
12、人人的管理理。企业决策策层的领领导风格格和对员员工人性性的假设设，决定定了这家家企业的的人力资资源管理理模式，而而企业的的人力资资源管理理模式决决定了员员工的心心态。员员工的心心态又决决定了企企业的命命运，决决定了企企业是长长盛还是是衰败。如果采采取的人人力资源源管理模模式是以以自我为为中心的的非理性性的家族族式管理理，这种种管理就就会导致致一种自自闭的、自危的的后果。如果员员工是这这种表现现，企业业最终将将导致失失败。反反之，如如果企业业的主要要领导认认为员工工是一个个活的主主体，是是能够激激发的，是是有自尊尊的，是是能够在在为了自自己利益益的同时时，也为为公司利利益、为为国家利利益做出出贡
13、献的的，这时时候主要要领导人人建立的的人力资资源管理理模式就就是以人人为中心心的、理理性化的的团队管管理模式式。强调调团队精精神，又又使员工工的整体体心理表表现是开开放的、愉悦的的，从而而具有创创新精神神，给企企业带来来最终的的繁荣。图111 企业决决策决定定企业命命运的过过程【案例】日本的两两家大企企业松松下电器器和八百百半百货货有着两两种不同同的命运运。八百百半公司司发展鼎鼎盛的时时候，还还是家族族式的非非理性化化的管理理。后来来因为决决策层的的腐败，员员工没有有得到激激励，以以至于企企业陷入入危机，最最终跨掉掉。而松松下电器器，自220世纪纪六七十十年代就就强调尊尊重人，强强调团队队精神
14、，强强调建立立学习型型组织。现在倡倡导的所所谓学习习型组织织这些概概念，实实际上跟跟松下电电器这种种公司的的前期创创新是分分不开的的。因此此，松下下电器很很快就变变成一家家世界性性的股份份公司，虽虽然松下下家族占占的股份份不足55%，但但是它打打造了一一家百年年老店式式的世界界型的跨跨国企业业。2以人人为本管理专家家研究发发现，世世界经济济在200世纪下下半叶有有了长足足的发展展，管理理方式也也随之发发生了重重大的变变化。企业竞争争越来越越激烈，市市场秩序序日益规规范，企企业领导导人面临临的管理理对象的的自主性性越来越越高。员员工都是是现实的的人，都都想要做做企业命命运的主主宰，所所以企业业发
15、展要要和员工工的职业业生涯很很好地结结合起来来，这样样才能把把企业管管好。在这种现现实背景景下，企企业要解解决自身身的生存存问题、发展问问题、效效益问题题，关键键就在用用人制度度上。同同时，在在分配制制度上怎怎样进行行战略设设计，怎怎样以绩绩效评估估为主，要要深层次次地进行行挖掘。现代人人力资源源管理的的理论和和内涵是是了解人人性，尊尊重人性性，以人人为本。3高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的出出发点是是要最大大限度激激活企业业内个人人的工作作积极性性和创造造性，要要最大限限度地发发挥这些些团体的的集体智智慧，这这是管理理的目标标。高绩效激激励式人人力
16、资源源管理模模式分三三个层次次：激活员员工给员工以以动力和和压力，大大的压力力一定要要与大的的动力相相配合。因为没没有压力力企业也也无法发发展，企企业靠员员工的压压力产生生绩效来来发展。但是如如果没有有动力，员员工也不不会去承承受压力力。要注注意的是是被激活活的员工工要有必必要的规规章制度度来约束束他们。所谓“必必要”，就就是在条条件不成成熟的时时候，可可以先不不设置有有关规章章制度。激活员员工的工工作热情情，有动动力，有有压力，并并且有一一定的规规范是最最重要的的。目标绩绩效薪酬酬模块的的应用在既有压压力又有有动力的的情况下下，要在在激励体体系中加加入科学学的目标标管理、绩效管管理和薪薪酬管
17、理理模块。确定员员工的工工作目标标，不断断提醒并并激励员员工向目目标迈进进；建立立科学的的绩效管管理体系系，对员员工的工工作考评评要本着着公正、公平和和公开的的原则；把薪酬酬和员工工绩效挂挂钩，多多劳多得得。人员的的培训开开发企业工作作效率的的提高，最最重要的的还是员员工自身身素质的的开发。所以经经理人必必须注重重对员工工的培训训，挖掘掘他们的的潜力和和热情，提提高他们们的技能能。图122 高绩效效激励式式人力资资源管理理模式如果时间间和精力力有限，对对于这个个模式的的实施有有个简便便的做法法。具体体说来：第一个个层次是是职位分分析，第第二个层层次是绩绩效考评评，第三三个层次次是薪酬酬管理。由
18、于这这三个英英文单词词的第一一个字母母都是，所以以人们称称做“33模式式”。一一家企业业至少要要把这三三个层次次先做好好，然后后再按人人力资源源科学的的模型去去努力做做全其他他的工作作。【自检】请参照上上述做法法，并依依据实际际情况在在各个层层次中补补充两个个可以采采取的具具体方法法。职位分析析：（11）充分分了解该该职位在在公司运运作中的的效用和和功能。(2)_(3）_绩效考评评：（11）统计计该员工工本月工工作量，并并评定其其效率。（2）_（3）_薪酬管理理：（11）宣传传竞争机机制，根根据工作作量发放放奖金。（2）_（3）_【本讲小小结】本讲讲述述了激励励机制问问题是企企业管理理的难点点，企业业激励机机制是深深化企业业生命力力的根本本保障。科学的的高绩效效激励式式人力资资源管理理模式分分为三个个渐进的的层次：压力动动力并重重，激活活员工热热情、目目标绩效效薪酬模模式的应应用和注注重员工工的培训训开发。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的开开发和利利用需要要与企业业领导人人素质的的提高相相配合。【心得体体会】_