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1、东宇集团团员工薪薪资管理理规定第一条为为了确定定东宇集集团的薪薪资管理理原则，规规范集团团公司的的薪资管管理体系系，使薪薪资管理理成为公公司发展展的有效效激励手手段，特特制定本本规定。第二条确确定员工工（以下下无特殊殊说明者者员工概概念均包包括管理理人员在在内）薪薪资的原原则是：1、要服服从和服服务于企企业战略略目标的的实现；2、要以以团队的的整体工工作绩效效和个人人业绩为为主要导导向；3、在以以职位价价值作为为决定薪薪酬的主主要因素素的同时时，兼顾顾个人能能力表现现；4、体现现人才的的社会价价值；5、权利利、责任任、利益益（收入入）三者者应相互互匹配。6、贯彻彻东宇宇集团企企业工资资总额管管
2、理办法法。第三条东东宇集团团实行职职位薪酬酬体系，它它以职位位评价作作为决定定薪酬标标准的基基础，职职位差别别是决定定薪酬级级差的主主要因素素。同时时又以绩绩效考核核为主要要导向，调调节员工工实得薪薪酬。第四条东东宇集团团员工薪薪酬结构构由以下下三部分分组成，分分别体现现不同的的价值取取向：1、职位位薪资（静静态薪资资）体现职职责的价价值；2、绩效效薪资（动动态薪资资）体现业业绩的价价值；3、特殊殊津贴（人人态薪资资）体现能能力的价价值。其中，职职位薪资资又由基基础薪资资和职位位津贴两两部分构构成。第五条职职位薪资资确定办办法如下下：1、职位位薪资是是对某一一职位规规定的薪薪资标准准，它是是在
3、对某某一职位位进行科科学工作作分析的的基础上上确定了了职位因因素点值值，然后后乘以点点值系数数（即点点薪值），再再乘以任任职人的的能级校校正值（即即能级系系数）而而得，即即职位薪资资 = 职位因因素点值值点值值系数能级系系数其中“职职位因素素点值点值系系数”称作标标准职位位薪资。2、点值值系数是是指职位位因素点点每一点点相当的的薪资值值的大小小，它由由集团公公司根据据企业经经济效益益、劳动动力市场场就业形形势、社社会物价价指数以以及公司司的工资资政策确确定。 3、能级级系数是是根据任任职人的的客观实实际情况况，参照照其职位位任职资资格要求求而确定定的能级级调节系系数，其其评定标标准见下下表（标
4、标准能级级系数为为1）：序号项 目目与任职资资格标准准的差距距能级系数数校正值值1年龄标准准5岁/ 高出出5 100岁- 0.05 / -0.112性 别别与要求不不一致- 0.053教育背景景低一级 / 低低二级- 0.05 / -0.114培训经历历未接受过过必要培培训/接接受培训训不全- 0.1 / -00.0555工作经验验与工作经经验要求求时间差差一年/二年/三年-0.003/-0.006/-0.11与工作经经验要求求条件有有一条不不符- 0.056技 能能比要求具具有的技技能差一一项 / 差两两项- 0.1 / - 0.227胜任程度度尚不胜任任 / 尚有差差距-0.22 / -0
5、.1基本胜任任 / 胜任 / 非非常胜任任0.0 /+00.1/+0.28其他要求求相差一条条 / 相差两两条-0.003 / -00.066注解：胜胜任程度度是根据据在确定定能级系系数当时时员工的的综合能能力和业业绩情况况判定的的，具体体标准是是：非常常胜任：能超额额完成工工作目标标，工作作有创新新，业绩绩突出；胜任：能能全面完完成工作作目标和和达到职职位说明明书要求求；基本本胜任：能基本本完成工工作目标标和基本本达到职职位说明明书要求求；尚有有差距：仅部分分完成工工作目标标和部分分达到职职位说明明书要求求；尚不不胜任：目前看看不能完完成工作作目标，达达不到职职位说明明书要求求，但仍仍拟观察
6、察一年。 4、标标准职位位薪资又又划分为为基础薪薪资和职职位津贴贴两部分分，其中中基础薪薪资所占占比例按下下述规定定：当标准职职位薪资资与标准准绩效薪薪资比例例如下时时基础薪资资占标准准职位薪薪资的比比例规定定为463155416442735282629172基础薪资资是员工工的基本本工资收收入，也也是员工工解除劳劳动合同同时支付付经济补补偿金的计算算依据。标准绩绩效薪资资见第六六条规定定。第六条、 绩效薪薪资确定定办法如如下：1、标准准绩效薪薪资的确确定： 绩效薪薪资是一一种与员员工绩效效考核结结果挂钩钩的动态性工资资收入，为为了便于于计算，对对每个员员工都要要确定一一个基准准绩效薪薪资额度
7、度，称做标准绩绩效薪资资。标准准绩效薪薪资系根根据集团团公司对对不同层层级人员员标准职职位薪资资和标准绩效效薪资比比例的规规定，由由标准职职位薪资资推算而而得到的的。各类人员员标准职职位薪资资与标准准绩效薪薪资的比比例规定定如下：人员层级级类别标准职位位薪资：标准绩绩效薪资资集团总裁裁、副总总裁、总总裁助理理各成员员企业首首席经营营者、院院长4 ： 6集团总部部各部部部长、各各成员企企业副总总经理、副院长长5 ： 5各一、二二级事业业部的中中层经理理6 ： 4总部主管管和一、二公司司中层经经理7 ： 3骨干员工工 / 普通员员工8：2 / 99：12、绩效效薪资的的确定和和分配（1） 东宇集集
8、团所有有员工均均须按照照东宇宇集团员员工绩效效管理办办法的的规定制定年度度（以及及季度和和每月）绩绩效目标标，定期期接受主主管部门门及直接接领导的的考核。人力资源源管理部部门根据据考核结结果和绩绩效管理理办法规规定，以以标准绩绩效薪资资为基数数，计算每个个员工应应得绩效效薪资。（2） 绩效薪薪资分配配方式：l 中高高层管理理人员：按季度度进行绩绩效考核核，但前前三个季季度每季季仅以季季标准绩绩效薪资资额度的的50%为基数数计算该该季度应应得绩效效薪资并并予分配配（约相相当于每每季度预预支年绩绩效薪资资的1/8）。至年末末时，根根据全年年绩效考考核结果果，以年年标准绩绩效薪资资额度为为基数，计计
9、算全年年应得绩绩效薪资资，扣除除前三季季度已分分配绩效效薪资后后分配到到个人。l 主管管级员工工：按月月进行绩绩效考核核，但按按季度支支付绩效效薪资；l 一般般员工：按月进进行绩效效考核，但但按月支支付绩效效薪资。l 在一一个考核核周期内内，员工工因个人人原因离离职或因因个人原原因被公公司解聘聘的，该该期绩效效薪资将将不予支支付；在在集团或或企业内内部调动动工作的的，可连连续按实实际业绩绩完成情情况支付付。（3）员员工个人人绩效薪薪资与企企业或其其所在部部门（单单位）绩绩效的关关系：l 根据据东宇宇集团企企业工资资总额管管理办法法，对对于企业业来说，企业实际年度工资总额G = G1 + G3，
10、这里G1相当于企业标准职位薪资总额，G3相当于企业绩效薪资总额。因为G3是根据对企业绩效考核结果，以G2（相当于标准绩效薪资总额）为参照计算得到，因此，当G3小于 G2时，员工个人的绩效薪资也要相应减少。至于是否每个人都按同比例减少，还是区别对待，可由各单位自行规定。当G3 = 0时，原则上该单位的员工不应得到绩效薪资。l 对于于东宇集集团总部部来说，根根据集团团总的经经济效益益指标完完成情况况，绩效效薪资总总额若低低于标准准绩效薪薪资总额额时，原原则上每每个员工工的绩效效薪资也也要按相相同比例例减少，具具体办法法由人力力资源部部根据每每年实际际情况提提出方案案，报总总裁办公公会批准准。第七条
11、条、特殊殊津贴特殊津贴贴是对企企业急需需的、市市场奇缺缺，而按按集团现现有薪资资体系又又不足以以留住的特殊人人才以及及对公司司确有重重大贡献献的人才才按月发发放的特特殊补贴贴。其发发放办法法是一年年一申报报，由各各企业或或总部各各部门提提名，集集团人力力资源部部审核，报报集团公公司总裁裁办公会会批准。一般有有效期一一年，但但下一年年如果仍仍然申报报并获批批准，可可以继续续享受。第八条、薪资确确定及审审批权限限员工的职职位薪资资是根据据职位分分析结果果由不同同主管确确定并审审批的，确确定和审审批权限限规定如如下：人员类别别确定 人人审批人总裁兼首首席执行行官董事会董事会高级副总总裁、总总裁助理理
12、各成员企企业首席席经营者者总裁董事会集团总部部部长、各成员员企业副副总裁、副总经经理总裁、总总经理总裁、董董事会各成员企企业中层层干部主管副总总裁、副副总经理理总裁、总总经理其他员工工部门负责责人总裁、总总经理第九条、其他规规定1、员工工薪资每每年确定定一次，每每次变动动应严格格履行审审批程序序，并及及时将变变动情况况以书面面形式存存入员工工考绩档档案。2、员工工出现以以下情况况，即认认为其个个人能级级系数中中的“胜任程程度”为尚有有差距或或尚不称称职，应应对其提提出劝告告：（1） 因病、事假等等原因不不在岗累累计超过过一个月月者；（2） 受到惩惩戒处分分者；（3） 每年旷旷工2日日以上、迟到
13、早早退累计计10次次以上的的员工。3、员工工的职位薪薪资按月月支付； 绩效效薪资的的支付按按第六条条规定。4、员工工当月薪薪资按实实际出勤勤天数发发放。每每月薪资资计算时时间为当当月的11日至月月末，并并于次月月的5日日发放；薪资支支付日当当天若逢逢节假日日，则于于休假日日的前一一天（或或后一天天）发放放。5、员工工进入公公司当月月按实际际出勤天天数计算算薪资，日日薪以月月薪除以以22确确定。6、试用用期员工工的薪资资为其职职位薪资资的800%；员员工试用用期间没没有绩效效薪资。7、员工工由于离离职或集集团内部部调动、停职、复职及及死亡等等，严格格按实际际出勤天天数结算算薪资。8、公司司与员工工发生解解除劳动动合同等等事项，应应依据所所签订的的劳动动合同、国家有有关法规规及公司司有关规规定支付付经济补补偿金或或生活补补助费，经经济补偿偿金或生生活补助助费以该该员工每每月实领领的基础础薪资作作为计算算基数。第十条、本规定定经集团团公司总总裁办公公会讨论论通过，自自二三年一一月一日日起执行行。未尽尽事宜由由集团公公司人力力资源部部负责解解释或提提出修改改补充意意见，报报总裁办办公会批批准。